Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Habilidades para uma Comunicação Eficaz

    Habilidades para uma Comunicação Eficaz

    Tempo de leitura: 5 minutos

    A comunicação eficaz é o alicerce de qualquer organização de sucesso, posto que impulsiona a colaboração, fortalece relacionamentos e melhora a produtividade.

    Neste artigo, vamos explorar as habilidades essenciais para uma comunicação eficaz dentro das empresas, juntamente com orientações práticas para aprimorá-las.

    Quais são os fatores que impactam no momento de se comunicar bem?

    A comunicação eficaz facilita a compreensão mútua entre colegas e departamentos, minimiza conflitos, acelera a tomada de decisões, melhora a resolução de problemas e fortalece a cultura organizacional. Além disso, uma comunicação eficaz aumenta a satisfação dos empregados e a eficiência operacional, resultando em maior sucesso nos negócios.

    O que faz a diferença quando queremos influenciar, convencer, motivar ou simplesmente passar uma informação?

    Saber conduzir uma reunião, uma conversa difícil com alguém ou até mesmo uma palestra exige habilidades de comunicação. Portanto, influenciar, convencer, motivar e comunicar eficazmente dentro de uma empresa requer um conjunto de habilidades e abordagens específicas.

    Quais são as habilidades-chave para uma comunicação eficaz nas empresas?

    Controle emocional: Ter consciência de suas emoções e saber dominá-las é diferente de querer controlar a situação. Antes de dominar as técnicas para uma boa comunicação, é preciso dominar a si mesmo.

    Dominar nossas emoções não é tarefa fácil, não somos efetivamente treinados para isso durante nossa educação.

    Geralmente as pessoas somente passam a se preocupar em dominar suas emoções quando as coisas não estão caminhando muito bem ou quando o desgaste para fazer acontecer já está demais e cobrando um preço alto.

    Por isso, o quanto antes buscar meios e ferramentas para entender suas emoções, seja terapia, processo de coaching ou cursos, será melhor para seu autoconhecimento e sucesso pessoal e profissional.

    A comunicação é a base dos relacionamentos e, sem equilíbrio emocional, a comunicação fica cheio de ruído e bastante prejudicada.

    Esteja presente no agora: Quando estiver interagindo com uma pessoa ou um grupo, mantenha sua atenção plena no momento presente. Não permita que sua mente se perca no que estiver fora, por exemplo, com as contas para pagar ou com seu próximo compromisso.

    Se prestarmos atenção, notamos ser comum a desatenção das pessoas ao momento presente. Ao nos dirigir para alguém percebemos que geralmente a pessoa não está de fato presente e muitas vezes até se antecipa presumindo o que lhe será dito na próxima fala, sendo tomada por certa ansiedade.

    Assim, quando perceber que os pensamentos com assuntos aleatórios surgirem, afaste-os e mantenha a atenção na única coisa que importa que é estar presente naquele momento e nas pessoas com quem estiver se comunicando. Ouça com atenção o que lhe é dito antes de falar. Tenha consciência do que fala, de como fala, do seu corpo, dos seus gestos e de como isso chega as demais pessoas envolvidas.

    Um dos grandes desafios da comunicação são as coisas que fazemos sem sequer perceber. Seja a forma como usamos nosso tom de voz, seja nossa linguagem corporal, o que fazemos inconscientemente pode gerar estragos que só notamos ao longo do tempo.

    E como se manter presente? Como estar atento ao que acontece dentro de você e ao seu redor?

    Comece respirando e tomando consciência dos seus gestos, das suas expressões, do seu tom de voz, crie pequenos momentos diários para treinar isso. Meditar por alguns minutos é um bom exercício para tomar consciência de seus pensamentos e se manter no momento presente.

    Tom de voz: Como é seu tom de voz? Você fala rápido ou devagar? Sabe dar ênfase quando necessário? Sabe mudar o tom da sua voz quando necessário? Sabe projetar sua voz sem desgastá-la?

    Dominar sua voz também passa por dominar sua respiração. Aliás, dominar sua respiração ajuda diretamente nessas 3 habilidades que citamos.

    Escute seus áudios de WhatsApp, perceba seu tom, sua forma de se expressar. Experimente variar isso e perceba se está congruente com a mensagem que quer passar.

    O tom da sua voz, por exemplo, vai ditar o fluxo emocional da sua palestra ou da sua conversa. Saber alterar esse tom conscientemente é algo fundamental para mudar o rumo da conversa ou da mensagem que quer passar sempre que necessário.

    Falar com e não falar para: O que isso significa?

    “Falar com” significa envolver as pessoas que estão na sua frente no assunto que está sendo discutido. Fazê-la se sentir parte, participar. “Falar para” é simplesmente informar.

    Sem dúvida conseguir envolver as pessoas ao conteúdo que você quer transmitir sem que percebam o tempo passar é muito mais eficaz que simplesmente passar uma informação.

    O que você pode começar a ajustar na sua maneira de se comunicar para envolver mais as pessoas, sem perder sua essência?

    Aprenda e desenvolva as habilidades de se comunicar e trabalhe cada uma dentro do seu próprio estilo, não queira copiar o do outro.

    Linguagem corporal: É a linguagem não verbal, aquilo que seu corpo comunica.

    Seu tom de voz precisa combinar com seu corpo e com seus gestos.

    A maioria dos estímulos que temos ainda são visuais, por isso, uma linguagem corporal alinhada com seu discurso desenha na cabeça das pessoas o que você está comunicando.

    Lembre-se que para você melhorar sua linguagem corporal precisa estar presente para perceber como faz hoje e como pode evoluir nisso.

    Você não vai conseguir ter uma linguagem corporal harmônica se não tiver domínio das suas emoções.

    Como a comunicação eficaz pode ajudar a evitar processos trabalhistas?

    A comunicação eficaz é a chave para construir um ambiente de trabalho saudável e evitar problemas. Quando as informações fluem livremente e as expectativas são claras, muitos mal-entendidos e conflitos podem ser evitados.

    De que maneira a falta de comunicação pode levar a processos trabalhistas?

