Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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Um feriado caindo no sábado gera muitas dúvidas para empregadores. Afinal, é preciso pagar o dia? E se o empregado trabalha em regime de compensação de sábado? Neste artigo, vamos esclarecer todas as suas questões sobre feriados que caem no sábado, com base na legislação trabalhista brasileira, e destacar a importância da assessoria jurídica para evitar problemas trabalhistas.

Neste segundo semestre de 2024, teremos feriados que caem aos sábados (Independência do Brasil, Nossa Senhora Aparecida e Finados). 

O que diz a CLT sobre feriados que caem aos sábados?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) garante o direito ao descanso remunerado nos feriados nacionais. No entanto, a legislação não prevê a compensação de horas ou folgas adicionais quando o feriado coincide com o sábado, para quem trabalha de segunda a sexta. A carga horária deve ser ajustada para 8 horas diárias ou as horas extras pagas.

A lei 605/49, em seu artigo 1º, estabelece que o empregado tem direito ao feriado remunerado, portanto, quando um feriado coincide com um sábado, não é necessário que o empregado faça a compensação das horas referentes a esse dia. Mas como isso funciona na prática?

O que é o sábado compensado?

O sábado compensado é um regime de trabalho em que o funcionário trabalha algumas horas a mais durante a semana para folgar no sábado. Essa prática deve ser acordada entre empregador e empregado, geralmente por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Por exemplo: um empregado tem uma jornada de trabalho de 8 horas diárias, de segunda a sexta-feira, e mais 4 horas no sábado, totalizando 44 horas semanais. No entanto, se o empregado celebrou um acordo com a empresa e assina o termo de compensação de horas, através do qual a jornada diária é prorrogada em 48 minutos (ou de outra forma), de modo que, ao final da semana, tenham sido cumpridas as 4 horas de trabalho referentes ao sábado. Nesse caso, quando um feriado cai no sábado, não é necessário fazer a compensação das horas, uma vez que o empregado já tem direito ao feriado remunerado.

Contudo, a carga horária diária deve ser reduzida para 8 horas, ou, caso isso não seja feito, as horas trabalhadas a mais que seriam para compensar o sábado devem ser pagas como horas extras.

Como funciona o feriado coincidente com sábado compensado?

Se o empregado trabalha em regime de sábado compensado e o feriado cai justamente no seu sábado de folga, ele não terá direito a outro dia de descanso ou compensação de horas. Afinal, o feriado já coincidiria com seu dia de descanso previamente estabelecido.

Embora essa regra já exista há muito tempo, muitas empresas nem sempre a colocam em prática, gerando um passivo desnecessário de horas extras.

Vale destacar que, como o trabalho a mais está sendo para compensar um dia que é feriado, muitos juízes inclusive entendem que o pagamento das horas extras deve ser em dobro, pois seria a mesma coisa que trabalhar no feriado.

Principais dúvidas dos empregadores sobre feriados que caem no sábado

Quando o feriado cai no sábado, a empresa tem de pagar? 

As empresas não são obrigadas a pagar a mais por feriados que caem no sábado para empregados que já têm o sábado como dia de folga compensada. Isso já é compensado no DSR. Mas, se o empregado for convocado para trabalhar neste dia, nesse dia, ele deve receber o pagamento correspondente ao trabalho em feriado ou a compensação em outro dia.

Quando o feriado cai no sábado, existe direito à folga na semana? 

Não, a CLT não prevê folga compensatória em outro dia da semana. No entanto, acordos coletivos e convenções sindicais podem prever essa compensação. É essencial que o empregador verifique os acordos específicos aplicáveis à sua categoria profissional para garantir a conformidade e evitar possíveis processos trabalhistas.

Quando o feriado cai no sábado, o colaborador sai mais cedo na sexta-feira? 

Não, a legislação não garante esse direito. No entanto, essa prática pode ser adotada por empresas como uma forma de incentivar e motivar os empregados.

Como fica o feriado no sábado para trabalhadores com diferentes jornadas? 

Empregados com jornadas variadas, incluindo aqueles que trabalham aos sábados, o impacto de um feriado no sábado pode ser diferente. Nesses casos, é necessário verificar as disposições dos acordos coletivos e as práticas da empresa.

Quem trabalha no feriado ganha em dobro? 

Sim, caso o trabalho seja realizado no feriado, a remuneração deve ser em dobro, conforme a CLT.

Se o empregado não trabalhar no feriado pode ser descontado? 

Não, o feriado não pode ser descontado do salário, mesmo que caia no sábado.

Estagiário pode trabalhar no feriado? 

O estagiário pode trabalhar no feriado, conforme estabelecido pela Lei de Estágio, desde que respeite a jornada permitida e não prejudique seus compromissos acadêmicos. É essencial que todas as condições de trabalho estejam detalhadas no contrato de estágio para garantir uma experiência justa e transparente, bem como, evitar processos trabalhistas.

