Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

MP 927 agora é PL 18/2020
Tempo de leitura: 4 minutos
As Medidas Provisórias são normas com força de lei, editadas pelo Presidente da República no caso de situações de relevância e urgência.

Embora a Medida Provisória produza efeitos jurídicos imediatos, para se converter definitivamente em lei ordinária, necessita ser apreciada pela Câmara dos Deputados e pelo Senado Federal.

O prazo inicial de vigência de uma Medida Provisória é de 60 dias e será prorrogado automaticamente por igual período, caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional. Se não for votada em até 45 dias, contados de sua publicação, entrará em regime de urgência na Casa em que se encontrar (Câmara ou Senado), ficando sobrestadas, até que se termine a votação, todas as demais deliberações legislativas da Casa em que estiver tramitando.

Da mesma forma será a tramitação da MP 927 de 2020 que dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19) e dá outras providências.

Dentre as medidas trabalhistas que podem ser adotadas pelos empregadores visando a preservação do emprego e da renda e enfrentamento do estado de calamidade pública, em síntese, a MP 927 prevê:
- teletrabalho;
- antecipação de férias individuais;
- concessão de férias coletivas;
- aproveitamento e a antecipação de feriados;
- banco de horas;
- suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
- diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
A MP 927 ainda dispõe sobre a jornada de trabalho para os estabelecimentos de saúde e estabelece que os casos de contaminação pelo coronavírus (COVID-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal, embora o art. 29 da MP 927 que trata especificamente desta questão encontrar-se com a eficácia suspensa por decisão do STF.

A MP 927, aprovada na Câmara Federal, encontra-se no Senado para ser apreciada e votada.

Com a aprovação pela Câmara, a MP 927 foi convertida em Projeto de Lei (PL 18/2020) que deverá ser votada pelo Senado até o dia 04 de agosto, sob pena de ser revogada. Caso aprovada sem alterações, passará imediatamente a valer como lei. Caso sofra eventuais alterações deverá retornar à Câmara.

Ainda que haja entendimentos em sentido contrário, diante do estado de calamidade pública decretado e para se evitar um colapso na economia, alternativa não houve senão a publicação de Medidas Provisórias pelo Governo, dentre elas, a MP 927, agora PL 18/2020, que trouxe medidas com intuito de preservar o emprego e a renda, a exemplo, permitir que os acordos podem ser estabelecidos diretamente entre patrões e empregados sem a participação dos sindicatos ou mesmo unilateralmente pelos patrões, possibilitando, ainda, que os acordos individuais se sobreponham a leis e acordos coletivos.

Muitas foram as empresas que não conseguir superar essa fase, vendo-se obrigadas a encerrar suas atividades ou, na melhor das hipóteses, obrigadas a dispensar seus empregados.

Contudo, talvez, não fossem as MP editadas durante esse período de calamidade pública e a necessidade de flexibilização dos direitos trabalhistas, provável que a taxa de desemprego estivesse ainda maior.

Não se pode fechar os olhos às dificuldades enfrentadas pelos empresários e empregadores que estão esforçando-se a todo custo para manter as atividades das empresas e garantir o máximo possível de empregos.

A instabilidade e gravidade da situação enfrentada, justificam as medidas trazidas pela MP 927 (PL 18/2020), dentre as quais:
- possibilitar aos empregadores conceder férias aos seus empregados, mas efetuar o pagamento do ⅓ constitucional devido ao trabalhador até dezembro;
- autorizar que o comunicado de férias seja feito em 48 horas (antes era de 30 dias);
- permitir o pagamento das férias até o quinto dia útil do mês seguinte de sua concessão;
- autorizar que no caso de trabalhadores em serviços essenciais, férias marcadas possam ser canceladas com até 48 horas de antecedência;
- permitir a suspensão do teletrabalho com aviso prévio de 48 horas;
- autorizar a antecipação de feriados, também com o aviso prévio de 48 horas e;
- banco de horas caso a empresa tenha seus serviços interrompidos por conta da pandemia ou de um estado de emergência, permitindo que as horas não trabalhadas sejam computadas e pagas em jornadas extras de até 2 horas diárias não podendo exceder 10 horas diárias, e nos finais de semana e feriados, por um período de até 18 meses.
Não se deve enxergar a situação por apenas um dos lados e buscando culpados para afirmar que os trabalhadores vêm sofrendo com a perda de seus direitos trabalhistas e sendo prejudicados, na medida em que, os empresários e empresas também estão enfrentando sérias dificuldades e lutando para manter suas atividades, honrar com seus compromissos e garantir o máximo possível dos empregos de seus colaboradores.

A situação vivenciada além de inesperada, sem dúvida, prejudicou a todos indistintamente e, certamente, ficar mensurando quais dos dois lados, empregadores ou empregados, está sendo mais afetado não levará a nada.

O momento deve ser de união e solidariedade, valendo-se as empresas e empregadores da flexibilização dos direitos trabalhistas trazidas pelas MP como única maneira de se manterem ativas e sobreviverem para assim garantir o máximo possível de empregos.

Quando do término do estado de calamidade pública e após superada essa fase que todos possam sair, senão melhores, mas ao menos mais fortes.

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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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01/07/2020
Suspenso julgamento processos sobre IPCA
Tempo de leitura: 5 minutos
No último dia 28, o ministro do STF, Gilmar Mendes, concedeu liminar em uma Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC 58) para suspender o julgamento de todos os processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho que discutam a aplicação de qual o índice de correção que deverá incidir sobre débitos trabalhistas decorrentes de condenação judicial, se deve ser a Taxa Referencial (TR) ou o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E).

De acordo com a legislação vigente, especialmente o art. 879, § 7º, e 899, § 4º, ambos da CLT, com a redação dada pela reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e do artigo 39, caput e § 1º, da lei de desindexação da Economia (Lei 8.177/91), estabelecem que o índice que deve ser aplicado é a TR.