    A falta de comunicação pode gerar descontentamento e desinformação entre empregadores e empregados. Isso pode resultar em mal-entendidos sobre políticas, direitos e deveres, levando a ações judiciais.

    Como estabelecer uma comunicação eficaz dentro da sua empresa?

    Primeiro, crie canais de comunicação abertos e acessíveis, como reuniões regulares, e-mails claros e políticas por escrito. Segundo, promova um ambiente onde os empregados sintam que suas preocupações são ouvidas e respeitadas.

    Quais são os benefícios de uma comunicação eficaz para a empresa?

    Uma comunicação eficaz promove a confiança, a satisfação dos funcionários e a resolução mais rápida de problemas. Isso não apenas previne litígios, mas também fortalece a cultura da empresa.

    Qual o papel da assessoria jurídica na comunicação eficaz dentro das empresas?

    A assessoria jurídica trabalhista pode ajudar a empresa a criar políticas e diretrizes claras, além de orientar sobre como lidar com situações delicadas. Atua como um escudo legal, garantindo que as práticas de comunicação estejam em conformidade com a legislação.

    A comunicação eficaz e a influência não se limitam apenas às palavras que você usa, mas também à maneira como você as utiliza e ao ambiente que você cria dentro da empresa. Um líder ou colaborador eficaz sabe como usar essas habilidades para criar um ambiente positivo, motivador e produtivo.

    Portanto, investir em comunicação eficaz é uma estratégia inteligente para evitar processos trabalhistas, manter um ambiente de trabalho harmonioso e promover o crescimento sustentável da sua empresa.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • 5 DICAS de como reduzir ações trabalhistas no seu negócio

    5 DICAS de como reduzir ações trabalhistas no seu negócio

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Diariamente, os empresários enfrentam uma série de desafios relacionados aos riscos trabalhistas. As leis que regem as relações de trabalho no Brasil são complexas e sujeitas a mudanças constantes, o que pode levar os empregadores a cometerem erros inadvertidos. Estes erros podem resultar em processos judiciais custosos e dores de cabeça significativas para os empresários.

    Sendo assim, é crucial que o empresário adote algumas práticas ou medidas que evitem problemas trabalhistas no futuro.

    O que são riscos trabalhistas?

    Os riscos trabalhistas basicamente se referem as despesas que uma empresa pode ter na relação entre empregado e empregador.

    Eles podem ser gerados por desentendimentos entre as duas partes ou a falta de observação em algum direito trabalhista previsto na legislação.

    Não respeitar os direitos trabalhistas, sem dúvida, é a principal causa de processos na justiça do trabalho.

    Geralmente a não observância dos direitos trabalhistas podem ocorrer em detrimento da falta de conhecimento do empregador sobre a Lei que regulamenta as relações trabalhistas no país.

    Os prejuízos que processos trabalhistas podem gerar para um negócio são muitos, e entre eles podemos destacar o desgaste emocional e, principalmente, os altos custos que ações trabalhistas podem alcançar, entre taxas, custas, honorários advocatícios, indenizações, entre outros.

    Por esses motivos, o empresário deve aprender a reduzir ao máximo os riscos trabalhistas do seu empreendimento.

    Agir de forma preventiva, aplicando algumas práticas simples que seguir citaremos é uma excelente estratégia para evitar ou diminuir o passivo trabalhista da empresa.

    Como evitar ou reduzir os riscos trabalhistas?

    1 – Invista em boas relações com seus empregados: A primeira dica é melhorar as relações com os seus colaboradores.

    Isso ajudará, principalmente, a “desarmar” aqueles empregados que entram na empresa visando prejudicá-la no futuro.

    Infelizmente, existem pessoas que pensam dessa forma e desejam ver a empresa passando por problemas ou obter uma vantagem econômica.

    Entretanto, quando os empregadores conseguem desenvolver um sentimento de empatia com seus empregados, esse tipo de prática pode ser coibido.

    Geralmente, as pessoas sentem-se mal em prejudicar outras que são sempre gentis e cordiais e que lhe beneficiam.

    Isso não significa que o empregador não deva cobrar boas condutas e produtividade dos seus empregados, mas sim, colocar-se no lugar deles e entender os seus anseios.

    Para conseguir medir o grau de satisfação das relações entre seus colaboradores, a empresa pode investir em pesquisas de clima organizacional, promover confraternizações e eventos de integração da equipe, procurar manter um clima de trabalho acolhedor e aberto e ter um RH e uma assessoria jurídica preventiva e eficiente que consiga antecipar eventuais problemas antes que eles tomem proporções maiores.

    2 – Qualifique seus colaboradores: Outra dica importante é investir na qualificação dos colaboradores.

    Além de essa prática ajudar a otimizar o trabalho dentro do seu negócio, também servirá para aumentar a satisfação dos empregados.

    Dificilmente um colaborador satisfeito e que gosta do seu trabalho tentará encontrar motivos para fazer reclamações trabalhistas ou causar algum problema para a empresa.

    Manter um plano de carreira definido, implementar um programa de treinamento e desenvolvimento interno, fazer com que os novos colaboradores se sintam acolhidos e interajam melhor com os demais colaboradores e ter um programa de avaliações que possibilite aos colaboradores dar e receber feedbacks constantes a fim de mensurar permanentemente a desempenho da equipe, são boas estratégias.

    3 – Saiba identificar falhas: Saber identificar as falhas e erros que podem ensejar problemas trabalhistas dentro da sua empresa.

    Analise se existe na empresa ações que podem causar reclamações e problemas na justiça do trabalho e que, em muitos casos, são cometidas sem a intenção de infringir a Lei ou a integridade emocional e moral do colaborador.

    Portanto, é importante ter a sensibilidade identificar possíveis falhas e erros que podem colocar seus colaboradores em situações arriscadas e que possam, futuramente, ensejar ações judiciais na esfera trabalhista.

    Nesse aspecto, é fundamental que o RH, o departamento pessoal da empresa e uma assessoria jurídica estejam bem alinhados para que eventuais falhas sejam identificadas e remediadas a tempo de virarem um problema ou um processo trabalhista para a empresa.

