Tag: Direito do Trabalho

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Como surgiu o Novembro Azul?

Novembro Azul teve origem em 2003 na Austrália, é celebrado no mês de novembro e tem como objetivo conscientizar os homens sobre os cuidados com sua saúde, com foco na prevenção do câncer de próstata.

Durante todo mês de novembro são realizadas ações para informar e conscientizar a importância do diagnóstico precoce e quais os cuidados que se deve ter com a saúde.

A importância da conscientização é fundamental para que os homens entendam os riscos e procurem medidas preventivas, como realização de exames periódicos. O diagnóstico precoce aumenta as chances de cura.

Atividades de Conscientização realizadas durante o Novembro Azul

Realização de palestras, ações de sensibilização em locais públicos, empresas e instituições de saúde, monumentos e prédios públicos iluminados com a cor azul para campanha visual e para chamar atenção, mensagens motivacionais nas redes sociais, entre outros.

Quais os direitos trabalhistas para um empregado com câncer?

Entrando na seara jurídica, o trabalhador com câncer e demais doenças graves, tem o direito ao saque do FGTS, sendo saque integral para auxiliar nos valores com o tratamento e para seu sustento.

O PIS/PASEP também pode ser sacado pelo trabalhador.

No decorrer do tratamento pode acontecer de o empregado com câncer ter de se afastar de suas atividades, sendo que afastamento deverá ser justificado mediante apresentação de atestado médico. Lembrando que se o afastamento decorrer por mais de 15 dias consecutivos, o empregado deverá ser encaminhado para o INSS e requerer auxílio previdenciário.

Importante destacar que em casos mais avançados da doença e o empregado se encontrar incapaz de exercer suas atividades, deverá solicitar a aposentadoria por invalidez, nesse caso será necessário passar por perícia e acompanhamento médico, com apresentação e elaboração de laudos e atestados do empregado com câncer, para comprovar incapacidade permanente para o trabalho.

Ainda, conforme previsto no art. 473, XII, da CLT, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até 3 dias, em cada 12 meses de trabalho, em caso de realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Lei nº 12.732/12 – Lei dos 60 dias

Interessante destacar sobre a lei dos 60 dias, pois muitos desconhecem. A Lei dos 60 dias garante que o paciente com câncer de próstata realize seu tratamento pelo SUS (sistema único de saúde), em até 60 dias do diagnóstico.

A proteção dos direitos trabalhistas de empregados com câncer é fundamental para garantir a dignidade e o bem-estar, e além de promover um ambiente de trabalho amistoso, alegre e gratificante.

Dispensa discriminatória

De acordo com o disposto na Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

Portanto, havendo a despedida sem justa causa do empregado portador de alguma doença considerada grave, a exemplo de câncer, o empregador estará sujeito à reintegrar o empregado ou indenizá-lo.

Descaracterização da Dispensa Discriminatória – Ônus da Prova Pela Empresa

Embora seja direito do empregador rescindir o contrato de trabalho, a jurisprudência, à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e função social da propriedade, entende que a dispensa de empregado portador de doença grave presume-se discriminatória, cabendo à empresa o ônus de comprovar que a rescisão se deu por motivos diversos, sob pena de vir a ter de reintegra o empregado no emprego no caso de condenação em ação trabalhista.

Vale ressaltar que não é necessário que a doença tenha origem ocupacional, bastando que seja considerada grave.

Presume-se, portanto, discriminatória a dispensa de empregado acometido por doença grave, transferindo-se para a Empresa o ônus de provar que a resilição do contrato se deu por outro motivo.

Desta maneira, caso o empregado doente seja dispensado e mova uma ação trabalhista contra a empresa, para descaracterizar a alegação de dispensa discriminatória, deverá comprovar que a demissão sem justa causa ocorreu por um dos seguintes motivos:

• Ordem disciplinar (justa causa): ou seja quando a dispensa decorrente de um de um ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável a continuidade do contrato de trabalho.
• Técnica: ocorre quando a dispensa se dá devido o empregado demonstrar incapacidade de desenvolver suas atividades nas exigências técnicas requeridas na função, como relacionamento, comprometimento, cooperação, iniciativa e qualidade nos serviços prestados.
• Econômica/Financeira: medida aplicada em razão da dificuldade econômica/financeira da empresa que, em razão de eventual crise ou queda acentuada no faturamento, se vê obrigada a dispensar parte do quadro de pessoal para se manter no mercado.
• Pedido de Demissão: ainda que o empregado seja portador de doença grave, em caso de pedido de demissão, a empresa estará isenta de qualquer obrigação de indenização ou reintegração, salvo se ficar comprovado que o empregado tenha sido coagido a pedir a dispensa.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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As férias de um empregado é assunto que gera dúvidas, sendo uma delas a respeito da escolha do período.

