Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • É obrigatório homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato?

    É obrigatório homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após a Reforma Trabalhista, as rescisões dos contratos de trabalho não precisam mais ser homologadas perante os sindicatos. Antes da Reforma Trabalhista, todo empregado com mais de 1 ano de contrato de trabalho deveria fazer a homologação perante o sindicato dos trabalhadores ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social para que sua rescisão contratual tivesse validade. Atualmente, não há previsão na lei para que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) tenha que ser obrigatoriamente homologado pelo sindicato ou pelo ministério do trabalho.

    E se a convenção coletiva prevê a obrigatoriedade da homologação perante o Sindicato?

    A homologação da rescisão do contrato de trabalho deixou de ser obrigatória com a reforma trabalhista, mas não foi proibida. Portanto, a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o Sindicato pode ser objeto lícito de negociação, inclusive individual. Portanto, é lícita previsão em norma coletiva que exige a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Caso o acordo ou convenção coletiva estabeleça a obrigatoriedade da homologação da rescisão do contrato perante o sindicato da categoria, mesmo que em período inferior a um ano, a empresa deverá realizar a homologação em conformidade com o previsto na norma coletiva.

    Empregada grávida que pede demissão deve ter a rescisão do contrato de trabalho homologada?

    Sim, a validade do pedido de demissão da empregada gestante somente será válida se contar com a assistência do sindicato representante da categoria profissional. De acordo com o art. 500 da CLT, o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não houver, perante a autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Você sabe quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores em empresas falidas?

    Você sabe quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores em empresas falidas?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nos últimos meses muitas empresas, inclusive renomadas no mercado nacional, têm enfrentado problemas financeiros e decretando a falência. Consequentemente, geram a rescisão automática dos contratos de trabalho de todos os seus empregados.

    Ocorre que os empregados em nada contribuíram para as demissões, tendo em vista que o risco da atividade econômica pertence exclusivamente ao empregador, não podendo ser repassado de forma alguma ao trabalhador.

    Os empregados de empresas que decretaram falência têm direito a receber todas as verbas rescisórias, férias vencidas, se houver, multa indenizatória de 40% e sacar o FGTS decorrentes das rescisões contratuais, bem como, têm direito ao seguro-desemprego, desde que estejam dentro do período de carência exigido para a obtenção do benefício e não tenham obtido outro emprego.

    Uma empresa falida tem obrigações e deveres e permanece responsável pelo pagamento de suas dívidas. Porém, o processo da quitação pode ocorrer de forma diferente do que em uma situação normal porque empresas em processo de falência não apresentam mais os recursos suficientes para arcar com todas as obrigações financeiras.

    Além disso, a quitação das dívidas pode ocorrer de forma parcelada, por meio de um plano de recuperação judicial ou ainda pela venda dos ativos da empresa para arrecadar dinheiro e pagar os credores, seguindo a ordem estabelecida pela lei de Falência e Recuperação Judicial – lei 11.101/05.

    A empresa pode negar o pagamento aos empregados?

    É importante que o empregado tenha a documentação necessária, como a carteira de trabalho com registro da empresa, contrato de trabalho, demonstrativos de pagamento, folhas de ponto, entre outros documentos comprobatórios para, assim, garantir seus direitos em situações de falência.

    Caso a empresa se recuse a pagar, ou se omita, não demonstrando interesse em rescindir o contrato da forma prevista em lei, o trabalhador poderá propor uma ação trabalhista.

    Contudo, se a empresa já ajuizou o processo de falência, o procedimento a ser seguido é diferente. Inicialmente, o trabalhador deverá entrar com a ação trabalhista contra o empregador buscando ver reconhecidos perante a Justiça do Trabalho seus direitos.

    Após serem determinados os valores devidos ao empregado na Justiça do Trabalho, este não poderá exigir o pagamento dessas verbas nesse mesmo processo, mas deverá habilitar seu crédito no processo de falência.

    A justiça prioriza o pagamento das dívidas decorrentes da relação de emprego, pois parte do princípio de que as verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, ou seja, garantem o sustento e a sobrevivência digna do trabalhador e de sua família.

    Contudo, apesar de ser inquestionável que o trabalhador demitido de uma empresa que tem a falência decretada ter direito a todas as verbas rescisórias e direitos trabalhistas acima mencionados, o efetivo pagamento desses direitos pode ser um pouco mais complicado.