A referida Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC 58) na qual foi concedida a liminar pelo Ministro Gilmar Mendes, foi proposta pela Confederação Nacional do Sistema Financeiro (Consif), com o intuito de ver declarada a constitucionalidade dos dispositivos supra mencionados. A Consif sustenta que as normas regulamentam a atualização dos débitos trabalhistas, em especial decorrentes de condenações judiciais, de maneira a atender às necessidades da relação laboral e em conformidade com a Constituição Federal.

Foi reiterado o pedido de liminar, diante da dificuldade de julgamento colegiado em curto prazo no STF, e enfatizado o “grave quadro de insegurança jurídica”, com perspectiva de agravamento em vista do posicionamento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho que, sistematicamente, tem afastado a aplicação dos dispositivos objetos da ação, determinando a substituição da TR pelo IPCA como índice de atualização dos débitos trabalhistas.

Segundo Gilmar Mendes, “As decisões da Justiça do Trabalho que afastam a aplicação dos artigos 879 e 899 da CLT, com a redação dada pela Reforma Trabalhista de 2017, além de não se amoldarem às decisões proferidas pelo STF nas ADIs 4.425 e 4.357, tampouco se adequam ao Tema 810 da sistemática de Repercussão Geral, no âmbito do qual se reconheceu a existência de questão constitucional quanto à aplicação da Lei 11.960/09 para correção monetária das condenações contra a Fazenda Pública antes da expedição de precatório.”

Desta forma, entendendo estarem presentes os requisitos legais como, periculum in mora e o fumus boni juris, além de considerar que crise sanitária, econômica e social relacionadas à epidemia da Covid-19, o Ministro Gilmar Mendes decidiu conceder a aludida liminar.

“As consequências da pandemia se assemelham a um quadro de guerra e devem ser enfrentadas com desprendimento, altivez e coragem, sob pena de desaguarmos em quadro de convulsão social. Diante da magnitude da crise, a escolha do índice de correção de débitos trabalhistas ganha ainda mais importância. Assim, para a garantia do princípio da segurança jurídica, entendo necessário o deferimento da medida pleiteada, de modo a suspender todos os processos que envolvam a aplicação dos dispositivos legais objeto das ADCs 58 e 59”, concluiu o Ministro Gilmar Mendes.

Com isso, por ora, todos os processos que envolvam a discussão a respeito dos índices de correção monetária – TR ou IPCA-E – ficarão suspensos até que se decida a questão.

A decisão de Gilmar Mendes é temporária e será oportunamente apreciada pelo Plenário da Corte.

Para maior clareza a respeito da matéria tratada nesse artigo, vale relembrar e esclarecer que em 2016 o TST havia decidido que o fator a ser usado em débitos trabalhistas é o Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E). Antes disso, a correção dos débitos judiciais trabalhistas deveria ser feita com base na TR.

A decisão do TST de 2016 baseou-se em julgados do STF, que declarou a inconstitucionalidade da expressão “equivalentes à TRD”, contida no artigo 39 da Lei da Desindexação da Economia (Lei 8.177/91). Embora os julgados do STF se referissem a casos de precatórios, o TST, na ocasião, declarou a inconstitucionalidade “por arrastamento” da incidência de TR sobre débitos trabalhistas.

Contudo, com a entrada em vigor da lei 13.467/2017 – Reforma Trabalhista – em 2017 foi acrescentado à CLT, o § 7º do artigo 879 que determina a aplicação da TR. Trazendo mais confusão sobre o tema, em 2019 a MP 905 restabeleceu o IPCA-E. Contudo, a MP 905 foi revogada pela MP 955 de 20/04/20.

E em março deste ano, o ministro Gilmar Mendes, do STF, proferiu decisão determinando que o TST deve julgar novamente a questão, pois a corte trabalhista interpretou erroneamente precedentes do Supremo.

Em suma, a concessão da liminar pelo Ministro do STF certamente causará grande impacto nos processos da Justiça do Trabalho pois, na prática, atrasará o pagamento dos débitos trabalhistas pelos devedores, trazendo prejuízos aos trabalhadores que já têm seu crédito reconhecido judicialmente e que necessitam receber os valores a que tem direito.

QUAL O EFEITO PRÁTICO CASO O STF DECIDA PELO IPCA-E COMO ÍNDICE DE CORREÇÃO?

Se o STF confirmar a decisão do TST os valores de processos trabalhistas devem ficar maiores.

Os trabalhadores que promoveram ação trabalhista perante a Justiça do Trabalho e que ganharam a a demanda irão receber um valor consideravelmente maior ao final do processo se for confirmada a decisão que altera o índice o índice de correção monetária das dívidas trabalhistas.

Sendo mantida a decisão pela Corte Superior, a correção dos valores dos processos trabalhistas distribuídos na Justiça a partir de 2015 será feita com base no Índice de Preços ao Consumidor Amplo Especial (IPCA-E) e não pelo índice atualmente utilizado que é a Taxa Referencial (TR).

A correção do débito trabalhista com base no IPCA-E é consideravelmente superior a correção feita pelo índice da TR, na medida em que o IPCA-E é um indicador do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), divulgado a cada três meses e é um resumo do IPCA-15 que mede o índice de preços no país até o 15º dia de cada mês. Enquanto que a TR – Taxa referencial foi criada no governo Collor e está em desuso, servindo apenas como base de correção da poupança e atualmente, sendo que o índice da TR está próximo de zero.

A maioria dos ministros do TST já tem decisão formada sobre a inconstitucionalidade da utilização da TR como índice para correção monetária de ações trabalhistas. Dos 27 ministros, 17 já votaram pela inconstitucionalidade da TR e 16 votaram pela utilização do IPCA-E, usado para calcular a inflação, como base de reajuste para verbas rescisórias.

Como dito, a utilização pela TR foi instituída pela Reforma Trabalhista que entrou em vigor em novembro de 2017. Mas antes da entrada em vigor da lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), por uma decisão do STF, de março de 2015, o IPCA-E passou a ser utilizado para corrigir dívidas judiciais públicas, os chamados precatórios. O TST passou a acompanhar as decisões, mas não havia um entendimento oficial das Cortes sobre a correção pela inflação.

