Noronha e Nogueira Advogados

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  • Qual a importância de registrar um empregado?

    Qual a importância de registrar um empregado?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Os principais erros cometidos pelas empresas é não registrar o contrato de trabalho na CTPS de seus empregados, pagar horas extras e salários “por fora”, deixar de pagar adicionais, a exemplo, de adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, etc., quando devidos.

    Normalmente, as empresas cometem essas falhas para evitar ou minimizar os encargos tributários que incidem sobre a folha de pagamento, preferindo correr o risco de virem a sofrer um processo trabalhista a ter de pagar os tributos incidentes sobre os salários.

    Entretanto, antes de decidir por essa estratégia, as empresas devem buscar outras maneiras para reduzir os tributos sem atingir a remuneração de seus colaboradores e aumentar o risco de sofrer prejuízos maiores com demandas trabalhistas.

    O empresário deve atentar se os valores pagos mensalmente de contribuição previdenciária, de aproximadamente 20% sobre o salário do empregado, estão sendo recolhidos corretamente.

    Lembrando que as contribuições previdenciárias incidem apenas sobre as verbas salariais da folha de pagamento, excluindo-se sobre as verbas indenizatórias, por exemplo, auxílio creche e escola, prêmios, gratificações, aviso prévio indenizado dentre outras.

    Portanto, caso uma empresa esteja considerando a contribuição previdenciária sobre a totalidade da folha de salário, pode deixar de recolher os 20% sobre as verbas indenizatórias e ainda poderá reaver os valores que foram recolhidos indevidamente nos últimos 5 anos.

    Não bastasse, deixar de registrar o empregado aumenta o risco de a empresa vir a sofrer uma demanda trabalhista através da qual o colaborador postula o reconhecimento do vínculo de emprego e dos direitos trabalhistas decorrentes da relação empregatícia o que lhe poderá gerar sérios prejuízos, caso venha a ser condenada judicialmente.

    Da mesma forma, será o risco de ser movida contra a empresa ação trabalhista quando o empregado postula o pagamento dos reflexos das horas extras e salários pagos “por fora”, por exemplo.

    Contar com uma assessoria jurídica que possa analisar o histórico da empresa e a possibilidade de restituição de eventuais valores pagos, pode gerar um ótimo benefício financeiro e caixa disponível para ser utilizado no dia a dia da empresa.

    Além de que contando com uma assessoria jurídica, a empresa atuará de maneira preventiva, será melhor orientada quanto às alterações das leis e das convenções coletivas, de modo a evitar que a distribuição de ações trabalhistas movidas contra ela ou ter um aumento no seu passivo trabalhista.

    E mais, optando por registrar seus empregados e pagar corretamente os direitos trabalhistas que lhe são devidos, o ambiente de trabalho tornar-se mais saudável e produtivo, haja vista, que os colaboradores terão a certeza de que trabalham em uma empresa séria e que respeita seus direitos.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Sancionada lei que torna obrigatório o uso de máscara.

    Sancionada lei que torna obrigatório o uso de máscara.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    No dia 03/07/2020 foi publicada no Diário Oficial da União a lei 14.019/2020, sancionada pelo Presidente da República, Jair Bolsonaro, que torna obrigatório o uso de máscaras de proteção individual em espaços públicos e privados durante a pandemia do novo coronavírus.

    De acordo com o previsto no art. 3º. da citada lei torna-se obrigatório manter a boca e nariz cobertos por máscara de proteção individual para circulação em espaços públicos e privados acessíveis ao público, em vias públicas e transportes públicos coletivos, como ônibus e metrô, bem como em táxis e carros de aplicativos, aeronaves ou embarcações de uso coletivo fretados.

    Exceção feita no caso de pessoas com transtorno do espectro autista, com deficiência intelectual, com deficiências sensoriais ou com quaisquer outras deficiências que as impeçam de fazer o uso adequado de máscara de proteção facial, conforme declaração médica, estando essas pessoas dispensadas da obrigação do uso de máscara, assim como crianças com menos de 3 anos de idade.

    De acordo com a lei 14.019/2020 as máscaras podem ser artesanais ou industriais.

    As concessionárias e empresas de transporte público deverão atuar em colaboração com o Poder Público na fiscalização do cumprimento das normas de uso obrigatório das máscaras, podendo inclusive proibir a entrada de passageiros que não estiverem usando máscaras nos terminais e meios de transporte. 

    Os órgãos e entidades públicos, concessionárias de serviços públicos e o setor privado de bens e serviços deverão adotar medidas de prevenção à proliferação de doenças como assepsia de locais de circulação de pessoas e no interior de veículos usados em serviço e disponibilizar produtos higienizantes e saneantes aos usuários, como álcool em gel.

