Tag: Direito do Trabalho

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No dia 01/04/2020 o presidente Jair Bolsonaro publicou a MP 936 de 01/04/2020 cujas regras passam a valer e tem força de lei. Contudo, por se tratar de medida provisória precisará ser aprovada pelo Congresso nacional para não perder a validade.

Sobre o que trata a MP 936?

A Medida Provisória 936 de 01/04/2020 institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública que estamos vivendo e da emergência de saúde pública decorrente do coronavírus (covid-19).

Quais os OBJETIVOS da MP 936?

Conforme art. 2º. da MP 936/2020 os OBJETIVOS do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com aplicação durante o período em que perdurar o estado de calamidade pública são os seguintes:

• Preservar o emprego e a renda;
• Garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais e;
• Reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Quais são as MEDIDAS do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda?

O referido programa emergencial prevê as seguintes MEDIDAS:

• pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;
• reduzir proporcionalmente a jornada de trabalho e os salários e
• suspender temporariamente o contrato de trabalho.

DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Em que situações o Benefício Emergencial será pago?

O Benefício será pago em duas hipóteses, conforme disposto no art. 5º. da MP 936:

• redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; e
• suspensão temporária do contrato de trabalho.

Forma de pagamento e partir de quando o Benefício será devido?

O Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda será de prestação mensal.

Será devido a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Quais os requisitos para o pagamento do Benefício?

• O empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 (dez) dias, contado da data da celebração do acordo;
• A 1ª. parcela do benefício será paga no prazo de 30 dias a contar da data da celebração do acordo e desde que a o acordo seja informado no prazo de 10 dias acima mencionado.
• O benefício será pago exclusivamente enquanto perdurar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão do contrato de trabalho.

E se o empregador não informar sobre o acordo no prazo de 10 dias?

• Se o empregador não prestar a informação sobre a celebração do acordo, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão do contrato de trabalho do empregado, bem como, pelos respectivos encargos sociais até que a informação seja prestada;
• a data de início do benefício será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, sendo devido pelo restante do período pactuado e;
• a 1ª. parcela será paga no prazo de 30 dias a contar da data em que a informação tenha sido prestada efetivamente.

Benefício Emergencial x Seguro Desemprego

O recebimento do Benefício Emergencial estabelecido na MP 936 não impede a concessão e não interfere no valor do Seguro Desemprego a que o empregado vier a ter direito, mas desde que preenchidos os requisitos previstos na Lei 7988/1990 no momento de eventual dispensa.

Qual o valor do Benefício Emergencial?

O valor do benefício terá como base de cálculo o valor mensal do seguro desemprego a que o empregado teria direito e desde que observado o seguinte:

• No caso de redução da jornada e do salário terá como base de cálculo o percentual da redução;
• No caso de suspensão temporária do contrato de trabalho, o benefício terá valor mensal:

        – equivalente a 100% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito E se a suspensão for acordada pelo prazo máximo de 60 dias, podendo ser fracionado em 2 (dois) períodos de 30 dias; OU

        – equivalente a 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito para empresa que tiver auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) e que para suspender o contrato efetuar o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária do trabalho (prazo máximo de 60 dias).

Há alguma condição que deve ser observada para receber o benefício?

Não. O pagamento do Benefício Emergencial não depende de cumprimento de período aquisitivo; tempo de vínculo de emprego e número de salários recebidos.

O recebimento do benefício emergencial não afeta o pagamento do seguro desemprego no futuro.

Hipóteses que o Benefício Emergencial NÃO será devido:

• Empregado que esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;
• Empregado que estiver em gozo de:

            – benefício de prestação continuada do INSS, a exemplo de aposentados;

            – seguro desemprego;

            – da bolsa de qualificação profissional prevista no art. 2º. A da lei 7998/1990.

Obs.: Pensionistas e quem esteja recebendo auxílio acidente podem receber o benefício emergencial.

Como fica o empregado que tem mais de um emprego?

O empregado que tem mais de um emprego (vínculo formal) poderá receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo com redução proporcional da jornada e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

E no caso de empregado com contrato de trabalho intermitente?

Nos casos em que houver mais de um vínculo na modalidade de contrato intermitente e se formalizado até a data da publicação da MP 936 (01/04/2020) terá direito ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais) pelo período de 3 (três) meses e não terá direito a concessão de mais de um benefício emergencial mensal.

DA REDUÇÃO PROPORCIONAL DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO

Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá acordar a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário de seus empregados, e por até 90 (noventa) dias, desde que, sejam observados os seguintes requisitos:

• seja preservado o valor do salário hora;
• pactuado através de acordo individual escrito entre empregador e o empregado, deverá ser encaminhado ao empregado com, no mínimo 2 (dois) dias corridos, de antecedência;
• redução da jornada e de salário, exclusivamente, nos percentuais de 25%, 50% ou 70%.