No entanto, decorridos mais de 2 anos depois da supra citada decisão, com a entrada em vigor da lei 13467/17 foi estabelecido como índice oficial de correção das demandas trabalhistas a TR.

No TST a maioria dos votos dos Ministros é pela inconstitucionalidade da TR. A decisão final sobre o tema será do STF após julgamento de duas ações outras ações que tratam do mesmo assunto.

A decisão do TST deverá valer para os processos a partir de março de 2015 porque esta é a data em que STF decidiu que a correção de ações judiciais contra órgãos públicos (INSS, por exemplo), deveriam ser feitas com base nos índices do IPCA-E.

Portanto, por ora, pela legislação trabalhista o que está valendo é a correção monetária das dívidas trabalhistas com base na TR mais juros de mora de 1% por mês.

Todavia, atualmente há as duas situações em decisões judiciais, porque mesmo com a Reforma Trabalhista, há processos que os juízes determinam nas sentenças uma correção mais justa para os trabalhadores, utilizando o IPCA-E como índice.

Pode ser que não haja mudança na decisão do TST e, portanto o IPCA-E deverá prevalecer, descartando a TR como índice de base para correção das dívidas trabalhistas.

Por ora é preciso aguardar a decisão final do STF que ainda julga duas outras ações sobre o mesmo tema.

De qualquer forma, vale esclarecer que correção monetária vale somente para processos que ainda não foram julgados. Assim se a decisão do STF for de mudar o índice de correção das ações trabalhistas não deverá atingir processos que já foram concluídos.

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30/06/2020
Assédio Moral no Trabalho
Tempo de leitura: 3 minutos
O que é assédio moral?

Assédio moral ocorre quando alguém é exposto a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada durante a jornada de trabalho ou no exercício de sua função.

A conduta abusiva deve perdurar no tempo sendo praticada repetidamente e atentar contra a personalidade, dignidade ou integridade psíquica ou física do indivíduo que tem seu emprego ameaçado.

“Assediar” significa perseguir com insistência, que é o mesmo que molestar, perturbar, aborrecer, incomodar, importunar.

Sempre que houver o intuito de inferiorizar, isolar ou excluir, constranger, humilhar e perseguir, causando um abalo físico ou psicológico ao empregado, haverá considerável possibilidade de ficar caracterizado o assédio moral, ainda que a conduta não ocorra com tanta frequência.

O que não é assédio moral?

Antes de promover uma ação judicial o empregado deve ter clareza sobre o que é e o que não é considerado assédio moral.

Seguem alguns exemplos de fatos que NÃO são considerados assédio moral:
- Fazer exigências com relação a execução do trabalho;
- Chamar atenção do empregado por um comportamento inadequado.
- Transferir o empregado de um posto de trabalho em razão de uma prioridade da empresa.
Como dito, se não houver repetição da conduta abusiva, não existir humilhação ou constrangimento, não haverá assédio moral.

Quem comete assédio moral?

Normalmente a conduta abusiva ocorre em relações hierárquicas autoritárias.

Quando um ou mais chefes praticam condutas negativas dirigidas a um ou mais subordinados, de maneira repetitiva e prolongada, desestabilizando o ambiente de trabalho e forçando a vítima a desistir de seu emprego.

No entanto, o assédio moral também pode ocorrer entre colegas de trabalho e até mesmo entre os subordinados contra seus superiores.

O assédio moral está relacionado à dignidade do trabalhador e não à hierarquia.

Assim, qualquer conduta reiterada que afrontar a dignidade do trabalhador, mesmo que praticada por funcionário de mesma hierarquia, pode ser considerado assédio moral.

Exemplo de assédio moral na prática

Ocorrerá assédio moral quando, por exemplo, o trabalhador é isolado ou excluído do grupo ou do ambiente de trabalho sem maiores explicações, quando passa a ser hostilizado, ridicularizado, inferiorizado, culpabilizado e até mesmo “jogado às traças”.

Pode acontecer de os colegas de trabalho, por medo do desemprego e também virem a ser humilhados, virem a romper os laços de afetividade com a vítima e até mesmo reproduzir as ações do agressor no ambiente de trabalho e a vítima gradativamente vai se desestabilizando emocionalmente e perdendo sua autoestima.

Humilhação repetitiva e que perdura no tempo

O assédio moral no trabalho não é um fato isolado, mas sim se baseia na repetição ao longo do tempo de práticas constrangedoras e, via de consequência, acaba interferindo diretamente na vida do trabalhador, que tem sua identidade e dignidade violadas, ocasionando-lhe graves danos à saúde física e mental, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte da vítima.

Quais as estratégias mais comuns do agressor?

Aquele que incorre em assédio moral geralmente:

Escolhe uma vítima e a isola do grupo ou do ambiente de trabalho.

Fragiliza, ridiculariza, inferioriza e menospreza a vítima frente aos seus pares ou terceiros.

Culpa e responsabiliza publicamente a vítima

Desestabiliza emocional e profissionalmente a vítima.

A vítima gradativamente vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo trabalho. Livrar-se da vítima, que acaba sendo forçada a pedir demissão ou é demitida, frequentemente, por insubordinação.

A empresa é responsável pela conduta assediadora de seu empregado?

Em todos os casos a empresa responde pela conduta assediadora do seu empregado.

É dever da empresa garantir um ambiente saudável para os seus empregados e realizar práticas de conscientização contra o assédio moral.

Por isso, importante que a empresa fique atenta para os atos praticados por seus empregados eis que poderá vir a ser responsabilizada pelos erros e falhas cometidos.

Comprovado o assédio moral, qual o direito do trabalhador?

O empregado que foi vítima de assédio moral poderá promover uma ação trabalhista contra a empresa. Contudo, para que tenha chance de êxito, não basta alegar, será preciso provar o assédio moral sofrido.

Caso o assédio moral seja comprovado na ação judicial, o trabalhador terá direito a indenização por danos morais.