A importância da assessoria jurídica trabalhista para as empresas

As leis trabalhistas são complexas e estão sujeitas a interpretações. Por isso, contar com o auxílio de um advogado especializado é essencial para garantir que sua empresa esteja em conformidade com a legislação e evite processos trabalhistas.

A assessoria jurídica trabalhista irá:

• Analisar contratos de trabalho e acordos coletivos.
• Esclarecer dúvidas sobre direitos e deveres de empregadores e empregados.
• Auxiliar na implementação de políticas e práticas trabalhistas adequadas.
• Representar a empresa em negociações sindicais e processos trabalhistas.

Investir em assessoria jurídica trabalhista é um passo importante para proteger sua empresa e garantir um ambiente de trabalho justo e seguro para todos.

Ao garantir que a jornada de trabalho seja ajustada corretamente nas semanas com feriados aos sábados, a empresa diminui os riscos de um passivo trabalhista, além de proporcionar um ambiente de trabalho sadio para seus colaboradores.

Sempre que houver dúvidas, busque uma orientação jurídica de um advogado trabalhista empresarial. Assim, sua empresa garantirá o cumprimento das normas e o respeito aos direitos trabalhistas evitando passivo trabalhista.

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O Equipamento de Proteção Individual (EPI) compreende todo dispositivo ou produto de uso individual destinado a proteger o empregado contra riscos que possam ameaçar sua segurança e saúde. Seu uso é recomendado quando não são viáveis medidas coletivas que eliminem os riscos do ambiente de trabalho, ofereçam proteção completa contra acidentes ou doenças profissionais, ou sejam insuficientes para mitigar esses riscos.

Os Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) são dispositivos utilizados no ambiente de trabalho para proteger os trabalhadores de riscos inerentes aos processos, como isolamento acústico, ventilação, proteção de partes móveis de máquinas, e sinalização de segurança.

Por dependerem da infraestrutura do ambiente de trabalho, os EPCs são preferíveis, mas caso não atenuem completamente os riscos, ou ofereçam proteção parcial, o uso do EPI é obrigatório.

De acordo com a Norma Regulamentadora 6, a empresa deve fornecer gratuitamente EPI adequado ao risco, em perfeito estado, nas seguintes circunstâncias: quando medidas gerais não oferecerem proteção completa, durante a implementação de EPCs, e em situações de emergência. O SESMT ou a CIPA, onde aplicável, recomendam o EPI adequado às atividades.

Os tipos de EPI variam conforme a atividade e os riscos envolvidos, abrangendo proteção auditiva, respiratória, visual, facial, de cabeça, mãos, braços, pernas, pés, e contra quedas.

Os EPIs devem ter Certificado de Aprovação (CA) do órgão competente, sendo obrigação do empregador adquirir, exigir uso, fornecer EPIs aprovados, treinar sobre uso correto, substituir danificados, e manter limpos e funcionais, além de reportar irregularidades ao MTE.

Os empregados devem usar os EPIs conforme sua finalidade, responsabilizar-se por sua guarda e conservação, comunicar alterações que os tornem impróprios, e seguir as diretrizes do empregador.

Responsabilidade Empregador em Fornecer o EPI

Além de essenciais à proteção do trabalhador, os EPIs podem reduzir custos ao empregador, como no caso de atividades insalubres, onde o uso adequado pode eliminar a necessidade de adicional de insalubridade.

Dentre as atribuições exigidas pela NR-6, cabe ao empregador as seguintes obrigações:

• adquirir o EPI adequado ao risco de cada atividade;
• exigir seu uso;
• fornecer ao trabalhador somente o equipamento aprovado pelo órgão, nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
• orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
• substituir imediatamente o EPI, quando danificado ou extraviado;
• responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica; e
• comunicar o MTE qualquer irregularidade observada;

O empregado também terá que observar as seguintes obrigações:

• utilizar o EPI apenas para a finalidade a que se destina;
• responsabilizar-se pela guarda e conservação;
• comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio ao uso; e
• cumprir as determinações do empregador sob o uso pessoal;

É responsabilidade do empregador não apenas fornecer EPIs adequados e em bom estado, mas também garantir que sejam utilizados corretamente. Isso envolve a fiscalização rigorosa do uso dos EPIs, bem como a adoção de medidas coercitivas quando necessário.

Sem essa fiscalização, mesmo os melhores equipamentos podem se tornar ineficazes, expondo tanto o trabalhador a perigos quanto o empregador a responsabilidades legais. Portanto, a efetividade dos EPIs depende tanto do fornecimento quanto da supervisão contínua do seu uso adequado.