DO PRAZO PARA O RESTABELECIMENTO DA JORNADA DE TRABALHO E DO SALÁRIO E DO CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

A jornada de trabalho e o salário pago anteriormente, assim como, o contrato de trabalho suspenso serão restabelecidos no prazo de 2 (dois) dias corridos contado:

• da cessação do estado de calamidade pública,
• da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução acordados ou
• da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de ANTECIPAR o fim do período de redução pactuado.

DA SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

Durante o estado de calamidade pública, a suspensão temporária do contrato de trabalho acordada entre o empregador e o empregado deve ser pelo prazo máximo de 60 (sessenta) dias, que poderá ser fracionado em até 2 (dois) períodos de 30 dias.

Como pode ser ajustada a suspensão do contrato de trabalho?

A suspensão temporária do contrato de trabalho poderá ser pactuada através de acordo individual escrito entre empregador e empregado, devendo ser encaminhado ao empregado com antecedência de, no mínimo, 2 (dois) dias corridos.

Quais os direitos do empregado durante a suspensão do contrato?

Durante o período de suspensão temporária do contrato, o empregado tem direito a todos os benefícios concedidos pelo empregador e fica autorizado a recolher o INSS na qualidade de segurado facultativo.

O que acontece se o empregado trabalhar durante a suspensão do contrato de trabalho?

Se durante o período em que perdurar a suspensão do contrato o empregado mantiver atividades de trabalho, mesmo que parcialmente ou por teletrabalho ou trabalho remoto ou à distância, restará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho e empregado deverá efetuar o pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais de todo o período e ficará sujeito às penalidades previstas na legislação vigente e às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

O faturamento da empresa pode ter alguma relação com a suspensão temporária do contrato de trabalho?

Sim. Empresas que tiverem auferido, no ano calendário de 2019, receita bruta superior a R$.4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) somente poderão suspender o contrato de trabalho de seus empregados mediante o pagamento de ajuda compensatória mensal no valor de 30% do valor do salário do empregado, durante o período da suspensão temporária de trabalho de no máximo 60 dias e que pode ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.

Ou seja, empresas com até R$.4,8 milhões de receita bruta no ano de 2019, o governo pagará o valor equivalente a 100% do seguro desemprego ao empregado e o empregador não é obrigado a arcar com ajuda compensatória mensal. Mas se a empresa tiver tido receita bruta superior a R$ 4,8 milhões em 2019, o governo pagar um valor equivalente a 70% do seguro desemprego e o empregador fica responsável pelo pagamento do valor de 30% do salário do empregado.

O benefício emergencial poderá ser acumulado com o pagamento da ajuda compensatória mensal paga pelo empregador em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão do contrato. 

DA AJUDA COMPENSATÓRIA MENSAL

• O valor da ajuda compensatória mensal deverá ter seu valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva.
• Terá natureza indenizatória.
• Não integra a base de cálculo do IR
• Não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de pagamento.
• Não integra a base de cálculo do valor devido ao FGTS
• Poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do IR da pessoa jurídica e da contribuição social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.
• Quando houver redução proporcional da jornada e do salário, a ajuda compensatória não integrará o salário devido pelo empregador.

GARANTIA PROVISÓRIA NO EMPREGO

Ao empregado que receber o Benefício Emergencial em decorrência da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho fica reconhecida a garantia no emprego, nos seguintes termos:

• durante o período acordado de redução da jornada e do salário ou da suspensão temporária do contrato;
• após o restabelecimento da jornada e do salário ou do encerramento da suspensão do contrato por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão.

E se o empregado for demitido durante o período da garantia provisória?

Caso do empregado seja demitido sem justa causa durante o período de garantia provisória, o empregador deverá pagar além das parcelas rescisórias previstas em lei, uma indenização no valor de:

• 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 25% e inferior a 50%.
• 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a 50% e inferior a 70% ou
• 100% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a 70% ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A garantia provisória NÃO se aplica às hipóteses de dispensa a pedido ou por justa causa do empregado.

A REDUÇÃO DA JORNADA E DE SALÁRIO OU SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO PODE SER POR MEIO DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA?

Sim. A redução da jornada de trabalho e de salário (pelo prazo de até 90 dias) e a suspensão temporária do contrato de trabalho (pelo prazo de até 60 dias) poderão ser celebradas através de negociação coletiva.

Há possibilidade de redução da jornada de trabalho e de salário diversos dos percentuais de 25%, 50% e 70%?

Sim. A convenção ou acordo coletivo poderão estabelecer percentuais de redução de jornada e de salário diferentes dos previstos no inc. II, do caput do art. 7º. da MP (25%, 50% e 70%).

Se a convenção ou acordo coletivo estabelecer reduções diversas aos percentuais previstas na MP 936, o benefício emergencial será devido da seguinte forma:

• sem percepção do benefício emergencial se a redução da jornada e de salário for inferior a 25%;
• de 25% sobre a base de cálculo do valor do seguro desemprego se a redução da jornada e de salário foi igual ou superior a 25% e inferior a 50%;
• de 50% sobre a base de cálculo do valor do seguro desemprego se a redução da jornada e de salário foi igual ou superior a 50% e inferior a 70%;
• de 70% sobre a base de cálculo do valor do seguro desemprego se a redução da jornada e de salário for superior 70%.