O valor da indenização, via de regra, será determinado pelo juiz que levará em consideração a proporção do dano sofrido pela vítima e a necessária punição da empresa ou agressor. O valor deverá ser arbitrado de acordo com a legislação vigente e de maneira que não seja em quantia irrisória que não iniba a prática de outras condutas abusivas e nem tão elevada a ponto de gerar o enriquecimento sem causa da vítima.

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24/06/2020
Prorrogação da MP 936/2020 permite prorrogar a suspensão do contrato de trabalho?
Tempo de leitura: 3 minutos
Já é sabido que a MP 936/2020, publicada em 1º de abril de 2020, trouxe medidas para combate ao desemprego diante do atual cenário da pandemia, especialmente a suspensão temporária do contrato de trabalho e a redução da jornada de trabalho e do salário.

Conforme determina o art. 62, § 3º da Constituição Federal, as Medidas Provisórias, ressalvado o disposto nos §§ 11 e 12 perderão eficácia, desde a edição se não forem convertidas em lei no prazo de sessenta dias e nos termos do § 7º. do mesmo dispositivo legal, podendo ser prorrogada uma vez por igual período, devendo o Congresso Nacional disciplinar, por decreto legislativo, as relações jurídicas delas decorrentes.

Assim com base no disposto no citado art. 62 da CF foi o que se deu com relação à MP 936/2020, que por não ter tido sua votação encerrada pelo Congresso Nacional até 01/06/2020, teve sua eficácia prorrogada por mais 60 (sessenta) dias.

As empresas podem prorrogar os acordos de suspensão do contrato de trabalho e de redução da jornada e do salário?

Importante esclarecer que a prorrogação da MP não autoriza as empresas a realizarem um novo acordo de suspensão do contrato de trabalho de 60 dias ou caso optem sucessivamente se valer da redução da jornada e do salário não poderá ser ultrapassado o limite de 90 dias.

A prorrogação refere-se à validade da MP 936/2020 e não conteúdo dos seus dispositivos.

Com a prorrogação da MP 936/2020 por mais 60 dias é possível que as empresas que ainda não aderiram às medidas do Governo possam realizar a suspensão do contrato ou a redução de jornada e do salário.

Em outras palavras, caso a empresa já tenha realizado a suspensão do contrato de trabalho por 60 dias, poderá realizar um novo acordo para a redução da jornada e salário pelo prazo de 30 dias, mas devendo respeitar o limite máximo de 90 dias como previsto na MP 936/2020.

Assim, a prorrogação da MP 936/2020 pelo Congresso Nacional refere-se apenas à sua validade e não à ampliação do prazo de suspensão do contrato de trabalho para 120 dias, ou seja, as medidas permitidas pela MP vão atender apenas as empresas que não aderiram ainda à suspensão do contrato por 60 dias ou à redução da jornada e do salário de trabalho em até 70%, por até 90 dias.

A prorrogação da validade da MP ainda dá oportunidade às empresas que deram 30 dias de suspensão do contrato de trabalho aos seus empregados conceder mais 30 dias de suspensão e para aquelas empresas que aderiram com atraso à redução de salário e jornada poderão estender o prazo, mas, desde que, respeitando o limite de 90 dias previsto na MP.

Desta forma, o empregador que ainda não se valeu das medidas da MP 936/2020 terá mais tempo para utilizá-las, podendo suspender o contrato de trabalho por até 60 dias ou reduzir a jornada de trabalho e do salário por até 90 dias, tendo em vista que a validade da norma foi estendida.

Se a empresa já tiver utilizado da suspensão do contrato por 60 dias, a MP 936/2020 ainda permite o uso da redução da jornada de trabalho e salário por 30 dias, de forma sucessiva, totalizando 90 dias que é o limite máximo definido na MP.

O que vem causando confusão no meio empresarial é que a Câmara dos Deputados realizou algumas modificações na Medida Provisória, a exemplo, da prorrogação dos acordos de suspensão do contrato e redução da jornada realizados até dezembro/2020. Mas, importante ressaltar que essas mudanças ainda deverão ser aprovadas no Senado Federal e após para a sanção do Presidente para que possam ter validade.

No dia 16/06/2020 foi aprovado pelo Senado Federal modificação na MP 936/2020 que permite sejam prorrogadas as suspensões dos contratos de trabalho e redução da jornada e do salário enquanto durar o estado de calamidade pública de acordo com o texto, até o fim de 2020.

Com a aprovação pelo Senado, o próximo passo é o Presidente da República, Jair Bolsonaro, sancionar ou vetar a norma.

Se for sancionada pelo Presidente da República, o texto original da MP que determinava que os contratos de trabalho poderiam ser suspensos por até 60 dias e a jornada de trabalho e salário reduzidos por até 90 dias, o período de suspensão poderá ser prorrogado por mais dois meses e a redução de jornada de trabalho e salário por mais 30 dias.

Se você tem alguma dúvida procure um advogado trabalhista ou assessoria empresarial trabalhista para tomar a decisão mais acertada na sua empresa para que possa se beneficiar da prorrogação da MP.

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18/06/2020
Como o Coaching pode ajudar a alavancar a sua carreira?
Tempo de leitura: < 1 minuto

O Coaching de Carreira nos ajudar a buscar o autoconhecimento, a ter consciência de nossos pontos fortes e de melhoria, quais são as nossas habilidades e talentos, permite descobrir qual é o nosso perfil comportamental, nossas principais características e em quais ambientes melhor nos encaixamos.

Além de possibilitar o autoconhecimento, o coaching ajuda a pessoa a criar um planejamento de carreira, auxiliando-a para a tomada das decisões, renova a sua autoconfiança e ajuda a gerir o tempo de forma mais assertiva.

Uma vida profissional bem-sucedida depende muito do quanto a pessoa conhece a si mesma, do caminho que escolhe seguir e como pode usar seu potencial para obter resultados satisfatórios durante o percurso percorrido.

