Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • Prorrogação da MP 936/2020 permite prorrogar a suspensão do contrato de trabalho?

    Prorrogação da MP 936/2020 permite prorrogar a suspensão do contrato de trabalho?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Já é sabido que a MP 936/2020, publicada em 1º de abril de 2020, trouxe medidas para combate ao desemprego diante do atual cenário da pandemia, especialmente a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução da jornada de trabalho e do salário.

    Conforme determina o art. 62, § 3º da Constituição Federal, as Medidas Provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias e nos termos do § 7º. do mesmo dispositivo legal, podendo ser prorrogada uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.

    Assim com base no disposto no citado art. 62 da CF foi o que se deu com relação à MP 936/2020, que por não ter tido sua votação encerrada pelo Congresso Nacional até 01/06/2020, teve sua eficácia prorrogada por mais 60 (sessenta) dias.

    As empresas podem prorrogar os acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução da jornada e do salário?

    Importante esclarecer que a prorrogação da MP não autoriza as empresas a realizarem um novo acordo de suspensão do contrato de trabalho de 60 dias ou caso optem sucessivamente se valer da redução da jornada e do salário não poderá ser ultrapassado o limite de 90 dias.

    A prorrogação refere-se à validade da MP 936/2020 e não conteúdo dos seus dispositivos.

    Com a prorrogação da MP 936/2020 por mais 60 dias é possível que as empresas que ainda não aderiram às medidas do Governo possam realizar a suspensão do contrato ou a redução de jornada e do salário.

    Em outras palavras, caso a empresa já tenha realizado a suspensão do contrato de trabalho por 60 dias, poderá realizar um novo acordo para a redução da jornada e salário pelo prazo de 30 dias, mas devendo respeitar o limite máximo de 90 dias como previsto na MP 936/2020.

    Assim, a prorrogação da MP 936/2020 pelo Congresso Nacional refere-se apenas à sua validade e não à ampliação do prazo de suspensão do contrato de trabalho para 120 dias, ou seja, as medidas permitidas pela MP vão atender apenas as empresas que não aderiram ainda à suspensão do contrato por 60 dias ou à redução da jornada e do salário de trabalho em até 70%, por até 90 dias.

    A prorrogação da validade da MP ainda dá oportunidade às empresas que deram 30 dias de suspensão do contrato de trabalho aos seus empregados conceder mais 30 dias de suspensão e para aquelas empresas que aderiram com atraso à redução de salário e jornada poderão estender o prazo, mas, desde que, respeitando o limite de 90 dias previsto na MP.

    Desta forma, o empregador que ainda não se valeu das medidas da MP 936/2020 terá mais tempo para utilizá-las, podendo suspender o contrato de trabalho por até 60 dias ou reduzir a jornada de trabalho e do salário por até 90 dias, tendo em vista que a validade da norma foi estendida.

    Se a empresa já tiver utilizado da suspensão do contrato por 60 dias, a MP 936/2020 ainda permite o uso da redução da jornada de trabalho e salário por 30 dias, de forma sucessiva, totalizando 90 dias que é o limite máximo definido na MP.

    O que vem causando confusão no meio empresarial é que a Câmara dos Deputados realizou algumas modificações na Medida Provisória, a exemplo, da prorrogação dos acordos de suspensão do contrato e redução da jornada realizados até dezembro/2020. Mas, importante ressaltar que essas mudanças ainda deverão ser aprovadas no Senado Federal e após para a sanção do Presidente para que possam ter validade.

    No dia 16/06/2020 foi aprovado pelo Senado Federal modificação na MP 936/2020 que permite sejam prorrogadas as suspensões dos contratos de trabalho e redução da jornada e do salário enquanto durar o estado de calamidade pública de acordo com o texto, até o fim de 2020.

    Com a aprovação pelo Senado, o próximo passo é o Presidente da República, Jair Bolsonaro, sancionar ou vetar a norma.

    Se for sancionada pelo Presidente da República, o texto original da MP que determinava que os contratos de trabalho poderiam ser suspensos por até 60 dias e a jornada de trabalho e salário reduzidos por até 90 dias, o período de suspensão poderá ser prorrogado por mais dois meses e a redução de jornada de trabalho e salário por mais 30 dias.

    Se você tem alguma dúvida procure um advogado trabalhista ou assessoria empresarial trabalhista para tomar a decisão mais acertada na sua empresa para que possa se beneficiar da prorrogação da MP.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Benefício Emergencial X Auxílio Emergencial

    Benefício Emergencial X Auxílio Emergencial

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Por serem comuns as dúvidas em relação ao BENEFÍCIO EMERGENCIAL instituído pela MP 936/2020 e o AUXÍLIO EMERGENCIAL criado pela LEI 13.892 DE 02/04/2020 (CORONAVOUCHER) resolvemos escrever esse artigo com a finalidade de esclarecer as principais diferenças entre esses dois benefícios.