    Além disso, deverão afixar cartazes informativos sobre a forma de uso correto de máscaras e o número máximo de pessoas permitidas ao mesmo tempo dentro do estabelecimento.

    A lei ainda garante o atendimento preferencial em estabelecimentos de saúde aos profissionais de saúde e aos profissionais da segurança pública.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • HOME OFFICE – Mudança que veio para ficar??

    HOME OFFICE – Mudança que veio para ficar??

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O mundo foi surpreendido com a pandemia do COVID-19 sendo necessária a adoção de medidas urgentes, em especial o isolamento social e a implantação do trabalho em home office.

    Contudo, decorridos alguns meses, nota-se que a maioria das empresas se surpreendeu positivamente com a adaptação do trabalho remoto ou home office.

    Passado o “susto” com o impacto da pandemia, muitas empresas perceberam alguns benefícios trazidos com o trabalho em home office, a exemplo de, redução de custos com vale transporte, luz, água, recepção e, principalmente, chegaram a conclusão de que não precisam de muito espaço físico para atender seus colaboradores e clientes, ocasionado, via de consequência e inclusive, a redução com custos de locação.

    E mais, muitas são as empresas que chegaram à conclusão de que além da redução dos custos, a produtividade do trabalho e a rentabilidade do negócio não foram prejudicas com a alteração da modalidade de trabalho presencial para home office.

    No mesmo sentido, muitos são os empregados que também gostaram da nova experiência com o trabalho em home office, pois notaram ser possível definir seus próprios horários, obtiveram maior economia de tempo, dinheiro, praticidade e mais qualidade de vida por não terem mais que perder horas no trânsito para ir e voltar ao trabalho e com isso ganharam tempo no convívio com a família.

    Com exceção daqueles colaboradores que o trabalho exige controle de horário e das tarefas executadas, não há dúvida que maior liberdade permite a entrega das atividades laborais com maior foco, sem interferências externas, e a oportunidade de aumentar seus rendimentos é vantajoso para qualquer empregado.

    Chegando à conclusão de que se é possível à empresa ter redução de custos e não ter sua lucratividade impactada pelo trabalho em home office, pode contribuir na possibilidade de pagar melhores salários e outros benefícios aos seus colaboradores o que, por óbvio, influenciará diretamente na motivação e no foco no trabalho.

    O que podemos notar é que as empresas vêm discutindo seus planos de retomada pós – COVID-19 – com parte de sua mão de obra mantida em trabalho remoto ou home office.

    Por oportuno, vale lembrar que há diferença entre home office e teletrabalho, previsto nos artigos 75-A a 75-E da CLT.

    O que é o trabalho Home Office?

    Home Office é o trabalho remoto realizado na residência do empregado e não obrigatoriamente prestado com uso de tecnologia.

    O que é Teletrabalho?

    Teletrabalho equivale a toda e qualquer atividade que utiliza a tecnologia da informação e comunicação prestada, preponderantemente, fora das dependências da empresa. Exemplo, trabalho executado em coworking.

    Para essa modalidade de trabalho, a legislação prevê exceção à regra de controle de jornada, haja vista que se respeitados os limites da lei, o empregado não terá direito ao recebimento de horas extras, na medida em que para a empresa é irrelevante o horário em que o trabalho a distância vem sendo executado.

    Comum nos deparamos com comentários de pessoas que afirmam estarem trabalhando muito mais do que antes da pandemia e da necessidade de isolamento social.

    Contudo, para uma boa produtividade do trabalho em home office, é de fundamental importância ter disciplina, foco e organização, na medida em que, facilmente as atribuições e responsabilidades do trabalho podem se confundir com as demandas domésticas e para quem tem filhos ainda ter que dividir a atenção com eles e fazê-los lembrar com frequência que os pais que estão trabalhando em casa não estão de folga e as crianças não estão em férias. Tarefa essa que exigência muita paciência!!

    Além disso, é preciso manter a produtividade mesmo depois de passar a insegurança de vir a perder o emprego em razão da pandemia.

    Enfim, a pandemia de certa forma preparou as empresas e os empregados a essa nova modalidade de trabalho e do “novo normal” que estamos vivendo.

    É o futuro que chegou ao presente!!

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  • Sua empresa utiliza o Sistema de Banco de Horas?

    Sua empresa utiliza o Sistema de Banco de Horas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Independente da pandemia do COVID-19 e da crise econômica, atualmente o Banco de Horas vem sendo adotado pela grande maioria das empresas.

    O principal objetivo do Banco de Horas que pode ser adotado mediante acordo individual ou coletivo entre empregador e empregado é computar o saldo de horas não trabalhadas em razão da diminuição da demanda para posterior compensação com o aumento da duração do trabalho.

    Todavia, importante que o empregador tenha o cuidado de garantir a validade do banco de horas e que o acordo seja pactuado sem qualquer vício.