O Coaching ainda auxilia na construção de metas e sua realização, nos permite nos transformar na nossa melhor versão, via de consequência, nos tornamos mais realizados!

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16/06/2020
Benefício Emergencial X Auxílio Emergencial
Tempo de leitura: 5 minutos
Por serem comuns as dúvidas em relação ao BENEFÍCIO EMERGENCIAL instituído pela MP 936/2020 e o AUXÍLIO EMERGENCIAL criado pela LEI 13.892 DE 02/04/2020 (CORONAVOUCHER) resolvemos escrever esse artigo com a finalidade de esclarecer as principais diferenças entre esses dois benefícios.

ENTENDA AS PRINCIPAIS DIFERENÇAS

AUXÍLIO EMERGENCIAL

O QUE É AUXÍLIO EMERGENCIAL (CORONAVOUCHER)?

O AUXÍLIO EMERGENCIAL foi instituído pela lei 13.892/2020 e a MP 937/2020 foi criada para determinar as regras para financiar esse programa.

Trata de auxílio do Governo destinado para trabalhadores de baixa renda e que foram impactados pela pandemia do coronavírus (COVID 19).

QUAL O VALOR DO AUXÍLIO EMERGENCIAL E DURANTE QUE PERÍODO SERÁ PAGO?

O AUXÍLIO EMERGENCIAL concedido pelo Governo é de R$ 600,00 (seiscentos reais).

Será pago pelo período de 3 (três) meses, podendo ser prorrogado enquanto durar o estado de calamidade pública.

QUEM TEM DIREITO A RECEBER AUXÍLIO EMERGENCIAL?
- maiores de 18 anos
- sem emprego formal
- autônomos
- contribuinte individual da Previdência Social e desempregados
- microempreendedores – MEI
QUAL O LIMITE DA RENDA PARA RECEBER O AUXÍLIO EMERGENCIAL?

Para ter direito a receber o AUXÍLIO EMERGENCIAL a renda familiar mensal deve inferior a ½ salário mínimo (R$ 522,50) por pessoa ou 3 (três) salários mínimos (R$ 3.135,00) no total.

O RECEBIMENTO DE OUTROS BENEFÍCIOS É IMPEDIMENTO PARA RECEBER O AUXÍLIO EMERGENCIAL?

Para ter direito ao AUXÍLIO EMERGENCIAL a pessoa não deve estar recebendo outros benefícios como, por exemplo Seguro Desemprego, exceto o Bolsa Família.

Caso esteja recebendo o Bolsa Família prevalecerá o benefício de maior valor, ou seja, se o Bolsa Família que a pessoa recebe for por exemplo de R$ 400,00, terá direito ao AUXÍLIO EMERGENCIAL, mas não podem ser cumulados.

E QUANTO À MULHER PROVEDORA?

A mulher provedora de família monoparental tem direito a receber 2 cotas do auxílio, ou seja, R$ 1.200,00 (mil e duzentos reais).

BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA MP 936/2020

Diferente do auxílio emergencial, o BENEFÍCIO EMERGENCIAL previsto na Medida Provisória 936/2020 será pago nas seguintes hipóteses e para os trabalhadores que tem carteira de trabalho assinada:
- quando houver redução proporcional da jornada de trabalho e do salário (25%, 50% ou 70%);
- quando houver a suspensão temporária do contrato de trabalho.
REDUÇÃO DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO
- deve durar por ATÉ 90 DIAS;
- poderá ser feita por ACORDO INDIVIDUAL (entre empregador e empregado) se a redução for de até 25% e para empregados que recebam salário ATÉ R$ 3.135,00/mês e ACIMA de R$ 12.202,12 + curso superior;
- empregados que recebam salário mensal entre R$ 3.136,00 até R$ 12.202,11 o acordo para redução de jornada e de salário for superior a 25% deverá ser feito através de acordo ou convenção coletiva (ou seja através do Sindicato).
QUAL VALOR DO BENEFÍCIO SE TIVER A JORNADA E O SALÁRIO REDUZIDOS?

Havendo a redução da jornada e do salário, o governo paga o percentual da redução acordada (25%, 50% ou 70%) sobre o seguro desemprego que o empregado teria direito.

A EMPRESA DEVE AVISAR O EMPREGADO COM ANTECEDÊNCIA?

Sim. O empregador deve avisar o empregado com 2 dias de antecedência sobre a redução da jornada de trabalho e do salário ou suspensão temporária do contrato de trabalho.

O SINDICATO DEVE SER COMUNICADO?

Sim. No prazo de 10 dias a contar da celebração do acordo para redução da jornada e do salário, o empregador deverá comunicar o Sindicato Laboral.

SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO
- pode durar por ATÉ 60 DIAS e ser fracionado em até 2 períodos de 30 dias.
- o contrato de trabalho fica suspenso (ou seja, o empregado não trabalha e o empregador não paga o salário) mas os benefícios (ex: cesta básica, plano de saúde) pagos durante o contrato devem continuar sendo fornecidos;
- poderá ser feita por ACORDO INDIVIDUAL (entre empregador e empregado) se a redução for de até 25% e para empregados que recebam salário ATÉ R$ 3.135,00/mês e ACIMA de R$ 12.202,12 + curso superior;
- empregados que recebam salário mensal entre R$ 3.136,00 até R$ 12.202,11 a suspensão temporária do contrato deverá ser feita através de acordo ou convenção coletiva (ou seja através do Sindicato).
QUAL VALOR DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL PARA QUEM TEVE O CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO?

Será equivalente a 100% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito ou de 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito para o caso de empresas que tiveram faturamento superior a R$ 4,8 milhões em 2019 e que são obrigadas a pagar a ajuda compensatória de 30% sobre o salário.

A EMPRESA DEVE AVISAR O EMPREGADO?

Sim. Da mesma forma que no acordo para redução de jornada e do salário, no caso de suspensão do contrato, o empregador deve avisar o empregado com 2 dias de antecedência.

O EMPREGADO TERÁ ESTABILIDADE NO EMPREGO?