O sindicato deve ser comunicado?

Sim. O empregador deverá comunicar ao sindicato laboral da categoria sobre os acordos individuais de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, no prazo de 10 dias corridos, contado da data de sua celebração.

Quando a redução da jornada e do salário ou a suspensão do contrato devem ser ajustada por acordo individual ou negociação coletiva?

Acordos firmados com empregados com salário igual ou inferior a R$.3.135,00 ou portadores de diploma de nível superior e que recebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios da Previdência Social (hiperssuficientes / R$.12.202,12) serão implementadas por meio de acordo individual (ou seja o ajuste pode ser feito diretamente com o empregador) ou de negociação coletiva.

Para os demais empregados não enquadrados nas hipóteses acima, ou seja, que recebam salário superior a R$.3.135,00/mês ou inferior a 2 vezes o limite máximo do benefício previdenciário, a redução da jornada de trabalho e de salário e a suspensão temporária do contrato de trabalho, somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo.

Exceto se a redução da jornada e de salário foi no percentual de 25%, hipótese em que poderá ser pactuada por acordo individual e ajustada com todos os empregados.

CONTRATOS DE TRABALHO DE APRENDIZAGEM E DE JORNADA PARCIAL

O disposto na MP 936/2020 também se aplica aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

O tempo máximo de redução proporcional da jornada e de salário e de suspensão do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a 90 (noventa) dias, respeitado o prazo máximo de 60 (sessenta) dias

para a suspensão temporária do contrato.

Empregador pode oferecer curso ou programa de qualificação profissional – art. 476-A da CLT?

Sim. Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá oferecer curso ou programa de qualificação profissional mas, exclusivamente na modalidade não presencial e terá duração não inferior a um mês e não superior a três meses.

Se você tem dúvidas quando as mudanças trabalhistas por causa do Coronavírus, entre em contato com o escritório Melissa Noronha Advogados.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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Há alguns dias foi proferida decisão judicial pelo Juiz Dr. Átila da Rold Roesler, da 28a. Vara do Trabalho de Porto Alegre, que reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista e a empresa Uber do Brasil.

Assim, a referida empresa foi condenada na obrigação de anotar a carteira de trabalho e a pagar direitos trabalhistas, verbas rescisórias e indenização por danos morais ao autor da ação.

Em sua defesa, a empresa negou o vínculo empregatício alegando que apenas fazia a intermediação de pessoas, sendo mera “parceira” entre o motorista e a plataforma digital e negou que houvesse a exigência de exclusividade, além dos demais requisitos legais para a caracterização de uma relação de emprego, como subordinação, pessoalidade, onerosidade e não-eventualidade.

Para o magistrado que julgou o processo, a ausência de jornada fixa de trabalho ou número mínimo de atendimentos, não eram suficientes para afastar a subordinação. 

Ficou provado naquela ação que a empresa determinava os carros, fixava valores das corridas e exigia a contratação de seguro; que os motoristas eram avaliados com atribuição de notas e desligados se não atingissem a média local. Por entender estarem presentes no caso  a pessoalidade e a onerosidade, eis que os pagamentos eram semanais, e a não eventualidade estaria demonstrada através dos controles de frequência por meio do aplicativo com uso do GPS. Além de que, restou provado que o motorista recebia e-mails cobrando-o quando ficava alguns dias sem usar o sistema.

Assim, diante das provas produzidas nos autos, o Juiz decidiu reconhecer o vínculo empregatício e condenar a empresa ao pagamento dos direitos trabalhistas devidos ao autor da ação, no caso, motorista.

Existem outras decisões proferidas no Brasil em primeira e segunda instâncias da JT (Justiça do Trabalho) e do Tribunal Regional do Trabalho.

Se você tem dúvidas se há ou não vínculo empregatício nesta relação de trabalho, entre em contato com o escritório Melissa Noronha Advogados.

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EMPREGADOS CELETISTAS (CLT) – CONTRATO DE TRABALHO

A Constitução Federal de 1988 prevê a todo trabalhador o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

Porém a própria Constituição Federal prevendo a possibilidade de adversidades de mercado e grandes mundanças que podem surgir na relação entre capital e trabalho, prevê a garantia dos direitos dos trabalhos acima citados, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Assim, no caso de instabilidade e crise, como a que estamos vivenciando no momento, que pode acarretar uma redução drástica da capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento das empresas, em definitivo, há a possibilidade de algumas adequações transitórias:

1. O art. 2º da lei 4923/1965 prevê a redução de até 25% do salário contratual de todos os empregados, desde que observado o salário mínimo regional, mediante homologação perante o sindicato da categoria ou autoridade regional (antiga DRT), sendo a redução da jornada de trabalho proporcional a redução do salário. Essa possibilidade de redução pode perdurar por 3 (três) meses prorrogáveis, se for indispensável, por mais 3 (três) meses e se reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.