    Antes da Reforma Trabalhista – lei 13467/2017 – para o Banco de Horas ter validade era preciso que fosse acordado através de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com a participação do sindicato da categoria.

    Entretanto, com a inclusão do § 5º no art. 59 da CLT, o empregador poderá se valer do Banco de Horas por meio de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses.

    O Banco de Horas visa proporcionar uma flexibilização na relação de emprego, evitando que a folha de pagamento seja onerada com o pagamento de horas extras e permite a ausência do empregado sem que sofra desconto no salário desde que observadas as exigências legais.

    Quais os principais requisitos que o acordo do Banco de Horas deve obedecer para ser implementado?

    • Observar o limite máximo da jornada de trabalho de 10 (dez) horas por dia, salvo os regimes de escala, como 12 x 36, por exemplo;
    • Observar a jornada máxima semanal de 44 (quarenta e quatro) horas previstas durante o período do acordo;
    • Compensação das horas dentro do período máximo de 6 meses (se acordo individual) ou de 1 (um) ano (se acordo coletivo);
    • A empresa deve manter o controle individual do saldo de Banco de Horas, bem como o acesso e acompanhamento do saldo por parte do empregado;
    • Pagamento do saldo das horas excedentes não compensadas no prazo máximo de 6 meses, 1 (um) ano ou quando da rescisão de contrato de trabalho.

    No caso de trabalho em condições insalubres ou perigosas para a implantação do Banco de Horas é preciso ter autorização expressa de autoridade competente em matéria de segurança e higiene do trabalho do Ministério do Trabalho.

    Se não houver previsão em convenção ou acordo individual, o saldo negativo do Banco de Horas não poderá ser descontado do empregado em caso de rescisão de contrato de trabalho.

    Vale lembrar que Medida Provisória 927/2020 que previa a possibilidade de acordo individual de banco de horas para compensação no prazo de 18 meses (como medida de enfrentamento da pandemia da COVID-19) não mais prevalece porque a MP perdeu a validade em 20/07/2020.

    Mas se o empregador firmou o acordo de Banco de Horas durante a vigência da MP 927 o ajuste terá validade até seu término.

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  • Como evitar erros que podem gerar Passivo Trabalhista?

    Como evitar erros que podem gerar Passivo Trabalhista?

    Tempo de leitura: 6 minutos

    Um dos maiores desafios das empresas é evitar ou diminuir seu passivo trabalhista. Mas o que é passivo trabalhista?

    Nesse artigo vamos discorrer sobre esse tema e quais os erros que podem ser evitados para não gerar ou aumentar o passivo trabalhista da empresa.

    O que é passivo trabalhista?

    Em linhas gerais, passivo trabalhista são as dívidas que uma empresa adquire por não cumprir com as obrigações legais e que podem ocasionar condenações decorrentes de ações trabalhistas.

    O passivo trabalhista pode incluir o não pagamento de verbas trabalhistas devidas aos colaboradores da empresa, encargos que devem ser recolhidos durante a vigência dos contratos de trabalho como por exemplo INSS, FGTS, entre outros, bem como, incluir as ações trabalhistas movidas contra a empresa e que lhe geram um custo, seja com verbas rescisórias, indenizatórias etc.

    Qual a importância do passivo trabalhista?

    Normal que uma empresa em crescimento venha ter um aumento em seu passivo trabalhista.

    O desenvolvimento do negócio exige a contratação de mais colaboradores, sendo natural ocorrer o aumento nas rescisões dos contratos de trabalho.

    Entretanto, é preciso dar atenção e a importância devida para a relação da empresa com seus colaboradores, na medida em que, a má administração do passivo trabalhista da empresa pode até mesmo ocasionar sua falência.

    Se a empresa não cumpre com suas obrigações legais e não paga os direitos trabalhistas devidos a seus empregados pode provocar uma dívida perante a Justiça do Trabalho de considerável monta, podendo prejudicar substancialmente o desenvolvimento do negócio.

    Por isso é muito importante contar com uma assessoria jurídica para que a empresa tenha a orientação necessária para tomar as decisões mais acertadas em relação aos seus colaboradores e desempenhar suas atividades em conformidade com a legislação.

    O que gera Passivo trabalhista?

    Normalmente a má administração de uma empresa com relação aos deveres e obrigações trabalhistas, a exemplo, gerenciamento equivocado do banco de horas, controle ineficaz do controle da jornada de trabalho, falta de controle e de pagamento de horas extras e adicionais, condições de trabalho inadequadas, não fornecimento e falta de fiscalização dos EPI´s (equipamentos de proteção individuais). 

    Irregularidades como as citadas acima são alguns exemplos do que podem gerar um passivo trabalhista na medida em que se relacionam com o pagamento de um direito trabalhista devido pela empresa ao empregado.