A CLT (Consolidação das Leis Trabalhista) prevê uma série de direitos trabalhistas, a fim de garantir a permanência e a dignidade do trabalho.

Dentre esses direitos, estão as férias remuneradas, que devem ser concedidas após o empregado completar 12 meses de trabalho contínuo, denominado “período aquisitivo”.

Apesar de haver flexibilidade no período de férias, o limite máximo para delas desfrutar é até 1 (um) mês antes de o empregado completar 2 anos de trabalho.

Mas e, quanto à escolha do período das férias, a venda ou o fracionamento, de quem é a decisão, do empregado ou da empresa? Veja a seguir.

O empregado pode escolher quando sair férias?

O art. 134 da CLT estabelece que as férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Se houver a concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e dos demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

A empresa é responsável por organizar as férias dos empregados, garantindo o funcionamento adequado das atividades para ambas as partes. Portanto, o departamento de Recursos Humanos deve notificar o colaborador com, no mínimo, 30 dias de antecedência, e incluir as datas de início e término das férias no aviso.

Como calcular o valor recebido?

O salário mensal do empregado serve de base para determinar o valor das férias. Ademais, as horas extras realizadas durante os 12 meses também são consideradas, assim como quaisquer adicionais noturno, insalubridade ou periculosidade. Além disso, é devido 1/3 sobre as férias, direito constitucional que a empresa deve garantir ao empregado.

Ao calcular as férias remuneradas de 30 dias, deve-se seguir considerar o salário mensal do empregado, sobre o qual será calculado 1/3 e que deve ser somado ao valor principal inicial.

O empregado pode vender as férias?

A CLT estabelece que os trabalhadores têm o direito de vender uma parte de suas férias, denominado “abono pecuniário”. Nesse caso, o empregado pode abrir mão de 1/3 do período de descanso, ou seja, 10 dias. Desta maneira, o empregado usufrui 20 dias de férias e recebe uma compensação financeira pelos dias de abono que é integrada ao pagamento das férias.

Por fim, o cálculo para férias com menos de 30 dias é simples: basta dividir o salário bruto por 30 (valor diário) e multiplicar pelo número de dias vendidos. Dessa forma, os empregados têm a flexibilidade de escolher entre mais tempo de descanso ou um aumento no seu rendimento.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Você, empregador, sabe quais são os valores que deve pagar ao dispensar sem justa causa um empregado?

A dispensa sem justa causa segue algumas regras que são regulamentadas pela CLT, onde determina quais valores devem ser pagos ao empregado dispensado.

Dispensa sem justa causa é uma modalidade de rescisão contratual em que o empregador demite um empregado sem ou com motivo, devendo assegurar ao empregado o pagamento de direitos trabalhistas previstos na legislação.

Interessante destacar que a demissão sem justa causa não implica nenhuma punição para o empregado, e pode ocorrer por diversos motivos, como redução no quadro de funcionários, redução de custos ou até mesmo por opção do empregador.

Importante salientar que o empregador pode demitir sem justa causa desde que efetue corretamente o pagamento das verbas rescisórias, quais sejam:

• Aviso Prévio, se indenizado
• Férias vencidas, se houver
• Férias proporcionais
• 1/3 sobre as férias
• 13º salário
• Saldo de salário

Além das verbas rescisórias acima mencionadas, ao dispensar sem justa causa um empregado, a empresa deve providenciar a liberação do FGTS e pagar a multa de 40%.

Como calcular o aviso prévio na dispensa sem justa causa?

A lei nº 12.506/2011 prevê a projeção do aviso prévio, onde para cada ano trabalhado, o empregado terá direito a mais 3 dias, ou seja, um ano completo de trabalho o empregado terá direito a 30 dias de aviso prévio, mais 3 dias, totalizando 33 dias. Lembrando que o máximo de dias a mais não pode ser superior a 90 dias.

No aviso prévio indenizado é calculado de acordo com o salário do empregado, ou seja, verbas de natureza salarial, que são:

• Comissão
• Gratificação
• Salário e adicionais (periculosidade, insalubridade e noturno)
• Horas Extras

IMPORTANTE: Eventuais benefícios não integram o cálculo para aviso prévio indenizado.

Diferente se o aviso prévio for trabalhado, em que os benefícios, como cesta básica, vale alimentação e outros previstos em convenção ou acordo coletivo, devem ser integrados ao valor a ser pago ao empregado.

