Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Blog

Desenvolvendo Mad Skills: O caminho para dominar as habilidades que impulsionam o sucesso profissional
Tempo de leitura: 3 minutos
Depois das Hard Skills, das Soft Skills, o destaque atualmente são as Mad Skills!

No cenário altamente competitivo de hoje, é fundamental destacar-se da multidão e impressionar tanto os empregadores quanto os clientes. A chave para o sucesso profissional pode estar nas chamadas “Mad Skills” – um termo que está se tornando cada vez mais relevante em diversos campos. Mas o que exatamente são essas “Mad Skills” e por que elas são cruciais para a sua trajetória de sucesso?

O que são Mad Skills?

“Mad skills”, traduzido como “habilidades incríveis” ou “habilidades excepcionais”, referem-se a um conjunto de competências únicas e altamente especializadas que ultrapassam as habilidades tradicionais. Enquanto habilidades técnicas e acadêmicas são essenciais, as Mad Skills vão além, englobando habilidades interdisciplinares e traços de personalidade que não apenas demonstram sua capacidade técnica, mas também como você as aplica em situações do mundo real, inclusive na vida profissional.

A variedade das Mad Skills

As Mad Skills não têm limites definidos. Elas podem incluir a capacidade de comunicação persuasiva, resolução criativa de problemas, pensamento crítico, adaptabilidade, empatia, colaboração eficaz e muito mais. Essas habilidades não apenas complementam suas habilidades técnicas, mas também transformam você em um profissional completo e valioso para o mercado de trabalho.

Considerando que as empresas desejam profissionais capazes de inovar, solucionar problemas complexos e com pensamento crítico, as empresas veem nessas experiências, habilidades importantes para o mundo dos negócios.

Alguns exemplos do que podem ser consideradas Mad Skills segundo Muller Gomes
- Tocar um instrumento musical – criatividade, disciplina e habilidades motoras finas;
- Praticar esportes coletivos – trabalho em equipe, liderança e habilidades de comunicação;
- Fotografia – habilidades de observação, criatividade e atenção aos detalhes;
- Outros idiomas – adaptabilidade, habilidades de comunicação e abertura para novas culturas;
- Artesanato – habilidades manuais, criatividade e atenção aos detalhes;
- Voluntariado – empatia, habilidades de liderança e trabalho em equipe;
- Programação de computadores – habilidades técnicas, pensamento lógico e resolução de problemas;
- Jardinagem – habilidades práticas, paciência e perseverança;
- Escrita criativa – habilidades de comunicação, criatividade e pensamento crítico;
- Dança – disciplina, trabalho em equipe e habilidades motoras.
O impacto da Mad Skills no sucesso profissional

Imagine-se como um profissional que não apenas domina as habilidades técnicas necessárias, mas também se destaca pela sua capacidade de inovação, pensamento fora da caixa e habilidades interpessoais afiadas. Essas “mad skills” não só aumentam sua empregabilidade, mas também aprimoram sua capacidade de liderança, ajudando você a conquistar oportunidades de progresso na carreira.

Como desenvolver suas Mad Skills?

Para começar a descobrir o que deve ser feito para desenvolver suas habilidades, primeiro é preciso identificá-las e verificar se estas habilidades estão alinhadas aos seus objetivos de carreira e aos seus desafios profissionais.

O desenvolvimento de “Mad Skills” requer dedicação e prática contínua. Buscar oportunidades de aprendizado, como cursos de desenvolvimento pessoal, workshops, experiências práticas e interações com mentores, pode ajudar a aprimorar essas habilidades.

Além disso, a autoconsciência e a autorreflexão são cruciais para identificar quais Mad Skills são mais relevantes para suas aspirações profissionais.

À medida que o mundo profissional evolui e as demandas se tornam mais complexas, cultivar Mad Skills torna-se uma estratégia essencial para se destacar e progredir. Combinar habilidades técnicas sólidas com competências interpessoais excepcionais não só aumenta suas chances de sucesso, mas também o coloca em um patamar superior de realização profissional. Invista no desenvolvimento de suas “mad skills” e abra as portas para um futuro de realizações significativas.

Como um processo de coaching pode potencializar talentos ocultos para o sucesso profissional?

O processo de coaching pode ser o catalisador para desvendar suas Mad Skills, revelando talentos ocultos e direcionando-os para o sucesso profissional.

O coaching ajuda a desconstruir barreiras limitadoras, permitindo que você veja suas Mad Skills com clareza. Com a orientação de um coach, você pode superar a autocrítica e abraçar plenamente suas capacidades excepcionais.

Imagine ter um parceiro de confiança que o guia a explorar além das suas habilidades evidentes. O coaching desafia você a olhar mais profundamente e identificar os pontos fortes que muitas vezes passam despercebidos. Através de conversas provocadoras, reflexões e análises, o coach destaca habilidades que podem ser a sua vantagem no mercado.

Junto com você, seu coach cria um plano personalizado de ação. Este plano detalhado descreve os passos para desenvolver e aprimorar suas Mad Skills, transformando suas habilidades em vantagens competitivas.