    4 – Atente-se para a legislação trabalhista: A legislação trabalhista, como dito, é complexa e ampla.

    Sendo assim, é comum que alguns empresários acabem cometendo alguns erros e colocando a sua empresa sob a mira dos riscos trabalhistas.

    Portanto, é importante conhecer os principais pontos da lei que regulamenta as relações de trabalho e as mudanças trazidas com a reforma trabalhista.

    Assim, contar com a ajuda de uma assessoria jurídica especializada é crucial, haja vista, que o empresário tem outras atribuições que necessitam da sua atenção, como o relacionamento com clientes, fornecedores, gestão administrativa, financeira e o próprio gerenciamento dos seus colaboradores.

    Entretanto, para ter sucesso em qualquer área e evitar riscos trabalhistas, é necessário ter, pelo menos, o conhecimento básico dessas leis.

    Além disso, é importante que o RH conheça a fundo, pelo menos, os termos da convenção ou acordo coletivo aplicados ao seu segmento.

    5 – Conte com ajuda de uma assessoria jurídica: Por fim, para evitar ou, pelo menos, reduzir os riscos trabalhistas da sua empresa, vale frisar que é necessário a empresa poder contar com o apoio de uma assessoria jurídica com profissionais que têm o conhecimento trabalhista necessário para evitar quaisquer problemas que coloquem a sua empresa em riscos trabalhistas.

    A assessoria jurídica também pode funcionar como uma forma de consultoria quando você tiver alguma dúvida sobre qual melhor atitude tomar em determinada situação ou sobre determinado ponto da legislação.

    A gestão eficaz de riscos trabalhistas não apenas protege os negócios contra litígios custosos, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo. Garantir que sua empresa esteja em conformidade com as leis trabalhistas e promover boas práticas pode ser a chave para o sucesso a longo prazo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Ex-sócios respondem por obrigações trabalhistas por falta de registro da retirada da sociedade

    Ex-sócios respondem por obrigações trabalhistas por falta de registro da retirada da sociedade

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A cessão de cotas de uma empresa por meio de escritura pública sem o registro na Junta Comercial não isenta os sócios da responsabilidade pelas obrigações trabalhistas da sociedade, posto que o registro da retirada do sócio do contrato social na Junta Comercial é o marco temporal para delimitação da responsabilidade dos sócios retirantes.

    Esse foi o entendimento da Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao manter dois ex-sócios de um grupo de empresas de motopeças no polo passivo de uma execução.

    O trabalhador de uma loja de autopeças recorreu ao TRT-18 para reformar a sentença do juízo da 8ª Vara do Trabalho de Goiânia que excluiu dois ex-sócios das obrigações trabalhistas da sociedade. Após infrutíferas medidas executivas contra as empresas, foi determinada a desconsideração da personalidade jurídica e a inclusão dos sócios no polo passivo. No entanto, os dois sócios retirantes contestaram a inclusão. O juízo da 8ª VT de Goiânia entendeu que os ex-sócios comprovaram que não tinham poder de administração e decisão dentro da sociedade.

    A relatora do processo, desembargadora Iara Teixeira Rios, acolheu a divergência apresentada pelo desembargador Mário Bottazzo. O magistrado ressaltou que os próprios sócios retirantes afirmaram que a cessão de cotas datada de 2010 não foi registrada na Junta Comercial do Estado de Goiás (Juceg) e, com isso, a cessão não teria validade.

    O desembargador também destacou que os ex-sócios foram retirados definitivamente da sociedade em 2017, por meio de ação civil pública, no mesmo ano em que o processo trabalhista teve início. Bottazzo mencionou, então, o art. 10-A da CLT, o qual determina que “o sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade relativas ao período em que figurou como sócio, somente em ações ajuizadas até dois anos de averbada a modificação do contrato”.

    Processo: 0011644-94.2017.5.18.0008

    FONTE: TRT-18ª Região

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • STF muda entendimento e valida desconto de contribuição assistencial

    STF muda entendimento e valida desconto de contribuição assistencial

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O STF decidiu no dia 11 de setembro a favor da cobrança da contribuição assistencial imposta por acordo ou convenção coletiva a trabalhadores, mesmo daqueles empregados não sindicalizados.

    Qual é a diferença entre contribuição assistencial e imposto sindical?

    A diferença entre a contribuição assistencial e o imposto sindical é fundamental para entender seus propósitos e obrigações.

    O que é a contribuição assistencial?

    A contribuição assistencial é uma taxa paga pelo trabalhador a seu sindicato ou categoria profissional.

    Ela é geralmente utilizada para financiar atividades sindicais, como negociações coletivas, capacitação de trabalhadores, serviços de saúde e jurídicos.

    A contribuição assistencial não é obrigatória para todos os trabalhadores; sua aplicação depende de acordos ou convenções coletivas.

    O que é o imposto sindical?

    O imposto sindical é uma contribuição equivalente a um dia de trabalho por ano, descontada diretamente do salário do trabalhador.

    Essa taxa é destinada a diversas entidades sindicais, incluindo sindicatos, federações e confederações.

    Até a Reforma Trabalhista de 2017, o imposto sindical era obrigatório para todos os trabalhadores, mas atualmente a cobrança é facultativa e requer a concordância do trabalhador.

    Portanto, a contribuição assistencial não se trata do imposto sindical, visto que ela é estabelecida pelas negociações encabeçadas pelos sindicatos.

    Acerca do tema, foi fixada a seguinte tese (Tema 935 da Repercussão Geral):

    “É constitucional a instituição, por acordo ou convenção coletivos, de contribuições assistenciais a serem impostas a todos os empregados da categoria, ainda que não sindicalizados, desde que assegurado o direito de oposição.”

    A contribuição assistencial é destinada ao custeio das atividades de negociação coletiva dos sindicatos com os empregadores por benefícios dos trabalhadores. Com o entendimento de que os frutos das negociações alcançam todos os representados, independentemente de filiação, a contribuição será devida por todos os trabalhadores, independentemente de sindicalização, exceção feita àqueles que se opuserem ao custeio.