Fornecer EPIs ao empregado não exime o empregador da responsabilidade de garantir seu uso efetivo, através de fiscalização e medidas coercitivas, se aplicável perante a Justiça do Trabalho.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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De acordo com o art. 75-C da CLT, o empregador poderá realizar a alteração entre regime presencial e de teletrabalho, desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Empresas podem impor o fim do home office ao exigir volta do presencial?

Sim! O empregador também pode determinar a alteração de teletrabalho para o presencial desde que garantido prazo de transição mínimo de 15 dias e através de aditivo ao contrato de trabalho.

Abaixo segue o disposto no art. 75-C da CLT:

 Art. 75-C.  A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho ou trabalho remoto deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho.(Redação dada pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

§ 1º  Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.  

§ 2º  Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.’ 

§ 3º O empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes. (Incluído pela Medida Provisória nº 1.108, de 2022)

Como se pode observar, enquanto a alteração do regime de teletrabalho para o presencial pode ser feito por determinação do empregador, a alteração do regime presencial para o teletrabalho só pode ocorrer mediante consentimento do empregado.

Considerando que a grande maioria dos postos de trabalho são do regime presencial, por certo o legislador, ao prever este novo regime de prestação de serviço, pensou na possibilidade de se fazer a mudança do presencial para o teletrabalho, assegurando ao empregador a garantia de se exigir do empregado, independentemente de seu consentimento, o retorno da prestação de serviços no ambiente da empresa, caso se constate que o empregado não teve o mesmo rendimento na prestação de serviços, enquanto este era prestado fora do ambiente da empresa.

E se o empregado pedir para manter o teletrabalho ou trabalho remoto?

Conforme prevê o § 3º do art 75-C da CLT, o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese do empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo se houver acordo entre as partes dispondo em contrário.

Desta maneira, se houver a determinação do retorno do trabalho presencial e se o empregado pedir a manutenção do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, as despesas resultantes desta alteração correrão por conta do empregado, salvo se o empregador concordar em arcar com o pagamento das despesas. 

Teletrabalho x trabalho na empresa 

O trabalho híbrido ocorre quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.

Este tipo de contrato visa assegurar que o empregador possa dispor de empregados para atender os clientes de forma presencial no ambiente da empresa, ou em um local onde a empresa disponibilize para que o cliente seja atendido presencialmente.

Outra condição de se adotar o trabalho híbrido é para atender aos anseios dos empregados que não gostam de trabalhar somente no teletrabalho, ou que desencadeiam um estado depressivo por estar trabalhando somente no ambiente residencial.

Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que exija a presença do empregado, já que conforme estabelece o § 1º do atr. 75-B da CLT, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Exemplo

Empregador formaliza contrato de trabalho com empregado, cuja jornada é de segunda a sábado, estabelecendo que na segunda, quarta e sexta, a prestação de serviços deverá ser de forma presencial no ambiente da empresa, e nas terças, quintas e sábados, a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista? 

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei. 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Desde 1º de agosto de 2024, a inscrição no Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET) tornou-se obrigatória para microempreendedores individuais (MEIs) e todas as pessoas sujeitas à inspeção do trabalho.

Esta obrigação é válida independentemente de existir ou não empregados registrados nas empresas.

Aqueles que perderam o prazo para a inscrição ainda podem atualizar o sistema para evitar multas futuras.

Referida obrigação tem como objetivo simplificar e agilizar a comunicação entre a Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e os empregadores.

O que é o Domicílio Eletrônico Trabalhista (DET)?

O DET é uma plataforma online que facilita o contato entre o MTE e as empresas, permitindo que notificações, intimações e decisões administrativas sejam recebidas diretamente pela plataforma.

Com isso, espera-se uma maior eficiência no cumprimento das obrigações trabalhistas.

DET: obrigatório para MEI?

Sim, a inscrição no DET passou a ser obrigatória para MEI e todos os empregadores sujeitos à inspeção do trabalho.

Este sistema automatiza o cadastro de todos os CPFs e CNPJs, sendo necessário que os usuários atualizem suas informações de contato para garantir a recepção das comunicações importantes.

Quais as consequências de não realizar o cadastro no DET?

Embora não haja uma multa específica pela não atualização, o empregador corre o risco de não receber notificações importantes, o que pode resultar em autuações e multas.

Procedimento para Atualização do DET

Para aqueles que ainda não atualizaram seu cadastro, abaixo segue o passo a passo:

• Acesse o site https://det.sit.trabalho.gov.br;
• Faça o login utilizando uma conta gov.br, com autenticação nível prata ou ouro;
• Certifique-se de que acessou o DET na conta CNPJ. Se necessário, clique em “Trocar Perfil” no canto superior direito;
• Atualize os dados cadastrais, como nome, e-mail e telefone.

