Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

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O afastamento médico de trabalhadores devido a problemas de saúde gera diversos impactos no contrato de trabalho e no pagamento de remunerações. O benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença), concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), exige o cumprimento de requisitos específicos, incluindo carência mínima e comprovação médica. Além disso, a legislação prevê regras distintas para empregados comuns e domésticos, bem como critérios para a soma de atestados médicos intermitentes.

Quais são os requisitos para concessão do auxílio-doença?

Para que o trabalhador tenha direito ao benefício previdenciário, é necessário cumprir os seguintes requisitos:

Período de carência para ter direito ao auxílio-doença

• O segurado deve ter realizado pelo menos 12 contribuições mensais ao INSS antes do afastamento.
• Em casos de acidentes de trabalho, doenças graves previstas em lei e doenças ocupacionais, não há exigência de carência (art. 26, II, da Lei nº 8.213/1991).

Atestado médico e período de afastamento

• O benefício só é concedido quando o trabalhador apresenta um atestado médico com afastamento superior a 15 dias.
• Nos primeiros 15 dias, a remuneração é de responsabilidade do empregador (art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991).
• A partir do 16º dia, o INSS assume o pagamento do benefício.

Para empregados domésticos, a Previdência Social assume desde o 1º dia de afastamento superior a 15 dias, pois o empregador não tem obrigação legal de arcar com os primeiros dias.

Quais são os requisitos do atestado médico para ser válido e dar direito ao auxílio-doença?

Para ser aceito como justificativa para afastamento e concessão do benefício, o atestado médico deve conter:

• Nome completo do paciente e do médico;
• Número do CRM do profissional;
• Data de emissão e assinatura do médico;
• Período de afastamento indicado.

Declarações de comparecimento assinadas por médicos possuem o mesmo valor legal. Já documentos emitidos por outros profissionais de saúde (exemplo: enfermeiros ou fisioterapeutas) não têm força obrigatória, ficando a critério do empregador aceitá-los para fins de abono de faltas.

Soma de atestados médicos não consecutivos

Um tema frequentemente discutido é a possibilidade de somar atestados médicos intermitentes (ou seja, não consecutivos) para concessão do auxílio-doença.

De acordo com as regras do INSS:

• Se os atestados forem emitidos dentro de um período de até 60 dias e se referirem à mesma doença, os períodos podem ser somados para atingir os 15 dias necessários para o benefício.
• Não é obrigatório que os atestados tenham o mesmo CID (Código Internacional de Doenças), desde que seja demonstrada a relação entre as enfermidades.

Essa norma evita que o trabalhador seja prejudicado por afastamentos repetidos que, somados, indicam incapacidade temporária para o trabalho.

Quais são os Impactos do afastamento por motivo de doença no contrato de trabalho?

O afastamento por motivo de doença pode gerar consequências importantes na relação de trabalho:

Exame de retorno

• Caso o afastamento seja superior a 30 dias, o trabalhador deve passar por exame médico de retorno antes de reassumir suas funções (Norma Regulamentadora NR-07).

13º Salário

• O empregador paga a primeira parcela normalmente.
• Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o INSS assume o pagamento proporcional referente ao período de benefício.

Férias

• O período de afastamento conta normalmente para aquisição de férias se for inferior a 6 meses no mesmo ano.
• Se ultrapassar 6 meses, consecutivos ou não, o direito às férias é perdido, conforme o art. 133, IV, da CLT.

FGTS

• O depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) deve continuar sendo feito pelo empregador somente se o afastamento for por acidente de trabalho (art. 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990).
• Para afastamentos por doenças comuns, o empregador não tem essa obrigação.

Registro do afastamento no eSocial

O afastamento do empregado deve ser informado ao sistema eSocial, conforme determina a legislação trabalhista e previdenciária.

• Evento S-2230 (Afastamento Temporário): deve ser registrado no prazo adequado, conforme a duração e o tipo da doença.
• A omissão desse registro pode gerar penalidades para o empregador, conforme prevê o Manual do eSocial.

Empregados domésticos e benefício previdenciário

Para empregados domésticos, a legislação não é clara sobre quem deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento.

