Categoria: Blog

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Depende!

Conforme discutido em um artigo anterior, o Carnaval não é universalmente reconhecido como feriado em todos os estados, sendo o caso de São Paulo.

Em São Paulo, o Carnaval é designado como ponto facultativo, o que significa que, caso tenha trabalhado durante esse período, não haverá direito a receber em dobro ou desfrutar de uma folga compensatória.

No setor privado, a responsabilidade de conceder folga ou não aos empregados durante os dias de ponto facultativo recai sobre os empregadores. Ao contrário dos feriados, o decreto não impõe às empresas a obrigação de liberar seus empregados.

O que acontece se faltar no carnaval (ponto facultativo)

Nos lugares em que o Carnaval não é oficialmente reconhecido como feriado, a ausência não justificada do trabalhador pode resultar em descontos salariais, impactando férias, períodos de descanso remunerado e até mesmo benefícios como a cesta básica.

É importante destacar que o empregado está sujeito a penalidades que podem incluir advertência, suspensão e, em casos mais graves, demissão por justa causa.

Faltei ao trabalho e fui flagrado durante o Carnaval. E agora, qual é a situação?

Caso o empregado estiver designado para trabalhar durante o período de Carnaval, é fundamental que cumpra essa obrigação. Caso seja surpreendido participando das festividades carnavalescas sem justificativa, medidas disciplinares como desconto na remuneração, advertências e até mesmo demissão por justa causa, podem ser impostas.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Se você foi sócio de uma empresa e vendeu sua participação, é importante ficar atento às possíveis dívidas trabalhistas.

A responsabilidade subsidiária, significa que o ex-sócio será responsabilizado se a empresa e os sócios atuais não puderem arcar com a dívida.

É importante ficar atento, ao vender sua participação em uma empresa. Mesmo após a venda, você pode continuar sendo responsável por dívidas trabalhistas que ocorreram durante o período em que você era sócio.

A responsabilidade por dívidas trabalhistas pode depender de vários fatores, incluindo a estrutura da transação de venda, acordos contratuais específicos entre os sócios e os termos do contrato de compra e venda.

O novo artigo 10-A da CLT diz que o sócio retirante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que era sócio e apenas em reclamações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

O ex-sócio pode ser responsabilizado somente se dois requisitos forem preenchidos:

1. o empregado que está cobrando a dívida trabalhista era funcionário da empresa quando você saiu;
2. a ação foi ajuizada dentro de dois anos após sua saída.

Qual a importância de uma assessoria jurídica especializada?

É altamente aconselhável procurar a orientação de um profissional jurídico especializado a fim de obter uma compreensão abrangente das implicações legais associadas à venda da sua participação. Isso é fundamental para assegurar que você esteja devidamente protegido durante todo o processo.

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Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Os ambientes profissionais são dinâmicos e diversificados, razão pela qual compreender o comportamento humano é uma grande vantagem para o sucesso individual e coletivo.

Nesse contexto, o teste de perfil comportamental DISC é uma ferramenta valiosa, capaz de trazer uma visão aprofundada das preferências comportamentais de cada indivíduo.

O teste DISC foi desenvolvido a partir das teorias de William Moulton Marston, criador da Mulher Maravilha, e analisa quatro tipos de comportamentos:  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

A seguir, descubra como o DISC pode potencializar o autoconhecimento, fortalecer o trabalho em equipe, otimizar processos de seleção e aprimorar a comunicação interpessoal.

O que é o teste DISC?

O teste DISC é um teste de perfil comportamental e uma ferramenta de avaliação de personalidade que visa compreender o comportamento humano em diferentes contextos.

Desenvolvido com base nas teorias do psicólogo William Moulton Marston na década de 1920, o DISC analisa quatro traços comportamentais principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

Cada traço ou perfil representa um conjunto específico de comportamentos observados em situações sociais e profissionais.

Pessoas que apresentam a Dominância como perfil comportamental predominante destacam-se pela assertividade e determinação, foco em resultados e metas.

Enquanto a Influência está relacionada à sociabilidade e à capacidade de persuasão.

A Estabilidade reflete a paciência e a tolerância ao estresse.