Tanto no acordo para redução da jornada e do salário como para suspensão do contrato, o empregado passa a ter garantia do emprego (estabilidade – não poderá ser dispensado sem justa causa) pelo mesmo período que durar a redução ou a suspensão.

RECEBIMENTO DE OUTROS BENEFÍCIOS É IMPEDIMENTO PARA RECEBER BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

Não terá direito ao BENEFÍCIO EMERGENCIAL (MP 936/2020) quem já estiver recebendo algum outro benefício previdenciário.

AJUDA COMPENSATÓRIA E FATURAMENTO DA EMPRESA

Empresas com faturamento bruto de até R$ 4,8 milhões em 2019 podem suspender o contrato de trabalho sem ter de pagar ajuda compensatória mensal de 30% do salário do empregado.

A PARTIR DE QUANDO O EMPREGADO PASSA A TER DIREITO AO BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

O empregador deve informar o Ministério da Economia sobre a redução da jornada e do salário ou a suspensão do contrato, no prazo de 10 dias, contado da data da celebração do acordo.

A primeira parcela do BENEFÍCIO será paga em 30 dias contados da data da celebração do acordo e se o empregador prestado a informação.

Se o empregador não informar o acordo para o Ministério da Economia, no prazo de 10 dias, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução ou da suspensão e dos encargos sociais até que preste a informação e data do início do Benefício será fixada na data em que a informação tiver sido efetivamente prestada e o benefício será devido pelo restante do período ajustado.

SUSPENSÃO CONTRATUAL PARA EMPREGADO SE QUALIFICAR

Nesse caso, o empregador pode ajustar com o empregado a suspensão do contrato de trabalho para ele fazer algum curso ou obter alguma qualificação.

Mas o curso não deve ser presencial, mas sim à distância e durar de 1 a 3 meses. Deve ser feito por acordo ou convenção coletiva e ter a concordância do empregado

O empregado receberá seguro desemprego, continuará recebendo os benefícios pagos pelo empregador (por exemplo, cesta básica ou plano de saúde) e pode combinar também um valor a título de ajuda de custo suportado pelo empregador.

O empregado terá garantia de emprego por 3 meses (não poderá ser dispensado).

TRABALHADOR INTERMITENTE TEM DIREITO AO BENEFÍCIO EMERGENCIAL?

Sim. Também tem direito o empregado intermitente (sem jornada nem salário fixos) que tinha carteira de trabalho assinada em 1º de abril.

TRABALHADOR QUE RECEBER O BENEFÍCIO EMERGENCIAL PERDE O DIREITO AO SEGURO DESEMPREGO?

Não. São benefícios diferentes. O Bem é calculado com base no seguro-desemprego, mas não interfere no seu pagamento caso o empregado venha a ser demitido depois.

Assim, em síntese:

Dois são os benefícios do Governo:
- AUXÍLIO EMERGENCIAL – R$ 600,00 para empregados informais (sem registro em CTPS). Esse auxílio já está sendo pago, inclusive através de aplicativo da CEF.
- BENEFÍCIO EMERGENCIAL – para redução da jornada e de salário OU suspensão temporária do contrato de trabalho. O Governo paga o valor correspondente à redução do salário e sobre o valor do Seguro Desemprego que o empregado tiver direito.
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Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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11/06/2020
Demandas Judiciais Pós Pandemia: Como as Empresas devem se preparar?
Tempo de leitura: 2 minutos
Devido a pandemia do Covid-19 e os diversos decretos expedidos pelo Governo em razão do estado de calamidade pública e da necessidade de isolamento social a fim de minimizar a propagação do Coronavírus, sem dúvida, impactou diretamente as atividades econômicas e o desenvolvimento das empresas.

Acontece que além do impacto na economia e nas atividades empresariais, após o fim da pandemia, as empresas ainda terão grandes desafios pela frente, a exemplo das demandas judiciais e administrativas que irão surgir.

Portanto, é muito importante que as empresas estejam atentas como se dará a retomada das atividades no período pós pandemia e especialmente às demandas judiciais que deverão ser distribuídas nos próximos meses.

Notório que as empresas se viram obrigadas a implantar as medidas trazidas pelo Governo, a exemplo da redução da jornada e do salário e suspensão temporária do contrato de trabalho para conseguir manter suas atividades.

Contudo, muitas foram as empresas que não tiveram alternativa, senão dispensar seus empregados o que, certamente, causará o aumento das distribuições das ações trabalhistas.

Com isso, já é possível notar que nos próximos meses, o Poder Judiciário receberá um considerável volume de demandas trabalhistas movidas contra as empresas, além de outras ações reivindicando, por exemplo, a anulação de multas e afins, em razão de eventual descumprimento dos decretos do Governo.

Maior atenção há que ter com relação aos profissionais da área da saúde que, por estarem na linha de frente para o combate da pandemia do Coronavírus, são mais susceptíveis à contaminação pelo Covid-19 e poderão vir a ser afastados temporariamente do trabalho ou até mesmo incapacitados permanentemente de exercer suas funções.

Via de consequência, é de se esperar por demandas trabalhistas questionando acerca da existência ou não do nexo de causalidade e se a contaminação pelo Coronavírus deverá ser ou não considerada doença ocupacional ou acidente de trabalho no ambiente hospitalar e, ainda, reivindicando indenizações da rede hospitalar pública e privada.

Assim, possível concluir que devido o esperado aumento de ações judiciais, especialmente trabalhistas, é de fundamental importância para as empresas poderem contar com uma assessoria jurídica qualificada para lidar com essas demandas e terem melhores condições e mais segurança para se defenderem, bem como, para terem orientações mais acertadas e respaldadas em lei quanto às decisões que deverão ser tomadas, evitando que venham sofrer ainda mais com maiores prejuízos.

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09/06/2020
Salário Maternidade: Quem tem direito?
Tempo de leitura: 3 minutos
Nesse artigo trataremos a respeito do salário maternidade, quais as mulheres têm direito e quais os requisitos para o recebimento.