• A Previdência Social só assume o pagamento após o 15º dia.
• No entanto, o empregador doméstico não tem obrigação legal de pagar os primeiros 15 dias, salvo se houver acordo coletivo ou convenção trabalhista determinando essa responsabilidade.

Essa lacuna legislativa gera insegurança para empregadores e trabalhadores do setor doméstico.

O afastamento por motivo de saúde no trabalho segue regras específicas quanto ao pagamento da remuneração, concessão do auxílio-doença e obrigações do empregador. O INSS assume o benefício apenas após o 16º dia para empregados comuns, enquanto para domésticos o pagamento é devido a partir do 1º dia de afastamento superior a 15 dias.

A soma de atestados médicos intermitentes dentro de 60 dias pode ser usada para concessão do benefício, desde que haja relação entre os diagnósticos. Além disso, a empresa deve observar os impactos do afastamento nos direitos trabalhistas, como 13º salário, férias e FGTS.

O correto registro no eSocial é essencial para evitar penalidades e garantir a regularidade da relação de trabalho. Diante dessas complexidades, tanto empregadores quanto trabalhadores devem estar atentos às normas vigentes para assegurar o cumprimento de seus direitos e deveres.

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A rescisão do contrato de trabalho é um ato de grande relevância nas relações empregatícias, pois impacta diretamente a estabilidade financeira e psicológica do trabalhador. No Brasil, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regula a temática, estabelecendo regras específicas sobre a concessão e os efeitos do aviso prévio. Surge então, uma questão relevante: é possível o empregador desistir da dispensa do empregado após a concessão do aviso prévio?

O aviso prévio, conforme disposto no artigo 487 da CLT, tem por objetivo permitir que ambas as partes da relação trabalhista se preparem para o término do contrato. Ele pode ser concedido pelo empregador ou pelo empregado, sendo que, no caso de iniciativa patronal, pode ser trabalhado ou indenizado.

A desistência do empregador após a concessão do Aviso Prévio

A jurisprudência trabalhista entende que, após conceder o aviso prévio, o empregador não pode voltar atrás sozinho. A revogação só é possível se o empregado concordar com a mudança desde que a reconsideração do ato seja feita dentro do prazo do aviso prévio.

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) entende que, se o empregador desistir do aviso prévio sem o consentimento do empregado, isso é irregular. Nesse caso, o empregado pode ser reintegrado ao trabalho apenas se concordar com a decisão. Caso contrário, o empregador deve seguir com a rescisão e pagar todas as verbas devidas.

Consequências práticas da desistência

Se o empregador decidir desistir da dispensa e o empregado aceitar permanecer no emprego, entende-se que a rescisão não ocorreu, e a relação trabalhista continua normalmente. No entanto, caso o empregado já tenha obtido nova colocação ou simplesmente deseje seguir adiante com a rescisão, o aviso prévio deve ser mantido.

Importante destacar que a revogação unilateral pode gerar prejuízos ao trabalhador, que pode ter feito compromissos financeiros ou firmado um novo contrato de trabalho. Assim, para evitar insegurança jurídica e possíveis passivos trabalhistas, recomenda-se que qualquer alteração na decisão seja feita com anuência expressa do empregado.

Diante do exposto, o empregador não pode cancelar sozinho a dispensa após dar o aviso prévio. A desistência só é possível se o empregado aceitar. Caso contrário, a rescisão continua válida e o empregador deve pagar todas as verbas rescisórias. 

Portanto, é essencial que as decisões empresariais relacionadas à dispensa de empregados sejam tomadas com cautela, evitando-se insegurança jurídica e possíveis litígios trabalhistas.

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A gestão do contencioso trabalhista é um desafio constante para empresas de todos os portes, especialmente em um cenário de alta judicialização e complexidade normativa. No entanto, a transformação digital e o uso estratégico de dados vêm revolucionando essa área, tornando a tomada de decisões mais eficiente e reduzindo custos.

A análise de dados permite uma visão aprofundada sobre o perfil das demandas trabalhistas, possibilitando a identificação de padrões, tendências e áreas de risco. Com isso, as empresas podem atuar preventivamente, ajustando políticas internas e reduzindo a exposição a novas ações judiciais.