    ENTENDA AS PRINCIPAIS DIFERENÇAS

    AUXÍLIO EMERGENCIAL

    O QUE É AUXÍLIO EMERGENCIAL (CORONAVOUCHER)?

    O AUXÍLIO EMERGENCIAL foi instituído pela lei 13.892/2020 e a MP 937/2020 foi criada para determinar as regras para financiar esse programa.

    Trata de auxílio do Governo destinado para trabalhadores de baixa renda e que foram impactados pela pandemia do coronavírus (COVID 19).

    QUAL O VALOR DO AUXÍLIO EMERGENCIAL E DURANTE QUE PERÍODO SERÁ PAGO?

    O AUXÍLIO EMERGENCIAL concedido pelo Governo é de R$ 600,00 (seiscentos reais).

    Será pago pelo período de 3 (três) meses, podendo ser prorrogado enquanto durar o estado de calamidade pública.

    QUEM TEM DIREITO A RECEBER AUXÍLIO EMERGENCIAL?

    • maiores de 18 anos
    • sem emprego formal
    • autônomos
    • contribuinte individual da Previdência Social e desempregados
    • microempreendedores – MEI

    QUAL O LIMITE DA RENDA PARA RECEBER O AUXÍLIO EMERGENCIAL?

    Para ter direito a receber o AUXÍLIO EMERGENCIAL a renda familiar mensal deve inferior a ½ salário mínimo (R$ 522,50) por pessoa ou 3 (três) salários mínimos (R$ 3.135,00) no total.

    O RECEBIMENTO DE OUTROS BENEFÍCIOS É IMPEDIMENTO PARA RECEBER O AUXÍLIO EMERGENCIAL?

    Para ter direito ao AUXÍLIO EMERGENCIAL a pessoa não deve estar recebendo outros benefícios como, por exemplo Seguro Desemprego, exceto o Bolsa Família.

    Caso esteja recebendo o Bolsa Família prevalecerá o benefício de maior valor, ou seja, se o Bolsa Família que a pessoa recebe for por exemplo de R$ 400,00, terá direito ao AUXÍLIO EMERGENCIAL, mas não podem ser cumulados.

    E QUANTO À MULHER PROVEDORA?

    A mulher provedora de família monoparental tem direito a receber 2 cotas do auxílio, ou seja, R$ 1.200,00 (mil e duzentos reais).

    BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA MP 936/2020

    Diferente do auxílio emergencial, o BENEFÍCIO EMERGENCIAL previsto na Medida Provisória 936/2020 será pago nas seguintes hipóteses e para os trabalhadores que tem carteira de trabalho assinada:

    • quando houver redução proporcional da jornada de trabalho e do salário (25%, 50% ou 70%);
    • quando houver a suspensão temporária do contrato de trabalho.

    REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

    • deve durar por ATÉ 90 DIAS;
    • poderá ser feita por ACORDO INDIVIDUAL (entre empregador e empregado) se a redução for de até 25% e para empregados que recebam salário ATÉ R$ 3.135,00/mês e ACIMA de R$ 12.202,12 + curso superior;
    • empregados que recebam salário mensal entre R$ 3.136,00 até R$ 12.202,11 o acordo para redução de jornada e de salário for superior a 25% deverá ser feito através de acordo ou convenção coletiva (ou seja através do Sindicato).

    QUAL VALOR DO BENEFÍCIO SE TIVER A JORNADA E O SALÁRIO REDUZIDOS?

    Havendo a redução da jornada e do salário, o governo paga o percentual da redução acordada (25%, 50% ou 70%) sobre o seguro desemprego que o empregado teria direito.

    A EMPRESA DEVE AVISAR O EMPREGADO COM ANTECEDÊNCIA?

    Sim. O empregador deve avisar o empregado com 2 dias de antecedência sobre a redução da jornada de trabalho e do salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

    O SINDICATO DEVE SER COMUNICADO?

    Sim. No prazo de 10 dias a contar da celebração do acordo para redução da jornada e do salário, o empregador deverá comunicar o Sindicato Laboral.

    SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

    • pode durar por ATÉ 60 DIAS e ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.
    • o contrato de trabalho fica suspenso (ou seja, o empregado não trabalha e o empregador não paga o salário) mas os benefícios (ex: cesta básica, plano de saúde) pagos durante o contrato devem continuar sendo fornecidos;
    • poderá ser feita por ACORDO INDIVIDUAL (entre empregador e empregado) se a redução for de até 25% e para empregados que recebam salário ATÉ R$ 3.135,00/mês e ACIMA de R$ 12.202,12 + curso superior;
    • empregados que recebam salário mensal entre R$ 3.136,00 até R$ 12.202,11 a suspensão temporária do contrato deverá ser feita através de acordo ou convenção coletiva (ou seja através do Sindicato).

    QUAL VALOR DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL PARA QUEM TEVE O CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO?