Prazo para pagamento das verbas rescisórias na dispensa sem justa causa

O empregador tem o prazo de 10 (dez) dias corridos para efetuar os pagamentos das verbas rescisórias, passado esse período e se o empregador não efetuar o pagamento o empregado passa a ter direito a multa de um salário conforme previsto no artigo 477, § 8º, da CLT.

Demais obrigações do empregador no caso de demissão sem justa causa

Conforme previsto no artigo 477, § 6º., da CLT, que foi alterado com a reforma trabalhista, além do pagamento das verbas rescisórias no prazo de 10 dias, contados a partir do término do contrato, independente se o aviso prévio for trabalhado ou indenizado, o empregador deve entregar ao empregado documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes, como as guias para recebimento do seguro-desemprego, levantamento do FGTS e documento que comprove a rescisão.

A não entrega das guias bem como documentação que comprove a rescisão do contrato de trabalho, pode ensejar o pagamento da multa de um salário do empregado.

Se você é empregador e ficou com alguma dúvida sobre o tema dispensa sem justa causa, por gentileza entrar em contato, e ficaremos muito felizes em esclarecer.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Nem sempre é possível ao empresário se atentar às questões trabalhistas da empresa, haja vista que tem outras tarefas e se preocupam com atividades essenciais. Consequentemente, a gestão de pessoas e o cumprimento das leis para evitar o passivo trabalhista acaba ficando negligenciados, o que pode trazer obstáculos decisivos no sucesso da empresa e até mesmo prejudicar seu desenvolvimento e rentabilidade.

Uma má gestão do negócio pode causar reclamações trabalhistas e implicar problemas econômicos e sociais que podem manchar a reputação e a imagem da empresa.

Às vezes, as coisas ocorrem de uma forma muito rápida, e, em meio a um processo trabalhista, pode ocorrer a penhora online e o bloqueio de contas das empresas prejudicando o andamento do negócio e desenvolvimento da empresa.

Via de regra, o que temas que mais geram passivo trabalhista para as empresas são assédio ou dano moral, horas extras, adicionais de insalubridade e periculosidade, entre outros.

Partindo da premissa de que prevenir é o melhor remédio, ter condições de identificar onde surgem esses problemas para que não se transformem em ações trabalhistas é a melhor estratégia a tomar e garantir o desenvolvimento seguro e saudável da empresa.

É mais barato prevenir do que resolver o problema na Justiça do Trabalho, no Ministério Público, na fiscalização ou com sindicato do trabalhado.

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Dia 30 de outubro é comemorado o Dia do Comerciário e em homenagem a essa data a Convenção Coletiva do Sindicato da Categoria prevê um abono a favor do empregado, correspondente a um ou dois dias de sua remuneração auferida no mês de outubro. Esse abono também é devido ao empregado que presta serviços em Pet Shop.

Assim, prevê a Convenção Coletiva de Trabalho de 2021-2022 dos Comerciários de São Paulo:

DIA DO COMERCIÁRIO (ABONO)

Pelo dia do Comerciário – 30 de outubro – será concedido ao comerciário que pertencer ao quadro de empregados da empresa nesse dia um abono a ser pago de forma destacada no recibo salarial do mês, correspondente a 1 (um) ou 2 (dois) dias de sua respectiva remuneração mensal auferida no mês de outubro de 2021, a ser paga juntamente com esta, conforme a seguinte proporção:

Até 90 (noventa) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado não faz jus ao benefício;

1. de 91 (noventa e um) dias até 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 1 (um) dia;
2. acima de 180 (cento e oitenta) dias de contrato de trabalho na empresa, o empregado fará jus a 2 (dois) dias.

Supra referida convenção teve vigência até 2022. Assim, considerando que as respectivas convenções coletivas ainda não foram finalizadas, informamos que fica a critério das empresas efetuarem o pagamento dessa gratificação na folha de outubro, ou após a assinatura das CCTs 2023/2024.

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Para melhor entendimento o imigrante é uma pessoa nacional de outro país, que trabalha ou reside e se estabelece temporária ou definitivamente no Brasil.

Como empregador você pode contratar estrangeiros para agregar ao quadro de funcionários, mas deve ficar atento a algumas regras e exceções que estão previstas pela CLT, que são elas:

• Visto válido;
• Autorização do Ministério do Trabalho (CGI);
• Proporcionalidade;
• Justificativa da contratação;
• Registro previdenciário e social;
• Conhecimento da língua;
• Remuneração igualitária; e
• Direitos trabalhistas.

A lei de migração nº 13.445/17 que regulamenta a entrada, permanência e saída de estrangeiros do Brasil, á a mesma aplicada aos estrangeiros que prestam serviço no território brasileiro.