Enquanto a Conformidade está associada à atenção aos detalhes e à conformidade com regras.

Os resultados do teste DISC são apresentados em um relatório e perfil gráfico que destaca a intensidade de cada perfil.

É possível aplicar o teste DISC na admissão do empregado, por exemplo, bem como em diversas outras áreas, como recrutamento e seleção de pessoal, desenvolvimento de equipes, liderança e comunicação eficaz.

Empresas e profissionais utilizam o DISC para entender melhor as preferências e tendências comportamentais, promovendo uma comunicação mais eficiente e facilitando a gestão de equipes.

O teste DISC é uma ferramenta valiosa para aprimorar o autoconhecimento e otimizar a interação interpessoal no ambiente profissional e social.

Como funciona o teste DISC?

A interpretação dos resultados do teste DISC é muito importante, porque traz reflexões sobre como os indivíduos se comunicam, tomam decisões e se relacionam no ambiente de trabalho. As empresas frequentemente utilizam o teste DISC para aprimorar a seleção de equipes, melhorar a liderança e promover a compreensão interpessoal.

Importante esclarecer que o teste DISC não rotula as pessoas de forma rígida, mas oferece uma compreensão flexível de suas preferências comportamentais.

Quais são os 4 perfis DISC?

Os quatro perfis DISC correspondem aos quatro principais traços comportamentais analisados pelo teste:

1. Dominância (D)

Indivíduos com um perfil predominante de dominância tendem a ser assertivos, orientados para objetivos, decisivos e focados em resultados. Gostam de assumir o controle e enfrentar desafios de maneira direta.

2. Influência (I)

Pessoas com um perfil de influência são sociáveis, extrovertidas e comunicativas. Destacam-se em situações sociais, são persuasivas e têm fortes habilidades interpessoais.

3. Estabilidade (S)

Indivíduos com uma inclinação para a estabilidade valorizam a cooperação, a consistência e a harmonia. São pacientes, leais, e preferem ambientes de trabalho mais previsíveis e estruturados.

4. Conformidade (C)

Aqueles com um perfil voltado para a conformidade são analíticos, detalhistas e orientados para procedimentos. Valorizam a precisão, seguem regras e processos e são mais cautelosos em relação a mudanças.

Quais as vantagens do teste DISC?

O teste DISC traz diversas vantagens, tornando-se, como dito, uma ferramenta valiosa em ambientes profissionais e pessoais.

Primeiro proporciona um maior autoconhecimento ao indivíduo, permitindo que compreenda melhor suas preferências comportamentais, pontos fortes e áreas de desenvolvimento e entenda por que age e reage de determinadas maneiras. O autoconhecimento gera uma maior eficácia na comunicação e na resolução de conflitos.

Em contextos organizacionais, o DISC é utilizado para formar equipes mais equilibradas, aproveitando as diversas habilidades e estilos de trabalho dos membros.

Além disso, contribui para a melhoria da liderança, capacitando gestores a adaptar suas abordagens de acordo com as necessidades individuais de seus liderados.

Outra vantagem é facilitar a comunicação interpessoal. Compreender o perfil DISC dos colegas permite antecipar reações, adaptar a linguagem e promover relacionamentos mais eficazes, possibilitando a redução de mal-entendidos e promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e amistoso.

Bastante utilizado em processos de seleção, o teste DISC ajuda na identificação de candidatos cujas características se alinham aos requisitos específicos da função.

Como aplicar o teste DISC?

Geralmente, o teste DISC deve ser aplicado por profissional capacitado e conhecedor do assunto porque sua aplicação envolve algumas etapas cruciais para garantir resultados precisos e significativos. Assim, é essencial escolher uma versão do teste que seja reconhecida e validada, preferencialmente desenvolvida por profissionais qualificados em psicologia, recursos humanos ou com formações em coaching.

Ao responder o teste DISC, deve-se garantir um ambiente tranquilo e livre de distrações para os participantes e as respostas devem ser honestas, refletindo sobre o comportamento do indivíduo em diferentes situações.