À medida que você abraça suas Mad Skills e as vê em ação, sua autoconfiança aumenta. O processo de coaching constrói uma base de autoconfiança, levando você a reconhecer o valor inegável que suas habilidades trazem. Essa autoconfiança é uma ferramenta poderosa para enfrentar desafios profissionais com resiliência.

Lembre-se, a jornada para desenvolver Mad Skills é contínua. Se você está buscando orientação específica ou gostaria de explorar maneiras de aprimorar essas habilidades em sua carreira e direcioná-las para o sucesso profissional. Juntos, exploraremos seu potencial e criaremos um plano estratégico para alcançar suas metas.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
23/08/2023
A gestante tem estabilidade no emprego em contratos por prazo determinado?
Tempo de leitura: 6 minutos
A gestação é um período de transformações e expectativas únicas na vida de uma mulher. No âmbito profissional, a empregada gestante tem assegurado por lei o direito à estabilidade empregatícia, garantindo tranquilidade e segurança durante essa fase tão especial.

O Tema 497 do STF versa sobre importante direito social para a realidade brasileira na garantia de emprego da gestante, pois trata da garantia provisória de emprego da gestante em virtude de rescisão imotivada do contrato de trabalho.

A Constituição Federal prevê a garantia de emprego para a empregada gestante com a finalidade de proteção da maternidade e da criança, visando evitar a discriminação da mulher trabalhadora e lhe garantir a manutenção do emprego e do salário.

Trata-se de direito social de inquestionável relevância, especialmente, para as mulheres que vivem a maternidade sem o apoio ou presença do pai da criança que está para nascer.

O que diz a CF sobre garantia de emprego da gestante?

No artigo 10, inciso II, alínea b do ADCT da Constituição Federal é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A CF faz diferença na modalidade de contrato de trabalho?

Quando a lei diz “empregada gestante” está se referindo a um vínculo de emprego. A norma não especificou e nem restringiu nenhuma modalidade de contrato de trabalho. Dessa forma, a CF não faz distinção entre contrato de trabalho é por prazo indeterminado, determinado, de experiência, de aprendiz ou temporário, apenas garante a estabilidade provisória para a empregada gestante.

Frise-se, a Constituição Federal estabelece garantia provisória de emprego “empregada gestante”, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

Daí conclui-se “onde o legislador não distingue, não cabe ao intérprete fazê-lo”.

Qual tem sido o entendimento do TST sobre a estabilidade da empregada gestante em relação as modalidades de contrato de trabalho?

Acontece que, parte da jurisprudência dos tribunais e do TST vem fazendo distinções, gerando discussões no mundo jurídico.

O TST, a partir de uma interpretação reducionista e restritiva, passou a dar validade para normas coletivas que condicionavam o direito à garantia provisória da empregada gestante à prévia comunicação ao empregador.

Dessa forma, a empregada teria que comprovar a gravidez por meio de atestado médico ou exame laboratorial, criando nova forma de limitação ao direito das mulheres, não obstante a Constituição Federal não prever qualquer limitação nesse sentido.

A gestante tem garantia de emprego se o empregador não tiver ciência da gravidez?

O STF, por sua vez, no julgamento do AI 448572/SP, pelo voto do ministro Celso de Mello, analisou a questão da garantia de emprego sem a necessária comunicação ao empregador, decidindo ser nula cláusula de norma coletiva que condicionava o direito da garantia provisória à comunicação da gestante ao empregador.

Desta maneira, o STF fixou o entendimento de que o direito à garantia provisória não depende de que seja dada ciência ao empregador, bastando o estado fisiológico da trabalhadora, em harmonia com a regra da hermenêutica constitucional que preleciona que onde o legislador não distingue, não cabe ao intérprete fazê-lo, muito menos para adotar óptica que acabe por prejudicar aquele a quem o preceito visa a proteger – justamente, a empregada gestante.

Referido entendimento deu origem à redação do item I da Sumula 244 do TST, que passou a dispor o seguinte: O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

Empregada gestante admitida por contrato por prazo determinado tem garantia de emprego?

Em outra interpretação, entendia-se que, nos contratos por prazo determinado, a empregada gestante não faria jus à garantia provisória, pois já seria de conhecimento das partes a data final do contrato.

Essa foi a posição da doutrina e da maioria da jurisprudência até 2012, quando, finalmente, houve a edição da Sumula 244 do TST em cujo item III se estabeleceu que a empregada gestante tem direito à garantia provisória de emprego ainda que se trata de admissão mediante contrato por tempo determinado.

O STF acabou com a estabilidade da gestante no contrato por prazo determinado?

Decorridos alguns anos, outra decisão do STF surgiu sobre gestante. Trata-se do Tema 497 de Repercussão Geral do STF, oriundo do RE 629.053 que aborda, exclusivamente, sobre o conhecimento ou não do estado gravídico da empregada pelo empregador. Ou seja, nada além do que tratou o AI 448572/SP, que deu origem à redação do item I da Sumula 244, para assegurar a garantia de emprego à gestante independentemente do conhecimento ou não da gravidez por parte do empregador.