Principais Benefícios do Uso de Dados no Contencioso Trabalhista

• Redução de Custos: A análise preditiva permite estimar o impacto financeiro das ações e adotar estratégias mais eficientes de resolução de conflitos.
• Tomada de Decisão Estratégica: Com indicadores precisos, as empresas podem decidir se vale a pena buscar acordos ou seguir com a litigância.
• Automação de Processos: Ferramentas de inteligência artificial auxiliam na triagem de ações, otimização de prazos e elaboração de peças processuais.
• Melhoria na Conformidade Trabalhista: A análise de dados ajuda a identificar práticas que podem levar a litígios, permitindo correções antes que problemas se agravem.

Como Implementar uma Gestão Baseada em Dados

a) Estruturação de um Banco de Dados Jurídico

Empresas devem consolidar um banco de dados com informações sobre processos trabalhistas, contemplando partes envolvidas, valores, temas recorrentes e desfechos.

b) Uso de Ferramentas de Análise Preditiva

Softwares especializados podem prever a probabilidade de sucesso nas ações, indicando os riscos envolvidos e auxiliando na definição de estratégias.

c) Monitoramento Contínuo de Indicadores

Acompanhar métricas como número de ações ajuizadas, valores médios de condenação e taxas de acordo possibilita ajustes na estratégia jurídica.

d) Integração com Outras Áreas da Empresa

O setor jurídico deve trabalhar de forma integrada com RH e Compliance para adotar boas práticas e mitigar riscos trabalhistas desde a origem.

A transformação digital na gestão do contencioso trabalhista não é uma tendência, mas uma necessidade para empresas que desejam maior eficiência e previsibilidade jurídica. O uso de dados proporciona uma visão estratégica e proativa, permitindo que as organizações reduzam custos, mitiguem riscos e promovam melhores práticas trabalhistas. Investir em tecnologia e análise de dados é, portanto, um diferencial competitivo essencial para qualquer empresa que busca excelência na gestão jurídica.

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Empresas questionam a exigência de mapeamento de riscos psicossociais prevista na NR-1, alegando falta de critérios claros e possível conflito com a legislação.

A Nova Portaria e os Desafios para Empresas: O Labirinto da Regulação Trabalhista

A recente Portaria nº 1.419/24 foi criada para promover a saúde mental no ambiente de trabalho. No entanto, a falta de clareza da referida Portaria tem gerado preocupações entre os empregadores. A norma não especifica como as empresas devem cumprir suas diretrizes, abrindo espaço para fiscalizações rigorosas, mesmo contra aqueles que tentam agir de boa-fé.

Um dos principais questionamentos é que a Portaria impõe obrigações sem previsão expressa em lei, levando muitas empresas a recorrerem à Justiça. O mandado de segurança tem sido uma estratégia comum para suspender seus efeitos, com o argumento de que o Ministério do Trabalho estaria extrapolando seu poder regulamentar. 

Outro ponto de preocupação é o conflito com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A exigência de coleta de informações sobre riscos psicossociais pode expor dados sensíveis dos trabalhadores, colocando os empregadores em um dilema: atender à norma e correr o risco de violação da privacidade ou não cumprir e sofrer penalidades trabalhistas.

Muitas empresas também estão demonstrando, com estudos e planilhas, o impacto financeiro da nova exigência. Pequenos e médios negócios, em especial, alertam para os custos elevados e a falta de critérios objetivos na implementação das medidas exigidas.

Em um cenário de insegurança jurídica, alguns setores buscam confederações e sindicatos patronais para levar a questão ao Supremo Tribunal Federal (STF), alegando violação dos princípios da legalidade, proporcionalidade e livre iniciativa. Contudo, o tempo para um julgamento definitivo pode ser longo, o que leva muitas empresas a buscar soluções imediatas por meio da Justiça.

No fim, a discussão não é sobre a importância da saúde mental no trabalho, mas sim sobre como a regulação deve ser feita de forma clara e justa. Enquanto não há segurança sobre os limites dessa exigência, a Justiça tem sido o único caminho para evitar que uma norma criada para proteger a mente dos trabalhadores acabe gerando dores de cabeça para os empregadores.

Se você é empresário e está com dúvidas sobre como implementar  exigência de mapeamento de riscos psicossociais prevista na NR-1 entre em contato conosco!