    Engana-se a empresa que acredita que está obtendo vantagens econômicas quando não efetua o pagamento de algum direito devido aos seus empregados, por exemplo, quando não realiza o pagamento de horas extras e não permite a compensação em banco de horas.

    A curto prazo a empresa pode até obter alguma economia, mas o problema surge quando ocorrem as demissões desses empregados que trabalharam por algum tempo em jornada extraordinária e não receberam horas extras.

    Outras podem ser as causas de um passivo trabalhista, conforme segue:

    Deixar de registrar o contrato de trabalho na CTPS 

    Não raras vezes empresas não registram o contrato de trabalho na CTPS ao fazer a admissão de um empregado ou até mesmo o próprio colaborador ao ser admitido pede que não seja feito o registro em sua carteira de trabalho por um determinado motivo, geralmente porque está recebendo o seguro desemprego. 

    Para minimizar o risco de um passivo trabalhista, a empresa deve recusar o pedido e anotar a CTPS do empregado admitido, na medida em que, o empregado que trabalhar sem registro poderá promover uma ação trabalhista contra a empresa e esta poderá vir a sofrer uma condenação tendo que pagar diversas verbas trabalhistas desde a data em que o empregado começou a trabalhar.

    Sem falar nas demais implicações que podem vir a ocorrer com o uso dessa prática posto que configura crime tanto pela empresa que não efetua o registro, quanto pelo empregado que faz a solicitação para não perder o benefício do seguro desemprego.

    Na Justiça do Trabalho geralmente o que prevalece é o princípio da primazia da realidade. Portanto, deixar de registrar o contrato de trabalho na CTPS de um empregado sob o argumento de que se tratava de prestador de serviço ou autônomo, pode ser um risco de passivo trabalhista, na medida em que se o trabalhador provar judicialmente que trabalhava como empregado, com subordinação, salário, habitualidade etc, ou seja, provar a presença dos requisitos de uma relação de emprego, o vínculo empregatício poderá ser reconhecido e a empresa condenada ao pagamento dos direitos trabalhistas decorrentes de uma relação de emprego.

    Cartão de Ponto merece atenção

    É na folha ou cartão de ponto que se encontra todas as informações sobre a jornada de trabalho, a frequência e assiduidade dos empregados, as horas extras realizadas, adicional noturno e descontos por faltas, por exemplo.

    Comum são as ações trabalhistas que têm como objeto pedido de recebimento de horas extras.

    Portanto, importante que os empregados sejam corretamente orientados a fazerem a marcação correta do cartão de ponto.

    Adicional de insalubridade

    Todas as atividades de trabalho que expõem os colaboradores a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância, devem ser compensadas por meio de um adicional que deve ser pago ao colaborador. 

    O adicional de insalubridade visa compensar o trabalhador que arrisca sua saúde para se dedicar à atividade da empresa.

    Esta exposição é dividida em três graus: mínimo, médio e máximo, que também definem o valor de adicional a ser pago ao colaborador. 

    O problema aparece quando a empresa deixa de pagar o adicional de insalubridade quando devido e o empregado entra com ação trabalhista pedindo esse direito.

    Indenização por dano moral

    Quando um colaborador é exposto a situações humilhantes, ou agressões verbais durante o seu trabalho, pode vir a promover uma ação trabalhista contra a empresa para requerer indenização por dano ou assédio moral. 

    Ninguém merece ser exposto a qualquer humilhação ou constrangimento. Todavia, muitas são as ações judiciais envolvendo esse tema e gerando condenações ao pagamento de indenização pela empresa.

    A quantidade de processos abrangendo pedidos de indenização por dano moral poderiam ser menores se a empresa oferecesse treinamentos e processos de coaching a seus líderes e fosse mais consciente em relação ao respeito que deve ter pelos seus colaboradores.

    Via de regra é após a rescisão do contrato de trabalho que o empregado resolve promover ação na Justiça do Trabalho pleiteando os seus direitos e o respectivo pagamento, daí surge o passivo trabalhista.

    Como prevenir passivo trabalhista?

    Via de regra, o passivo trabalhista surge na gestão de uma empresa, por alguma falha na gestão das pessoas que trabalham na empresa e por falhas existentes na cultura organizacional.

    Para a empresa é mais seguro e vantajoso adotar um sistema de controle de ponto e com isso evitar possível prejuízo decorrente de uma condenação oriunda de uma ação trabalhista.

    O que as empresas devem fazer é cumprir com as obrigações trabalhistas para assim evitar futuras ações e cuidar com atenção das ações já existentes para que causem o menor prejuízo possível. 

    Para isso seguem algumas dicas:

    A empresa deve ser bem orientada com relação à legislação

    A empresa deve atuar respeitando a legislação vigente e não impondo suas próprias regras. 