Ocorre que o acórdão do STF relativo ao RE 629053, que deu origem ao Tema 497, não tratou da garantia de emprego nos contratos a prazo determinado, salientando-se, por oportuno, que as únicas divergências existentes no voto disseram respeito à questão da ciência ou não por parte do empregador do estado de gravidez da trabalhadora.

Porém, o Tema 497 se encontra registrado como:

“Tema 497- Título: Proteção objetiva da estabilidade de empregada gestante, em virtude de rescisão imotivada do contrato de trabalho.

Descrição: Recurso extraordinário em que se discute, à luz do art. 10, II, b do ADCT, se o desconhecimento da gravidez da empregada pelo empregador afasta, ou não, o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade provisória.”

De toda forma, o STF fixou a seguinte tese a partir de referido julgamento: “A incidência da estabilidade prevista no art. 10, inc. II, do ADCT, somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa”.

Constata-se, que o título do tema 497 não tem relação com a descrição, com a motivação e com a decisão proferida.

Por isso, a partir do referido Tema 497 parte da jurisprudência trabalhista começou a proferir decisões no sentido de que a Súmula 244, III do TST estaria superada, sob o argumento de que, se o STF utilizou a expressão “dispensa sem justa causa”, é porque excluiu os contratos onde não existe dispensa sem justa causa, ou seja, aqueles por prazo determinado.

Entretanto, existem argumentos defendendo a tese de que aludido entendimento seria equivocado. Primeiro, porque a Constituição Federal não fez qualquer distinção entre os contratos para assegurar o direito à garantia provisória de emprego da empregada gestante, não cabendo ao intérprete fazê-lo. Em segundo, o STF também não fez tal distinção, pois em nenhum momento fez menção à modalidade contratual. Em terceiro, ainda que o STF quisesse ter feito tal distinção, como defendem alguns, nem sequer poderia, pois a controvérsia, no julgamento que deu origem ao Tema 497 era se a confirmação da gravidez estaria relacionada ao atestado médico ou ao momento da própria concepção.

Portanto, a maioria dos entendimentos é no sentido de que nada foi modificado porque o RE 629053, que deu origem ao Tema 497, não diz respeito à questão tratada no item III da Súmula 244 do TST.

Dessa forma, ainda que haja entendimentos contrários, a maioria entende que a expressão “dispensa sem justa causa” utilizada no final da tese decorreu por força do hábito, eis que dissonante com o tema de fundo do julgado. Como dito, não foi objeto do Recurso Extraordinário a garantia de emprego para contratos a prazo determinado ou indeterminado, tanto é que a descrição do Tema 497 não encontra respaldo nas decisões que se seguiram após sua publicação.

Contrato temporário

Em contrapartida, defende-se atualmente a tese de ser inaplicável a estabilidade provisória da gestante ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela lei 6.019/74, conforme decisão do Pleno do TST proferida no Incidente de Assunção de Competência, com efeito vinculante, no julgamento do IAC-5639-31.2013.5.12.0051, em sessão realizada em 18/11/2019.

Assim, se a empregada gestante foi admitida mediante contrato de trabalho temporário, não tem direito à estabilidade provisória, nem tampouco à estabilidade substitutiva.

Conclusão

A conclusão é que o item III a Súmula 244 do TST encontra-se aplicável e ainda vigente, e as gestantes, nos contratos de trabalho por prazo determinado, mantêm a garantia de emprego que lhes é prevista constitucionalmente, mesmo porque a CF ao se referir a “empregada gestante” está se referindo a um vínculo de emprego, não limitado aos contratos por prazo indeterminado.

Todavia, diferente se a empregada gestante tiver sido contratada mediante contrato de trabalho temporário, hipótese que não tem direito à garantia provisória de emprego.

A estabilidade empregatícia para gestantes é mais do que um direito legal, é um instrumento que visa garantir igualdade de oportunidades e respeito aos direitos fundamentais das mulheres no mercado de trabalho. Afinal, a maternidade é um momento de celebração, e todas as gestantes merecem ser tratadas com dignidade, respeito e apoio em sua jornada profissional.

Nesse contexto, é fundamental que tanto as gestantes quanto os empregadores conheçam seus direitos e responsabilidades. Para obter mais informações e assegurar que esses direitos sejam respeitados, é aconselhável buscar orientação jurídica especializada em direito do trabalho. Assim, a empregada gestante poderá desfrutar dessa fase com serenidade, enquanto o empregador garante um ambiente de trabalho justo e harmonioso.

Em um cenário onde as empregadas gestantes têm direitos específicos que precisam ser observados, a assessoria jurídica se torna um parceiro fundamental para empresas. Com conhecimento especializado e orientação precisa, assegura-se que tanto a empregada quanto a empresa tenham uma experiência tranquila e bem-sucedida durante essa fase importante da vida.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.
21/08/2023
Treinamento obrigatório contra assédio nas empresas: Agora é lei!
Tempo de leitura: 2 minutos
A lei nº 14.457/2022 está em vigor no Brasil, precisamente 21 de setembro de 2022, a lei determina a obrigatoriedade de treinamentos sobre assédio nas empresas.