    A mudança do entendimento do Ministro Gilmar Mendes, se dá após a promulgação da Reforma Trabalhista e leva em consideração a total ausência de custeio da atividade sindical pós-reforma onde foi rechaçado o imposto sindical compulsório.

    A atividade sindical se equipara a prestação de serviços de uma associação, que atende aos interesses de seus representados. O resultado desta atividade, de alguma forma, traz benefícios aos seus representados. Assim, nos parece justo que o representado arque com algum tipo de contribuição.

    As críticas ao entendimento, decorrem da total autonomia que os sindicatos terão de fixar suas próprias contribuições e da forma como poderão os representados exercer a oposição. A expectativa é de que a contribuição seja em valores maiores que do imposto sindical, cuja compulsoriedade foi vetada pela reforma trabalhista e das dificuldades que os não sindicalizados terão para exercer eventual oposição a cobrança. Prazos curtos, necessidade de presença física na sede do sindicato, pressão de sindicalista na porta do sindicato, são alguns dos exemplos que ocorrem quando manifestado o interesse na oposição.

    Vários questionamentos estão surgindo, sem que ainda haja uma resposta segura. Por exemplo, as contribuições assistenciais compulsórias existentes nas convenções em vigor já são devidas? Qual o prazo de oposição estipulados nas normas coletivas? E os prazos que já venceram, deverão ser observados? Cobranças assistenciais de períodos anteriores, poderão ser reivindicadas pelos sindicatos? Quais os efeitos da decisão: ex tunc ou ex nunc?

    Por ora, há se esperar a publicação do acórdão, bem como julgamento de eventuais novos embargos, a fim de se verificar eventual modulação dos efeitos do julgado.

    Fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/393518/stf-muda-entendimento-e-valida-desconto-de-contribuicao-assistencial

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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  • O impacto da aplicação da Selic aos processos trabalhistas

    O impacto da aplicação da Selic aos processos trabalhistas

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O Supremo Tribunal Federal, no julgamento das ADCs 58 e59 e ADIs 5867 e 6021, fixou a tese jurídica de que a correção monetária dos débitos trabalhistas pelo índice Taxa Referencial (TR) é inconstitucional e definiu critérios de atualização dos débitos trabalhistas, com eficácia contra todos e efeito vinculante aos demais órgãos do Poder Judiciário e à administração pública direta e indireta, no âmbito federal, estadual e municipal.

    Através da decisão do STF foi julgado que a TR seria insuficiente para a atualização monetária das dívidas, que a utilização do IPCA-E conforme jurisprudência do TST seria indevida e que a TR se mostra inadequada, ao menos no contesto da CLT, como índice de atualização dos débitos trabalhistas.

    Assim, atualmente está pacificada que:

    – quanto ao período anterior ao ajuizamento da ação, será observado o IPCA-E acumulado no período de janeiro a dezembro de 2000 e o IPCA-E mensal a partir de janeiro de 2001 e, ainda, serão computados como juros legais e

    – a partir do ajuizamento da ação, para a atualização dos créditos trabalhistas será utilizada a SELIC, que já engloba juros de mora.

    Qual o impacto da selic nos processos trabalhistas?

    Mas qual é o impacto da aplicação da Selic aos processos trabalhistas e os reflexos na negociação de créditos judiciais?

    A forma de calcular a atualização de débitos trabalhistas foi tema de longa discussão jurídica. Buscava-se decidir sobre qual o índice mais adequado a ser aplicado. Até que o Supremo Tribunal Federal (STF), em 2020, declarou a inconstitucionalidade da TR (Taxa Referencial) para fins de atualização de débitos trabalhista, fixando o Índice Nacional de Preço ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) na fase pré-judicial, ou seja, do momento em que a obrigação se tornou devida até a citação e a taxa Selic na fase judicial, que vai desde o ajuizamento da ação até a data do pagamento do débito.

    De acordo com a decisão do STF, os índices escolhidos devem ser aplicados até que haja deliberação do Poder Legislativo sobre o tema. Com isso, buscou-se proporcionar uma atualização mais adequada aos créditos judiciais na esfera trabalhista, preservando o poder aquisitivo dos valores discutidos nos processos.

    O que é a taxa Selic?

    A Selic (Sistema Especial de Liquidação e Custódia) é a taxa básica de juros da economia brasileira, estabelecida pelo Banco Central do Brasil. Como é o índice a ser aplicado durante a fase judicial nos processos trabalhistas, normalmente é a que causa maior impacto no valor do crédito. Por ser variável, quando a taxa Selic está mais alta pode resultar em uma maior correção monetária nos créditos trabalhistas, além disso, a variação também pode impactar a taxa de juros de mora aplicada a esses créditos.

    Dessa forma, acompanhar a evolução da taxa e as decisões do Banco Central sobre o assunto é fundamental para a negociação de um crédito judicial na esfera trabalhista. Houve uma recente redução na taxa, para 13,25%, anunciada pelo Comitê de Política Monetária do Banco Central (Copom), um corte de 0,5%. Foi a primeira redução nos últimos três anos, refletindo expectativas positivas sobre a inflação no país.

    A redução da taxa, apesar de interessante para os cidadãos de forma geral, uma vez que serve de estímulo à economia, reduzindo o custo do crédito, com juros menores, gera um ponto de atenção para aqueles que pretendem vender seus ativos judiciais trabalhistas. Isso porque, com a Selic mais baixa, o cálculo do valor do crédito diminui, reduzindo a expectativa de recebimento do titular. Por outro lado, a taxa mais baixa também pode atrair mais interessados em comprar esses créditos, aumentando o poder de barganha dos credores.

    Para quem não está habituado com essas questões, o cenário pode ser complexo. Por isso, é interessante contar com a assessoria de profissionais jurídicos e de empresas especializadas em direitos creditórios antes de fechar qualquer negócio. Só assim é possível obter o melhor retorno dos créditos judiciais trabalhistas conquistados.

    Em termos gerais, podemos concluir que a correção dos débitos trabalhistas através da aplicação da taxa Selic na fase judicial é mais vantajosa para os trabalhadores que a correção pela TR, gerando uma atualização monetária mais significativa. Em contrapartida, como a Selic já engloba juros de mora impede a incidência de juros de 1% ao mês sobre o débito trabalhista o que onerava consideravelmente o passivo trabalhista das empresas como ocorria antes da decisão do STF quando era aplicado como índice de correção monetária a TR mais incidência de juros moratórios de 1% ao mês.