       1.2. Resumindo, a redução de jornada e de salário poderá ocorrer nas seguintes hipóteses:

• Por período determinado, ou seja, transitória;
• Se decorrer de situação excepcional da empresa, mormente na hipótese em que a conjuntura econômica não lhe for favorável;
• Se for respeitado o salário mínimo legal e/ou piso salarial da categoria profissional do trabalhador; e
• Se for estabelecida através de negociação coletiva com a entidade representativa da categoria profissional.

2. Adoção transitória do trabalho em home-office.

Havendo essa possibilidade de trabalho, a empresa terá redução de custo com vale transporte. Contudo, é importante que os empregados sejam expressamente informados da adoção do regime de home office explicando o porquê da necessidade dessa alteração devido a pandemia do coronavírus.

Essa medida poderá ser tomada concomitantemente com a redução salarial e da jornada de trabalho citada no item 1 supra.

A Medida Provisória 927/2020, em seu art. 4º., também prevê a possibilidade do teletrabalho.

3. Ainda que haja controvérsias, a empresa poderá conceder férias coletivas pelo período mínimo de 10 dias, com o pagamento do salário acrescido de 1/3 proporcional aos dias concedidos. O período de férias coletivas será descontado do período de férias individuais de cada empregado.

Apesar dos custos, a empresa pode conceder as férias ao empregado para que na retomada das suas atividades não perca novamente a força de trabalho.

        3.1. Com a publicação da MP 927/2020 possibilitou que para a concessão das férias individuais e coletivas, o empregado seja avisado, como no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico; sendo que o período das férias não poderá ser inferior a 5 dias; e não há necessidade comunicação prévia do Ministério da Economia e dos Sindicatos para a concessão das férias.

4. Recesso: a empresa poderá conceder folga remunerada dos seus empregados que ficam dispensados do trabalho, mas continuam recebendo o salário normalmente.

Nesta hipótese, não há o desconto no computo das férias individuais dos empregados, nem o pagamento de 1/3 de férias. Com essa medida, ao menos, a empresa terá redução de custo com vale-transporte e refeição.

Para concessão do recesso não há exigência de formalidade perante o Ministério do Trabalho ou Sindicato da categoria, nem prazo determinado de duração. Quando da retomada das atividades, a empresa poderá exigir que o trabalhador faça até 2 (duas) horas extras diárias para compensar a interrupção.

PACOTE DE MANUTENÇÃO DE EMPREGOS – CELETISTAS

No dia 16/03/2020 o ministro da Economia, Paulo Guedes, anunciou um conjunto de medidas emergenciais para proteção da população mais vulnerável à pandemia do coronavírus e à manutenção de empregos, dentre elas, o pacote de manutenção de empregos que consiste na redução de encargos incidentes sobre a contratação de recursos humanos:

1. Isenção, por 3 (três) meses, por parte da empresa do FGTS e, ainda, dos tributos devidos à União no regime do Simples Nacional;
2. Redução de 50% das contribuições, por parte as empresas, por 3 (três) meses, para o Sistema S (Serviço Nacional de aprendizagem industrial – SENAI; Serviço Social do Comércio – SESC; Serviço Social da Indústria – SESI e Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio – SENAC.

CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS

Com relação aos PRESTADORES DE SERVIÇOS, o art. 421 do Código Civil prevê liberdade contratual e assim a contratação deve ser pautada na possibilidade de livre negociação entre as partes.

“Art.421. A liberdade de contratar será exercida em razão e nos limites da função social do contrato.”

Força maior

O art. 393 do Código Civil prevê que havendo motivo de força maior, legitima a possibilidade de renegociação das disposições contratuais:

“Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.

Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.”

Assim, redução do preço dos serviços e a alteração da finalidade do objeto contratado podem ser livremente pactuados com base no motivo de força maior causado pela pandemia do coronavírus.

Há possibilidade de suspensão da execução do contrato de serviços por prazo a ser definido entre as partes.

Quanto aos contratos de prestação de serviços, há duas situações que podemos analisar:

1ª. hipótese: Prestadores com contratos de serviços devidamente formalizados:

Diante da pandemia do coronavírus, que deve ser considerada motivo de força maior e com amparo na liberdade contratual há possibilidade de revisão dos contratos no intuito de diminuir ou suspender as atividades e o custo do serviço;

Para tanto, necessário que as alterações sejam feitas através de aditivos ao contrato após a negociação firmada entre as partes.

Caso não haja concordância do prestador de serviços, o contrato pode vir a ser rescindido pela empresa contratante com base no motivo da força maior, sem que tenha que arcar com os prejuízos suportados pela rescisão contratual.

2ª. hipótese: Prestadores sem contrato de serviços formalizados:

Nesses casos, o risco de a empresa vir a sofrer uma ação trabalhista já existe devido a falta da formalização do contrato de prestação de serviços.