    Será equivalente a 100% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito ou de 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito para o caso de empresas que tiveram faturamento superior a R$ 4,8 milhões em 2019 e que são obrigadas a pagar a ajuda compensatória de 30% sobre o salário.

    A EMPRESA DEVE AVISAR O EMPREGADO?

    Sim. Da mesma forma que no acordo para redução de jornada e do salário, no caso de suspensão do contrato, o empregador deve avisar o empregado com 2 dias de antecedência.

    O EMPREGADO TERÁ ESTABILIDADE NO EMPREGO?

    Tanto no acordo para redução da jornada e do salário como para suspensão do contrato, o empregado passa a ter garantia do emprego (estabilidade – não poderá ser dispensado sem justa causa) pelo mesmo período que durar a redução ou a suspensão.

    RECEBIMENTO DE OUTROS BENEFÍCIOS É IMPEDIMENTO PARA RECEBER BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

    Não terá direito ao BENEFÍCIO EMERGENCIAL (MP 936/2020) quem já estiver recebendo algum outro benefício previdenciário.

    AJUDA COMPENSATÓRIA E FATURAMENTO DA EMPRESA

    Empresas com faturamento bruto de até R$ 4,8 milhões em 2019 podem suspender o contrato de trabalho sem ter de pagar ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado.

    A PARTIR DE QUANDO O EMPREGADO PASSA A TER DIREITO AO BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

    O empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada e do salário ou a suspensão do contrato, no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do acordo.

    A primeira parcela do BENEFÍCIO será paga em 30 dias contados da data da celebração do acordo e se o empregador prestado a informação.

    Se o empregador não informar o acordo para o Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução ou da suspensão e dos encargos sociais até que preste a informação e data do início do Benefício será fixada na data em que a informação tiver sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período ajustado.

    SUSPENSÃO CONTRATUAL PARA EMPREGADO SE QUALIFICAR 

    Nesse caso, o empregador pode ajustar com o empregado a suspensão do contrato de trabalho para ele fazer algum curso ou obter alguma qualificação.

    Mas o curso não deve ser presencial, mas sim à distância e durar de 1 a 3 meses. Deve ser feito por acordo ou convenção coletiva e ter a concordância do empregado

    O empregado receberá seguro desemprego, continuará recebendo os benefícios pagos pelo empregador (por exemplo, cesta básica ou plano de saúde) e pode combinar também um valor a título de ajuda de custo suportado pelo empregador.

    O empregado terá garantia de emprego por 3 meses (não poderá ser dispensado).

    TRABALHADOR INTERMITENTE TEM DIREITO AO BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

    Sim. Também tem direito o empregado intermitente (sem jornada nem salário fixos) que tinha carteira de trabalho assinada em 1º de abril.

    TRABALHADOR QUE RECEBER O BENEFÍCIO EMERGENCIAL PERDE O DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO?

    Não. São benefícios diferentes. O Bem é calculado com base no seguro-desemprego, mas não interfere no seu pagamento caso o empregado venha a ser demitido depois.

    Assim, em síntese:

    Dois são os benefícios do Governo:

    • AUXÍLIO EMERGENCIAL – R$ 600,00 para empregados informais (sem registro em CTPS). Esse auxílio já está sendo pago, inclusive através de aplicativo da CEF.

     

    • BENEFÍCIO EMERGENCIAL – para redução da jornada e de salário OU suspensão temporária do contrato de trabalho. O Governo paga o valor correspondente à redução do salário e sobre o valor do Seguro Desemprego que o empregado tiver direito.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Demandas Judiciais Pós Pandemia: Como as Empresas devem se preparar?

    Demandas Judiciais Pós Pandemia: Como as Empresas devem se preparar?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Devido a pandemia do Covid-19 e os diversos decretos expedidos pelo Governo em razão do estado de calamidade pública e da necessidade de isolamento social a fim de minimizar a propagação do Coronavírus, sem dúvida, impactou diretamente as atividades econômicas e o desenvolvimento das empresas.

    Acontece que além do impacto na economia e nas atividades empresariais, após o fim da pandemia, as empresas ainda terão grandes desafios pela frente, a exemplo das demandas judiciais e administrativas que irão surgir.

    Portanto, é muito importante que as empresas estejam atentas como se dará a retomada das atividades no período pós pandemia e especialmente às demandas judiciais que deverão ser distribuídas nos próximos meses.

    Notório que as empresas se viram obrigadas a implantar as medidas trazidas pelo Governo, a exemplo da redução da jornada e do salário e suspensão temporária do contrato de trabalho para conseguir manter suas atividades.

    Contudo, muitas foram as empresas que não tiveram alternativa, senão dispensar seus empregados o que, certamente, causará o aumento das distribuições das ações trabalhistas.

    Com isso, já é possível notar que nos próximos meses, o Poder Judiciário receberá um considerável volume de demandas trabalhistas movidas contra as empresas, além de outras ações reivindicando, por exemplo, a anulação de multas e afins, em razão de eventual descumprimento dos decretos do Governo.