    Assessoria jurídica trabalhista

    Prevenir é sempre o melhor remédio, especialmente quando se trata de questões trabalhistas. Ter uma assessoria jurídica especializada é a chave para evitar dores de cabeça no futuro.

    Imagine ter a tranquilidade de saber que todos os seus processos trabalhistas estão alinhados com as leis e regulamentos vigentes, reduzindo significativamente os riscos de ações judiciais desnecessárias.

    Com uma assessoria jurídica trabalhista, você pode tomar decisões informadas, garantir que as políticas e práticas da empresa estejam em conformidade e proteger os direitos tanto dos empregadores quanto dos funcionários. Isso não apenas economiza tempo e recursos, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais harmonioso evitando assim, passivos trabalhistas.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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  • Quando a empresa deve pagar Vale-Transporte para o empregado?

    Quando a empresa deve pagar Vale-Transporte para o empregado?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O vale transporte é um benefício previsto em lei (Lei nº 7.418/1985 e regulamentado pelo Decreto nº 95.247/1987) concedido aos empregados de uma empresa para ajudá-los a custear despesas com o transporte público, como ônibus, metrô, trem e barcas, para que possam se deslocar de casa para o trabalho e vice-versa.

    Conheça os detalhes do Vale-Transporte e quem tem direito ao benefício

    Quem tem direito ao VT?

    • Todos os trabalhadores com carteira assinada, sejam eles empregados de empresas públicas ou privadas.
    • O benefício é garantido a todos os empregados que utilizam o transporte público para se deslocar entre a residência e o local de trabalho.

    Como é concedido o VT?

    • O empregador é responsável por fornecer o vale transporte aos seus empregados que se enquadram nas condições mencionadas.
    • O trabalhador solicita o benefício ao empregador, informando a quantidade de passagens necessárias para o trajeto casa-trabalho-casa.
    • O empregador compra os vales e entrega ao trabalhador, descontando até 6% do valor do salário básico do empregado para cobrir os custos do benefício.

    Como se dá a utilização do VT?

    • O Vale-Transporte pode ser utilizado apenas no transporte público coletivo, como ônibus, metrô, trem, barcas, entre outros.
    • É proibido usar o Vale-Transporte para outros fins que não sejam o deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

    Recarga e validade do VT:

    • O Vale-Transporte tem um prazo de validade e deve ser utilizado no mês em que foi fornecido
    • O empregador deve fornecer o benefício mensalmente, de acordo com a necessidade do trabalhador.

    Quem fiscalização o cumprimento da lei?

    • O Ministério do Trabalho e Emprego MTE e outros órgãos são responsáveis por fiscalizar o cumprimento da legislação do Vale-Transporte.
    • Além disso, os empregadores que não fornecem o benefício de forma adequada podem sofrer sanções legais.

    Do mesmo modo, cabe ressaltar que o Vale-Transporte é um direito do trabalhador e visa facilitar o acesso ao trabalho, promovendo a mobilidade urbana e reduzindo os gastos com transporte. Dessa forma, tanto empregadores quanto empregados devem estar cientes de seus direitos, bem como os deveres em relação a esse benefício.

    Quando a empresa tem que pagar o Vale-Transporte?

    A empresa deve pagar o Vale-Transporte aos seus empregados de acordo com a legislação trabalhista. Nesse sentido, o pagamento do Vale-Transporte é mensal e deve ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao mês de referência. Isso significa que a empresa deve fornecer o Vale-Transporte aos seus empregados antes do início do mês em que eles utilizarão o benefício para o deslocamento entre a residência e o trabalho.

    Por exemplo, se um empregado necessita do Vale-Transporte para o mês de setembro, a empresa deve fornecer o benefício até o quinto dia útil de setembro, permitindo que o trabalhador utilize o Vale-Transporte para se deslocar durante todo o mês de setembro.

    O Vale-Transporte é descontado do salário do trabalhador?

    Sim. É importante lembrar que o valor do Vale-Transporte é descontado do salário do empregado, e esse desconto não pode exceder 6% do valor do salário básico. Dessa maneira, o empregador é responsável por calcular esse desconto de acordo com a quantidade de vales necessários para o deslocamento do empregado e fornecer os vales ou créditos para transporte público de acordo com essa quantia.

    Em resumo, o pagamento do Vale-Transporte pela empresa deve ocorrer mensalmente, até o quinto dia útil do mês, para que seus empregados possam utilizar o benefício ao longo do mês para que possam se deslocar de sua residência para o trabalho e vice-versa.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • STF tem maioria para validar contribuição assistencial a sindicatos por todos empregados

    STF tem maioria para validar contribuição assistencial a sindicatos por todos empregados

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A contribuição sindical, também conhecida como imposto sindical, é um importante aspecto do sistema sindical brasileiro. Consiste em um valor descontado anualmente dos trabalhadores e empregadores para financiar as atividades dos sindicatos, tais como:

    • Negociação coletiva;
    • Representação dos trabalhadores em questões trabalhistas;
    • Manutenção de sedes e estrutura para atender aos filiados;
    • Organização de eventos e capacitação sindical, entre outras ações voltadas para a defesa dos interesses dos trabalhadores e empregadores.

    Como funciona?

    Os valores da contribuição sindical são descontados diretamente na folha de pagamento dos empregados, sendo equivalente a um dia de trabalho, e, no caso dos empregadores, o valor é calculado com base no capital social da empresa. Esses recursos são recolhidos pelo Ministério da Economia e posteriormente repassados aos sindicatos.

    É importante destacar que a contribuição sindical era obrigatória para os trabalhadores e empregadores, conforme previsto na legislação.

    No entanto, após a Reforma Trabalhista de 2017, a contribuição sindical passou a ser opcional para os trabalhadores, ou seja, eles podem escolher se desejam contribuir ou não.