O QUE É SALÁRIO MATERNIDADE?

Salário maternidade é um benefício concedido pelo INSS que a mulher, segurada da Previdência Social, tem direito.

QUAL A DURAÇÃO DO BENEFÍCIO?

O salário maternidade tem duração de 120 (cento e vinte) dias, iniciando-se no 28° dia antes do parto ou a partir da data em que o parto vier a acontecer.

QUAIS OS REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA RECEBER O SALÁRIO MATERNIDADE?

Para ter direito ao recebimento do salário maternidade é necessário ser segurada da previdência social e ter ocorrido o parto.

Assim, quando uma trabalhadora segurada dá luz a um filho passa a ter direito ao recebimento do salário-maternidade que fica a cargo da empresa, conforme determina o art. 72, § 1º da Lei nº 8.213/91 e, nos termos da legislação atual, a gestante passa a ter estabilidade de emprego desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, caso a convenção coletiva não determine um elastecimento maior desse período.

Contudo, é sabido que a gestante pode pedir demissão do emprego ou ser dispensada arbitrariamente durante o período de gestação.

Assim, ainda que fique desempregada, a gestante poderá ter direito ao salário maternidade.

Portanto, ainda que a segurada tenha pedido demissão ou tenha sido dispensada durante a gestação poderá requerer o benefício previdenciário.

O QUE É PERÍODO DE GRAÇA?

Período de graça é o período em que a trabalhadora desempregada permanece segurada pela previdência social.

Caso tenha pedido demissão, a trabalhadora permanece segurada pela previdência por um período de 12 meses a contar do último mês trabalhado, ainda que não tenha contribuído para o INSS – art. 15, II, da lei 8.213/91.

Tendo sido demitida, a trabalhadora também tem direito ao benefício previdenciário. Porém, nesse caso, o período de graça pode chegar a 24 (vinte e quatro) meses, caso o desemprego tenha ocorrido de forma involuntária (art. 15, II, § 2º da Lei nº 8.213/91) ou se a segurada tiver pagado sem interrupção mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais (art. 15, § 1º da Lei nº 8.213/91).

Portanto, tanto a trabalhadora que pede demissão, como aquela que foi demitida, têm direito ao benefício por preencherem os requisitos necessários que, como dito, são: ocorrência do parto e a qualidade de segurada.

No caso de trabalhadora avulsa ou empregada doméstica não é exigido período de carência – (art. 26, VI da Lei nº 8.213/91 – ou seja, não existe tempo mínimo de contribuição para que se adquira o direito ao salário-maternidade.

Caso a trabalhadora tenha pedido demissão ou tenha sido demitida antes do início da gravidez terá direito ao salário maternidade se estiver no período de graça. Mas se o período de graça já tiver decorrido, por ter perdido a qualidade de segurada, não terá direito a receber o benefício.

Obviamente, não tem direito à licença maternidade a gestante que nunca contribuiu para o INSS e que não trabalhou com carteira de trabalho assinada, pois não tem a qualidade de segurada.

O QUE FAZER SE A TRABALHADORA TIVER REQUERIDO O BENEFÍCIO PERANTE O INSS E FOR INDEFERIDO SOB O ARGUMENTO DE QUE DEVERIA SER PAGO PELO EMPREGADOR?

O art. 72, § 1º da Lei nº 8.213/91 determina que o pagamento do salário-maternidade, no caso de segurada empregada, deve ser realizado pela própria empresa, que terá direito ao reembolso posterior pelo INSS.

Todavia, não são raras as situações em que o INSS, conferindo interpretação equivocada ao dispositivo da lei, furta-se à responsabilidade de efetuar o pagamento do benefício à trabalhadora desempregada, sob o argumento de que este deveria ser pago pelo empregador.

Indevida a recusa do INSS em efetuar o pagamento do salário maternidade porque não existe na lei restrição no sentido de que o salário-maternidade seja pago apenas às trabalhadoras empregadas. A Lei 8213/91 determina de maneira clara que a empresa será compensada pelo pagamento do benefício, o que faz concluir que, de uma forma ou de outra, é o INSS o verdadeiro responsável por pagar o benefício pagá-lo.

Sendo assim, ainda que extinto o vínculo de emprego na data do nascimento, estando presentes a qualidade de segurada, devido o salário maternidade à trabalhadora.

Enfim, como se pode notar, o tema em questão é complexo e cada situação deverá ser analisada individualmente, porque além do fato de a trabalhadora estar ou não empregada na data do parto outros fatores podem influenciar na concessão benefício.

Convém buscar orientação jurídica sobre o caso, especialmente porque não são raras as situações que o INSS indefere o benefício em detrimento ao direito das seguradas.

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05/06/2020
Saque do FGTS: uma possibilidade de assegurar a renda do empregado.
Tempo de leitura: 5 minutos
No momento atual, as empresas vêm lutando para se manter abertas e os empregados inseguros com a possibilidade de perderem seus empregos e preocupados como conseguirão manter a renda mensal de sua família durante esse período de isolamento e de calamidade pública.

Uma possibilidade de garantir a renda, ainda que provisoriamente, é através do saque do FGTS, o que vem sendo autorizado pelo Poder Judiciário ao liberar o levantamento dos depósitos fundiários por causa da pandemia do Covid-19.

O que é o FGTS?

O FGTS, Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, foi criado em 1966 como uma medida de proteção ao trabalhador demitido sem justa causa. Via de regra, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador é obrigado a depositar mensalmente em uma conta bancária aberta na Caixa Econômica Federal (CEF), em nome do trabalhador, o equivalente a 8% de seu salário.

Como funciona o saque do FGTS?

Além da demissão sem justa causa, a lei do FGTS traz outras hipóteses em que o trabalhador poderá sacar os valores depositados, a exemplo da compra ou financiamento da casa própria, quando a conta vinculada não recebe depósitos por 3 anos seguido e quando o trabalhador se aposenta.