Instrução Adicional e Advertência

O empregador notificado por um Auditor-Fiscal do Trabalho e que não responder pode ser penalizado conforme o art. 630 § 6º da CLT, descreve Andréia Jesus.

Nestes casos, a multa é aplicada devido ao não atendimento de uma notificação da Inspeção do Trabalho.

Benefícios da inscrição no DET

Realizar o cadastro ao DET não só evita possíveis penalidades mas também oferece uma série de vantagens:

• Eficiência na comunicação: Notificações e intimações são recebidas de maneira rápida e segura.
• Centralização das informações: Todos os dados e comunicações relevantes ficam centralizados em uma única plataforma.
• Facilidade de acesso: O acesso ao sistema é simples, via login único do governo.
• Adequação legal: Cumprimento das exigências da legislação trabalhista vigente.

Portanto, MEIs e demais empregadores devem estar atentos às suas obrigações e garantir que seus dados cadastrais no DET estejam sempre atualizados.

O cumprimento das obrigações trabalhistas são cruciais para evitar transtornos e assegurar que a empresa esteja em conformidade com a legislação.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados. 

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados. 

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya 

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP. 

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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A Reforma Trabalhista de 2017 trouxe mudanças significativas no processo de rescisão de contrato de trabalho. Confira as principais alterações:

• Homologação Dispensada: A homologação da rescisão perante o Ministério do Trabalho ou sindicato deixou de ser obrigatória. Agora, basta o pagamento das verbas rescisórias e a emissão do recibo para que o empregado confirme o recebimento. Ainda assim, a nova legislação permite que o empregado, se desejar, conte com o acompanhamento de um advogado ou representante sindical durante o processo de rescisão diretamente na empresa.
• Prazo para Pagamento das Verbas Rescisórias: Após a reforma, as empresas têm 10 dias corridos, a partir do término do contrato, para realizar o pagamento das verbas rescisórias.
• Formas de Pagamento: O depósito bancário passou a ser uma opção válida para a quitação das verbas rescisórias, além do dinheiro em espécie e do cheque visado.
• Termo de Quitação Anual: Esse documento protege a empresa contra futuros processos trabalhistas, ao comprovar que todas as obrigações foram cumpridas durante o vínculo empregatício. O termo deve ser assinado por ambas as partes, empregado e empregador.

Tipos de Rescisão Contratual

A rescisão de um contrato de trabalho pode ocorrer por diversos motivos, tais como demissão sem justa causa, rescisão indireta, pedido de demissão pelo empregado, demissão consensual, culpa recíproca ou falecimento do empregador. Uma gestão eficaz desse processo é essencial para evitar problemas legais e financeiros para ambas as partes.

Demissão por Justa Causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador comete alguma infração grave, prevista no artigo 482 da CLT, que justifique a ruptura imediata do contrato. Exemplos incluem:

• Ato de improbidade;
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Violação de segredo da empresa;
• Abandono de emprego;
• Ato de indisciplina ou insubordinação;
• Ofensas físicas ou à honra no ambiente de trabalho.

Demissão Sem Justa Causa

A demissão sem justa causa pode ocorrer por uma variedade de motivos que não envolvem falta grave, como insatisfação com o desempenho do colaborador ou necessidade de corte de custos.

Culpa Recíproca

A culpa recíproca, prevista no artigo 484 da CLT, ocorre quando tanto o empregador quanto o empregado cometem faltas graves que justificam a rescisão. Esse tipo de rescisão deve ser reconhecido pela justiça trabalhista através de processo judicial.

Demissão Consensual

Introduzida pela Reforma Trabalhista de 2017, a demissão consensual ocorre quando empregador e empregado concordam mutuamente em encerrar o contrato. Esse modelo permite que ambas as partes negociem as condições da rescisão.

Rescisão Indireta

A rescisão indireta é uma modalidade em que o empregador comete uma falta grave, o que impede a continuidade da relação de emprego. Nessa situação, o empregado tem direito a todas as verbas rescisórias como se tivesse sido dispensado sem justa causa, geralmente através de ação judicial.

Pedido de Demissão Sem Justa Causa

Semelhante à demissão sem justa causa, o pedido de demissão sem justa causa parte do colaborador, que decide encerrar o contrato sem que haja uma falta grave por parte do empregador. Isso pode ocorrer por diversos motivos, como desejo de seguir outro projeto ou insatisfação com o ambiente de trabalho.