    Maior atenção há que ter com relação aos profissionais da área da saúde que, por estarem na linha de frente para o combate da pandemia do Coronavírus, são mais susceptíveis à contaminação pelo Covid-19 e poderão vir a ser afastados temporariamente do trabalho ou até mesmo incapacitados permanentemente de exercer suas funções.

    Via de consequência, é de se esperar por demandas trabalhistas questionando acerca da existência ou não do nexo de causalidade e se a contaminação pelo Coronavírus deverá ser ou não considerada doença ocupacional ou acidente de trabalho no ambiente hospitalar e, ainda, reivindicando indenizações da rede hospitalar pública e privada.

    Assim, possível concluir que devido o esperado aumento de ações judiciais, especialmente trabalhistas, é de fundamental importância para as empresas poderem contar com uma assessoria jurídica qualificada para lidar com essas demandas e terem melhores condições e mais segurança para se defenderem, bem como, para terem orientações mais acertadas e respaldadas em lei quanto às decisões que deverão ser tomadas, evitando que venham sofrer ainda mais com maiores prejuízos. 

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  • Salário Maternidade: Quem tem direito?

    Salário Maternidade: Quem tem direito?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo trataremos a respeito do salário maternidade, quais as mulheres têm direito e quais os requisitos para o recebimento.

    O QUE É SALÁRIO MATERNIDADE?

    Salário maternidade é um benefício concedido pelo INSS que a mulher, segurada da Previdência Social, tem direito.

    QUAL A DURAÇÃO DO BENEFÍCIO?

    O salário maternidade tem duração de 120 (cento e vinte) dias, iniciando-se no 28° dia antes do parto ou a partir da data em que o parto vier a acontecer.

    QUAIS OS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA RECEBER O SALÁRIO MATERNIDADE?

    Para ter direito ao recebimento do salário maternidade é necessário ser segurada da previdência social e ter ocorrido o parto.

    Assim, quando uma trabalhadora segurada dá luz a um filho passa a ter direito ao recebimento do salário-maternidade que fica a cargo da empresa, conforme determina o art. 72, § 1º da Lei nº 8.213/91 e, nos termos da legislação atual, a gestante passa a ter estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, caso a convenção coletiva não determine um elastecimento maior desse período.

    Contudo, é sabido que a gestante pode pedir demissão do emprego ou ser dispensada arbitrariamente durante o período de gestação.

    Assim, ainda que fique desempregada, a gestante poderá ter direito ao salário maternidade.

    Portanto, ainda que a segurada tenha pedido demissão ou tenha sido dispensada durante a gestação poderá requerer o benefício previdenciário.

    O QUE É PERÍODO DE GRAÇA?

    Período de graça é o período em que a trabalhadora desempregada permanece segurada pela previdência social.

    Caso tenha pedido demissão, a trabalhadora permanece segurada pela previdência por um período de 12 meses a contar do último mês trabalhado, ainda que não tenha contribuído para o INSS – art. 15, II, da lei 8.213/91.

    Tendo sido demitida, a trabalhadora também tem direito ao benefício previdenciário. Porém, nesse caso, o período de graça pode chegar a 24 (vinte e quatro) meses, caso o desemprego tenha ocorrido de forma involuntária (art. 15, II, § 2º da Lei nº 8.213/91) ou se a segurada tiver pagado sem interrupção mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais (art. 15, § 1º da Lei nº 8.213/91).

    Portanto, tanto a trabalhadora que pede demissão, como aquela que foi demitida, têm direito ao benefício por preencherem os requisitos necessários que, como dito, são: ocorrência do parto e a qualidade de segurada.

    No caso de trabalhadora avulsa ou empregada doméstica não é exigido período de carência – (art. 26, VI da Lei nº 8.213/91 – ou seja, não existe tempo mínimo de contribuição para que se adquira o direito ao salário-maternidade.

    Caso a trabalhadora tenha pedido demissão ou tenha sido demitida antes do início da gravidez terá direito ao salário maternidade se estiver no período de graça. Mas se o período de graça já tiver decorrido, por ter perdido a qualidade de segurada, não terá direito a receber o benefício.

    Obviamente, não tem direito à licença maternidade a gestante que nunca contribuiu para o INSS e que não trabalhou com carteira de trabalho assinada, pois não tem a qualidade de segurada.

    O QUE FAZER SE A TRABALHADORA TIVER REQUERIDO O BENEFÍCIO PERANTE O INSS E FOR INDEFERIDO SOB O ARGUMENTO DE QUE DEVERIA SER PAGO PELO EMPREGADOR?

    O art. 72, § 1º da Lei nº 8.213/91 determina que o pagamento do salário-maternidade, no caso de segurada empregada, deve ser realizado pela própria empresa, que terá direito ao reembolso posterior pelo INSS.