Há pouco tempo, o governo incluiu a partir de 2020 o saque-aniversário, permitindo aos trabalhadores optarem por essa modalidade de levantamento, sacar anualmente uma determinada quantia do saldo existente na sua conta do FGTS na data de seu aniversário.

Outra possibilidade de saque do FGTS, embora menos conhecida, ocorre quando o trabalhador passa por necessidades pessoais devido a situações de emergência ou estado de calamidade pública reconhecidas pelo Governo Federal, conforme previsto no artigo 20, inciso XVI, da Lei 8.036/90:

Art. 20. A conta vinculada do trabalhador no FGTS poderá ser movimentada nas seguintes situações:

XVI – necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em regulamento, observadas as seguintes condições:

a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo Governo Federal.

Ocorre que a citada lei não esclarece o que de fato pode ser considerado “desastre natural”.

Pandemia pelo COVID-19 pode ser considerada desastre natural? E sem sim, o saque do FGTS está autorizado nesse momento de calamidade?

A princípio a CEF se ampara no que dispõe o Decreto 5.113/90, que no seu artigo 2º, faz menção a nove situações legalmente reconhecidas como desastre natural:

Art. 2º Para os fins do disposto neste Decreto, considera-se desastre natural:

I – vendavais ou tempestades;

II – vendavais muito intensos ou ciclones extratropicais;

III – vendavais extremamente intensos, furacões, tufões ou ciclones tropicais;

IV – tornados e trombas d’água;

V – precipitações de granizos;

VI – enchentes ou inundações graduais;

VII – enxurradas ou inundações bruscas;

VIII – alagamentos; e

IX – inundações litorâneas provocadas pela brusca invasão do mar.

Note-se que todas as situações descritas no dispositivo legal acima citado estão relacionadas exclusivamente a água.

Assim com base nesse artigo é que a CEF vinha recusando administrativamente os pedidos de saque do FGTS em razão da pandemia pelo COVID-19, simplesmente por não constar como hipótese definida como desastres naturais.

Neste ponto, ao negar os pedidos de saque-calamidade por Covid-19, em tese, a CEF estaria seguindo estritamente o que determina a lei e o decreto. Porém, devido a gravidade da situação atual a própria CEF atualizou seu Manual através da Circular 903/2020 e vem autorizando o saque do FGTS devido a pandemia do Covid-19.

Todavia, nos casos em que a CEF negou o saque do FGTS por força maior, diversos foram os trabalhadores que tiveram que mover ações judiciais, sendo que o Poder Judiciário vem autorizando o levantamento dos depósitos fundiários.

Inclusive diversas são as decisões do Superior Tribunal de Justiça (STJ) no sentido de que a lista do artigo 20, da Lei 8.036/90, não é taxativa, ou seja, limitada apenas às situações definidas por escrito na lei; mas sim é uma lista exemplificativa, isto é, que outros itens podem ser incluídos em uma interpretação extensiva do caso concreto.

Desta forma, a maioria das decisões do STJ e dos demais tribunais são no sentido de determinar o saque do FGTS quando o trabalhador passa por necessidades financeiras, mesmo em situações não abarcadas na lei do FGTS, sob o argumento jurídico de que para a liberação do saque do saque do FGTS são a garantia dos direitos fundamentais do trabalhador, como o da moradia, e a aplicação da finalidade social da norma, além da não taxatividade das hipóteses elencadas no artigo 20, inciso XVI, da Lei 8.036/90 e dos desastres naturais do artigo 2º, do Decreto 5.113/90.

Assim, seja por considerar que as hipóteses de saque do FGTS vão além daquelas estipuladas no artigo 20 da Lei 8.036/90 ou seja por considerar que a lista dos desastres naturais vai além das listadas no artigo 2º do Decreto 5.113/90, o trabalhador faz jus ao saque-calamidade do FGTS neste momento crítico.

Autorização para o saque-calamidade do FGTS

O que reforça a autorização para o saque-calamidade do FGTS é a decretação do estado de calamidade pública por causa do Covid-19 em âmbito federal através do Decreto Legislativo n. 6 de 20 de março de 2020

Além do mais, o Governo Federal publicou no dia 07/04/2020 a Medida Provisória (MP) 946, extinguindo o Fundo PIS-Pasep e transferindo seus recursos para o FGTS. A referida MP também libera um saque imediato único, independentemente do número de contas que o trabalhador possua, de R$ 1.045,00, a partir de 15 de junho de 2020, por causa da pandemia.

É certo que as medidas do Governo buscam efetivar a manutenção da subsistência das pessoas de baixa renda, assim como da saúde financeira das empresas e, por conseguinte, dos respectivos empregos.

Diante dessa situação, muitas são as ações judiciais promovidas pelos trabalhadores buscando o judiciário para autorizar o saque INTEGRAL do FGTS, principalmente ao se considerar que o saldo na conta vinculada do FGTS visar suprir a subsistência do trabalhador e de sua família diante da pandemia

É sabido que o FGTS é direito de todo e qualquer trabalhador. Portanto, antecipar o seu saque nada mais é do que uma via de enfrentamento à crise de modo a propiciar a sobrevivência do cidadão.

A pandemia causada pela COVID-19 vem ocasionando inúmeros prejuízos aos cidadãos e suas respectivas famílias, inclusive, com as demissões em massa que tem ocorrido em virtude de as empresas não conseguirem honrar com suas obrigações trabalhistas junto a seus colaboradores.

Portanto, acertadas as decisões do Poder Judiciário que autorizam o saque integral do FGTS aos cidadãos desempregados que não possuem outra fonte de renda para dar o mínimo de subsistência ao trabalhador e às suas famílias

Assim, possível concluir que o estado de calamidade pública (COVID-19), decretado através do Decreto 6/2020 pode se enquadrar no que a legislação denomina de “desastre natural” e, por conseguinte, o trabalhar deve ter reconhecido o direito ao saque do FGTS para garantir sua sobrevivência e havendo recusa por parte da CEF podem se valer do Poder Judiciário.

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03/06/2020