Conveniente que se aproveitando da situação, ao renegociar as cláusulas contratuais a empresa também realize a formalização do contrato, a fim de minimizar o risco trabalhista.

A renegociação entre a empresa e o prestador de serviço deverá abranger a redução, alteração e suspensão das atividades e reflexo proporcional no custo do serviço.

Por serem as informações trazidas nesse material de caráter geral, é recomendável que seja feita a análise de cada caso específico para melhor e mais adequada solução jurídica à empresa.

O escritório Melissa Noronha e Advogados na zona norte de SP, conta com a experiência de profissionais da área do Direito do Trabalho, a fim de assegurar que os seus clientes alcancem seus objetivos, através das melhores soluções para o cada caso.

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Principais aspectos da MEDIDA PROVISÓRIA 927 de 22/03/2020

No dia 22/03/2020 foi publicada a Medida Provisória nº. 927, pelo Presidente da República, Jair Bolsonaro, que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública decretado decorrente do coronavírus.

A Medida Provisória nº. 927 é parte das medidas que o Governo Federal vem tomando para combater os efeitos econômicos decorrentes da pandemia do coronavírus e que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública.

A MP 927 já está valendo?

A resposta é SIM. Por se tratar de Medida Provisória tem validade imediata. Contudo, precisará passar por aprovação pelo Congresso Nacional para não perder a validade.

As determinações contidas na MP 927 aplicam-se durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº. 6 de 2020 e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do art. 501 da CLT.

Acordos individuais prevalecem sobre a lei

Durante o estado de calamidade pública e a para garantir a permanência do vínculo de emprego, o empregador e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito e que prevalecerá sobre a lei trabalhista mas, desde que, não haja afronta à Constituição Federal.

Quais medidas poderão ser adotadas?

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, além da suspensão do contrato de trabalho e dos salários, os empregadores poderão adotar as seguintes medidas:

 

• teletrabalho (home office);
• regime especial de compensação de horas de trabalho no futuro no caso de interrupção da jornada de trabalho durante o período de calamidade pública (banco de horas);
• antecipação de férias individuais com aviso ao trabalhador com antecedência de até 48 horas;
• concessão de férias coletivas;
• aproveitamento e antecipação de feriados;
• suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho;
• adiamento do recolhimento do FGTS.

Teletrabalho

Durante o período de calamidade pública o empregador poderá alterar o regime de trabalho presencial para teletrabalho e depois determinar o retorno ao trabalho presencial, sem a necessidade de registro prévio da alteração no contrato de trabalho e independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos.

Porém, o empregado deverá ser avisado dessa alteração com no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico.

As disposições relacionadas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos de tecnologia e da infraestrutura adequada à prestação do teletrabalho e o reembolso de despesas suportadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito firmado previamente ou no prazo de 30 dias, a contar da data da mudança do regime de trabalho.

Se o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura que não caracterizarão verba de natureza salarial.

O tempo que o empregado dispender usando aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal não será considerado tempo á disposição, sobreaviso ou regime de prontidão, exceto de houver previsto em acordo individual ou coletivo.

A adoção do regime de teletrabalho fica permitido, inclusive, para estagiários e aprendizes.

Banco de Horas

A MP 927 permite que durante o estado de calamidade pública a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado.

A interrupção da jornada com regime especial de compensação pode ser estabelecida por meio de acordo coletivo ou acordo individual formal entre o empregador e o empregado através do qual ficará acordado que a compensação futura das horas de tralhado que foram interrompidas poderá ocorrer com a prorrogação diária de até 2 horas, ou seja, sem exceder o limite de 10 horas trabalhadas por dia.

A compensação do saldo de horas de trabalho poderá ser determinada pelo empregador independente de convenção ou acordo coletivo.

Porém, a compensação deverá ocorrer em até 18 meses contados da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Férias individuais e coletivas

O empregador poderá antecipar férias individuais ou coletivas.

Contudo, os empregados devem ser avisados com no mínimo 48 horas de antecedência, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

O período de férias não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

Poderão ser concedidas ainda que o empregado não tenha completado o período aquisitivo.

Os empregados que pertencerem ao grupo de risco do Coronavírus terão prioridade para gozar as férias, individuais ou coletivas.

Durante o período de calamidade pública, o empregador poderá suspender as férias ou licenças não remuneradas dos profissionais da área da saúde ou daqueles que trabalham nos serviços essenciais, comunicando o empregado com 48 horas de antecedência

O pagamento das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública poderá ser efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias e o adicional de 1/3 poderá ser pago após a concessão das férias, mas até a data em que é devido o 13º. salário.

Eventual conversão do 1/3 das férias em abono pecuniário a pedido do empregado dependerá da concordância do empregador.

O Ministério da Economia e os Sindicatos não precisam ser comunicados a respeito da concessão das férias coletivas.