    Por isso, estar sempre atualizado das regras e mudanças na legislação trabalhista é o primeiro passo para evitar que o passivo trabalhista ocorra. 

    Portanto, contar com uma assessoria jurídica na verdade é um bom investimento.

    Organização 

    A empresa deve contar com colaboradores organizados, especialmente com relação à documentação dos empregados, comprovantes de pagamento, contas, contratos e arquivos importantes que devem estar sempre organizados.

    Invista na capacitação dos seus líderes 

    Liderar uma equipe ou um setor não é nada fácil, afinal, qualquer problema recai sobre essa pessoa.

    Por isso, os líderes devem sentir o clima da empresa e atuar sempre de forma assertiva na resolução de possíveis conflitos. 

    O líder deve exercitar uma escuta ativa e estar atento aos colaboradores, pois a primeira reclamação sempre chega para ele, e caso não seja possível resolver deverá ser reportar para quem tem condições de solucioná-los.

    O líder para lidar de maneira mais assertiva e eficaz antes deve se autoconhecer, ter consciência de seus pontos fortes e de melhoria, para assim ser capaz de ajudar seus liderados.

    Segurança jurídica

    Importante que a empresa tenha segurança jurídica, devendo realizar as contratações e demissões em conformidade com a legislação trabalhista e ter controle de todos os acordos com os colaboradores devidamente assinados e devidamente documentado e registrado. 

    Investir em bons serviços de contabilidade e assessoria jurídica também proporciona mais segurança a sua empresa, pois esses profissionais saberão orientar adequadamente e quais riscos que a empresa pode estar enfrentando.

    Folha de pagamento

    A folha de pagamento de uma empresa deve ser devidamente planejada e organizada.

    A empresa não deve atrasar o pagamento dos salários de seus empregados, assim como benefícios e vale transporte.

    O atraso no pagamento de salários e benefícios desgastam a relação entre o empregador e o empregado e pode ser motivo de futura ação judicial. 

    Da mesma forma, a empresa não pode deixar de pagar ou atrasar o pagamento dos encargos sociais de seus empregados, porque a falta de pagamento pode implicar multas e ações contra a empresa. 

    Como calcular passivo trabalhista?

    Se a empresa já tem ações trabalhistas movidas contra ela, necessário focar na solução das demandas, bem como, fazer um planejamento para que evitar novas e futuras ações.

    É possível saber o valor do passivo trabalhista através da contratação de uma consultoria jurídica que analisará os processos movidos contra a empresa e possa alertá-la sobre riscos eminentes e quais as melhores estratégias que poderá tomar. 

    O trabalho em conjunto do departamento de RH com a assessoria jurídica contribuir consideravelmente para o melhor desenvolvimento da empresa.

    Cuide e dê atenção ao passivo trabalhista de sua empresa para ter um negócio rentável e lucrativo!

    Entre em contato conosco.

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  • Como as empresas podem evitar o aumento de Demandas Trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19?

    Como as empresas podem evitar o aumento de Demandas Trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Não se pode negar as dificuldades enfrentadas pelas empresas durante esse período de calamidade pública.

    Muitas foram as empresas que tiveram que encerrar suas atividades ou que foram obrigadas a demitir seus empregados.

    Por conseguinte, previsível o aumento na distribuição de ações trabalhistas.

    Todavia, uma maneira de as empresas se resguardarem juridicamente e se defenderem de futuras demandas trabalhistas que possivelmente venham surgir é demonstrar que possuem responsabilidade social, que respeitam as leis e os direitos trabalhistas mesmo durante esse período.

    A situação excepcional e a crise econômica que todos vem enfrentando não pode ser justificativa para o empregador não cumprir a legislação vigente e violar a Constituição Federal.

    A flexibilidade trazida às normas trabalhistas pelas medidas provisórias do Governo não eliminaram os direitos e princípios trabalhistas como da proteção ao trabalhador e da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

    Por oportuno, vale lembrar que as regras previstas na MP 927/2020 perderam validade devido a caducidade da medida provisória.

    Portanto, é de fundamental importância que as empresas sigam respeitando a legislação em vigor e forneçam ambiente de trabalho seguro e saudável aos seus colaboradores.

    Além de adotarem as medidas preventivas recomendadas pelo Ministério da Saúde, pela Organização Mundial da Saúde e órgãos trabalhistas, as empresas devem continuar adotando cuidados básicos e individuais como fornecimento de álcool em gel, luvas e máscaras com frequência.

    Outra dica para as empresas é atentar-se a documentar a adoção de todas as medidas que vem sendo tomadas, quais as ações foram implantadas, a entrega dos EPIs individuais e coletivos.

    Zelando pela documentação, as empresas terão condições de comprovar que os trabalhadores estavam cientes e bem orientados com relação às medidas preventivas adotadas e que se preocuparam em proporcionar um ambiente de trabalho seguro e sadio aos seus empregados.