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Nos dias de hoje, o monitoramento no ambiente de trabalho se tornou uma prática comum em muitas empresas. Mas até que ponto essa vigilância no trabalho é permitida? Vamos esclarecer o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação vigente dizem sobre o assunto.

1. O Direito à Privacidade do Empregado

A CLT não aborda diretamente o monitoramento, mas é importante lembrar que o empregado tem direito à privacidade, conforme previsto na Constituição Federal. Isso significa que a empresa deve respeitar a intimidade e a vida privada do trabalhador, evitando práticas que possam ser consideradas invasivas.

2. Monitoramento Justificado

A empresa pode monitorar o ambiente de trabalho, desde que haja uma justificativa válida. O monitoramento deve ter como objetivo garantir a segurança, a produtividade e a proteção de bens da empresa. Exemplos incluem:

– Câmeras de Segurança: Para proteger o patrimônio e garantir a segurança dos colaboradores.
– Controle de Acesso: Para restringir a entrada em áreas sensíveis.
– Monitoramento de E-mails e Internet: Para assegurar que os recursos da empresa sejam utilizados de forma adequada.

3. Transparência e Comunicação

Um ponto crucial é a transparência. A empresa deve informar os empregados sobre as práticas de monitoramento, explicando os motivos e os métodos utilizados. Isso pode ser feito por meio de políticas internas ou manual do colaborador. A falta de comunicação pode gerar desconfiança e descontentamento entre os funcionários.

4. Limites do Monitoramento

É fundamental que o monitoramento não ultrapasse os limites do razoável. A empresa não pode invadir a privacidade do empregado, como monitorar conversas pessoais ou acessar informações que não estejam relacionadas ao trabalho. O equilíbrio entre a segurança da empresa e o respeito à privacidade do trabalhador é essencial.

5. Consequências do Abuso

Caso a empresa ultrapasse os limites do monitoramento, pode enfrentar consequências legais. O empregado pode alegar violação de privacidade e buscar reparação por danos morais. Portanto, é vital que as práticas de monitoramento sejam sempre pautadas pela ética e pela legalidade.

O monitoramento no ambiente de trabalho é permitido, mas deve ser realizado com cautela e respeito aos direitos dos empregados. A transparência, a justificativa adequada e o respeito à privacidade são fundamentais para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Se você é empregador, fique atento às melhores práticas e, se necessário, busque orientação jurídica para implementar políticas de monitoramento que estejam em conformidade com a legislação.

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A partir de 1º de julho, o trabalho em feriados e domingos no comércio só será permitido mediante negociação coletiva. A exigência faz parte da Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), publicada em dezembro de 2024.

Empresas que desejam operar aos domingos e feriados precisam ficar atentas às novas diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a Portaria MTE nº 3.665/2023, as empresas só poderão exigir o trabalho nesses dias se houver negociação coletiva com os sindicatos da categoria.

O que muda com a nova regra do trabalho em domingos e feriados?

Antes, diversas atividades econômicas tinham permissão para funcionar aos domingos e feriados sem necessidade de negociação prévia. Agora, independentemente do setor, a autorização dependerá de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Isso significa que as empresas precisarão formalizar a autorização com o sindicato da categoria profissional para continuar operando nesses dias. Caso contrário, poderão estar sujeitas a penalidades trabalhistas.

Como a nova regra do trabalho em domingos e feriados impacta trabalhadores e empresas?

Para os trabalhadores, a medida garante uma maior segurança jurídica e poder de negociação sobre jornadas nesses dias. Já para os empregadores, será necessário  planejamento e diálogo com os sindicatos para evitar riscos legais e manter as operações regulares.

Penalidades para descumprimento das nova regra do trabalho em domingos e feriados

Empresas que descumprirem essa norma poderão ser autuadas pela fiscalização do trabalho, estando sujeitas a multas e sanções administrativas. Além disso, os trabalhadores poderão reivindicar na Justiça do Trabalho eventuais direitos desrespeitados.

O que e empresa deve fazer a partir de agora ?

• Empresas devem verificar junto ao sindicato da categoria se há convenção coletiva vigente permitindo o trabalho aos domingos e feriados;
• Se não houver, é essencial iniciar negociações para formalizar um acordo;
• Manter os empregados informados sobre as novas regras e garantir o cumprimento da legislação trabalhista.