Gestão Eficaz da Rescisão Contratual

1. Cumprimento das Leis Trabalhistas: Conhecer e cumprir as leis trabalhistas vigentes, como a CLT, é essencial. Isso inclui prazos para pagamento das verbas rescisórias, aviso prévio, FGTS, entre outros.
2. Documentação Adequada: A rescisão deve ser claramente documentada, incluindo o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) e cartas de aviso prévio, se aplicável.
3. Cálculo das Verbas Rescisórias: Realizar o cálculo correto das verbas rescisórias é crucial, incluindo saldo de salário, férias proporcionais, 13º salário proporcional, aviso prévio, e multas sobre o FGTS.
4. Comunicação Clara: Manter uma comunicação transparente com o empregado durante todo o processo ajuda a evitar conflitos. Explicar os motivos da rescisão e os direitos de cada parte é fundamental.
5. Consideração de Acordos: Em alguns casos, negociar um acordo, como na demissão consensual, pode ser benéfico para ambas as partes.
6. Apoio Jurídico: Dependendo da complexidade da rescisão, contar com apoio jurídico pode garantir que todos os procedimentos sejam seguidos corretamente.

Principais Modalidades de Contratação na Reforma Trabalhista

1. Contrato de Trabalho Intermitente: O trabalhador é contratado para prestar serviços de forma não contínua, recebendo apenas pelos períodos efetivamente trabalhados.
2. Teletrabalho (Home Office): Popularizado durante a pandemia, esse modelo permite ao empregado trabalhar remotamente, com o contrato especificando responsabilidades por despesas como internet e energia elétrica.
3. Contrato de Trabalho Temporário: Utilizado para substituir temporariamente pessoal ou atender a um aumento extraordinário de demanda, com prazo máximo de 180 dias, prorrogáveis por mais 90.
4. Trabalho Autônomo: Regido por contrato de prestação de serviços, sem vínculo empregatício, é uma opção cada vez mais utilizada, especialmente em setores como tecnologia e serviços criativos.
5. Contrato de Experiência: Permite que o empregador avalie o desempenho do empregado por até 90 dias antes de decidir pela sua efetivação.
6. Contrato de Aprendizagem: Destinado a jovens entre 14 e 24 anos, com foco na formação técnico-profissional.

Gestão das Modalidades

1. Adaptação de Políticas Internas: Atualize as políticas da empresa para incluir as novas modalidades de contratação.
2. Treinamento de Gestores: Capacite os gestores para lidar com as especificidades de cada modalidade, como a gestão de equipes remotas.
3. Uso de Tecnologia: Utilize ferramentas de gestão de trabalho remoto, controle de ponto para contratos intermitentes, e plataformas de comunicação.
4. Compliance: Esteja atento às exigências legais específicas de cada modalidade para evitar passivos trabalhistas.

Essas práticas contribuirão para uma gestão mais eficiente das rescisões contratuais e uma adaptação bem-sucedida às novas modalidades de contratação, atendendo tanto às necessidades da empresa quanto às expectativas dos colaboradores.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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O Agosto Lilás é um mês dedicado à conscientização e combate à violência contra a mulher. Para o empregador, é crucial entender suas responsabilidades e como uma assessoria jurídica trabalhista pode ser fundamental para evitar problemas legais e garantir um ambiente de trabalho seguro e respeitoso.

O que é o Agosto Lilás?

O Agosto Lilás é uma campanha criada para promover a conscientização sobre a violência doméstica, incentivando denúncias e oferecendo apoio às vítimas. Esta iniciativa é fundamental para a construção de uma sociedade mais justa e segura, e os empregadores desempenham um papel essencial nessa luta.

O que o empregador precisa saber sobre violência doméstica?

A violência doméstica é um problema social grave que afeta mulheres de todas as classes sociais e idades. No ambiente de trabalho, essa situação pode se manifestar de diversas formas, impactando a saúde, o bem-estar e a produtividade da empregada.

A Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) ampara as vítimas de violência doméstica e prevê medidas protetivas que podem impactar diretamente a relação de trabalho.

Responsabilidades do empregador em casos de violência doméstica

Quais são os direitos trabalhistas das mulheres vítimas de violência doméstica?

Conforme a legislação trabalhista brasileira, os empregadores têm responsabilidades específicas em casos de violência doméstica:

1. Licença Remunerada: A Lei Maria da Penha (Lei 11.340/2006) garante à vítima de violência doméstica o direito de até 6 meses de afastamento do trabalho, sem prejuízo do emprego e da remuneração.

2. Transferência de Local de Trabalho: A vítima tem direito a solicitar a transferência de local de trabalho, caso necessário, para sua proteção.

3. Confidencialidade: O empregador deve manter a confidencialidade sobre a situação da vítima, respeitando sua privacidade e protegendo-a de qualquer forma de discriminação ou estigma.

4. Apoio Psicológico e Jurídico: Empresas podem oferecer apoio psicológico e jurídico, orientando a vítima sobre seus direitos e os recursos disponíveis.