    Decisão do STF – Contribuição Assistencial

    Recentemente, a maioria dos ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) votou pela autorização da cobrança da contribuição assistencial (que não se confunde com a contribuição sindical) mesmo de trabalhadores não associados. O julgamento foi retomado no dia 01/09, em sessão virtual que vai até o dia 11 de setembro. Até o momento, o placar é de 6 x 0. Os ministros favoráveis à retomada da cobrança são o relator, Gilmar Mendes, e os ministros Luís Roberto Barroso, Edson Fachin, Cármen Lúcia, Dias Toffoli e Alexandre de Moraes.

    A Reforma Trabalhista de 2017 extinguiu a obrigatoriedade do imposto sindical no fim de 2017 prejudicando principal fonte de custeio dos sindicatos, cujos cofres eram abastecidos com o desconto referente a um dia de trabalho do empregado.

    Em 2018, após uma enxurrada de ações, o STF declarou constitucional o fim do imposto sindical obrigatório – ou seja, os sindicatos não poderiam mais cobrar a contribuição de quem não era filiado. Foram 74 anos de cobrança até a Lei 13.467/2017 que a tornou facultativa.

    O ex-presidente do Tribunal Superior do Trabalho e ex-ministro do Trabalho, Almir Pazzianotto Pinto, explica que desde o Precedente Normativo nº 119 do TST de 2014, o sindicato só pode cobrar a taxa assistencial de seus filiados. “A discussão é se o sindicato pode cobrar a taxa assistencial de não associado e se o trabalhador tem o direito de se opor à cobrança. Tem gente que não é associada e não quer contribuir.

    O trabalhador tem o direito de se opor a um desconto indevido em seu salário”, disse o jurista, em entrevista ao Estadão, em 20 de junho de 2023.

    Em contrapartida, a decisão do STF permite a cobrança para o não associado. Ele explica que a contribuição assistencial sempre existiu e tem como finalidade financiar a atividade de negociação do sindicato.

    Direito à oposição

    De acordo com os votos dos ministros, os trabalhadores que não quiserem contribuir com a atividade sindical têm direito à oposição. No entanto, esse direito é visto com ressalvas por especialistas porque não está clara a forma como se dará essa oposição: se poderá ser feita por e-mail, por exemplo, ou apenas presencialmente em assembleias ou perante o Sindicato.

    O problema é que o ambiente para a discussão pode ser hostil e gerar constrangimentos, o que dificultaria o direito pleno à oposição. Além disso, não há delimitação do valor ou periodicidade da cobrança que serão definidos em assembleia.

    Ainda há dúvidas sobre como a contribuição será operacionalizada pelas empresas, que precisarão lidar com dúvidas e questionamentos sobre o desconto verificado no salário e o pessoal de RH deverão estar preparados para responder ao possível descontentamento dos trabalhadores com o desconto que houver.

    Antes da recente decisão do STF era considerada inconstitucional a imposição de contribuição assistencial porque já existia o imposto sindical obrigatório. Atualmente o STF julga recurso contra aquela decisão anterior. O relator, Gilmar Mendes, havia sido contrário à cobrança, mas mudou seu posicionamento. Ele destacou que há “real perigo de enfraquecimento do sistema sindical como um todo” após a Reforma Trabalhista.

    Em suma, após a Reforma Trabalhista a contribuição sindical deixou de ser obrigatória. Com isso, atualmente a maioria do STF modificou decisão anterior, autorizando o desconto da contribuição assistencial mesmo dos trabalhadores não associados e que não manifestem seu direito à oposição

    Qual é a importância da assessoria jurídica?

    Para as empresas e trabalhadores, contar com uma assessoria jurídica especializada em direito trabalhista é fundamental. Isso porque as regras relacionadas à contribuição sindical podem ser complexas, e a legislação trabalhista está sujeita a mudanças. Assim, ter orientação jurídica adequada ajuda a garantir o correto cumprimento das obrigações legais e a evitar problemas futuros.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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  • Construa um ambiente de trabalho seguro: conheça os aspectos gerais da CIPA

    Construa um ambiente de trabalho seguro: conheça os aspectos gerais da CIPA

    Tempo de leitura: 6 minutos

    A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio, mais conhecida como CIPA, é uma ferramenta essencial para promover a segurança e a saúde dos colaboradores dentro das empresas. Criada pela Norma Regulamentadora NR-5, a CIPA é uma representação conjunta entre empregados e empregadores, que atua na identificação, prevenção e conscientização sobre riscos ocupacionais, contribuindo para um ambiente de trabalho mais seguro e saudável.

    Nesse artigo abordaremos os aspectos gerais da CIPA e as novas regras.

    Qual é o objetivo da CIPA?

    A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio – CIPA – tem como objetivo prevenir acidentes e doenças decorrentes do trabalho, bem como assédio sexual ou outras formas de violência no âmbito do trabalho.

    Quais empresa devem constituir CIPA?

    As empresas privadas, públicas, sociedades de economia mista, órgãos da administração direta e indireta, instituições beneficentes, associações recreativas, cooperativas, bem como outras instituições que admitam trabalhadores como empregados devem constituir CIPA, por estabelecimento, e mantê-la em regular funcionamento.

    As empresas instaladas em centro comercial ou industrial estabelecerão, através de membros de CIPA ou designados, mecanismos de integração com objetivo de promover o desenvolvimento de ações de prevenção de acidentes e doenças decorrentes do ambiente e instalações de uso coletivo, podendo contar com a participação da administração do mesmo.

    Como se dá a organização da CIPA?

    A CIPA deve ser composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR-5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos, considerando que:

    • Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes serão por eles designados;
    • Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados;
    • O número de membros titulares e suplentes da CIPA, considerando a ordem decrescente de votos recebidos, observará o disposto no Quadro I da NR 5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos de setores econômicos específicos.
    • Quando o estabelecimento não se enquadrar no referido Quadro I, a empresa designará um responsável pelo cumprimento dos objetivos da NR-5, podendo ser adotados mecanismos de participação dos empregados, através de negociação coletiva.

    O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição.