    Todavia, não são raras as situações em que o INSS, conferindo interpretação equivocada ao dispositivo da lei, furta-se à responsabilidade de efetuar o pagamento do benefício à trabalhadora desempregada, sob o argumento de que este deveria ser pago pelo empregador.

    Indevida a recusa do INSS em efetuar o pagamento do salário maternidade porque não existe na lei restrição no sentido de que o salário-maternidade seja pago apenas às trabalhadoras empregadas. A Lei 8213/91 determina de maneira clara que a empresa será compensada pelo pagamento do benefício, o que faz concluir que, de uma forma ou de outra, é o INSS o verdadeiro responsável por pagar o benefício pagá-lo.

    Sendo assim, ainda que extinto o vínculo de emprego na data do nascimento, estando presentes a qualidade de segurada, devido o salário maternidade à trabalhadora.

    Enfim, como se pode notar, o tema em questão é complexo e cada situação deverá ser analisada individualmente, porque além do fato de a trabalhadora estar ou não empregada na data do parto outros fatores podem influenciar na concessão benefício.

    Convém buscar orientação jurídica sobre o caso, especialmente porque não são raras as situações que o INSS indefere o benefício em detrimento ao direito das seguradas.

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  • Saque do FGTS: uma possibilidade de assegurar a renda do empregado.

    Saque do FGTS: uma possibilidade de assegurar a renda do empregado.

    Tempo de leitura: 5 minutos

    No momento atual, as empresas vêm lutando para se manter abertas e os empregados inseguros com a possibilidade de perderem seus empregos e preocupados como conseguirão manter a renda mensal de sua família durante esse período de isolamento e de calamidade pública.

    Uma possibilidade de garantir a renda, ainda que provisoriamente, é através do saque do FGTS, o que vem sendo autorizado pelo Poder Judiciário ao liberar o levantamento dos depósitos fundiários por causa da pandemia do Covid-19.

    O que é o FGTS?

    O FGTS, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, foi criado em 1966 como uma medida de proteção ao trabalhador demitido sem justa causa. Via de regra, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a depositar mensalmente em uma conta bancária aberta na Caixa Econômica Federal (CEF), em nome do trabalhador, o equivalente a 8% de seu salário.

    Como funciona o saque do FGTS?

    Além da demissão sem justa causa, a lei do FGTS traz outras hipóteses em que o trabalhador poderá sacar os valores depositados, a exemplo da compra ou financiamento da casa própria, quando a conta vinculada não recebe depósitos por 3 anos seguido e quando o trabalhador se aposenta.

    Há pouco tempo, o governo incluiu a partir de 2020 o saque-aniversário, permitindo aos trabalhadores optarem por essa modalidade de levantamento, sacar anualmente uma determinada quantia do saldo existente na sua conta do FGTS na data de seu aniversário.

    Outra possibilidade de saque do FGTS, embora menos conhecida, ocorre quando o trabalhador passa por necessidades pessoais devido a situações de emergência ou estado de calamidade pública reconhecidas pelo Governo Federal, conforme previsto no artigo 20, inciso XVI, da Lei 8.036/90:

    Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

    XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

    a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal.

    Ocorre que a citada lei não esclarece o que de fato pode ser considerado “desastre natural”.

    Pandemia pelo COVID-19 pode ser considerada desastre natural? E sem sim, o saque do FGTS está autorizado nesse momento de calamidade?

    A princípio a CEF se ampara no que dispõe o Decreto 5.113/90, que no seu artigo 2º, faz menção a nove situações legalmente reconhecidas como desastre natural:

    Art. 2º Para os fins do disposto neste Decreto, considera-se desastre natural:

    I – vendavais ou tempestades;

    II – vendavais muito intensos ou ciclones extratropicais;

    III – vendavais extremamente intensos, furacões, tufões ou ciclones tropicais;

    IV – tornados e trombas d’água;

    V – precipitações de granizos;

    VI – enchentes ou inundações graduais;

    VII – enxurradas ou inundações bruscas;

    VIII – alagamentos; e

    IX – inundações litorâneas provocadas pela brusca invasão do mar.

    Note-se que todas as situações descritas no dispositivo legal acima citado estão relacionadas exclusivamente a água.

    Assim com base nesse artigo é que a CEF vinha recusando administrativamente os pedidos de saque do FGTS em razão da pandemia pelo COVID-19, simplesmente por não constar como hipótese definida como desastres naturais.

    Neste ponto, ao negar os pedidos de saque-calamidade por Covid-19, em tese, a CEF estaria seguindo estritamente o que determina a lei e o decreto. Porém, devido a gravidade da situação atual a própria CEF atualizou seu Manual através da Circular 903/2020 e vem autorizando o saque do FGTS devido a pandemia do Covid-19.

    Todavia, nos casos em que a CEF negou o saque do FGTS por força maior, diversos foram os trabalhadores que tiveram que mover ações judiciais, sendo que o Poder Judiciário vem autorizando o levantamento dos depósitos fundiários.