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  • MP 927 perde validade e quais as implicações nas relações trabalhistas

    MP 927 perde validade e quais as implicações nas relações trabalhistas

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Por não ter sido votada pelo Senado, a MP 927/2020 perdeu a validade no último domingo, dia 19/07/2020.

    Via de consequência, volta a valer as regras previstas na CLT, na medida em que perderam a validade as regras da MP que flexibilizavam as leis trabalhistas e autorizava o adiamento dos depósitos do FGTS durante esse período de calamidade pública.

    A MP 927/2020 sofreu muitas alterações da Câmara dos Deputados e recebeu mais de mil emendas no Senado.

    O Senado deixou de votar a MP quando houve a proposta de um dos senadores em ampliar a suspensão dos recolhimentos do FGTS e da Previdência Social até o final do ano. O não recolhimento dos depósitos do FGTS até o final deste ano de 2020 geraria um impacto econômico de aproximadamente R$ 36 bilhões.

    Assim, devido à divergência entre os senadores, a MP não foi votada e perdeu a validade.

    A MP 927/2020 previa condições para as empresas negociarem individualmente com seus empregados, sem a necessidade de acordo coletivo e intervenção do Sindicato, questões como home office, antecipação de férias e feriados, banco de horas e dispensa da realização dos exames médicos ocupacionais durante esse período de calamidade pública, o que, certamente, permitia aos empregadores obterem um pouco mais de folego.

    QUAIS AS IMPLICAÇÕES NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS COM A PERDA DE VALIDADE DA MP 927:

    A perda de validade da MP 927 prejudicará tanto os empregados como os empregadores, haja vista, que a legislação vigente não permite às empresas lidarem de maneira sustentável com a situação atual, atípica e excepcional.

    Seguir com as regras da MP para enfrentar as consequências ocasionadas pela pandemia do Covid-19 dificultará a abertura dos postos de trabalho e ocasionará o aumento das rescisões dos contratos de trabalho.

    A flexibilização trazida pela MP 927/2020 como a adoção do home office, adoção do banco de horas, antecipação de férias e feriados ajudaram as empresas a manter os empregos de seus colaboradores nesse período de pandemia.

    A não conversão da MP 927 em lei trará prejuízos às empresas na medida em que não poderão mais se valer dessas medidas benéficas para evitar o aumento da crise econômica e como forma de preservar os empregos.

    ABAIXO SEGUE UM BREVE RESUMO DAS PRINCIPAIS IMPLICAÇÕES DECORRENTES DA CADUCIDADE DA MP 927/2020:

    1) BANCO DE HORAS: O Banco de Horas deixa de poder ser compensado em até 18 meses. Volta a valer o prazo de compensação de 6 meses em caso de acordo individual.

    2) TELETRABALHO: o empregador não poderá determinar unilateralmente a alteração do regime de trabalho presencial para remoto.

    O teletrabalho não poderá ser aplicado para estagiários e aprendizes.

    O tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal pode ser considerado tempo à disposição.

    3) FERIADOS: Os empregadores não poderão antecipar o gozo dos feriados não religiosos.

    4) FÉRIAS INDIVIDUAIS: A comunicação das férias volta a ter de ser feita com 30 dias de antecedência

    O tempo mínimo do período de concessão das férias volta a ser de 10 dias.

    Fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não completos.

    O pagamento do 1/3 constitucional e abono pecuniário volta a ser pagos nos prazos normais previstos na legislação vigente.

    5) FÉRIAS COLETIVAS: A comunicação das férias coletivas volta a ter de ser feita com 15 dias de antecedência e o período mínimo das férias coletivas deve ser 10 dias.

    6) SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHO: A realização dos exames médicos ocupacionais volta a ser obrigatória nos prazos regulamentares.

    Os treinamentos previstos nas Normas Regulamentadoras voltam a ser exigidos e deverão ser realizados presencialmente e nos prazos regulamentares

    7) FISCALIZAÇÃO: Os auditores do trabalho deixam de atuar apenas de forma orientadora.

    Sendo assim, importante que as empresas se atentem às regras de flexibilização previstas na MP 927/2020 e que não poderão mais ser adotadas devido a perda de sua validade.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Publicado DECRETO com prazo de prorrogação dos acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Publicado DECRETO com prazo de prorrogação dos acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Por meio do Decreto nº. 10.422, de 13 de julho de 2020 foram prorrogados os prazos para celebrar acordos de redução da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

    Ainda está valendo a MP 936/2020?

    Não. A MP 936/2020 foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro na forma da lei 14.020 de 06 de julho de 2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e que dispõe sobre as medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto 6 de 20/03/2020.