Após a coleta de dados, a interpretação dos resultados pode ser realizada por um profissional formado em psicologia, recursos humanos ou coach que interpretará o relatório e apresentará a devolutiva do teste.

É importante lembrar que o teste DISC é uma ferramenta de abordagem flexível para entender as preferências comportamentais que pode ajudar, inclusive, para colocação dos colaboradores de maneira mais eficiente.

A devolutiva dos resultados do DISC deve destacar as forças e pontos de melhoria do indivíduo, enfatizando a aplicação prática dessas informações no desenvolvimento pessoal ou profissional.

Qual é a importância de um analista comportamental na aplicação do teste DISC?

Você já se perguntou como entender melhor o comportamento das pessoas ao seu redor pode ser um diferencial no mundo dos negócios?

O papel do analista comportamental é essencial para realizar a aplicação adequada do teste DISC. Ele possui conhecimentos técnicos e experiência para conduzir as avaliações de forma imparcial, garantindo a confiabilidade dos resultados. Além disso, o analista comportamental é capaz de interpretar os dados obtidos, fornecendo uma análise detalhada e personalizada para cada indivíduo.

Com base nos resultados do teste DISC, o analista comportamental é capaz de identificar os pontos fortes e áreas de desenvolvimento de cada pessoa avaliada. Isso permite que gestores de RH, empreendedores e empregadores tomem decisões mais embasadas na hora de selecionar candidatos, montar equipes ou promover colaboradores. A análise dos resultados também auxilia no planejamento de treinamentos e no desenvolvimento individual de cada membro da equipe.

Uma das principais vantagens de contar com um analista comportamental é a devolutiva personalizada que ele oferece aos indivíduos testados. Através dessa devolutiva, é possível compreender melhor as próprias características e como elas impactam nas relações profissionais. O analista comportamental também pode orientar sobre estratégias de aprimoramento e crescimento pessoal, contribuindo para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

Com uma análise precisa dos comportamentos individuais, é possível tomar decisões mais acertadas, proporcionar desenvolvimento pessoal e otimizar o desempenho das equipes. Invista nessa abordagem e descubra como a compreensão do comportamento humano pode impulsionar o sucesso do seu negócio.

Agende uma consultoria de analista comportamental e comece a colher os frutos dessa estratégia hoje mesmo!

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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A realização do exame demissional é uma etapa essencial no encerramento do vínculo empregatício entre um trabalhador e a empresa. No entanto, quando um empregado não comparece para realizar o exame demissional, pode gerar uma série de questões legais e administrativas para ambas as partes envolvidas.

Neste artigo, exploraremos as implicações do não comparecimento do empregado ao exame demissional, destacando as consequências possíveis e a importância de se buscar orientação adequada para lidar com essa situação de maneira correta e legalmente fundamentada.

O que é exame médico demissional?

O exame médico demissional é um exame clínico realizado quando o empregado é desligado da empresa. A avaliação médica é realizada por empresas e profissionais especializados em Medicina do Trabalho e tem como objetivo, avaliar o estado de saúde ocupacional do empregado que está passando pelo processo de desligamento.

Qual prazo para realizar o exame demissional?

Antes de efetivar a formalização da rescisão do contrato de trabalho e quitar as verbas rescisórias, é dever do empregador, nos termos do que determina o item 7.5.6 da NR-7 (PCMSO), realizar o exame médico demissional em até 10 dias, contatos do término do contrato de trabalho e antes da realização da quitação da rescisão de contrato.

Quem deve arcar com o custo do exame demissional?

De acordo com o disposto no art. 168 da CLT o custo com o exame médico demissional é por conta da empresa, sendo proibida a cobrança do empregado demitido, qualquer tipo de valor ou taxa neste sentido. A empresa deverá designar o local e horário para a realização do exame e comunicar o empregado quanto ao agendamento.

Quando não é obrigatório realizar o exame demissional?

De acordo com o item 7.5.6 da NR-7, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado deve realizar exame médico antes do desligamento, nas seguintes situações:

• no caso se exame periódico;
• no caso de retorno ao trabalho por conta de afastamento por doença ou acidente; e
• em caso de mudanças de riscos ocupacionais.