Aproveitamento e antecipação dos feriados

Os feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais poderão ser antecipados e utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

Quanto aos feriados religiosos, seu aproveitamento dependerá da concordância do empregado e mediante acordo individual escrito.

Exigências administrativas em segurança e saúde do trabalho

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização de exames ocupacionais, clínicos e complementares, exceto os exames demissionais, que poderão ser feitos em até 60 dias, a contar do término do estado de calamidade pública.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 120 dias.

Diferimento do recolhimento do FGTS

Fica suspensa a exigibilidade dos recolhimentos do FGTS pelos empregadores referente às competências de março, abril e maio de 2020.

O parcelamento poderá ser realizado de forma parcelada, sem atualização e sem acréscimo de multa e encargos previstos em lei em até 6 (seis) parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho/2020.

Para usufruir dessa vantagem, o empregador é obrigado a declarar as informações até 20/06/2020.

Coronavírus não será considerado doença ocupacional

Os casos de contaminação pelo covid-19 não serão considerados ocupacionais, a não ser que restar comprovado o nexo causal.

Em síntese, essas são as principais determinações contidas na MP 927.

O escritório Melissa Noronha e Advogados na zona norte de SP, conta com a experiência de profissionais da área do Direito do Trabalho, a fim de assegurar que os seus clientes alcancem seus objetivos, através das melhores soluções para o cada caso.

Nossa equipe de profissionais é altamente qualificada e busca soluções jurídicas de acordo com as mais recentes decisões aplicadas ao Direito do Trabalho.

Entre em contato conosco.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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Tempo de leitura: 3 minutos

Devido a crescente disseminação do Coronavírus (COVID-19), visando preservar a saúde e a segurança de seus colaboradores muitas são as empresas que estão possibilitando o trabalho em Home Office, por essa razão decidimos escrever esse artigo com dicas para conseguir maior produtividade ao trabalhar de casa.

IMPORTANTES DICAS PARA MELHOR PRODUTIVIDADE

 DO TRABALHO EM HOME OFFICE:

1. Cumpra seu horário

Se você tem um horário fixo de trabalho, deve cumpri-lo rigorosamente também quando está trabalhando de casa.

Além de que ganhará alguns minutos por não ter de pegar trânsito.

2. Use uma roupa certa

Ao acordar faça sua rotina diária como se estivesse saindo para ir à empresa.

Portanto, tire o pijama e troque de roupa.

Lembre-se trabalho é trabalho mesmo executado em casa.

3. Escolha um local para trabalhar e mantenha sua organização

Na medida do possível, encontre um local que seja silencioso, iluminado e ergonômico para que possa trabalhar.

Lembre-se, Home Office exige uma mesa e cadeira e não sofá, cama, espreguiçadeira etc.

Portanto, nada de abrir o laptop em cima da cama ou do sofá.

Dedique um espaço exclusivamente para o trabalho.

O ideal é um cômodo à parte, com uma porta que possa ser fechada ou trancada.

Privacidade é importante.

Mantenha o local limpo, arejado e sem acúmulo de papéis ou qualquer coisa.

4. Evite interferências

Evite a TV, redes sociais, conversas de WhatsApp.

Se na empresa você trabalha sem eles, também devem ser evitados enquanto trabalha em casa.

5. Avise seus familiares

Um cuidado especial para quem não vive sozinho e tem família em casa, é avisar a todos que durante o horário de trabalho você está trabalhando, ainda que esteja em casa.

Se for possível, mantenha o local de trabalho com a porta fechada para se concentrar melhor.

Quem tem filhos pequenos em casa precisará de uma dose extra de paciência, capacidade de concentração e adaptação. Mas tente não se zangar com os pequenos que também tiveram sua rotina alterada e lembre-se que outros estão passando pelas mesmas dificuldades, por isso, na medida do possível, encare a situação com leveza.

6.Estabeleça uma rotina

Necessário estabelecer uma rotina para ter clareza do fluxo de trabalho e para convencer as outras pessoas (especialmente família e amigos) de que estar em casa não significa estar de folga.

7.Tenha disciplina e foco

Para funcionar com produtividade, o home office exige muita disciplina e foco para não se perder em distrações, respeitar a hora de começar e de terminar o expediente, para organizar o espaço de trabalho e gerenciar o seu tempo, o andamento de suas tarefas e não se perder nos prazos.

8.Regra dos dois minutos

É uma regra para se esforçar a executar diversas tarefas diárias em apenas dois minutos. A ideia é que você substitua a dispersão, como aquela espiada no Facebook, por coisas do trabalho que podem ser resolvidas em 2 minutos.

9.Técnica Pomodoro

A proposta é que você divida o tempo em blocos de 25 minutos, e nesse intervalo você deve fazer uma única tarefa, sem nenhuma pausa ou interrupção. Ao fim desse período de 25 minutos, faça uma pausa de 5 minutos.

Anote as tarefas do dia e limite um número de horas para cada uma delas.