    Desta forma, a partir de 06/07/2020 passam a valer as regras previstas na lei 14.020.

    Exceto quanto aos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, com base na Medida Provisória 936/2020 que devem ser regidos pelas disposições da citada MP, conforme expressamente disposto no art. 24 da lei 14.020/2020.

    Por que foi preciso o Decreto?

    Quando da publicação da lei 14.020/2020 não foi definido prazo de prorrogação dos acordos de redução da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, eis que era preciso um decreto presidencial para estabelecer o tempo certo de prorrogação, o que foi sanado com a publicação do Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Quais os prazos de prorrogação dos acordos?

    Conforme disposto no Decreto 10.422/2020 o Governo Federal prorrogou a possibilidade de suspensão temporária de contratos de trabalho por mais 60 dias e de redução da jornada de trabalho e de salários por mais 30 dias.

    Qual o prazo máximo de duração dos acordos?

    Os acordos de redução de jornada e de salário que tinham limite máximo de duração de 90 dias, poderão ser prorrogados por mais 30 dias e os acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho que poderiam perdurar por no máximo 60 dias poderão ser prorrogados por mais 60 dias.

    Portanto, em ambas as hipóteses, o limite máximo de duração dos acordos é de 120 dias.

    Os períodos dos acordos celebrados antes de 14/07/2020 devem ser computados para os prazos de prorrogação?

    Relevante ressaltar que conforme previsto no art. 5º. do Decreto 10.422/2020, os períodos de redução proporcional da jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data da publicação do Decreto, ou seja, até 13/07/2020 serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos estabelecidos no referido Decreto, ou seja, do limite máximo de 120 dias.

    Os acordos de redução da jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho que já tiveram sido encerrados poderão ser prorrogados pelos prazos determinados no Decreto.

    É possível fracionar o período de suspensão do contrato de trabalho?

    O art. 3º., parágrafo único, do Decreto 10.422/2020 prevê a possibilidade de a suspensão do contrato de trabalho ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos e intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e não seja excedido o prazo máximo de 120 dias.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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  • Principais mudanças trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19

    Principais mudanças trabalhistas decorrentes da pandemia do COVID-19

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Não é novidade que devido a pandemia do Coronavírus o Governo vem implantando diversas medidas na tentativa de minimizar a crise econômica que atingiu o país, preservar os empregos e a renda e evitar o colapso financeiro das empresas.

    As medidas foram decretadas pelo Governo Federal através de uma série de Medidas Provisórias.

    Via de consequência, as empresas e empregados precisaram rapidamente se adaptar às modificações trazidas pelas Medidas Provisórias, na tentativa de manter as atividades empresariais e garantir os empregos.

    Dentre essas modificações, podemos citar a redução da jornada de trabalho e do salário, a suspensão temporária do contrato de trabalho, implementação do trabalho remoto ou home office etc.

    Ainda que os empregados tenham sido afetados e prejudicados pela crise instaurada pelo Covid-19, não podemos negar que todas as empresas foram seriamente afetadas pela pandemia e obrigadas a inovar para encontrar maneiras de manter os negócios em funcionamento.

    Muitas foram as empresas que foram obrigadas a diminuir as atividades e algumas até tiveram que ser encerradas, o que resultou em demissões em massa.

    O impacto trazido pela pandemia do COVID-19 abalou seriamente a economia do país. Contudo, não fossem as medidas decretadas pelo Governo, a situação de desemprego provavelmente estaria pior.

    Assim, resolvemos escrever esse artigo através do qual falaremos de maneira resumida sobre as principais mudanças trabalhistas trazidas durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia do Coronavírus.

    Quais as principais mudanças trabalhistas havidas durante a pandemia?

    A nosso ver, as medidas decretadas pelo Governo foram uma maneira de socorrer as empresas e os trabalhadores que foram afetados pela crise econômica ocasionada pelo Covid-19, sendo que as mudanças trabalhistas adotadas tiveram como objetivo a diminuição do número de demissões, o auxílio financeiro para os colaboradores e a manutenção das atividades empresariais.

    Abaixo seguem as principais mudanças trabalhistas havidas durante a pandemia como forma de reduzir o impacto negativo causado no mercado de trabalho:

    As empresas têm a opção de adotar ou não as medidas determinadas pelo Governo. Tratam-se de medidas temporárias a fim de evitar demissões, diminuindo os custos com os empregados e assim impedir as demissões em massa.

    Como dito, não fossem as mudanças trabalhistas muitos empregados das empresas que as adotaram poderiam estar desempregados.

    A seguir, explanamos mais a fundo sobre cada uma das mudanças trabalhistas desenvolvidas durante o período da pandemia.

    Redução da jornada de trabalho

    A Medida Provisória n° 936/2020 que virou a Lei 14.020/20, dentre outras medidas, prevê a possibilidade de redução de jornada de trabalho e de salário. 