Vale lembrar que a manutenção do vínculo trabalhista em favor da mulher vítima de violência doméstica e familiar, como sinalizado pela própria Lei 11.340/2006, só poderá ser decretada pelo Juiz (reserva de jurisdição). Portanto, a manutenção do vínculo trabalhista à mulher em situação de violência doméstica e familiar fica condicionada à necessidade da preservação de sua integridade física e psicológica. 

Prevenção e apoio às vítimas de violência doméstica no ambiente de trabalho

A violência doméstica é um problema que muitas vezes ultrapassa os limites do lar, afetando diretamente a vida profissional das vítimas. O empregador, ao reconhecer e agir em casos de violência doméstica, não só protege seus empregados, como também cumpre um papel social fundamental.

Empregadores devem estar atentos aos sinais de violência doméstica e criar um ambiente de trabalho que encoraje as vítimas a buscarem ajuda. Além disso, a empresa precisa estar em conformidade com a legislação, evitando assim problemas legais e fortalecendo sua reputação.

Melhorando a política interna da empresa

Para estar em conformidade com as diretrizes legais e garantir um ambiente de trabalho seguro, os empregadores devem implementar políticas internas que abordem a violência doméstica. Isso inclui:

• Treinamento de Lideranças: Treinamento dos gestores para reconhecer sinais de violência e agir de forma adequada.
• Canais de Denúncia: Estabelecimento de canais de denúncia confidenciais, onde as vítimas possam relatar sua situação com segurança.
• Campanhas de Conscientização: Realização de campanhas internas que abordem o Agosto Lilás e incentivem a prevenção da violência doméstica.

A importância da assessoria jurídica trabalhista

A assessoria jurídica trabalhista é essencial para que o empregador:

• Compreenda seus direitos e deveres em relação à violência doméstica.
• Implemente políticas internas de prevenção e combate à violência contra a mulher.
• Capacite seus gestores e colaboradores para identificar e lidar com situações de violência doméstica.
• Aja de forma correta e legal em casos de afastamento da empregada por violência doméstica.
• Evite passivos trabalhistas decorrentes de ações ou omissões em relação à violência doméstica.

O Agosto Lilás é um momento crucial para refletir sobre o papel das empresas na luta contra a violência doméstica. Ao adotar políticas claras e estar em conformidade com a legislação, os empregadores podem oferecer um ambiente seguro e de apoio para suas colaboradoras. Além de cumprir suas responsabilidades legais, as empresas que se engajam nessa causa fortalecem sua imagem corporativa e contribuem para uma sociedade mais justa.

Empregadores que investem em políticas de proteção e apoio às vítimas de violência doméstica não só evitam passivos trabalhistas, mas também desempenham um papel fundamental na transformação social.

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O termo “pejotização” já sugere a prática em questão: a contratação de trabalhadores não mais como pessoas físicas, mas como pessoas jurídicas, popularmente conhecidas como “PJs”. Esse neologismo resume um movimento que se intensificou nos últimos anos e que ainda gera muitas dúvidas entre profissionais do Direito.

O que é pejotização?

Pejotização é o fenômeno onde trabalhadores são contratados como pessoas jurídicas (PJ) para desempenhar atividades semelhantes às de pessoas físicas. Para isso, eles precisam abrir uma empresa registrada no Cadastro Nacional de Pessoas Jurídicas (CNPJ). Ao serem contratados como PJ, perdem os direitos e deveres previstos na CLT, embora também aproveitem uma redução na carga tributária.

Embora o conceito tenha sido delineado em 2016, a prática se popularizou após a aprovação da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). É importante diferenciar relação de trabalho de relação de emprego: a pejotização visa estabelecer uma relação de trabalho sem vínculo empregatício.

Embora não haja números exatos, em 2021 havia 13,2 milhões de Microempreendedores Individuais (MEIs) ativos no Brasil, representando 70% dos CNPJs do país. Em 2017, esse número era de 9,5 milhões, segundo dados do SEBRAE. Nem todos os MEIs mantêm uma relação pejotizada, mas muitos se registram como MEI para prestar serviços nesse modelo.

O que caracteriza a pejotização?

A pejotização como evasão da legislação trabalhista ocorre quando um contrato de prestação de serviços entre pessoas jurídicas mascara uma relação de emprego. Assim, entende-se que há pejotização quando são observadas simultaneamente as seguintes características de vínculo empregatício:

• Pessoalidade: há uma relação direta com uma pessoa física específica, o que descaracteriza a pejotização se apenas uma pessoa natural presta o serviço, sem poder empregar outra pessoa nessa função.
• Onerosidade: implica em pagamento regular, seja diário, semanal, mensal ou outro. Sem contraprestação financeira, não há vínculo configurado.
• Habitualidade/não eventualidade: conforme o art. 3º da CLT, a relação de emprego não pode ser ocasional, devendo ser frequente e regular. Presença diária em horário fixo pode indicar vínculo empregatício.
• Subordinação: é difícil de medir, mas há subordinação quando o indivíduo está sujeito à hierarquia da empresa, não atuando de forma inteiramente autônoma.