O empregado estrangeiro tem os mesmos direitos e deveres estabelecidos na CLT, exatamente igual de um empregado brasileiro nato.

A lei nº 13.445/17 estabelece as condições para obter o visto de trabalhador e a CLT regulamenta questões como jornada de trabalho, férias, décimo 13ª, entre outros.

Contrato de trabalho

O tempo em que o estrangeiro pode trabalhar no Brasil, depende da validade, bem como a finalidade do visto.

Estrangeiro irregular pode trabalhar no Brasil?

Não pode, de acordo com a lei de migração é necessário que o estrangeiro tenha um visto válido, o empregador precisa se atentar com a contratação regular de um estrangeiro, pois em uma contratação com visto irregular a empresa pode ser multada e sofrer penalidades, até mesmo interrupção das atividades.

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O acúmulo de função e o desvio de função são situações distintas no ambiente de trabalho, mas ambas envolvem o desempenho de tarefas diferentes daquelas para as quais o funcionário foi originalmente contratado.

Os empregadores necessitam atenção quando ouvir conversas entre os empregos comentando que estão exercendo função além da que foi contratado, ou que não estão exercendo a função para a qual foi contratada.

Se você empregador não quer ser surpreendido com uma ação trabalhista de rescisão indireta, atente-se a este artigo.

O que é acúmulo de função?

O acúmulo de função ocorre quando um funcionário é designado para desempenhar tarefas que não fazem parte de suas atribuições normais ou descrição de cargo. Isso geralmente acontece quando a carga de trabalho de um funcionário é aumentada com tarefas adicionais que não estão relacionadas ao seu papel original.

Acúmulo de função pode ocorrer por diversos motivos, como por exemplo aumento de trabalho, falta de empregados, substituição de colega de trabalho.

Nas situações acima, muitos empregados acabam adquirindo funções além das que lhes foram impostas em contrato, e o empregador por raras vezes acaba excedendo e acaba por fazer o empregado acumular suas funções e isso pode ser tornar um problema e levar ao estresse e insatisfações do empregado.

Por que o acúmulo de função pode ser problemático?

O acúmulo de função pode ser problemático por várias razões. Primeiro, sobrecarrega o funcionário, ocorrendo a ineficácia, baixo desempenho das atividades exercidas e descaracterizada das funções contratadas. Isso pode levar a erros, diminuição da produtividade e aumento do estresse.

Além disso, pode criar ressentimento e insatisfação no funcionário, que pode se sentir injustiçado ao ser sobrecarregado sem uma compensação adequada.

Como o acúmulo de função pode ser evitado ou gerenciado?

O acúmulo de função pode ser evitado ou gerenciado por meio de uma comunicação eficaz entre os funcionários e a administração. É importante que os gerentes entendam as cargas de trabalho de seus funcionários e garantam que eles não sejam sobrecarregados com tarefas adicionais sem um motivo válido.

Se o acúmulo de função for inevitável, os funcionários devem receber treinamento adequado com compensação justa ou, ao se deparar com tal situação, o empregador deverá tomar atitudes, como por exemplo contratar mais empregados para distribuição de funções de forma igualitária.

O que é desvio de função?

No desvio de função, o empregado é contrato para exercer uma função e no decorrer do seu contrato acaba exercendo funções totalmente diferente do que ele foi contratado, por imposição do empregador.

Qual é a diferença entre acúmulo de função e desvio de função?

A principal diferença entre acúmulo de função e desvio de função está na natureza das tarefas adicionais. No acúmulo de função, o funcionário é sobrecarregado com tarefas que não têm relação direta com seu cargo, enquanto no desvio de função, o funcionário realiza tarefas que podem estar relacionadas a um cargo mais alto, mas que não fazem parte de suas atribuições regulares.

Em quais situações o desvio de função pode ocorrer?

O desvio de função pode ocorrer em situações como licenças médicas de colegas, falta de pessoal em determinados departamentos ou quando há necessidade temporária de habilidades específicas que o funcionário possui, como por exemplo, funções relacionadas a um cargo mais alto ou diferente.

Como o desvio de função pode afetar o funcionário?

O desvio de função pode ser uma oportunidade de crescimento para o funcionário, permitindo-lhe adquirir novas habilidades e experiência. No entanto, se não for devidamente gerenciado, pode levar a um aumento de estresse devido à carga de trabalho adicional e à pressão para desempenhar tarefas fora de sua descrição de cargo.

Como as empresas devem lidar com o desvio de função?