    Inclusive diversas são as decisões do Superior Tribunal de Justiça (STJ) no sentido de que a lista do artigo 20, da Lei 8.036/90, não é taxativa, ou seja, limitada apenas às situações definidas por escrito na lei; mas sim é uma lista exemplificativa, isto é, que outros itens podem ser incluídos em uma interpretação extensiva do caso concreto.

    Desta forma, a maioria das decisões do STJ e dos demais tribunais são no sentido de determinar o saque do FGTS quando o trabalhador passa por necessidades financeiras, mesmo em situações não abarcadas na lei do FGTS, sob o argumento jurídico de que para a liberação do saque do saque do FGTS são a garantia dos direitos fundamentais do trabalhador, como o da moradia, e a aplicação da finalidade social da norma, além da não taxatividade das hipóteses elencadas no artigo 20, inciso XVI, da Lei 8.036/90 e dos desastres naturais do artigo 2º, do Decreto 5.113/90.

    Assim, seja por considerar que as hipóteses de saque do FGTS vão além daquelas estipuladas no artigo 20 da Lei 8.036/90 ou seja por considerar que a lista dos desastres naturais vai além das listadas no artigo 2º do Decreto 5.113/90, o trabalhador faz jus ao saque-calamidade do FGTS neste momento crítico.

    Autorização para o saque-calamidade do FGTS

    O que reforça a autorização para o saque-calamidade do FGTS é a decretação do estado de calamidade pública por causa do Covid-19 em âmbito federal através do Decreto Legislativo n. 6 de 20 de março de 2020

    Além do mais, o Governo Federal publicou no dia 07/04/2020 a Medida Provisória (MP) 946, extinguindo o Fundo PIS-Pasep e transferindo seus recursos para o FGTS. A referida MP também libera um saque imediato único, independentemente do número de contas que o trabalhador possua, de R$ 1.045,00, a partir de 15 de junho de 2020, por causa da pandemia.

    É certo que as medidas do Governo buscam efetivar a manutenção da subsistência das pessoas de baixa renda, assim como da saúde financeira das empresas e, por conseguinte, dos respectivos empregos.

    Diante dessa situação, muitas são as ações judiciais promovidas pelos trabalhadores buscando o judiciário para autorizar o saque INTEGRAL do FGTS, principalmente ao se considerar que o saldo na conta vinculada do FGTS visar suprir a subsistência do trabalhador e de sua família diante da pandemia

    É sabido que o FGTS é direito de todo e qualquer trabalhador. Portanto, antecipar o seu saque nada mais é do que uma via de enfrentamento à crise de modo a propiciar a sobrevivência do cidadão.

    A pandemia causada pela COVID-19 vem ocasionando inúmeros prejuízos aos cidadãos e suas respectivas famílias, inclusive, com as demissões em massa que tem ocorrido em virtude de as empresas não conseguirem honrar com suas obrigações trabalhistas junto a seus colaboradores.

    Portanto, acertadas as decisões do Poder Judiciário que autorizam o saque integral do FGTS aos cidadãos desempregados que não possuem outra fonte de renda para dar o mínimo de subsistência ao trabalhador e às suas famílias

    Assim, possível concluir que o estado de calamidade pública (COVID-19), decretado através do Decreto 6/2020 pode se enquadrar no que a legislação denomina de “desastre natural” e, por conseguinte, o trabalhar deve ter reconhecido o direito ao saque do FGTS para garantir sua sobrevivência e havendo recusa por parte da CEF podem se valer do Poder Judiciário.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    A Empresa e seu Passivo Trabalhista

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Entender bem a definição e ter o controle efetivo do passivo trabalhista da empresa certamente ajuda muito para a sua contabilidade e “saúde” financeira da organização.

    Principalmente para empresas que têm investidores interessados e que precisam saber exatamente o seu desempenho financeiro e quais são as suas obrigações atuais e futuras.

    O que é passivo trabalhista?

    Durante a vigência de um contrato de trabalho, por exemplo, o colaborador passa a ter alguns benefícios em dinheiro, incluindo os salários/remuneração, férias, 13º. salários, FGTS, benefícios e outros direitos trabalhistas que podem ser mensurados em valores.

    Assim, o passivo trabalhista de uma empresa é o cálculo de todos esses benefícios monetários de seus trabalhadores obtidos ao longo do tempo em que trabalham para a empresa. São todos os direitos dos trabalhadores que se transformam obrigações ou responsabilidades para a empresa e que poderão ser exigidos pelo trabalhador.

    Portanto, as obrigações trabalhistas geram passivos trabalhistas ou contingentes que se a empresa não fizer um controle adequado permanecem desconhecidos podendo representar um custo oculto que poderá vir a afetar os lucros da empresa seja a curto, médio ou longo prazo.

    Qual a importância de ter controle do passivo trabalhista?

    Daí, a importância da empresa ter um controle efetivo dos processos judiciais e extrajudiciais existentes e de suas obrigações trabalhistas para que não seja surpreendida com cobranças ou execuções não programadas, podendo vir a sofrer sérios prejuízos financeiros devido a falta de controle e organização eficazes de suas finanças.