    Através da Lei 14.020 é possível ao empregador determinar a redução de jornada de trabalho e de salário de seus empregados e, 25%, 50% ou 70% e por até 90 dias, acrescido de 30 dias, de modo a completar o total de 120 dias conforme Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Os empregados que tiveram a redução da jornada e do salário poderão receber um benefício emergencial proporcional ao percentual reduzido e ao valor do seguro-desemprego. O valor do benefício recebido deve ser proporcional ao valor que o funcionário receberia pelo seguro-desemprego caso tivessem sido demitidos.

    Em contrapartida, os empregados atingidos pela redução da jornada e do salário passam a ter estabilidade no emprego durante o período em que perdurar a redução e após o seu término pelo mesmo tempo que foi acordada a redução.

    Suspensão temporária do contrato de trabalho

    A lei 14.020 manteve a suspensão temporária do contrato de trabalho trazida pela MP 936/2020.

    Essa medida consiste na suspensão temporária do contrato de trabalho e, consequentemente, na interrupção das atividades do empregado, bem como, na suspensão do pagamento de salário.

    Sendo adotada essa medida, o empregado deixa de prestar seus serviços para a empresa.

    Entretanto, devem ser mantidos os demais benefícios oferecidos pela empresa como vale-refeição, plano de saúde, por exemplo.

    Da mesma maneira como se dá com a redução da jornada de trabalho e do salário, o empregado que tiver o contrato de trabalho temporariamente suspenso tem direito a receber o benefício emergencial e passa a ter estabilidade no emprego.

    Nesse caso, o valor do benefício emergencial pode variar entre 100% e 70% do valor do seguro desemprego que seria devido ao empregado e a duração do acordo de suspensão do contrato de trabalho tem prazo máximo de 60 dias de duração que poderá ser acrescido de 60 dias de modo a completar o total de 120 dias conforme Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Antecipação de férias

    Por meio da Medida Provisória 927/2020 é possível aos empregadores anteciparem as férias individuais de seus colaboradores, ou seja, mesmo que o empregado não tenha completado o período aquisitivo (12 meses de contrato de trabalho) poderá usufruir de férias.

    Ainda é possível ajustar a concessão de férias futuras, desde que isso seja feito por escrito.

    Essa medida é uma alternativa viável, especialmente, para os empregados que fazem parte do grupo de risco do Covid-19, garantindo a eles maior segurança sem que haja maiores impactos nas atividades diárias da empresa.

    Através da MP 927 a empresa também pode adiar o pagamento de férias para o 5° dia útil do mês seguinte ao início das férias. O adicional de ⅓ das férias pode ser pago quando do pagamento do 13° salário de 2020.

    As empresas não precisam avisar ao Ministério da Economia ou aos sindicatos em casos de antecipação de férias coletivas e o limite anual de dois períodos de descanso coletivo e 10 dias corridos entre férias deixam de existir, mas deverá ser observado o limite mínimo de 5 dias de férias.

    Parcelamento do FGTS

    A Medida provisória 927 possibilitou às empresas a suspensão do recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, sendo que os respectivos recolhimentos poderão ser efetuados, a partir de julho e em até 6 parcelas sem acréscimo de juros ou correção monetária.

    Antecipação de feriados

    Não se tratando de feriados religiosos, os quais dependem de expressa concordância do empregado, as empresas podem antecipá-los caso seja necessário.

    Relevante esclarecer que caso o empregado tenha folga antecipada do feriado, deverá trabalhar na data original do feriado, sem direito ao pagamento de hora extra com adicional de 100%.

    Auxílio Emergencial

    O Auxílio Emergencial consiste na concessão de 3 parcelas, no valor de R$ 600,00 aos trabalhadores de baixa renda ou sem emprego formal e como maneira de ajudar nas despesas e auxiliar em caso de impossibilidade de trabalhar.

    Para que o cidadão tenha direito a receber o auxílio emergencial é preciso que atenda alguns requisitos e façam o cadastro através do site ou aplicativo específico criado pela Caixa Econômica Federal.

    Por que é importante para as empresas estarem atentas às mudanças trabalhistas advindas da pandemia?

    Muito importante que as empresas tenham conhecimento das mudanças trabalhistas advindas da pandemia do coronavírus ou possam contar com uma assessoria jurídica especializada para que não tomem decisões precipitadas e equivocadas com relação aos seus empregados a fim de não virem a sofrer prejuízos desnecessários com eventual passivo trabalhista.

    As mudanças trabalhistas estabelecidas através das Medidas Provisórias, Leis e Decretos do Governo permitem que as empresas possam analisar com cautela as situações e quais as melhores decisões poderão tomar em relação aos seus empregados, inclusive, a fim de evitar demissões. 

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