As negociações devem definir pontos essenciais, como pagamento adicional ou concessão de folgas compensatórias, horários de trabalho e períodos de descanso, e benefícios adicionais para os trabalhadores.

Além disso, a medida incentiva um diálogo mais próximo entre empregadores e sindicatos, permitindo que os acordos reflitam as necessidades específicas de cada setor e garantindo que o trabalho nesses dias seja realizado de forma justa e legal.

A exigência de negociação coletiva vale para todos os domingos e feriados, sem exceções. Para garantir o cumprimento da regra, a fiscalização será intensa, com penalidades para empresas que descumprirem a norma.

Fique atento e consulte um advogado trabalhista para garantir que sua empresa esteja em conformidade com a legislação!

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados possui princípios e um dos princípios é a advocacia humanizada. 

Com o passar do tempo não se encontra mais advogados rígidos e focados apenas nas questões processuais, hoje a visão mudou e temos advogados transformados e que procuram ter uma relação amigável com seus clientes.

O advogado busca entender a motivação e preocupações de seus clientes, com abordagem amigáveis, sensíveis, que vai além da interpretação jurídica, resolução e conclusão dos processos.

Na advocacia humanizada, o advogado não enxerga os clientes como mais um e sim como pessoas que passam por desafios emocionais, ou seja, é fundamental ouvir atentamente, compreender as dificuldades e agir com empatia. Esse cuidado aumenta a confiança do cliente no profissional e o torna mais participativo no processo.

A empatia é de extrema importância na advocacia humanizada, a empatia permite que o advogado se coloque no lugar do cliente, podendo compreender suas emoções e desenvolver estratégias mais eficazes e personalizadas para cada situação.

Importante que na advocacia humanizada os advogados usem linguagem simples, onde evita confusões e garante que o cliente entenda todas as etapas do processo.

A relação entre advogado e cliente, fortalecendo a confiança e trazendo vantagens como fidelização e confiança, a conexão criada fortalece a relação.

No escritório Noronha e Nogueira Advogados, valorizamos um atendimento que proporciona aos nossos clientes satisfação, exclusividade e confiança, garantindo uma experiência diferenciada e acolhedora.

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou jurisprudência em 21 temas sobre os quais não há divergência entre os órgãos julgadores do Tribunal, em sessão realizada nesta segunda-feira (24). As teses fixadas possuem caráter vinculante, ou seja, devem ser observadas em casos semelhantes, proporcionando maior segurança jurídica e uniformidade nas decisões da Justiça do Trabalho.

Entre os temas abordados, destaca-se a validação do pedido de demissão de funcionárias gestantes, especialmente no que se refere à exigência de participação do sindicato da categoria no processo de homologação. O TST fixou a seguinte tese:

“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”

Relevância da decisão

A estabilidade provisória da gestante tem fundamento constitucional e visa garantir a proteção à maternidade e ao nascituro, impedindo despedidas arbitrárias ou abusivas. Dessa forma, a exigência de assistência sindical no pedido de demissão protege a empregada de eventuais pressões indevidas para que abra mão de um direito fundamental.

O artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o pedido de demissão de empregados detentores de estabilidade somente será válido se realizado com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, caso não haja sindicato representativo.

Implicações práticas

Com essa decisão, empregadores devem se atentar ao cumprimento do procedimento correto para evitar futuras reclamatórias trabalhistas e possíveis nulidades no pedido de demissão de funcionárias gestantes. Caso a assistência sindical não seja observada, a demissão poderá ser considerada nula, garantindo à empregada o direito à reintegração ao emprego ou ao recebimento dos salários e benefícios correspondentes ao período da estabilidade.

Além disso, empresas devem reforçar seus setores de recursos humanos quanto à correta aplicação da norma, garantindo que pedidos de demissão de gestantes sejam homologados com a devida assistência sindical ou por autoridade competente.

A tese fixada pelo TST reforça a proteção dos direitos das gestantes no ambiente de trabalho, garantindo que eventuais pedidos de demissão sejam feitos de forma livre e consciente, sem coerção. A decisão fortalece o princípio da estabilidade provisória e contribui para a uniformização da jurisprudência trabalhista no Brasil.