As medidas devem e estão sendo aplicadas desde março/23, nas empresas com CIPA, e que contam com mais de 81 colaboradores.

Implementação:

O prazo para a empresa se adaptar com a implementação se encerrou em 22/03/2023, ou seja, se sua empresa ainda não tomou as medidas cabíveis, já pode sofrer penalidades e multas.

Como sua empresa deve se adequar, segue as principais:
- Apoio à parentalidade, com a flexibilização do regime de trabalho para pais e mães de crianças de até 6 anos;
- Campanhas de conscientização sobre o assédio, para informar e educar os colaboradores;
- Elaboração de um Código de Conduta que reflita a conduta organizacional da empresa e os valores que ela prega;
- Disponibilização de um Canal de Denúncias com possibilidade de anonimato, para proteger o denunciante;
- Realização de ações de capacitação e orientação dos funcionários de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, assédio, igualdade e diversidade no âmbito do trabalho;
- Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio e a outras formas de violência nas atividades da CIPA;
- Realizar treinamentos internos de capacitação e orientação acerca da violência no trabalho, das diferentes formas de assédio e do respeito à diversidade no trabalho, no mínimo a cada 12 meses.
O que deve conter no treinamento?

Como sabemos o assédio pode se retratar de várias formas, e por ser um assunto delicado, é de muita importante ser discutido e principalmente conscientizado, e para melhor discussão foi adotado os treinamentos, que hoje são obrigatórios.

A melhor maneira de iniciar o treinamento é ilustrar as diferentes formas de assédio, bem como realizar explicações em comunicação de fácil assimilação.

Não existe apenas o assédio sexual, existem outros tipos de assédio, como: assédio moral, discriminação, pressão excessiva, sobrecarga de trabalho, humilhações, entre outros.

O assédio no trabalho pode acontecer em qualquer empresa, independente do ramo de atividade ou porte, o treinamento obrigatório é mais uma ferramenta para detectar, tratar e principalmente conscientizar.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
18/08/2023
Como lidar com as faltas injustificadas?
Tempo de leitura: 3 minutos
Se sua empresa sofre com empregados faltantes e que não justificam o motivo da falta, saiba o que fazer, e fique atento nos esclarecimentos abaixo.

A lei permite que empregados faltem em dias de trabalho, desde que ocorram determinadas situações e que elas sejam justificadas, como por exemplo:
- Falecimento de familiares;
- Casamento;
- Doença/doação de sangue (com atestado);
- Vestibular;
- Convocação pela justiça;
- Nascimento de filhos, entre outros.
As faltas acima mencionadas serão abonadas e não descontadas, desde que seja comprovado mediante atestado médico e/ou documento específico.

Lembrando que longe da conjectura da lei, o empregado não pode faltar sem avisar seus superiores.

Em caso de falta injustificada a consequência nada mais é, do que o desconto do dia e o empregador também tem o direito de descontar o DSR, que é o Desanco Semanal Remunerado.

Quais são as consequências das faltas injustificadas para o empregado?

O empregador também poderá descontar o vale transporte do dia da falta injustificada, razão pela qual o vale transporte é pago por dia, e como ocorreu uma falta injustificada, o empregador tem o direito a efetuar tal desconto.

Importante salientar que o empregador não poderá descontar o vale alimentação/refeição, do dia da falta injustificada, pois essas verbas são consideradas como natureza salarial.

Caso o empregador efetue os descontos, deverá ser feito na folha de pagamento seguinte as faltas injustificadas.

Faltas injustificadas e seu impacto nas férias do empregado

Dependendo da quantidade de faltas injustificadas, elas poderão afetar as férias do empregado, segue abaixo:

De 6 a 14 faltas injustificadas: 24 dias de férias;

De 15 a 23 faltas injustificadas: 18 dias de férias;

De 24 a 32 faltas injustificadas: 2 dias de férias;

Mais de 32 faltas injustificadas o empregado perde o direito às férias.

Com a Reforma Trabalhista, temos a possibilidade de ser feito acordo escrito, entre o empregador e empregado, que é a compensação por banco de horas, em caso de acordo o empregado não terá desconto em folha de pagamento e sim no banco de horas.

Como funciona o banco de horas, o empregado realiza horas extras e essas horas serão colocadas em banco de horas e quando por algum motivo o empregado falta sem justificar, essas horas “negativas” poderão ser descontadas em suas horas “positivas”.

Frisando que o prazo legal para compensação de horas é de 06 meses, para que o banco de horas seja quitado.

Você sabia que faltas injustificadas podem levar a demissão por justa causa?

Pois então, a demasia em faltas sem justificativa se enquadra no artigo 482 da clt, desídia, nada mais é que negligência, desleixo, preguiça, desatenção, relaxamento, má vontade.