    Isso porque quando a empresa declara falência, muito provavelmente ela possui um volume considerável de dívidas e pouco dinheiro em caixa para fazer com que estes pagamentos sejam efetuados da maneira devida.

    O encerramento das atividades de uma empresa em processo falência é, na grande maioria das vezes, um momento conturbado. Consequentemente, o trabalhador que está inserido neste contexto acaba enfrentando uma experiência desgastante, mas não deve deixar de buscar seus direitos.

    Recuperação judicial

    Antes de vir a ter sua falência decretada, a empresa pode requerer a Recuperação Judicial caso em que permanece em atividade e tem o negócio preservado. Contudo, se não conseguir cumprir o plano de recuperação judicial, poderá vir a ter sua falência decretada.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Como lidar com a liderança tóxica no ambiente corporativo?

    Como lidar com a liderança tóxica no ambiente corporativo?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada vez mais comum no mundo corporativo ouvir a expressão que “as pessoas não deixam empregos, deixam chefes”.

    A liderança tóxica, com comportamentos abusivos, autocráticos, narcisistas ou negligentes, pode ter impactos devastadores na moral, produtividade e retenção de talentos de uma organização.

    Muitas vezes os líderes possuem conhecimento técnico e competência em sua área de atuação. Contudo, carecem de equilíbrio e inteligência emocional.

    Vivendo e atuando em conflito com suas “sombras” pessoais, pecam no dia a dia e não conseguem exercer uma liderança capaz de influenciar positivamente seus liderados, prejudicando os resultados da empresa.

    O dano causado por um líder tóxico se estende muito além do desempenho individual.

    A liderança tóxica pode criar um ambiente de trabalho tóxico como um todo, levando a um aumento na rotatividade de empregados, uma diminuição na satisfação no trabalho e maiores níveis de estresse e doenças relacionadas ao trabalho.

    Nesse cenário, a demissão da liderança tóxica pode ser uma decisão difícil, mas necessária para preservar a saúde e a integridade do local de trabalho e, consequentemente, garantir o bom desenvolvimento da atividade empresarial.

    O primeiro passo é identificar e reconhecer a toxicidade do comportamento dos líderes. Os líderes tóxicos costumam criar um ambiente de trabalho baseado no medo, intimidação, falta de confiança e baixa moral.

    Comportamentos como humilhar os liderados, imputar-lhes culpa injustamente, não ter autorresponsabilidade, ignorar ou rebaixar as contribuições dos membros da equipe, agir de maneira imprevisível e incoerente, apresentar um discurso que não coincide com suas atitudes, são sinais claros de toxicidade na liderança.

    Uma vez identificada a liderança tóxica, é importante abordar o problema diretamente, oferecendo feedback construtivo e a oportunidade de mudança e crescimento. Em alguns casos, treinamento da liderança, coaching executivo ou mediação de conflitos podem ser ferramentas úteis para corrigir o comportamento tóxico.

    No entanto, se os padrões de comportamento não melhorarem, a demissão pode ser a única opção viável. A decisão de demitir um líder tóxico deve ser tomada com cautela, considerando-se as possíveis repercussões legais e a comunicação adequada à equipe afetada.

    É fundamental que o líder reconheça seu comportamento inadequado, suas falhas e queira verdadeiramente mudar. Caso contrário, melhor demitir a liderança tóxica.

    Muitas vezes a vida, por si mesma, já é dura, não precisa ficar ainda mais devido a convivência com um líder tóxico.

    A demissão de um líder tóxico pode enviar uma mensagem clara de que a empresa valoriza a integridade, o respeito e o bem-estar de seus funcionários. Além disso, abre a oportunidade para a empresa reconstruir a cultura organizacional e implementar lideranças mais eficazes e saudáveis.

    Em um mundo cada vez mais consciente dos efeitos prejudiciais do estresse e do esgotamento no trabalho, abordar e eliminar a liderança tóxica não é apenas moralmente certo, mas também uma decisão de negócios estratégica e acertada.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • STF decide pela legalidade da demissão SEM justa causa

    STF decide pela legalidade da demissão SEM justa causa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após mais de 20 anos de julgamento, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a legitimidade de um decreto emitido em 1996, do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC), que admite a dispensa de um trabalhador sem justa causa.

    A votação aconteceu em  26/05/2023 e, com um placar de 6 votos a 5, a decisão a favor do decreto excluiu o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho e com isso o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que trabalhadores podem ser demitidos sem justa causa. O julgamento estava pendente desde 2003 e, com a nova determinação do STF, após longos anos, a ação terminou.