    Como fazer o controle do passivo trabalhista?

    A apuração e o controle do passivo trabalhista devem fazer parte da rotina da contabilidade da empresa, de maneira a ajudar na avaliação de suas dívidas e dos valores que deverão ser pagos aos seus empregados e ex-empregados.

    O que pode ser evitado se a empresa conhece seu passivo trabalhista?

    Tendo a empresa um controle e uma análise do seu passivo trabalhista, será possível evitar surpresas desagradáveis que poderão comprometer seu fluxo de caixa e eliminar erros contábeis, além de que as apurações financeiras ficam mais precisas e confiáveis porque o valor da empresa não ficará superestimado.

    A avaliação do passivo trabalhista também permite ter clareza do passivo total acumulado, bem como o valor que paga as obrigações do ano fiscal atual, que devem ser declaradas nas demonstrações financeiras da empresa.

    Uma empresa com controle e organização das informações e obrigações financeiras além de atender às normas contábeis, minimiza os impactos financeiros causados ​​pelo aumento do passivo trabalhista e salários decorrentes, por exemplo, do crescimento do negócio e da sua saúde financeira.

    As empresas que não consideram no seu balanço o total acumulado de obrigações trabalhistas contíguas estão superestimando o seu valor real e podem ter problemas financeiros no futuro quando se depararem com cobranças ou execuções oriundas de ações trabalhistas, por exemplo.

    Em suma, a empresa que tem um controle e uma avaliação efetiva do seu passivo trabalhista terá uma gestão financeira mais eficaz, conseguindo mensurar com maior precisão o seu real valor tornando possível fazer uma melhor avaliação de sua lucratividade e rentabilidade.

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  • Principais características que um líder deve ter durante a pandemia

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  • Mulheres grávidas e que estão em licença maternidade podem ser atingidas pelas medidas previstas na MP 936/2020?

    Mulheres grávidas e que estão em licença maternidade podem ser atingidas pelas medidas previstas na MP 936/2020?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O acordo para redução da jornada de trabalho e/ou suspensão do contrato de trabalho pode ser aplicado para grávidas e mulheres que estão em licença maternidade?

    Trabalhadoras que estão em gozo de licença maternidade não podem ser afetadas pelas medidas trazidas na MP 936/2020 porque o contrato de trabalho já se encontra suspenso.

    Contudo, as grávidas podem sofrer a redução da jornada e do salário ou ter a suspensão temporária do contrato de trabalho celebrando acordo com o empregador conforme os termos da MP 936.

    Quando acabar a licença maternidade e após o retorno ao trabalho, é possível fazer acordo de redução da jornada ou suspensão temporária do contrato de trabalho?

    Sim. Após a licença maternidade e ao retornar ao trabalho, a empregada poderá celebrar acordo para reduzir a jornada de trabalho e o salário ou ter seu contrato de trabalho suspenso temporariamente como previsto na MP 936.

    Como fica a situação da grávida que entrou em licença maternidade enquanto teve a jornada de trabalho e salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso temporariamente?

    Para as grávidas que ainda não entraram em licença maternidade, é possível firmar acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho ou para redução da jornada e do salário.

    Mas caso a empregada no decorrer da suspensão do contrato de trabalho ou da redução da jornada de trabalho e do salário vier a sair de licença maternidade, o acordo feito com base na MP 936/2020 será interrompido e passará a valer o direito à suspensão do contrato pela licença maternidade e voltará a ter o salário que recebia anteriormente.

    Estabilidade da MP 936 x Estabilidade da gestante

    O direito à estabilidade não é afetado ainda que seja celebrado acordo para redução da jornada e salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

    A garantia ao emprego prevista na MP 936/2020 não substitui a estabilidade da gestante prevista na Constituição Federal que perdura desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, caso a convenção coletiva não preveja prazo ainda maior.

    Além da estabilidade no emprego, a gestante terá direito à licença maternidade de 120 dias e à concessão do salário maternidade pelo mesmo prazo.

    Assim, devido esses direitos trabalhistas é preciso cautela ao optar pela suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante posto que existe risco de gerar passivo trabalhista para a empresa porque para que a trabalhadora possa receber salário maternidade deve contribuir mensalmente para o INSS e estar trabalhando no momento do requerimento.

    Sabendo que com a suspensão do contrato de trabalho, não haverá recolhimento da contribuição previdenciária e consequentemente não receberá salário maternidade, salvo se a empregada contribuir na qualidade de segurada facultativa, a gestante poderá se recusar a aceitar o acordo para suspender o contrato nos moldes da MP 936.

    Desta forma, para que os riscos trabalhistas sejam minimizados, a suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante deve ser feita em última hipótese e excepcionalmente.

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  • STF suspende art. 29 da Medida Provisória n. 927/2020 e qual a implicação nas relações de trabalho?