     

    QUADRO I – NR

    DIMENSIONAMENTO DA CIPA
    NÚMERO DE EMPREGADOS NO ESTABELECIMENTO
    GRAU

    de

    RISCO*

    		 NÚMERO de INTEGRANTES

    da CIPA

    		 0

    a

    19

    		 20

    a

    29

    		 30

    a

    50

    		 51

    a

    80

    		 81

    a

    100

    		 101

    a

    120

    		 121

    a

    140

    		 141

    a

    300

    		 301

    a

    500

    		 501

    a

    1000

    		 1001

    a

    2500

    		 2501

    a

    5000

    		 5001

    a

    10.000

    		 Acima de

    10.000 para cada grupo

    de 2.500

    acrescentar
    1 Efetivos 1 1 1 1 2 4 6 8 1
    Suplentes 1 1 1 1 2 3 4 5 6 1
    2 Efetivos 1 1 2 2 3 4 5 6 8 10 1
    Suplentes 1 1 1 1 2 3 4 5 6 8 1
    3 Efetivos 1 1 2 2 2 3 4 5 6 8 10 12 2
    Suplentes 1 1 1 1 1 2 2 4 4 6 8 8 2
    4 Efetivos 1 2 3 3 4 4 4 5 6 9 11 13 2
    Suplentes 1 1 2 2 2 2 3 4 5 7 8 10 2

     

    (*) Grau de Risco conforme estabelecido no Quadro I da NR-04 – Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas – CNAE (Versão 2.0), com correspondente Grau de Risco – GR para fins de dimensionamento do SESMT.

    Empregado CIPEIRO tem a estabilidade provisória no emprego?

    Sim. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato, nos termos do art. 165 da CLT.

    Caso o empregado não seja eleito e não havendo qualquer disposição em contrário em acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser demitido a qualquer momento a partir do encerramento das eleições.

    Como fica a estabilidade empregatícia provisória do CIPEIRO no caso de encerramento das atividades da empresa (estabelecimento)?

    Nos termos da Súmula 339, II do TST, a estabilidade provisória do CIPEIRO pode ser afastada pela extinção do estabelecimento, já que a estabilidade provisória do CIPEIRO não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa.

    Relevante esclarecer que não é necessária a extinção da empresa como um todo para que a estabilidade do CIPEIRO seja afastada, bastando somente o encerramento do estabelecimento no qual o CIPEIRO eleito esteja prestando serviços.

    Transferência do total das atividades do estabelecimento – inexistência de estabilidade

    A transferência total das atividades de um estabelecimento para uma cidade distinta, daquela em que foi firmado o contrato de trabalho do membro da CIPA, equivale à extinção do antigo estabelecimento, para fins legais, razão pela qual não subsiste o direito à estabilidade do CIPEIRO nessas hipóteses.

    Neste caso, se o empregado CIPEIRO também for transferido para outra cidade, na qual já exista CIPA constituída, a jurisprudência também reconhece a ausência de direito à estabilidade do antigo membro da CIPA do estabelecimento extinto, ocasião que poderá haver a demissão sem justa causa.

    Caso ocorra o encerramento de apenas um setor da empresa/estabelecimento ou somente da função para a qual foi contratado o membro da CIPA, não extingue a estabilidade do CIPEIRO, já que os demais setores da empresa/estabelecimento continuam em atividade.

    É vedada a transferência do empregado CIPEIRO

    Serão garantidas aos membros da CIPA, condições que não descaracterizem suas atividades normais na empresa, sendo vedada a transferência para outro estabelecimento sem a sua anuência, ressalvado o disposto nos §§ 1º e 2º do art. 469 da CLT (cargo de confiança e extinção do estabelecimento).

    O empregado CIPEIRO pode pedir demissão?

    Embora o empregado membro da CIPA tenha estabilidade (conforme mencionado acima), não há impedimento na legislação trabalhista quanto a possibilidade de o empregado pedir demissão.

    Entretanto, para minimizar os riscos trabalhistas, convém que a empresa peça ao empregado fazer o pedido de demissão por escrito, de próprio punho, bem como assine todos os documentos que comprovam seu pedido de desligamento, como o TRCT.

    Se restar comprovado que o pedido de demissão não foi voluntário, ou seja, se o empregado provar que foi coagido, forçado ou induzido a pedir o desligamento, o empregado poderá pedir a reintegração no emprego promovendo uma ação perante a Justiça do Trabalho, podendo a empresa ser condenada a pagar todos os salários não recebidos desde o desligamento, bem como a indenizar o empregado por danos morais.

    Embora a Reforma Trabalhista não mais exija a assistência do sindicado para homologação da rescisão, o art.500 da CLT dispõe que o pedido demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou da autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho.

    Empregado CIPEIRO pode ser demitido por justa causa?

    Ainda que a lei garanta a estabilidade para o CIPEIRO, caso o empregado estável cometa alguma falta grave, poderá ser demitido por justa causa, ficando a empresa isenta do pagamento decorrente da estabilidade, já que a falta grave cometida pelo empregado é motivo para desconstituir a estabilidade da CIPA.

    Representantes da CIPA

    O empregador designará entre seus representantes o Presidente da CIPA, e os representantes dos empregados escolherão entre os titulares o vice-presidente.

    Os membros da CIPA, eleitos e designados serão empossados no primeiro dia útil após o término do mandato anterior.

    Será indicado, de comum acordo com os membros da CIPA, um secretário e seu substituto, entre os componentes ou não da comissão, sendo neste caso necessária a concordância do empregador.

    Como são os procedimentos da CIPA junto ao MTE?

    Empossados os membros da CIPA, a empresa deverá protocolizar, em até dez dias, na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho, cópias das atas de eleição e de posse e o calendário anual das reuniões ordinárias.