O item 7.5.11 da NR-7 estabelece que o empregador poderá deixar de marcar o exame demissional, quando o exame médico ocupacional (periódico) mais recente tenha sido realizado:

• há menos de 135 dias do desligamento, para as organizações graus de risco 1 e 2; ou
• há menos de 90 dias do desligamento, para as organizações graus de risco 3 e 4.

Os exames previstos no Quadro 1 do Anexo I da NR-7, não serão obrigatórios nos exames:  admissional de retorno ao trabalho, de mudança de risco ocupacional e demissional.

As MEI, ME e EPP, com graus de risco 1 e 2, desobrigadas de elaborar PCMSO, de acordo com o subitem 1.8.6 da NR- 01, devem realizar e custear exames médicos ocupacionais admissionais, exames demissionais e exames periódicos, a cada 2 anos de seus empregados.

Pela norma, embora estas empresas estejam dispensadas de realizar o exame demissional, caso o exame admissional ou periódico tenha sido feito há menos de 2 anos do desligamento, caso haja alguma suspeita de doença no empregado demitido, é indicado se precaver e realizar o exame demissional.

Nota: Nos termos do art. 2º da Lei 9.029/1995, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez, quando da admissão ou durante a vigência do contrato de trabalho, constitui crime de prática discriminatória, com detenção de um a dois anos e multa.

Apto ou Inapto – Condição para a Efetivação do Desligamento

O médico deve avaliar o estado de saúde ocupacional do empregado que está em processo de desligamento e indicar, no exame médico demissional, se o mesmo está apto ou inapto para o exercício da função, com a seguinte consequência:

• Apto: o empregado poderá ser desligado normalmente;
• Inapto: o desligamento será suspenso e o médico poderá solicitar exames complementares para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado (art. 168, § 2º da CLT). Concluindo-se pela aptidão depois dos exames complementares, o desligamento será efetivado.

Havendo a confirmação da incapacidade para o exercício da função, ou seja, a inaptidão para o desligamento, cabe ao empregador suspender a demissão e verificar a condição para:

Encaminhar o empregado para o tratamento necessário, em caso de afastamento por doença (se o afastamento for de até 15 dias), podendo manter o desligamento, caso se confirme a aptidão neste período;

Encaminhar o empregado para a Previdência Social, em caso de afastamento por doença (se o afastamento for superior a 15 dias), mantendo o desligamento após a alta médica do INSS; ou

Restabelecer o contrato de trabalho em caso de confirmação de estabilidade no emprego, caso a doença seja decorrente de doença profissional, doença do trabalho ou acidente de trabalho, uma vez que a doença profissional ou do trabalho se equivale a acidente de trabalho (art. 20, inciso I e II da Lei 8.213/1991), garantindo a estabilidade provisória de 12 meses (118 da Lei nº 8.213/1991).

O que acontece se a empresa não solicitar o exame demissional?

Quando a empresa não solicita o exame demissional, comete uma falta que é considerada infração administrativa grave e pode ser multada. 

Além disso, a ausência do exame demissional pode ocasionar processos trabalhistas, sendo a empresa obrigada a readmitir o empregado caso restar comprovado que teve problemas de saúde decorrentes das condições de trabalho.

Como proceder quando o empregado se recusar a fazer o exame demissional?

Cabe à empresa marcar a realização do exame demissional e orientar o empregado que todas as despesas são de responsabilidade do empregador.

Se o empregado se recusar a realizar o exame demissional, o empregador deve fazer uma declaração informando sobre a recusa e colher a assinatura do empregado.

Se ainda sim, o empregado se recusar a assinar o documento, o mesmo deve ser assinado por duas testemunhas identificadas e que tenham acompanhado o ocorrido.

Ainda é possível enviar um telegrama, e-mail ou mensagem com aviso de entrega e recebimento informando a data, hora e local para o empregado comparecer para realizar o exame demissional.