As organizações devem estabelecer políticas claras e procedimentos para lidar com o desvio de função. Isso inclui definir o período em que o funcionário assumirá as novas responsabilidades, garantir uma compensação adequada se o trabalho adicional for significativo e fornecer suporte e recursos para ajudar o funcionário a desempenhar as novas tarefas de forma eficaz.

Assessoria jurídica trabalhista

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel crucial na proteção dos interesses da empresa, na conformidade com a legislação e na resolução de questões relacionadas à acumulação ou desvio de função. Ter acesso a um aconselhamento jurídico especializado ajuda a empresa a tomar decisões informadas e a agir de maneira a minimizar riscos e custos associados a essas questões.

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O direito ao Descanso Semanal Remunerado é uma conquista fundamental para os trabalhadores e desempenha um papel importante na promoção do equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.

O que é e quando pode ocorrer descontos no DSR?

O DSR é um direito garantido a todos os trabalhadores, sejam eles regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou por acordos e convenções coletivas. Ele assegura que, após 6 dias de labor, o empregado tenha direito a 1 dia de repouso devidamente remunerado, geralmente aos domingos.

No entanto, existem situações em que é autorizado por lei descontos no DSR, o que pode gerar dúvidas, tanto para os empregadores quanto aos empregados.

Esse período de descanso é fundamental para preservar a saúde física e mental do empregado e possibilitar que se recupere e tenha um tempo com sua família.

O empregador é obrigado, por lei, a pagar esse um dia de descanso do empregado.

Referido direito está previsto no artigo 7º da Constituição Federal:

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

Além disso, o DSR é previsto no artigo 67 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT):

Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.

Desconto do DSR, é possível?

O desconto do DSR é refletido na folha de pagamento, resultando na redução da remuneração do empregado.

Existindo justificativa legal para a ausência do empregado ao serviço, a empresa não pode efetuar o desconto do DSR.

Portanto, é importante que os motivos de atrasos, saídas antecipadas e faltas sejam previamente alinhados entre empresa e empregado, para evitar discussões e dissabores.

Uma consideração relevante relacionada ao desconto do DSR surge quando há um feriado durante a semana em que o empregado falta.

Nesse caso, o desconto pode abranger ambos os dias: o DSR devido à falta de cumprimento da jornada e o dia de feriado, durante o qual a empresa não operou.

O desconto de dois dias ocorre exclusivamente em situações que envolvem feriados, pois o DSR é calculado semanalmente.

Portanto, se um empregado faltar duas vezes em uma mesma semana, a empresa terá autorização para descontar o dia de descanso apenas uma vez.

Quando pode ocorrer descontos no DSR?

A empresa tem o direito de efetuar o desconto no Descanso Semanal Remunerado (DSR) de um colaborador quando falta injustificadamente ao trabalho em qualquer dia da semana.

Contudo, não deve haver o desconto do DSR quando a falta está devidamente justificada por motivos como doença, comprovada mediante atestado médico, acidente de trabalho, falecimento de parente próximo, casamento e outros casos previstos em lei.

É importante ressaltar que, mesmo em situações de falta justificada, é necessário cumprir integralmente a jornada de trabalho semanal para manter o direito ao DSR.

Caso o empregado não cumpra sua jornada semanal de trabalho, ele não terá direito ao DSR correspondente e a empresa poderá efetuar um desconto proporcional.

Portanto, até mesmo ausências breves durante o expediente, independentemente de sua duração, podem resultar na perda de parte da remuneração relativa ao DSR.

Em contrapartida, qualquer desconto no DSR que não esteja de acordo com as justificativas legais pode ser considerado ilegal, e o empregado poderá buscar seus direitos na Justiça do Trabalho, se necessário.

Quando NÃO pode ocorrer descontos no DSR?

O empregado perderá a remuneração do dia de repouso quando não tiver trabalhado durante toda a semana, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, desde que não tenha cumprido integralmente o seu horário de trabalho.

Abaixo seguem alguns motivos pelos quais a empresa não deve aplicar o desconto do DSR, como:

• Ausência do empregado justificada por um documento válido;
• Falta fundamentada na Lei de Acidentes de Trabalho;
• Suspensão das atividades por opção do empregador;
• Ausência por até três dias decorrentes de casamento ou atestado médico de doença por até 15 dias.

Sempre que houver dúvidas, a empresa deve buscar auxílio de uma assessoria ou consultoria empresarial trabalhista, a fim de garantir sua atuação em conformidade com a legislação vigente e garantir que assim o negócio se torne cada vez mais rentável e lucrativo.

Lembre-se: Investir em assessoria jurídica é um passo inteligente para qualquer empresa que valoriza a conformidade legal, a ética e o sucesso a longo prazo.