    Protocolizada na unidade descentralizada do Ministério do Trabalho e Emprego, a CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não poderá ser desativada pelo empregador, antes do término do mandato de seus membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

    Novas regras para a CIPA trazidas pela Lei 1457/2022

    A partir de 21.03.2023, por força do artigo 23 da Lei 14.457/2022, as empresas deverão adotar as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:

    • Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
    • Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
    • Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e
    • Realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

    Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/cipa.htm

    Assessoria Jurídica e a CIPA

    Para garantir o sucesso da CIPA, é essencial contar com o suporte de uma assessoria jurídica especializada em Direito do Trabalho. Essa parceria auxilia na correta implementação da comissão, no cumprimento das normas e na garantia de que todos os procedimentos estejam alinhados com a legislação vigente. Além disso, a assessoria jurídica ajuda a manter a CIPA atualizada e eficaz, resultando em um ambiente de trabalho mais seguro, produtivo e saudável.

    Lembre-se: A CIPA é uma peça-chave na construção de um ambiente de trabalho seguro e saudável, beneficiando tanto os colaboradores quanto a empresa como um todo. Através da identificação de riscos, elaboração de planos de ação e promoção da conscientização, a CIPA contribui para a redução de acidentes, o aumento da produtividade e a valorização dos direitos dos trabalhadores. Com o auxílio de uma assessoria jurídica, a implementação eficaz da CIPA se torna uma realidade, refletindo o compromisso da empresa com a segurança e a saúde de sua equipe.

  • Aviso prévio: O que é e quais são os tipos?

    Aviso prévio: O que é e quais são os tipos?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    No cenário dinâmico do mercado de trabalho, compreender os detalhes do aviso prévio é importante tanto para empregadores quanto para os empregados. Este elemento chave das relações de trabalho define os termos de encerramento do contrato de trabalho, tendo um impacto significativo para ambas as partes.

    Do ponto de vista dos empregados, entender as modalidades de aviso prévio, como cumprir o período e quais são os direitos após a notificação é essencial para uma transição bem-sucedida. Já para os empregadores, a aplicação correta dos prazos e ações necessárias garantem a conformidade com a lei e a manutenção de relações transparentes.

    Neste artigo vamos apresentar as diferentes modalidades de aviso prévio, os prazos estabelecidos pela legislação e as implicações para ambas as partes envolvidas. Afinal, dominar esse processo é fundamental para evitar conflitos, proteger os direitos e assegurar que os interesses de todos sejam atendidos.

    Se você é um empregador ou um empregado e está buscando informações sobre o aviso prévio, este artigo será seu guia confiável. Vamos analisar as situações em que o aviso prévio é aplicável, quais são os direitos e deveres, e como a assessoria jurídica pode ser um recurso valioso para garantir que cada passo seja dado de acordo com a lei e em benefício de todas as partes.

    O que é o aviso prévio?

    Previsto na CLT, o aviso prévio tem como objetivo, proteger empregado e empregador de uma ruptura contratual repentina, assegurando uma garantia que beneficia ambas as partes.

    O aviso prévio é um ato unilateral de vontade, onde uma das partes manifesta o interesse de encerrar o contrato de trabalho, avisando à parte contrária com antecedência mínima de 30 dias sua intenção em colocar fim ao vínculo empregatício.

    Por que é importante comunicar com antecedência a vontade de encerrar o contrato de trabalho?

    O objetivo da comunicação prévia da rescisão do contrato é dar ao empregado a oportunidade de encontrar uma nova colocação e, ao empregador de encontrar um substituto para a vaga que ficará em aberto.

    Quais são os tipos de aviso prévio?

    Existem 4 tipos de aviso prévio: trabalhado, indenizado proporcional ao tempo de serviço e cumprido em casa. Saiba como cada um funciona:

    O que é o aviso prévio trabalhado?

    O aviso prévio trabalhado ocorre quando o empregado dispensado sem justa causa continua à disposição do empregador pelo período de 30 dias, podendo optar pela redução diária de 2 horas na sua jornada ou de 7 dias de faltas corridas.

    Quando é o empregado que dá o aviso prévio, essa redução de dias e horas não se aplica.

    O que é aviso prévio indenizado?

    Ocorre quando há desligamento imediato do empregado, ou seja, o empregador não tem interesse na continuidade da prestação de serviços durante o aviso prévio. Neste caso, o empregado receberá o valor do aviso de forma indenizada. Em se tratando de aviso prévio dado pelo empregado quando este pede demissão, a empresa poderá descontar o período não trabalhado.

    O que é aviso prévio proporcional?

    A Lei 12.506/2011 trouxe uma importante alteração relacionada ao aviso prévio, introduzindo o conceito de aviso prévio proporcional ao tempo de serviço. Antes dessa lei, o aviso prévio tinha duração fixa de 30 dias, independentemente do tempo de trabalho do empregado na empresa.

    Com a citada lei, o aviso prévio passou a ser proporcional ao tempo de serviço do empregado, permitindo um aumento gradual do período de aviso conforme o tempo de trabalho. A regra básica é a seguinte: a cada ano completo de serviço na empresa acrescenta-se três dias de aviso prévio até o limite de 60 dias, ou seja, serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

    Isso significa que, por exemplo, se um empregado trabalhou por 2 anos na empresa e foi dispensado sem justa causa, ele terá direito a um aviso prévio de 33 dias (30 dias mais 3 dias). Se trabalhou por 10 anos, terá direito a um aviso prévio de 60 dias (30 dias de aviso prévio mais 30 dias pela projeção)

    Outras situações

    Há outras questões sobre aviso prévio que são importantes de saber, como: possibilidade de dispensa do cumprimento pela obtenção de novo emprego; irrenunciabilidade do aviso; prazo para pagamento, entre outras, que devem ser observadas, para que a dispensa não vire um problema para o empregador.

    Qual a importância da assessoria jurídica em situações que envolvem o aviso prévio?

    A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel importante em situações que envolvem o aviso prévio, proporcionando clareza e segurança tanto para empregadores quanto para empregados.

    Compreender as nuances da legislação e as opções disponíveis é essencial para tomar decisões informadas e evitar conflitos desnecessários. Através de sua expertise, a assessoria jurídica assegura que os direitos e obrigações de ambas as partes sejam respeitados, resultando em transições profissionais mais suaves, minimizando riscos e protegendo relações de trabalho saudáveis.

    Ao contar com a assessoria jurídica, você está investindo em tomar medidas corretas e éticas, garantindo um desfecho favorável para todos os envolvidos.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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