Para que a justa causa seja aplicada o empregador deverá seguir algumas regras, como:
- advertência verbal;
- advertência escrita;
- suspensão; e
- dispensa por justa causa em último caso poderá ser aplicada.
Contar com a expertise de uma assessoria jurídica trabalhista, sua empresa adquire as ferramentas necessárias para criar um ambiente de trabalho mais produtivo e responsável. A prevenção de faltas injustificadas não apenas reduz interrupções, mas também fortalece a imagem da empresa e impulsiona sua missão de alcançar o máximo desempenho.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 7° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
16/08/2023
Afastamento de trabalho por violência doméstica
Tempo de leitura: 3 minutos
Você sabia que se sua colaboradora sofre de violência doméstica, ela poderá ser afastada?

O que é o afastamento do trabalho por violência doméstica?

O afastamento do trabalho por violência doméstica é um direito concedido pela Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) no Brasil. Essa lei reconhece que as vítimas de violência doméstica precisam de tempo para buscar apoio, proteção e medidas legais sem sofrer prejuízos em seu emprego.

Isso mesmo, a colaboradora poderá ser afastada por um período de até 06 meses e durante esse tempo a vítima tem estabilidade provisória do emprego, não podendo ser demitida.

O afastamento está previsto no artigo 9º § 2º, inciso II da Lei Maria da Penha (lei 11.340/06), segue abaixo:

Art. 9º: A assistência à mulher em situação de violência doméstica e familiar será prestada de forma articulada e conforme os princípios e as diretrizes previstos na Lei Orgânica da Assistência Social, no Sistema Único de Saúde, no Sistema Único de Segurança Pública, entre outras normas e políticas públicas de proteção, e emergencialmente quando for o caso. […]
- 2ºO juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
II – manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses.

A Lei Maria da Penha oferece algumas proteções importantes para as vítimas de violência doméstica em relação ao afastamento do trabalho. Assim, quando do deferimento do pedido de afastamento a colaboradora deverá encaminhar a decisão do Juiz ao empregador, onde a empresa deverá tomar as medidas cabíveis, sendo:
- Afastamento remunerado: A lei estabelece que a vítima tem o direito de se ausentar do trabalho por até 15 dias, de forma remunerada pela empresa e a partir do 16º pelo INSS.
- Confidencialidade: A privacidade da vítima é protegida. O empregador não pode divulgar informações sobre o afastamento por violência doméstica, mantendo a confidencialidade.
- Proteção contra retaliação da vítima: A lei também proíbe o empregador de demitir ou discriminar a vítima em função do afastamento por violência doméstica.
Vale lembrar que o afastamento é recorrente da suspenção do contrato de trabalho, razão essa que libera o empregador de obrigações, como pagamento de vale transporte e vale refeição, por exemplo.

Entretanto, o empregador que oferece convênio médico aos empregados, não pode suspender este benefício no caso de afastamento no trabalho por violência doméstica.

Como solicitar o afastamento do trabalho por violência doméstica?
- Comunique o empregador: Informe seu empregador sobre a situação e a necessidade de afastamento. Geralmente, é necessário apresentar um documento que comprove a situação, como um boletim de ocorrência policial.
- Procure apoio legal: Caso o empregador se recuse a conceder o afastamento ou haja qualquer forma de retaliação, é aconselhável buscar orientação jurídica trabalhista para garantir seus direitos.
Importante destacar que para a colaboradora ter aquisição ao afastamento, bem como estabilidade no trabalho, deverá procurar uma autoridade policial, e realizar pedido por meio da Justiça Comum além de contratar um advogado trabalhista particular ou defensor público.

A competência para designar o afastamento do trabalho é do Juiz da vara especializada em violência doméstica e familiar, caso não haja na localidade cabe ao Juiz criminal.

Indispensável que o Sr. juiz ao analisar a ação seja cauteloso e acolhedor, levando em consideração a fragilidade psicológica, física e moral da colaboradora.

Qual é a importância do afastamento do trabalho por violência doméstica?

O afastamento do trabalho por violência doméstica é essencial para garantir a segurança, a recuperação e o bem-estar das vítimas. Além disso, ele ressalta a necessidade de conscientização e ação para combater a violência doméstica em todas as suas formas.

Se você é vítima de violência doméstica no Brasil, saiba que a lei está ao seu lado. Informe-se sobre seus direitos, busque apoio de profissionais jurídicos e de apoio às vítimas, e lembre-se de que você não está sozinha nessa luta.

Para orientações específicas sobre sua situação em relação ao empregador, é recomendável consultar um advogado especializado em Direito do Trabalho.

E lembre-se que sendo vítima ou testemunha de violência doméstica é importante denunciar o agressor pelo 180.

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14/08/2023
Orientações de como evitar ações trabalhistas
Tempo de leitura: 2 minutos
Uma reclamação trabalhista é mais do que simplesmente um desafio legal para as empresas. Ela representa uma oportunidade de reforçar uma cultura organizacional saudável e de respeito mútuo. Trata-se do momento em que um colaborador, movido por preocupações legítimas ou descontentamento, busca uma solução para suas inquietações dentro do ambiente de trabalho.