O que descaracteriza a pejotização?

Para descaracterizar a pejotização, é fundamental que não estejam presentes os quatro elementos do vínculo empregatício simultaneamente. Se uma relação de prestação de serviços entre pessoas jurídicas envolver pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação, os tribunais podem interpretar como tentativa de fraude à legislação trabalhista. Portanto, é crucial garantir que o contrato não pareça uma simulação para burlar as regras.

Outro aspecto relevante é a duração do contrato de prestação de serviços com pessoa jurídica. Recomenda-se evitar contratos longos ou por tempo indeterminado, optando por períodos menores com possibilidade de renovação.

Além disso, para evitar pejotização, a empresa pode considerar alternativas como terceirização ou trabalho autônomo, que possuem regulamentações distintas e oferecem maior segurança jurídica.

Reforma Trabalhista e pejotização no Brasil: o que mudou?

A entrada em vigor da Lei 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, alterou diversos artigos da CLT, permitindo flexibilizações até então não regulamentadas. A mudança mais significativa, no contexto da pejotização, foi a permissão para contratação fora do regime CLT, inclusive para atividades essenciais da empresa.

Antes da Reforma, contratar uma PJ para desempenhar atividade-fim poderia ser interpretado como pejotização. Após a Reforma, desde que haja os elementos de vínculo empregatício, como onerosidade, habitualidade, pessoalidade e subordinação, há risco de reconhecimento de vínculo empregatício.

Pejotização é crime?

Pejotização é considerada crime quando um contrato envolvendo PJ mantém os princípios de pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação. Nesse caso, pode ser enquadrada no artigo 203 do Código Penal como fraude à legislação trabalhista.

É possível demitir e recontratar como PJ?

Muitas empresas têm optado por demitir funcionários CLT e recontratá-los como PJ para reduzir encargos trabalhistas. No entanto, após a Reforma Trabalhista, se essa recontratação ocorrer em menos de 18 meses, a empresa pode ser responsabilizada, conforme alterações na Lei 6019/74.

Quais os riscos jurídicos para empresas que praticam a pejotização?

Embora a pejotização proporcione benefícios fiscais e tributários, também pode acarretar riscos como aumento de ações judiciais por reconhecimento de vínculo empregatício, multas e insegurança jurídica em relação ao compliance trabalhista.

A pejotização é uma prática adotada por muitas empresas para reduzir custos trabalhistas, mas traz consigo riscos significativos, como o aumento de processos judiciais e a insegurança jurídica. Antes de optar por esse modelo, é essencial avaliar cuidadosamente os prós e contras.

Como o escritório Noronha e Nogueira Advogados pode ajudar?

1. Auditoria e Diagnóstico Jurídico: Nosso escritório realiza uma auditoria completa para identificar práticas de pejotização e outros possíveis riscos trabalhistas. Isso inclui uma análise detalhada dos contratos de prestação de serviços, da rotina de trabalho dos colaboradores, e da estrutura organizacional.
2. Adequação Contratual: Após a auditoria, nossa equipe propõe ajustes nos contratos existentes e sugere novos modelos contratuais que respeitem a legislação trabalhista, garantindo segurança jurídica para sua empresa.
3. Treinamento e Capacitação: Oferecemos treinamentos para gestores e equipes de recursos humanos, orientando sobre as melhores práticas de contratação e gestão de pessoal para evitar riscos trabalhistas.
4. Defesa em Ações Trabalhistas: Caso a sua empresa já esteja enfrentando ações judiciais, nossa equipe de advogados trabalhistas, com ampla experiência em defesa empresarial, está pronta para representar sua empresa, buscando minimizar impactos financeiros e preservar a reputação corporativa.
5. Assessoria Jurídica Contínua: Além de resolver os problemas imediatos, oferecemos uma assessoria jurídica contínua para acompanhar as mudanças na legislação trabalhista e garantir que sua empresa esteja sempre em conformidade, prevenindo futuros litígios.

Arrumar a casa é essencial para evitar surpresas desagradáveis. Com a assessoria jurídica do Escritório Noronha e Nogueira Advogados, especializado em Direito Trabalhista Empresarial, sua empresa estará mais protegida contra os riscos da pejotização e outras práticas que podem comprometer sua operação.

Tempo de leitura: 3 minutos

Em julho de 2023, foi aprovada a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/23), que implementou uma série de medidas para garantir a equiparação das condições de remuneração e benefícios entre homens e mulheres, independentemente do gênero. Entre essas medidas, destaca-se a exigência de divulgação do Relatório de Transparência Salarial.