    Entretanto a decisão do STF não modifica as regras vigentes atualmente.

    A decisão do STF reafirma a legalidade da demissão do empregado sem justa causa, assegurando o chamado poder potestativo do empregador de rompimento imotivado do contrato de trabalho, desde que sejam pagas ao empregado as verbas rescisórias previstas em lei

    Demissão sem justa causa: como ficam as empresas?

    O trabalhador permanece com os mesmos direitos trabalhistas até então devidos quando dispensado sem justa causa, a exemplo dos depósitos fundiários, da multa rescisória do FGTS etc.

    A demissão sem justa causa nunca violou direitos trabalhistas, uma vez que o empregado recebe multa rescisória do FGTS como uma indenização pela dispensa imotivada e as verbas rescisórias devidas em decorrência dessa modalidade de rescisão contratual.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • O que a LGPD diz a respeito do fornecimento de dados pessoais ao realizar uma compra na farmácia?

    O que a LGPD diz a respeito do fornecimento de dados pessoais ao realizar uma compra na farmácia?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Ao fazer uma compra você já questionou por que o vendedor ou atendente lhe pede o número do seu CPF?

    Prática comum nas farmácias, é na hora de comprar um produto, o atendente perguntar ao cliente o número do CPF. Ao questionar a razão de solicitar o número do seu CPF, geralmente o cliente tem sempre a mesma resposta: para conseguir descontos nos produtos.

    Não há mal em fornecer o número de seu CPF ou outro documento pessoal, desde que a empresa que recolhe essas informações saiba que tem a obrigação legal de mantê-las protegidas.

    Ainda há, quem utilize os dados pessoais coletados para monitorar o comportamento de consumo para fins comerciais e até alguns objetivos que fogem dos valores éticos, violando as regras da LGPD.

    Por isso, se você se preocupa com a proteção de seus dados pessoais, é importante conhecer as leis brasileiras que os protegem. A seguir, confira a principal delas – LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados.

    LGPD

    Em vigor desde 2018, a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) estabelece regras para a proteção da privacidade do indivíduo e garantia do uso correto dos seus dados. A legislação só autoriza a coleta de informações pessoais quando há uma base legal.

    Além disso, há situações em que a empresa deve obter consentimento expresso do cidadão que terá os dados coletados.

    Sendo assim, aplicando a lei na rotina das farmácias, o estabelecimento deve deixar claro o motivo de estar solicitando o número do CPF. Já o cliente pode se negar a fornecer o número, exceto no ato da compra de medicamentos controlados, conforme previsto pela Anvisa.

    Se sentiu prejudicado ao fornecer dados pessoais na hora da compra? Saiba o que fazer!

    Se o consumidor sentir que seus direitos de privacidade foram violados, pode buscar a ajuda da ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados) responsável pela fiscalização e aplicação da LGPD e demais regulamentos relacionados à proteção de dados.

    Antes de informar seu CPF ou quaisquer outras informações pessoais, questione o motivo e pondere se vale a pena e se está obrigado a fornecê-las.

    Outra dica é conhecer mais a fundo a LGPD e seus direitos no geral.

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia seus clientes a fazer valer os seus direitos sobre a LGPD.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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  • Você ainda consegue ouvir o silêncio?

    Você ainda consegue ouvir o silêncio?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Já parou para notar que as pessoas, de modo geral, estão mais preocupadas em falar, falar e falar ao invés de escutar?

    Em uma roda de amigos, é fácil perceber como as pessoas querem falar umas mais que as outras.

    Essa autoanálise normalmente passa despercebida.

    Entretanto, a falta do silêncio fica cada vez mais evidente com o avanço das tecnologias.

    Nos últimos anos, estamos a todo instante sendo bombardeados por barulhos e informações que surgem por todo lado. Acaba sendo uma transmissão confusa, que sem notar, estamos inseridos e captando todo esse barulho externo.

    Até que ponto sua individualidade, personalidade, atitudes estão sendo influenciados por todo esse excesso de informações que chega até você, sem que perceba conscientemente?

    Algumas vezes, sente-se sufocado, perdido, sem saber quais são as prioridades? Se perde na procrastinação, não faz o que deveria ser feito e no fim do dia acaba com um sentimento de frustração?

    É fundamental assumir o comando da sua vida, para não ser engolido pelas distrações e tarefas diárias.

    Daí que entra a importância da calmaria, do silêncio interior sem a interferência do mundo virtual.