Com essas providências, o empregador terá condições de comprovar documentalmente que agiu em conformidade com a legislação trabalhista e cumpriu com suas obrigações e que o exame demissional somente não foi realizado devido a recusa do empregado.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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As redes sociais têm se tornado um canal de “desabafo”, no qual muitas pessoas compartilham e expressam seus sentimentos e emoções, como, alegria, frustações, indignações, conquistas.  Essas expressões ocorrem de maneira impulsiva, por muitas vezes sem considerar as possíveis consequências, uma vez que as plataformas sociais acolhem tudo sem questionamentos ou julgamentos.

Essas práticas também encontram espaço no ambiente profissional, onde funcionários recorrem às redes sociais para ridicularizar colegas, proferir insultos a seus chefes, disseminar boatos sobre eventos inexistentes ou alheios ao contexto laboral, difamar a reputação de pessoas, configurando crimes contra a honra e impactando a integridade moral dos envolvidos.

Não são incomuns as situações em que profissionais comprometem a imagem da empresa, seja devido a insatisfação salarial, discordância de ideias, falta de perspectiva ou conflitos com chefes. Utilizam as redes sociais como meio para expressar sua indignação, prejudicando, assim, a reputação da empresa.

Posso ser demito por justa causa por prejudicar a empresa nas redes sociais?

É sempre importante manter o equilíbrio entre liberdade de expressão e respeito aos valores da empresa!

Certamente, o colaborador que difamar a imagem da empresa, seus supervisores e colegas de trabalho está sujeito à demissão por justa causa.

Ao iniciar sua jornada na empresa, o colaborador é orientado sobre a missão, visão e valores da empresa, permitindo assimilar esses princípios e comprometer-se a segui-los ao longo da sua permanência no vínculo empregatício.

Qual é a base legal para justa causa?

Na situação de publicações em redes sociais, a demissão por justa causa pode ser fundamentada no artigo 482, alínea “k”, da CLT, o qual estipula que qualquer ato que prejudique a honra, boa reputação ou que ofenda o empregador e superiores hierárquicos constitui motivo para dispensa.

Nas relações de emprego, a liberdade de expressão está estreitamente vinculada à boa-fé entre as partes, confiança e lealdade. Em termos jurídicos, a liberdade de expressão encontra seus limites na garantia constitucional assegurada à parte contrária. Aquele que ultrapassa esse direito deve ser responsabilizado.

Diante do exposto, como estratégia para atenuar possíveis questões relacionadas aos impactos das publicações sobre o ambiente de trabalho em redes sociais, sugere-se que o empregador implemente diretrizes específicas para o uso das redes sociais no contexto profissional. Além disso, recomenda-se a realização de palestras ou treinamentos, visando conscientizar os colaboradores acerca do uso responsável e prudente das redes sociais.

Interessante destacar que o monitoramento dos computadores é legal e, caso seja identificado o uso indevido dos equipamentos ou da internet, a empresa tem o respaldo para demitir alegando justa causa.

Qual é a importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas?

A demissão por justa causa devido a ofensas dirigidas à empresa nas redes sociais é uma questão cada vez mais presente no ambiente corporativo moderno. Quando um funcionário utiliza suas redes sociais para proferir críticas ou ofensas contra a empresa onde trabalha, pode causar danos à reputação da organização e comprometer o ambiente de trabalho.

Nesses casos, a assessoria jurídica trabalhista empresarial desempenha um papel crucial. Primeiramente, os advogados especializados orientam a empresa sobre os limites legais e as medidas que podem ser adotadas diante das ofensas nas redes sociais. Isso inclui a análise da legislação pertinente, dos contratos de trabalho e das políticas internas da empresa.

Além disso, a assessoria jurídica auxilia na coleta de provas das ofensas, como capturas de tela das publicações nas redes sociais, para embasar a decisão da empresa em demitir o funcionário por justa causa. Os advogados trabalhistas também orientam a empresa sobre os procedimentos legais a serem seguidos durante o processo de demissão, garantindo que todos os direitos do trabalhador sejam respeitados.

Em caso de contestação por parte do funcionário demitido, a assessoria jurídica trabalhista empresarial representa a empresa em eventuais processos trabalhistas, defendendo seus interesses perante a Justiça e buscando uma resolução favorável.