    STF suspende art. 29 da Medida Provisória n. 927/2020 e qual a implicação nas relações de trabalho?

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    No dia 29/04/2020 o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por maioria de votos, suspender o artigo 29 da MP 927, o qual previa que os casos de COVID-19 não seriam considerados ocupacionais, salvo comprovação do nexo causal.

    A redação do citado art. 29 visava deixar claro que a contaminação pelo coronavírus não deveria ser considerada doença decorrente do trabalho, como regra, mas somente se ficasse comprovado o nexo causal.

    Por exemplo, empregados que trabalham em hospitais (médicos, enfermeiros) que sejam contaminados pelo COVID-19 podem ter a doença reconhecida como moléstia ocupacional, por se enquadrarem na exceção prevista na Medida Provisória, ou seja, por não ser difícil comprovar o nexo causal.

    A decisão do STF foi fundamentada no argumento de que o art. 29 da MP 927 da forma como foi publicado viola direitos trabalhistas ao deixar de tratar como doença ocupacional a contaminação pelo coronavírus, salvo de houver comprovação do nexo causal, em um momento em que há notória exposição ao vírus por trabalhadores que atuam diretamente em combate à pandemia do COVID-19 e, por exigir do trabalhador o ônus quanto à prova de ser a doença ocupacional, o que vai de encontro com o que determina a Constituição Federal em relação à redução de riscos inerentes ao trabalho.

    Com essa decisão, o STF considerou a contaminação pelo COVID-19 no ambiente de trabalho como doença ocupacional e que goza de presunção de nexo causal com o trabalho exercido, cabendo ao empregador afastar o referido nexo de causalidade.

    Via de consequência, o empregador poderá vir a ser responsabilizado pelo empregado que eventualmente seja contaminado pelo coronavírus, a exemplo, do trabalhador doméstico que poderá promover ação judicial contra o seu empregador a fim de que este seja declarado responsável pela contaminação do vírus, sendo categorizado como acidente de trabalho, podendo o empregador, inclusive, vir a sofrer uma condenação com o ressarcimento de despesas médicas e hospitalares, FGTS, dano moral e pensão civil.

    Contudo, o fato do STF ter suspendido liminarmente o artigo 29 da MP 927 não pode permitir a presunção de que todos os casos de contaminação pelo coronavírus sejam considerados ocupacionais.

    Na atual situação, é possível dizer que há nexo causal presumido, como dito, por exemplo, com relação aos médicos e enfermeiros que trabalham em contato direto com pacientes infectados. Contudo, diferente é o caso de um contador ou outro profissional que esteja trabalhando em home office.

    Se por um lado foi acertada a decisão do STF ao retirar do empregado o ônus da prova com relação à contaminação do coronavírus, por ser uma prova praticamente impossível de ser produzida, haja vista, que nem mesmo os médicos e especialistas da área sabem ao certo como o vírus de propaga, por outro lado e com base na mesma lógica, não se afigura justo imputar ao empregador esse mesmo ônus.

    É sabido que a contaminação do Covid-19 pode acontecer em casa, no deslocamento residência x trabalho e vice-versa, em estabelecimentos comerciais relacionados ou não às atividades essenciais e também no trabalho.

    Mas com a decisão do STF, caberá ao empregador, em eventual discussão judicial ou administrativa, demonstrar que tomou todos os cuidados para preservar a saúde de seus empregados quando, possível, permitiu o trabalho em home office, as escalas de trabalho, rodízio de profissionais, orientação e fiscalização sobre adoção de medidas relacionadas à saúde e segurança, como higienização, entrega de equipamentos de proteção individual (EPI’s) etc.

    Entretanto, o desdobramento dessa decisão do STF vai além do que podemos pensar e da mera obrigação de o empregador ter de emitir a CAT e o empregado passar a ter direito à estabilidade no emprego após a alta médica prevista no art. 118, da lei 8213/91.

    Por exemplo, lembrando que a MP 905/2019 foi revogada e, com isso, o acidente de trajeto voltou a ser considerado acidente de trabalho, será possível o empregado afirmar que tenha sido contaminado pelo coronavírus no trajeto de sua residência para o trabalhou ou vice versa e vir a ser afastado por doença ocupacional? Diante da incerteza com relação a forma e local em que se deu a contaminação, seria essa situação justa e razoável?

    Da mesma forma que o STF decidiu retirar do empregado o ônus da prova com relação ao nexo causal, não nos parece justo que o empregador seja responsabilizado pela contaminação pelo coronavírus de seu empregado especialmente durante o estado de calamidade pública que estamos enfrentando e por não ser possível ter a certeza de quando e onde a contaminação efetivamente se deu.

    Portanto, importante muita cautela ao analisar a situação concreta, a fim de que fique caracterizada a responsabilidade do empregador apenas em casos que o nexo causal seja evidente e com isso evitar possíveis danos e prejuízos oriundos da interpretação literal da decisão do STF.

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