    Nesta última década, era da inteligência digital e bombardeio de informações, redes sociais, se não nos policiarmos acabamos perdendo horas e horas aprisionados com sugestões que nos induzem inconscientemente a atos e atitudes que por vezes, não nos pertence e é do outro, é do externo, é do mundo.

    Pior, perdemos nosso tempo com o que não é de fato importante. Negligenciamos o que realmente importa e necessita de nossa atenção.

    O excesso de informações e conteúdos sem permissão de filtro de ‘spams’, invadem nossa casa, nossa família e influenciam a identidade de todos.

    Tudo está fluindo com tamanha rapidez. As negociações, o networking, as transações comerciais, vendas, as reuniões online e as transações bancárias, sem falar no sistema judiciário que avança tecnologicamente cada vez mais!

    Porém, em todo avanço há retrocessos que se intercalam e podem  desequilibrar a nossa saúde mental.

    Silenciar por alguns instantes, ouvir nossa própria voz interior é que nos traz autoconhecimento e autoconfiança.

    Quando percebemos que nós somos nossa melhor companhia, um mundo de infinitas possibilidades se abre. Nossa energia e equilíbrio aumentam significativamente e assumimos o comando de nossa vida.

    O silêncio. Ainda consegue ouvir? Cuide de sua saúde mental filtrando o excesso de informações que recebe.

    Provoque-se todos os dias, reserve alguns minutos para ficar em silêncio, sentir suas emoções e escutar sua voz interior.

    Tendo essa prática diária, certamente ficará mais forte e equilibrado emocionalmente para encarar os desafios que surgirem em sua vida.

    Experimente se desconectar e ouvir o som do silêncio ao menos por alguns instantes.

    Por fim, tenha autodomínio para não se perder com aquilo que não é relevante e para não deixar de fazer o que realmente importa e precisa ser feito.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Orientações de como o RH deve tratar os dados pessoais dos colaboradores

    Orientações de como o RH deve tratar os dados pessoais dos colaboradores

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei n° 13.709/2018, estabelece alguns cuidados que devem ser tomados pela gestão de recursos humanos de uma empresa no tratamento de dados dos colaboradores.

    • Consentimento: a empresa precisa do consentimento explícito dos colaboradores em relação aos dados que serão coletados. Contudo, na área trabalhista, a base legal do consentimento deve ser a última a ser utilizada, tendo em vista a desigualdade presente na relação de emprego e, consequentemente, o consentimento poderá conter vícios tornando-o inválido. Melhor que o consentimento, a base legal da obrigação legal geralmente é a mais adequada para autorizar o tratamento dos dados pessoais dos colaboradores de uma empresa. O consentimento pode ser utilizado quando a empresa fornece algum benefício ao empregado, a exemplo, de plano de saúde.
    • Transparência: é necessário que os colaboradores tenham conhecimento de como seus dados serão utilizados pela empresa, especialmente em caso de compartilhamento e outras formas de tratamento.
    • Segurança: a lei exige que as empresas implementem medidas de segurança adequadas para proteger os dados pessoais dos colaboradores.
    • Direitos dos titulares dos dados: segundo a LGPD, os titulares dos dados, no caso os empregados, têm o direito de solicitar ao RH o acesso, correção, exclusão e/ou transferência dos seus dados pessoais. Contudo, embora o empregado tenha direito de pedir a exclusão de seus dados, não será sempre que a empresa deverá atender a solicitação, sendo autorizada por lei a manter os dados pessoais por determinado tempo. Cita-se por exemplo, a situação do ex-empregado que após dispensado exige que a empresa exclua seus dados, a empresa é autorizada por lei a manter os dados em seu banco de dados para se defender no caso de uma eventual ação judicial.
    • Responsabilidade: as empresas são responsáveis pelo tratamento dos dados pessoais dos seus colaboradores. Isso significa que o RH deve garantir que tudo esteja em conformidade com a lei, adotando políticas e procedimentos adequados para proteger os dados pessoais.

    Portanto, principalmente no que tange aos dados pessoais sensíveis, é preciso que a empresa ofereça treinamentos para o pessoal de RH a fim de que os dados de seus colaboradores sejam tratados em conformidade com as regras da LGPD e vazamento de dados sejam evitados.

    Estar adequada à LGPD, mais que possibilitar a atuação da empresa em conformidade com a legislação, é um passo importante para o respeito à privacidade e proteção de dados.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • O empregado pode sair mais cedo do trabalho se NÃO fizer horário de almoço?