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O que diz a legislação sobre trabalhar embriagado? É possível demitir empregado por justa causa devido a embriaguez no trabalho?

Obviamente não é correto beber no horário de trabalho. Contudo, será que beber no trabalho é motivo para uma demissão por justa causa?

Embora possa parecer óbvio, a resposta é complexa conforme a seguir será exposto.

O que é a justa causa?

Justa causa é uma modalidade de rescisão do contrato de trabalho, decorrente de uma falta grave cometida pelo empregado. Quando dispensado por justa causa o trabalhador não terá direito a sacar o FGTS, bem como não poderá dar entrada no seguro-desemprego e receberá apenas os dias trabalhados e férias vencidas, se tiver. 

A seguir discorremos sobre o que diz a legislação a respeito do tema e se é possível ou não ser demitido por justa causa devido a embriaguez no trabalho.

Quando a embriaguez no trabalho ocasiona justa causa?

No art. 482, alínea “F” da CLT, estabelece que a embriaguez no trabalho, seja ela habitual ou em serviço, constitui a demissão por justa causa, ou seja, levando a ferro e fogo a leitura do artigo é possível o empregador demitir o empregado que se apresentar embriagado no trabalho.

Contudo, é preciso entender mais a fundo o que prevê a Consolidação das Leis do Trabalho, CLT, sobre este caso em específico.

Objetivo da Norma Legal

A previsão legal de demissão por justa causa devido a embriaguez é uma forma de proteção do trabalhador, afinal existem grandes chances de ocorrer um acidente de trabalho com o próprio colaborador colocando sua vida em risco ou dos demais colegas de trabalho.

Porém, há situações em que a embriaguez frequente não é um mero ato irresponsável ou de rebeldia do empregado haja vista pode ser uma enfermidade em decorrência por dependência química que precisa urgentemente ser tratada.

Nas regras da CLT, a embriaguez pode ser dividida em: habitual (crônica) e no trabalho (ocasional).

Embriaguez habitual (crônica)

É a embriaguez, geralmente, considerada como um tipo de vício ou uma dependência que precisa de tratamento por se tratar de uma enfermidade que ocorre costumeiramente, tanto dentro quanto fora da empresa.

A embriaguez habitual atualmente tem sido encarada mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante os tribunais, merece um tratamento antes de extinguir o contrato por justa causa.

Desta maneira, a Justiça do Trabalho entende que o empregado que se embriaga habitualmente deve ser considerado uma pessoa enferma (doente), que tem uma doença e necessita de um tratamento médico antes de ser demitido por justa causa, devendo a empresa oferecer meios que vise o empregado passar por um tratamento.

Embriaguez no trabalho (ocasional)

A embriaguez no trabalho pode ser interpretada como um ato de rebeldia ou irresponsável do empregado e ocorre durante o expediente de trabalho e que justifica uma punição, desde uma advertência até uma demissão por justa causa dependendo das peculiaridades do caso. 

No caso de embriaguez no trabalho ou embriaguez ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas maiores contra o empregado se ficar constatado a falta de interesse por parte do trabalhador na manutenção do contrato de trabalho.

Assim, caso o empregado seja dispensado por justa causa por motivo de embriaguez no trabalho, poderá mover uma ação trabalhista contra empresa para reverter a justa causa caso obtenha sucesso em comprovar que é dependente de álcool e necessita de tratamento médico.

Portanto, nem sempre dispensar por justa causa o empregado por embriaguez é a decisão mais acertada, na medida em que qualquer situação de dependência química no ambiente de trabalho, inclusive, alcoolismo, cabe ao empregador esgotar os recursos disponíveis para promover e preservar a saúde do empregado.

Qual é o papel da assessoria jurídica trabalhista nos casos de demissão por justa causa devido a embriaguez no trabalho?

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel fundamental para as empresas que se deparam com situações delicadas como demissões por justa causa devido à embriaguez no trabalho. Em primeiro lugar, os advogados especializados oferecem orientação jurídica precisa, ajudando a empresa a entender os requisitos legais para caracterizar uma demissão por justa causa nesses casos.