10. Tenha cuidado com as informações

Por fim, importante lembrar que mesmo trabalhando de casa, assuntos sigilosos da empresa continuam sendo sigilosos e devem ser tratados com muito cuidado sempre.

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O QUE É CORONAVÍRUS E QUAL SUA ORIGEM?

Como explanado em nosso artigo anterior, o coronavírus é uma família de vírus que causam infecções respiratórias e provocam a doença chamada de coronavírus (COVID-19).

A origem do nome coronavírus deu-se em 1965 em decorrência do perfil na microscopia, parecendo uma coroa.

QUAIS OS PRINCIPAIS SINTOMAS DO CORONAVÍRUS?

Os principais sintomas do coronavírus são: febre, tosse seca e dificuldade para respirar. Mas é impossível diferenciar a infecção pelo novo coronavírus de uma gripe, apenas com base nos sintomas.

No momento atual, o que está ajudando no diagnóstico do coronavírus, é o fato de o indivíduo infectado saber se visitou alguma região onde há transmissão intensa do coronavírus no período de 14 dias antes de os sintomas surgirem e se teve contato com algum caso suspeito ou confirmado de coronavírus. Em caso negativo, é mais provável que a pessoa esteja sofrendo com uma simples gripe.

O QUE O EMPREGADOR DEVE FAZER CASO UM EMPREGADO COMPAREÇA NO LOCAL DE TRABALHO COM TOSSE SECA, FEBRE OU OUTRO SINTOMA ASSOCIADO AO CORONAVÍRUS?

Como dito no artigo anterior que tratamos sobre o esse assunto, é obrigação da empresa cuidar e garantir condições saudáveis e adequadas aos seus empregados.

Assim, apesar de a legislação trabalhista ser omissa com relação a epidemias de doença infecciosa como a que estamos vivendo, caso um empregado compareça no trabalho com algum dos sintomas da infecção do coronavírus, mas levando em consideração o dever de garantir um ambiente de trabalho saudável e seguro, a empresa, de preferência por meio de uma equipe médica ou de segurança do trabalho, poderá medir a temperatura do colaborador ou pedir para que procure um médico de imediato.

E SE FOR CONFIRMADO O DIAGNÓSTICO DE INFECÇÃO PELO CORONAVÍRUS, O QUE A EMPRESA DEVE FAZER?

Sendo confirmado que o empregado está infectado com o coronavírus, a empresa deve encaminhá-lo imediatamente ao médico e solicitar que todos os demais colaboradores realizem exames preventivos.

E QUANTO ÀS FALTAS AO TRABALHO?

Sendo o empregado diagnosticado com o coronavírus, não poderá comparecer ao trabalho e as faltas ao serviço deverão ser consideradas como justificadas, portanto, o colaborador não poderá sofrer descontos em seu salário.

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Qual é a função de um representante comercial?

O representante comercial é o profissional que em linhas gerais trabalha com a venda dos produtos ou serviços de uma empresa, realizando visitas, captando clientes etc.

Pode ser contratado como representante comercial autônomo ou como empregado.

O representante comercial sendo contratado como empregado, sua relação com a empresa dar-se-á nos mesmos moldes de uma relação empregatícia com contrato de trabalho e carteira de trabalho assinada, regida pela
 Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Diferente será quando se tratar de trabalhador autônomo, hipótese em que o representante comercial será regido por lei específica – Lei nº 4.886/65.

Como autônomo, o representante comercial não é empregado e, consequentemente, não há vínculo de emprego, na medida em que presta serviços sem subordinação jurídica e sem pessoalidade, podendo ser substituído por outra pessoa, e podendo prestar os serviços através de pessoa jurídica.

O representante comercial autônomo não tem contrato de trabalho e carteira de trabalho assinada, porque não há vínculo empregatício e, via de consequência, não tem direito a salário, férias, 13º. salários e demais direitos inerentes à relação de emprego.

A contratação do representante comercial autônomo dar-se-á através de contrato de prestação de serviços, recebendo uma remuneração pelos serviços prestados.

Contudo, é muito importante que a empresa tome precauções no ato da contratação e no decorrer do contrato da prestação de serviços para não correr o risco de vir a sofrer ação trabalhista, através da qual o representante comercial poderá pedir o vínculo de emprego e o pagamento dos direitos trabalhistas como se empregado fosse.

Se a relação se desvirtuar e o representante comercial conseguir provar na demanda judicial a presença dos requisitos previstos no art. 3º da CLT (pessoa física; prestação de serviços de natureza não eventual; subordinação; pessoalidade e onerosidade) e que na realidade prestava o serviço como empregado, o vínculo empregatício do representante comercial que a princípio era trabalhador autônomo poderá ser reconhecido e a empresa ser condenada ao pagamento de todas as verbas e direitos trabalhistas decorrentes de um contrato de trabalho.