    O empregado pode sair mais cedo do trabalho se NÃO fizer horário de almoço?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Saiba se é permitido ao empregado não usufruir o horário de almoço para sair mais cedo do trabalho.

    No horário de almoço, especialmente nos trabalhos realizados de forma presencial, os empregados podem interagir entre si, fazer uma pausa para refeição, ou utilizar esse tempo como bem quiser.

    Entretanto, existem algumas dúvidas com relação ao horário de trabalho e os direitos dos trabalhadores. Dentre essas dúvidas, é saber se é permitido autorizar o empregado não usufruir o horário de almoço para então sair do trabalho mais cedo.

    Há pessoas que têm a ideia de que é possível dispor do horário de almoço, utilizando esse período para adiantar o trabalho e consequentemente sair mais cedo. Mas será que isso é realmente permitido e o trabalhador de fato pode realizar essa prática?

    A empresa pode permitir que o empregado saia mais cedo se eu não fizer horário de almoço?

    Infelizmente não! Essa prática não é permitida por lei. O horário de almoço é previsto na CLT como “intervalo para refeição e descanso“, ou seja, é uma pausa destinada para o almoço ou jantar e descanso.

    Dessa maneira o intervalo para refeição e descanso, é uma regra devidamente imposta por normas de Segurança do Trabalho e Medicina, com o objetivo de preservar a saúde dos trabalhadores.

    E um período destinado para repouso e alimentação durante a jornada de trabalho, de modo a garantir que o trabalhador não sofra com o esgotamento profissional e mental, de modo a prejudicar o desempenho e até mesmo gerar ausência dos colaboradores.

    A hora de almoço não serve apenas para o trabalhador fazer sua refeição, mas também para descansar.

    A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, nos termos do art. 71, §4º da CLT.

    Portanto, por se tratar de norma de segurança e medicina do trabalho, o intervalo para refeição e descanso deve ser usufruído pelo empregado. Caso o empregado não usufrua do intervalo para sair mais cedo do trabalho ou por qualquer outra justificativa, haverá para a empresa o risco de gerar um passivo trabalhista caso o empregado promova uma ação perante a Justiça do Trabalho.

    Quanto tempo tenho direito de horário de almoço?

    O período para alimentação e descanso durante a jornada de trabalho está diretamente condicionada a duração da jornada realizada pelo empregado, da seguinte forma:

    • Jornada de trabalho de até 4h por dia – sem direito a intervalo;
    • Jornada de trabalho de 4 a 6h por dia – 15 minutos de intervalo;
    • Jornada de trabalho superior a 6h por dia – 1 hora de intervalo.

    No caso da jornada de trabalho superior a 6 horas por dia, o intervalo pare refeição e descanso pode variar de 1 a 2 horas, dependendo da jornada de trabalho ao longo da semana, se o empregado, por exemplo trabalha de segunda a sexta ou de segunda a sábado.

    Vale lembrar que após a Reforma Trabalhista (11/11/2017), o horário de intervalo pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva.

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  • A Justiça do Trabalho e a execução dos débitos trabalhistas de empresa em Recuperação Judicial

    A Justiça do Trabalho e a execução dos débitos trabalhistas de empresa em Recuperação Judicial

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei de Recuperação Judicial estabelece que os débitos trabalhistas devem ser contemplados e determina um prazo para o pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho.

    A Justiça do Trabalho deve cumprir a Lei de Recuperação Judicial e respeitar a competência do juízo da recuperação para determinar a suspensão dos atos de constrição que recaiam sobre bens de capital essenciais à manutenção da atividade empresarial.

    A responsabilidade dos sócios por dívidas da sociedade é uma exceção e não a regra. Quando uma empresa está em processo de recuperação judicial, o correto é que o credor trabalhista habilite seu crédito no processo e não ingresse contra o patrimônio dos sócios. Para que os bens dos sócios respondam pelos débitos, é necessário comprovar má administração da empresa, fraude e abuso do direito.

    A Lei de Recuperação Judicial estabelece que o prazo para o pagamento dos créditos trabalhistas vencidos até a data do pedido de recuperação judicial não poderá ser superior a um ano. No entanto, este prazo pode ser estendido em até dois anos se o plano de recuperação judicial atender aos seguintes requisitos:

    • apresentação de garantias julgadas suficientes pelo juiz;
    • aprovação pelos credores titulares de créditos trabalhistas ou decorrentes de acidentes de trabalho; e
    • garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas.

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