É muito importante que o empregador esteja ciente de que a estabilidade da gestante se inicia na confirmação da gravidez, e vai até 5 meses após o parto.

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Esteja em conformidade com a lei!

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O artigo 1º da Lei nº 9.029/95 proíbe expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho.

Dessa forma, nenhum empregador pode exigir exames de HIV de trabalhadores ou candidatos a uma vaga, seja no momento da admissão ou durante o contrato de trabalho. No entanto, ainda há empresas que desrespeitam essa norma, muitas vezes por desconhecimento, o que pode resultar em condenações judiciais por danos morais.

A violação dessa legislação pode levar a penalizações, incluindo a obrigação de indenizar o trabalhador prejudicado. Um exemplo foi a condenação das empresas Costa Cruzeiros Agência Marítima e Ibero Cruzeiros Ltda pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) por exigirem testes de HIV e exame toxicológico na admissão de uma empregada. Na decisão, a Terceira Turma do TST entendeu que houve assédio discriminatório, agravado pelo fato de a exigência recair sobre uma mulher, evidenciando questões de gênero.

Limites das exigências de exames pelos empregadores

A exigência de exames que determinem a condição sorológica do trabalhador é expressamente proibida. A Portaria 1.246/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que:

• É vedada a realização de testes para detecção do HIV na admissão, mudança de função, exames periódicos, retorno ao trabalho ou demissão;
• É permitido que programas de prevenção incentivem trabalhadores a conhecerem seu estado sorológico, desde que de forma voluntária.

No momento da admissão, a NR-07 (Norma Regulamentadora 07) exige apenas o exame médico admissional, destinado à verificação da aptidão do trabalhador para o cargo, sem a necessidade de exames discriminatórios.

Direitos dos trabalhadores e consequências para as empresas

A Lei 12.984/2014 criminaliza a discriminação contra pessoas que vivem com HIV, incluindo a divulgação indevida de sua sorologia. Ademais, o artigo 168 da CLT determina que os exames ocupacionais devem apenas averiguar a capacidade laborativa do trabalhador, sem referência ao seu estado sorológico.

Caso um empregador exija exames discriminatórios, o trabalhador pode denunciar a prática ao Ministério Público do Trabalho (MPT), ao sindicato da categoria ou recorrer à Justiça do Trabalho para pleitear indenização. Além disso, a empresa ou seu representante legal podem responder criminalmente, com pena de detenção de um a dois anos e multa.

Exames permitidos na admissão

Os exames exigidos devem estar relacionados aos riscos da atividade exercida, tais como:

• Exame clínico geral;
• Exames laboratoriais em casos de exposição a agentes químicos ou biológicos;
• Exames audiométricos para trabalhadores expostos a ruídos;
• Exames oftalmológicos para funções que exigem boa visão, como motoristas;
• Exames toxicológicos apenas para motoristas profissionais, conforme a Lei nº 13.103/2015.

Exames proibidos na admissão por serem discriminatórios

• Teste de HIV: Viola direitos fundamentais dos trabalhadores;
• Teste de gravidez: Pode configurar prática discriminatória contra mulheres;
• Exames genéticos: Identificar predisposição a doenças futuras é ilegal e pode levar à exclusão de candidatos;
• Exames toxicológicos para funções comuns: Só são obrigatórios para motoristas profissionais.

Documentos proibidos na admissão

Certos documentos também não podem ser exigidos, pois podem ser utilizados de forma discriminatória, como:

• Certidão negativa de ações trabalhistas ou cíveis;
• Certidão negativa de dívidas no SPC, Serasa ou cartório de protestos;
• Antecedentes criminais, salvo para cargos que exigem elevado grau de idoneidade, como segurança, transporte de valores ou trabalho com menores de idade.

Para evitar riscos jurídicos e passivos trabalhistas, é essencial que as empresas estejam em conformidade com a legislação trabalhista e evitem a exigência de exames e documentos discriminatórios. 

Consultar uma assessoria jurídica especializada é uma medida preventiva fundamental para garantir que os processos seletivos e de admissão sejam conduzidos de maneira legal e ética.

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