Abaixo seguem algumas dicas para que a empresa contratante não corra esse risco:

1. Quando da contratação, elaborar um contrato de prestação de serviços, no qual deve constar expressamente que não há vínculo de emprego, que preveja as condições e requisitos gerais de representação autônoma, prazo certo e determinado da prestação dos serviços, ausência de exclusividade da prestação de serviços, a possibilidade do representante comercial ser substituído por outrem, a ausência de subordinação jurídica, o pagamento pelos serviços prestados através de uma remuneração, especificação dos serviços prestados pelo representante contratado, dentre outras informações que reforcem a ausência de relação de emprego entre as partes;
2. Dê preferência aos representantes comerciais que tenham registro no Conselho Regional dos Representantes Comerciais, eis que, ainda que haja divergência jurisprudencial, esse registro é um fator que pode ajudar na descaracterização do vínculo empregatício do representante comercial autônomo, porque há juízes que entendem que a ausência do citado registro no conselho seria suficiente para a caracterização da relação de emprego.
3. Mais importante que o contrato de prestação de serviços é que na prática não estejam presentes os requisitos caracterizados da relação empregatícia, na medida em que, se restar provado na ação trabalhista que o representante trabalhava como empregado e não autônomo, o vínculo de emprego poderá ser reconhecido, ainda que exista contrato assinado pelas partes.

Em todo caso, antes da contratação e para prevenir possíveis prejuízos, vale a pena buscar a orientação de um advogado especialista na área trabalhista.

O escritório Melissa Noronha Advogados atua exclusivamente na área trabalhista, prestando assessoria às empresas de qualquer segmento.

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O art. 427 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) estabelece que no caso de contratação de menores de idade, ou seja, menores de 18 anos, o empregador deve conceder o tempo que for necessário para que os menores cumpram os estudos.

Quanto aos empregados maiores de idade (acima de 18 anos), ficará a critério de a empresa liberar mais cedo para os estudos ou poderá ser objeto de acordo entre as partes.

Portanto, sendo o empregado maior de idade, não existe lei que obrigue a empresa a liberá-lo a sair mais cedo para realizar o estágio obrigatório, salvo se essa obrigação estiver prevista no contrato de trabalho.

O art. 205 da CF (Constituição Federal) estabelece que a obrigação de educação cabe ao Estado e à família, o que reforça o entendimento de que a empresa não tem a obrigação de liberar o empregado para estagiar em prejuízo da prestação dos serviços contratada.

Se a empresa quiser pode ajudar o empregado flexibilizando seu horário de trabalho e acordar com o trabalhador a reposição destas horas ou o desconto do período não trabalhado.

Como dito, a CLT faz menção apenas aos trabalhadores menores, mas há
Convenções Coletivas de Trabalho que têm dado o mesmo direito
a todos os trabalhadores estudantes.

Assim, ainda que não haja lei específica que imputa à empresa essa obrigação, é importante consultar a convenção coletiva da categoria para constatar se há alguma previsão nesse sentido e no caso de a empresa vir a se deparar com uma situação como a analisada nesse artigo, proceder em conformidade com a norma coletiva.

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Deparando-se o empregador com uma situação na qual a empregada gestante perde o bebê após o parto e não retorna ao trabalho, por primeiro, é preciso esclarecer se o falecimento da criança se deu em decorrência de aborto ou se aconteceu durante ou logo após o parto, haja vista, que a legislação trata as situações de maneira diversas.

O INSS estabelece que, para fins de concessão do salário-maternidade, considera-se PARTO o evento ocorrido a partir da 23ª semana (sexto mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto (Instrução Normativa INSS/PR nº 11, de 20 de setembro de 2006, artigo 236, parágrafo 2º).

Caso o falecimento da criança tenha ocorrido após a 23ª. semana ou 6º. mês da gestação, será considerado parto e a empregada terá direito de gozar a licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias e da estabilidade no emprego de 5 (cinco) meses, sendo que se a empresa não observar esse direito e não o conceder poderá ser condenada a pagar a indenização correspondente, caso a empregada mova uma ação trabalhista.

Caso o bebê tenha nascido sem vida ou falecido imediatamente após o parto ou depois de alguns dias, ainda assim, a empregada terá direito ao salário-maternidade de 120 dias, porque o fato gerador do direito (que é o parto) ocorreu efetivamente.

Portanto, se houve parto antecipado ou prematuro, ainda que ocorra parto de natimorto (nascimento sem vida depois do 6º. mês), comprovado por atestado médico, a empregada/segurada fará jus a 120 dias de salário-maternidade, sem necessidade de avaliação médico-pericial.

Da mesma maneira que na esfera previdenciária, a CLT também faz distinção entre aborto e parto prematuro.

No caso de aborto, o artigo 396, da CLT estabelece que a empregada terá direito à licença remunerada de duas semanas.

Tendo ocorrido o parto, normal ou antecipado, a empregada tem direito à integralidade do período de estabilidade gestante, ainda que a criança nasça sem vida ou venha a falecer, porque o que gera o direito à estabilidade da gestante é o parto.

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