Além disso, a assessoria jurídica auxilia na coleta e organização de provas que respaldem a decisão da empresa, como relatórios médicos, testemunhos de colegas de trabalho e registros de incidentes relacionados à embriaguez. Essa documentação é essencial para fortalecer a posição da empresa em eventuais processos trabalhistas.

Os advogados também podem conduzir as negociações com o empregado demitido por embriaguez no trabalho e seus representantes legais, buscando um acordo que minimize riscos e custos para a empresa. Em caso de litígio, a assessoria jurídica trabalhista empresarial representa a empresa perante a Justiça, defendendo seus interesses e buscando uma resolução favorável no âmbito judicial.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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A Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD, dispõe sobre o tratamento de dados pessoais das pessoas naturais, definindo as hipóteses em que tais dados podem legitimamente ser utilizados por terceiros e estabelecendo mecanismos para proteger os titulares de dados contra usos inadequados.

O órgão que fiscaliza o cumprimento da LGPD é a ANDP, uma autarquia de natureza especial, vinculada ao Ministério da Justiça e Segurança Pública, responsável por zelar pela proteção de dados pessoais e por regulamentar, implementar e fiscalizar o cumprimento da LGPD no Brasil.

A ANPD pode aplicar sanções pelo descumprimento da Lei?

Os dispositivos da LGPD que tratam de sanções administrativas somente entraram em vigor em 1º de agosto de 2021. A ANPD pode aplicar, segundo o artigo 52 da Lei Geral de Proteção de Dados, após procedimento administrativo que possibilite a ampla defesa, sanções administrativas.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) publicou, nesta semana, decisões em dois processos sancionadores um: em face do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e outro da Secretaria de Estado de Educação do Distrito Federal (SEEDF). A Autoridade entendeu que os dois órgãos públicos violaram disposições legais sobre o tratamento de dados pessoais e aplicou sanções para ambos, que a ANDP condenou o INSS por publicizar infrações à LGPD e a SEEDF, recebeu quatro sanções de advertência.

Em decisão publicada em 01/02/24, o INSS foi condenado por não comunicar a ocorrência de incidente de segurança aos titulares de dados, com o agravante de não ter atendido a determinações da ANPD (art. 48 da LGPD e art. 32 da Resolução CD/ANPD nº 1/2021, respectivamente). O incidente aconteceu em 2022 e afetou o Sistema Corporativo de Benefícios do INSS (SISBEN), expondo informações como CPF, dados bancários e data de nascimento, dados passíveis de serem usados em fraudes e em roubo de identidade. 

A ANPD considerou que o incidente de segurança poderia acarretar danos relevantes aos direitos dos titulares dos dados pessoais, por envolver base de dados que continha informações sobre benefícios previdenciários. Desse modo, caberia ao INSS comunicar a ocorrência do incidente de segurança aos titulares afetados.  O Instituto, entretanto, alegou inviabilidade técnica para individualizar as pessoas afetadas e não realizou a comunicação. 

A Autoridade, por sua vez, não acatou a justificativa, uma vez que a entidade pública poderia ter realizado a comunicação de forma indireta – ou seja, por meio de ampla divulgação do incidente, conforme previsto na LGPD. Diante disso, condenou o INSS a publicizar a infração em seu site e no aplicativo Meu INSS durante 60 dias. 

“A comunicação aos titulares é medida fundamental para que eles possam se proteger após um incidente de segurança. A partir da ciência, as pessoas afetadas podem tomar medidas como alterar senhas e prestar mais atenção a contatos potencialmente suspeitos, como ligações e mensagens”, explica Fabrício Lopes, Coordenador-Geral de Fiscalização da ANPD. 

Já a SEEDF foi sancionada por violar uma série de dispositivos da LGPD e do Regulamento de Fiscalização da Autoridade. A ANPD conclui que a Secretaria deixou de manter registro de operações de dados pessoais (art. 37 da LGPD); de elaborar Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais após solicitação da ANPD (art. 38 da LGPD); de comunicar aos titulares a ocorrência de incidente de segurança que representasse risco ou dano relevante (art. 48 da LGPD); e de usar sistemas que atendam aos requisitos de segurança, às boas práticas e aos princípios da LGPD (art. 5º do Regulamento de Fiscalização da ANPD). 