Prevenir reclamações trabalhistas é uma estratégia inteligente, pois não apenas protege a empresa de possíveis litígios onerosos, mas também fortalece o relacionamento com os funcionários e contribui para um ambiente produtivo e harmonioso.

Sua empresa tem muita reclamação trabalhista?

Garanto que se utilizar algumas recomendações suas ações irão diminuir satisfatoriamente.

Importante mencionar que nenhuma empresa ficará livre 100% de ação trabalhista, mas se seguir nossos passos a diminuição será garantida.

O que pode gerar reclamações trabalhistas?
- Falta e atraso nos pagamentos de salários;
- Reivindicar que o empregado trabalhe em jornadas extremas, não respeitar intrajornada;
- Empregados sem a devida anotação em CPTS;
- Assédio e discriminação;
- Demissões injusta / Demissão com justa causa;
- Ausência de adicionais, como noturno, periculosidade e insalubridade;
- Pagamento “por fora” que não são considerados para fins de INSS e FGTS, e muito mais.
O que fazer para evitar a reclamação trabalhista?
- Anotação em CTPS corretamente em até 48 horas;
- Contrato de trabalho claro, detalhando as responsabilidades, os benefícios, os horários, as condições de trabalho, entre outros aspectos relevantes;
- Pagamento realizados nas datas acordadas;
- Departamento de recursos humanos preparado para resolução de conflitos;
- Ambiente saudável e com respeito a diferença do próximo;
- Comunicação clara e aberta;
- Treinamento adequado.
Importante frisar que ao demitir um empregado, tenha sensibilidade, uma demissão malfeita tem grande chance de se tornar uma reclamatória trabalhista.

É indispensável que a empresa tenha um corpo jurídico bastante competente e dedicado para minimizar e orientar as futuras ações trabalhistas.

Ter assessoria jurídica para lidar com reclamações trabalhistas é crucial para proteger os interesses e a reputação da empresa. Advogados especializados em direito do trabalho possuem o conhecimento necessário para navegar pelo complexo cenário das leis trabalhistas, evitando armadilhas legais e garantindo que todas as ações estejam em conformidade com as regulamentações vigentes. Além disso, contar com assessoria jurídica demonstra compromisso com a justiça e o respeito aos direitos dos funcionários, contribuindo para um ambiente de trabalho mais equitativo e harmonioso. Em um mundo onde questões trabalhistas podem rapidamente se transformar em litígios caros e prejudiciais, ter um advogado ao seu lado é uma estratégia preventiva sábia que ajuda a empresa a se concentrar em suas operações principais e a enfrentar desafios legais com confiança.

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10/08/2023
DEI – Diversidade, Equidade e Inclusão
Tempo de leitura: 2 minutos
Diversidade, Equidade e Inclusão são conceitos primordiais para um meio ambiente de trabalho saudável, justo, inovador e produtivo.

Vamos entender melhor cada conceito:

Diversidade – diferentes peculiaridades e talentos que as pessoas carregam e levam para o ambiente de trabalho, como etnia, raça, idade, orientação sexual, educação, religião, origem socioeconômica e muitos outros.

Importante nos educar sobre diversas culturas e tradições, conhecer melhor as pessoas, ainda mais os colegas de trabalho, pois passamos mais tempo no trabalho do que com a nossa família, viver bem, traz paz, motivação, criatividade, melhor tomada de decisões. A diversidade no ambiente de trabalho é muito valiosa, iremos apenas ganhar com novas conhecimentos, habilidades e harmonia na equipe de trabalho.

Equidade – reconhecer o que as pessoas têm de diferente é admirável, justo, é ser imparcial, é entender e aceitar as diversidades, as pessoas têm necessidade e circunstancias diferenciadas, e todos prezam pelo tratamento igualitário e justo. A equidade no ambiente de trabalho é bastante auspiciosa, e busca compensar as desigualdades, a fim de garantir que todos tenham a capacidade de prosperar.

Inclusão – elaboração de um ambiente onde as pessoas se sintam valorizadas, respeitadas e acolhidas com suas diferenças, a colaboração com os demais colegas de trabalho, é de extrema importância, e com a participação de todos, a diversidade e a equidade no ambiente de trabalho, tomará força e as vozes serão ouvidas e levadas em consideração.

A implementação do DEI em sua empresa, é de grande importância para a construção de uma sociedade justa, inovadora e igualitária, e é continua e requerer muito esforço para a barreira de desigualdade vir a terra, eliminar preconceitos é uma luta constante, então não deixe que isso influencie em sua empresa.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
09/08/2023
Por que é importante ter uma assessoria jurídica empresarial trabalhista?
Tempo de leitura: 3 minutos
Você sabia que assessoria jurídica faz toda diferença para sua empresa? Na área empresarial trabalhista, não é diferente, porque ajuda sua empresa a reduzir o passivo trabalhista e se tornar cada vez mais rentável e saudável financeiramente. Quer saber mais? Continue lendo esse artigo.