Esse novo requisito tem se tornado uma preocupação para profissionais dos departamentos jurídicos e departamento pessoal. Afinal, quem é obrigado a divulgar o Relatório? Como ele deve ser elaborado? E onde ele precisa ser armazenado para acesso e consulta?

O que é o Relatório de Transparência Salarial?

O Relatório de Transparência Salarial é um conjunto de informações que deve ser obrigatoriamente divulgado por empresas com mais de 100 empregados. Através dos dados anônimos presentes no relatório, é possível comparar salários, critérios remuneratórios e ocupação de cargos de liderança dentro da empresa, de acordo com o gênero dos trabalhadores.

Para garantir o cumprimento da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), as informações divulgadas no relatório são anonimizadas. Isso significa que não permitem a identificação dos salários individuais, mas possibilitam a comparação das condições salariais e de carreira entre homens e mulheres na mesma organização.

Além da Lei de Igualdade Salarial, o Relatório é regulamentado pelo Decreto 11.795/23 e pela Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) nº 3.714, de novembro de 2023.

Quem precisa divulgar o Relatório de Transparência Salarial?

De acordo com a Lei de Igualdade Salarial, empresas de direito privado com 100 ou mais empregados são obrigadas a divulgar o relatório. Portanto, se a sua empresa possui menos de 100 empregados ou não se enquadra como pessoa jurídica de direito privado, não há necessidade de preocupação com a elaboração do relatório.

Quando o Relatório de Igualdade Salarial deve ser divulgado?

O relatório previsto na Lei de Igualdade Salarial deve ser divulgado semestralmente. A Portaria MTE nº 3.714/2023 especifica que a coleta de dados deve ocorrer nos meses de março e setembro, sempre em relação ao semestre imediatamente anterior. A primeira coleta nacional de dados para o Relatório de Transparência ocorreu em março de 2024, seguida pela primeira divulgação.

O que acontece se a empresa não divulgar o Relatório de Transparência Salarial?

Caso a empresa não cumpra a obrigatoriedade de divulgar o Relatório de Transparência Salarial, poderá ser multada em até 3% da sua folha de pagamento. No entanto, essa multa administrativa não pode exceder o valor de 100 salários mínimos, aproximadamente R$140 mil.

Como elaborar um Relatório de Transparência Salarial?

Elaborar o Relatório de Transparência Salarial não é complexo, mas exige a disponibilidade de diversas informações para preencher os campos obrigatórios. O relatório deve ser registrado no Portal Emprega Brasil, na área destinada ao Empregador. Caso sua empresa ainda não tenha cadastro, será necessário realizá-lo. Se já tiver, basta acessar o portal com os dados existentes.

O Relatório de Transparência Salarial é uma exigência da Lei de Igualdade Salarial para empresas privadas, com o objetivo de garantir transparência na verificação da equidade salarial e dos critérios remuneratórios. No entanto, muitas empresas têm recorrido à justiça para obter o direito de não divulgar o documento, alegando riscos à privacidade de dados e à proteção concorrencial. Como não há consenso, é fundamental que os profissionais da área jurídica se mantenham atualizados sobre novas decisões e o desenvolvimento da jurisprudência em relação ao Relatório de Transparência Salarial, para orientar adequadamente suas organizações.

Para saber mais sobre o Relatório de Transparência Salarial e a Lei de Igualdade Salarial, leia os artigos abaixo:

Lei de igualdade salarial já está em vigor

Empresas vão à Justiça contra Relatório de Transparência Salarial

Você tem até 29/02 para entregar o relatório de transparência salarial

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

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Com o avanço tecnológico, muitos benefícios surgiram, como a CTPS digital e o FGTS digital, entre outros. No entanto, junto com esses novos recursos, surgem também novos desafios. Um desses desafios é o uso do celular no ambiente de trabalho.

Mas afinal, as empresas podem ou não estabelecer regras internas para restringir o uso do celular durante o expediente? 

De imediato, esclarecemos que a limitação ao uso do celular durante o trabalho está relacionada ao poder diretivo do empregador.

Nesse contexto, o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região, em Goiânia, confirmou uma decisão da 2ª Vara do Trabalho de Rio Verde. O tribunal considerou que a falta cometida por um frentista, que possuía um histórico de indisciplinas e utilizava o celular durante o expediente, foi suficientemente grave para romper a confiança essencial ao contrato de trabalho. A atitude do empregado foi reconhecida como um ato de indisciplina e insubordinação, nos termos do artigo 482, alínea “h” da CLT, resultando em dispensa por justa causa.

Processo:  ATSum 0011593-82.2023.5.18.0102

Embora não haja uma previsão legal específica sobre essa questão, diversas decisões judiciais têm apoiado a regulamentação do uso de celulares no ambiente de trabalho. Contudo, é fundamental que os empregados sejam devidamente informados sobre essa restrição.

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