Diante das infrações, a Autoridade aplicou quatro sanções de advertência em despacho decisório publicado na quarta-feira (31).

Fonte: https://www.gov.br/anpd/pt-br/assuntos/noticias/anpd-sanciona-inss-e-secretaria-de-educacao-do-df-por-violacoes-a-lgpd

A conformidade com a LGPD reduz riscos legais e financeiros para as empresas. As penalidades por violações podem ser substanciais, podendo impactar severamente a reputação e a sustentabilidade do negócio. Ao investir em políticas, processos e tecnologias que garantam o cumprimento da legislação, as empresas mitigam esses riscos, evitando multas e potenciais danos à imagem corporativa.

Contar com uma assessoria especializada na implementação da LGPD não apenas simplifica o processo, mas também assegura que as empresas estejam mais bem preparadas para lidar com os desafios e oportunidades decorrentes das regulamentações de proteção de dados, promovendo a confiança e a transparência no tratamento das informações pessoais.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

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O carnaval é considerado ponto facultativo e não feriado! Em alguns Estados como Rio de Janeiro é considerado feriado. Por isso, você empregador deve ficar atento!

De acordo com a Lei Federal 9.903/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

Não obstante, a Lei 10.607/2002 (que dispõe sobre os feriados nacionais), concomitante com a Lei 14.759/2023, estabeleceram que são feriados nacionais os dias:

•  1º de janeiro → (Confraternização Universal – Ano Novo); 
• Sexta-feira da Paixão → Data móvel (art. 2º da Lei nº 9.093/95)
• 21 de abril → (Tiradentes);
• 1º de maio → (Dia do Trabalho);
• 7 de setembro → (Independência do Brasil);
• 12 de outubro → (Aparecida);
• 2 de novembro → (Finados);
• 15 de novembro → (Proclamação da República);
• 20 de novembro – Dia da Consciência Negra; e
• 25 de dezembro → (Natal).

Qual a diferença entre feriado e ponto facultativo?

No feriado é vedado o trabalho, sendo que essa regra não é absoluta, e vai depender do tipo de atividade desenvolvida pela empresa, porém, quando ocorre, o pagamento é dobrado ou compensado em folga. Feriado é uma data decretada e oficializada nos calendários nacionais, estatuais ou municipais.

O ponto facultativo não existe qualquer impedimento para o dia de trabalho normal e o pagamento não é dobrado. É onde o empregador decide se dará folga ou não.

No Brasil, a celebração do Carnaval não é considerada um feriado nacional, mas muitas cidades e estados optam por declarar ponto facultativo durante esse período. Isso significa que as empresas e instituições públicas podem escolher se querem ou não funcionar durante o Carnaval, e os trabalhadores podem ter a opção de folgar nesses dias, geralmente sem prejuízo salarial.

Existe possibilidade de o colaborador usufruir de folga durante o Carnaval?

Conforme estabelecido pela legislação, nos municípios onde não existe uma lei específica declarando o Carnaval ou outros dias festivos tradicionais como feriados, há, essencialmente, três opções para que os trabalhadores desfrutem de folga sem incorrer em perdas salariais. Isso também proporciona às empresas a flexibilidade de ajustar a jornada de trabalho de acordo com suas necessidades de produção e demanda por serviços:

a) Compensação das horas mediante banco de horas; 

b) Compensação das horas mediante acordo de compensação, desde que não ultrapasse o limite máximo diário estabelecido por lei. 

c) Liberalidade do trabalho por parte da empresa. 

Quarta-Feira de Cinzas trabalha meio período?

Não existem feriados de meio período, o que acontece é que o empregador pode decidir se determinará carga horária reduzida ou não. A Quarta-Feira de Cinzas é considerado ponto facultativo até as 14h.

Neste contexto, abordamos os dias designados como feriados e pontos facultativos em 2024, examinando as disposições legais relacionadas à dispensa do trabalho durante os dias de ponto facultativo. Exploramos também se há obrigatoriedade em conceder folgas aos trabalhadores nesses dias ou se isso é facultativo.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.