A assessoria jurídica é de extrema importância para sua empresa, razão pela qual especialistas seguem de maneira precisa a legislação e juntamente com o setor jurídico interno da empresa, bem como com departamento pessoal, criam estratégias possibilitando a redução da ocorrência de erros e de reclamações trabalhistas e litígios.

A desinformação e o desconhecimento das atualizações das leis, pode gerar grande prejuízo, como inúmeras reclamações trabalhistas onerosas que perduram no tempo e aumentam o passivo trabalhista da empresa.

Assessoria jurídica consultiva/preventiva

A assessoria jurídica consultiva e preventiva é um serviço prestado por advogados especialistas e tem por objetivo analisar a situação atual da empresa, como por exemplo, elaboração e análise de contratos e documentos, aconselhamento e orientação sobre leis aplicáveis, identificação de riscos específicos, orientação de como cumprir as leis adequadamente, proteger os interesses da empresa, entre outros.

Observado a empresa no geral os especialistas na assessoria jurídica orientam a empresa para atuar em conformidade com a legislação e consequentemente evitar ou reduzir o passivo trabalhista.

Importante ressaltar que se a empresa seguir minunciosamente as orientações dos advogados especialistas a diminuição de reclamações, litígios será gradativa.

A assessoria jurídica preventiva é uma prática valiosa para evitar gastos desnecessários com litígios e ajudar as empresas a atuar de maneira mais segura e em conformidade com a legislação em vigor. Além disso, a assessoria jurídica também é relevante para evitar maiores problemas legais e proteger os direitos e interesses da empresa.

Uma assessoria jurídica consultiva e preventiva, pode oferecer todo o suporte necessário para que a empresa se desenvolva em conformidade com a legislação vigente e se torne cada vez mais rentável.

Contar com assessoria jurídica preventiva é uma estratégia valiosa para que as empresas tomem decisões mais acertadas ao negociar com os sindicatos, diminuir o turnover, proceder aos desligamentos dos empregados sem infringir as leis e contar com o acompanhamento jurídico para a melhor soluções dos conflitos judiciais, caso sejam distribuídas ações trabalhistas.

A assessoria jurídica consultiva preventiva também é necessária para que ocorra a desjudicialização, ou seja, buscar soluções internas, evitando ações judiciais, via de consequência, permite à empresa reduzir custos e tempo com processos trabalhistas.

Além do mais, evitando que as situações sejam levadas a justiça, a empresa reduzirá custos e tempo.

Devido a evolução tecnológica, a praticidade na prestação de serviços a distância, tem corroborado, pois a assessoria jurídica preventiva poderá ser realizada em menor tempo e celeridade, já que a documentação poderá ser enviada por e-mail, e se necessário as reuniões poderão ser realizadas pelos aplicativos de videochamada.

Por que contratar uma assessoria jurídica trabalhista?

Você quer impulsionar o crescimento da sua empresa e aumentar seus lucros? Uma assessoria jurídica trabalhista é a chave para alcançar esse objetivo! Com profissionais especializados em Direito do Trabalho ao seu lado, sua empresa estará protegida contra riscos e disputas legais que podem ser financeiramente devastadoras.

Uma assessoria jurídica trabalhista ajuda a evitar processos judiciais dispendiosos, garantindo que sua empresa esteja em total conformidade com as leis trabalhistas. Além disso, orientações preventivas são fornecidas para ajudar a gerenciar adequadamente questões laborais e conflitos, permitindo uma resolução rápida e eficiente.

Ao se concentrar em práticas trabalhistas éticas e em conformidade com a lei, estará construindo uma imagem positiva da sua empresa, aumentando seu potencial competitivo no mercado, atraindo talentos e clientes que valorizam um ambiente de trabalho justo e seguro.

Invista na sua empresa e garanta uma gestão eficiente das questões trabalhistas. Com uma assessoria jurídica trabalhista, você poderá direcionar seus recursos para o crescimento dos negócios, enquanto protege os interesses financeiros e a reputação da sua empresa. A economia proporcionada por uma assessoria jurídica pode ser o impulso que sua empresa precisa para prosperar em um mercado competitivo.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.
08/08/2023
Você sabe em quais situações uma empresa não deve demitir um empregado?
Tempo de leitura: 4 minutos
Nesse artigo descrevemos situações em que a lei garante estabilidade provisória ao empregado.

Durante a vigência do contrato de trabalho, o empregador tem o direito de demitir os seus empregados quando entender necessário. Porém, há situações em que a demissão não deverá ocorrer porque o empregado possui estabilidade provisória no emprego.

Caso a empresa opte por dispensar o empregado estável estará sujeita a reintegrá-lo, pagar os direitos trabalhistas do período e eventual indenização por danos morais, aumentando os riscos de um passivo trabalhista.

O que é estabilidade no emprego?

Antes de conhecer as situações que impedem a dispensa sem justa causa do empregado estável, é preciso entender o que é estabilidade provisória no emprego.

As hipóteses de estabilidade no emprego estão previstas na Constituição, na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e em leis específicas.

A estabilidade provisória é um direito trabalhista que tem como intuito proteger o emprego dos trabalhadores em determinadas situações específicas, de maneira que a empresa não deve dispensar o colaborador sem justa causa, caso ele se enquadre em algum dos casos previstos na legislação trabalhista.

Abaixo seguem as principais situações que impedem o empregador de demitir o empregado.

Situações que oferecem estabilidade provisória:

Dirigente Sindical: o empregado eleito para o cargo de dirigente sindical e o seu suplente terão estabilidade no emprego desde o registro de suas candidaturas até um ano após o término do mandato.

Além disso, para ter direito à estabilidade, o empregado deve exercer função pertinente à categoria profissional do sindicato para o qual foi eleito.

Gestante: a empregada gestante tem estabilidade no emprego desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto, ainda que ela esteja em aviso prévio (trabalhado ou indenizado), salvo se a convenção coletiva de trabalho prever prazo ainda maior, que deverá ser observado.

Essa garantia é devida também à empregada doméstica, à aprendiz e às empregadas com contrato por prazo determinado.

Além dessas hipóteses, a jurisprudência também concede a estabilidade à empregada que deu à luz a um bebê natimorto, ou seja, que já nasceu morto.

Além disso, entende-se como confirmação da gravidez o momento da concepção. Por isso, para que a empregada se torne estável, basta que ela esteja grávida, ainda que ela não saiba ou não tenha informado o empregador. Dessa forma, se uma empregada foi dispensada e dias depois descobriu que já estava grávida à época da dispensa, ela terá direito de ser reintegrada, ou seja, voltar ao emprego.

Membro da CIPA: algumas empresas possuem uma comissão chamada CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio), que é composta por membros eleitos entre os trabalhadores e por membros indicados pelo empregador. Dentre esses membros, apenas os eleitos (e seus suplentes) terão garantia de emprego, pois são eles que defendem os direitos dos trabalhadores e que, por isso, poderiam sofrer alguma retaliação de seu empregador.

Além disso, a estabilidade perdurará desde o registro da candidatura até 1 ano após o término do mandato.

Por fim, a garantia de emprego não é uma vantagem pessoal, mas sim uma proteção das atividades dos membros da CIPA. Portanto, se a empresa encerrou suas atividades e, por isso, demitiu o empregado, não há que se falar em dispensa indevida, podendo o empregado ser dispensado.

Empregado que sofreu acidente de trabalho: empregado que sofrer um acidente de trabalho também tem direito à estabilidade no emprego. Nesse caso, o prazo da estabilidade será de 12 meses após a alta do benefício previdenciário.

Acidente de trabalho é o acidente sofrido pelo trabalhador enquanto está em serviço e que gera a sua morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da sua capacidade para o trabalho.

Para que o empregado acidentado se torne estável, ele deve ter gozado, anteriormente, do auxílio-doença acidentário, que é pago após o 15º dia de afastamento. Dessa forma, caso o afastamento seja inferior a 15 dias, não haverá estabilidade, já que o benefício não chegou a ser gozado.

Porém há uma exceção a essa regra: a doença ocupacional. Nesse caso, se, após a demissão, o empregado comprovar que possui uma doença ocupacional, ele terá direito à estabilidade e, portanto, deverá ser reintegrado, ainda que nunca tenha gozado do auxílio-doença. Por fim, esse direito estende-se aos trabalhadores cujo contrato de trabalho é por prazo determinado.

Outras hipóteses de estabilidade no emprego:

Além das situações acima mencionadas, há outras hipóteses de estabilidade, dentre as quais podemos citar:
- Membro (titular e suplente) da Comissão de Conciliação Prévia. Apenas os que forem eleitos pelos trabalhadores para representá-los. Prazo da estabilidade: é de até 1 ano após o término do mandato.
- Membro (titular e suplente) do Conselho Curador do FGTS. Apenas os que forem nomeados como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade é de até 1 ano após o término do mandato.
- Membro (titular e suplente) do Conselho Nacional da Previdência Social. Apenas os com nomeação como representantes dos trabalhadores. Prazo da estabilidade também é de até 1 ano após o término do mandato.
Demitiu o empregado em período de estabilidade no emprego? O que fazer?

Caso o empregado seja dispensado sem justa causa durante o período de estabilidade no emprego, poderá ajuizar ação trabalhista e pedir a reintegração ou indenização correspondente.

Assim, se durante a ação for constatado que não é possível a reintegração, o empregador deverá pagar ao trabalhador os salários referentes aos meses após a demissão injusta e todos os direitos referentes a esse mesmo período.

Por fim, a decisão de reintegração deve ocorrer dentro do prazo de estabilidade. Caso esse prazo já tenha finalizado, restará ao empregado apenas o pagamento da indenização.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.
03/08/2023