Categoria: Notícias

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No último dia 14/4/2025 foi proferida decisão monocrática do ministro Gilmar Mendes que reconheceu repercussão geral sobre o tema da pejotização (contratação de mão-de-obra por meio de pessoa jurídica) e determinou a suspensão de todos os processos no país que discutem a licitude desse tipo de contratação.

A decisão foi tomada dentro do Recurso Extraordinário 1.532.603 – PR, em que se discute a validade da contratação de uma pessoa física fora da relação de emprego prevista pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Ou seja, com a decisão do citado Ministro do STF foi determinada a suspensão nacional de todos os processos em trâmite perante a Justiça do Trabalho que versem sobre: 

• a competência da Justiça do Trabalho
• o ônus da prova em que se discute a existência de fraude no contrato civil/comercial de prestação de serviços
• a licitude da terceirização e da pejotização

Acontece que referida decisão do STF não só paralisa ações na Justiça do Trabalho mas pode representar o fim do Direito do Trabalho. 

A nosso ver, o STF vem tratando a “pejotização” como uma forma de terceirização, o que não é o caso. Se a decisão do STF for no sentido de validar esse tipo de contratação com base apenas na vontade individual do trabalhador, poderá resultar na extinção dos direitos trabalhistas para qualquer trabalhador e atividade e da própria Justiça do Trabalho.

Assim, com a repercussão geral reconhecida pelo Supremo Tribunal Federal (“STF”) – Tema 1.389, o Tribunal definirá os seguintes pontos: 

1. Se continuará sendo da Justiça do Trabalho a competência para julgar as causas em que se discute a fraude no contrato civil de prestação de serviços
2. a licitude da contratação de trabalhador autônomo ou pessoa jurídica para a prestação de serviços, à luz do entendimento firmado pelo STF no julgamento da ADPF 324, que reconheceu a validade constitucional de diferentes formas de divisão do trabalho e a liberdade de organização produtiva dos cidadãos; e
3. a questão referente ao ônus da prova relacionado à alegação de fraude na contratação civil, averiguando se essa responsabilidade recai sobre o autor da ação trabalhista ou sobre a empresa contratante

O ministro Gilmar Mendes enfatizou que o “descumprimento sistemático da orientação do STF” pela Justiça do Trabalho gera insegurança jurídica e sobrecarrega a Corte com Reclamações Constitucionais, medida utilizada pelas empresas para fazer valer a autoridade das decisões do STF neste campo.

Com isso, o objetivo da decisão é uniformizar o entendimento sobre pejotização, considerando a quantidade de ações trabalhistas sobre o assunto e as inúmeras reclamações constitucionais distribuídas perante o STF.

Com referida decisão do Ministro Gilmar Mendes, até o julgamento definitivo do Recurso Extraordinário 1.532.603 – PR pelo Plenário do Tribunal, todos os processos trabalhistas que discutem a pejotização ficarão suspensos no Brasil.

Desta maneira, é importante que as empresas estejam atentas e caso tenham processos em que foram incluídas em discussões sobre a pejotização, reforçar os pedidos de suspensão da tramitação dos feitos diretamente aos juízes das causas.

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Com o avanço da telemedicina, tornou-se comum o trabalhador apresentar atestados emitidos digitalmente, muitas vezes sem sair de casa. O que antes era exceção, passou a ser rotina em muitos setores, gerando preocupações reais para os empregadores quanto à frequência, autenticidade e controle dessas ausências.

A empresa é obrigada a aceitar atestados de telemedicina?

Sim, desde que o atestado esteja em conformidade com as exigências legais e médicas.

A Lei nº 13.989/2020, que regulamentou temporariamente a telemedicina durante a pandemia, abriu precedentes para a sua continuidade. Hoje, a prática está normatizada pelo CFM (Conselho Federal de Medicina) por meio da Resolução CFM nº 2.314/2022, que dá respaldo legal à emissão de atestados médicos digitais.

Para serem válidos, os atestados devem conter:

• Nome completo do paciente;
• Data e horário da consulta;
• CID (opcional, mas comum);
• Período de afastamento;
• Assinatura eletrônica do médico com certificação digital ICP-Brasil;
• CRM do profissional.

O que a empresa pode fazer diante do abuso?

Quando a quantidade de atestados on-line se torna excessiva ou padrão entre grupos de trabalhadores, a empresa pode — e deve — adotar medidas preventivas e investigativas, sempre dentro da legalidade:

Verificação de validade

• Checar se os atestados foram realmente emitidos por médicos habilitados e assinados digitalmente com certificação válida.
• Conferir o CRM e, se necessário, contatar a clínica que emitiu.

Criação de políticas internas

• Incluir em regulamento interno ou manual do colaborador cláusulas específicas sobre o controle de atestados, incluindo os emitidos por telemedicina.
• Regras como: envio do atestado no mesmo dia, comunicação prévia ao gestor, e possibilidade de avaliação por médico do trabalho.

Monitoramento por médico do trabalho

• O empregador pode exigir avaliação pelo médico da empresa, especialmente em casos de afastamentos frequentes e curtos.
• Essa medida deve ser descrita em política interna e alinhada com o setor de saúde ocupacional.

Sindicância em caso de indícios de fraude

• Se houver fortes indícios de que os atestados são fraudulentos, a empresa pode abrir sindicância e, comprovada a má-fé, aplicar penalidades (inclusive justa causa), desde que garantido o contraditório e ampla defesa.

E se for tudo legítimo, mas recorrente?

Mesmo que os atestados sejam formalmente válidos, a empresa pode agir para reorganizar sua estrutura interna:

• Monitorar padrões de absenteísmo;
• Avaliar a redistribuição de tarefas ou escalas;
• Reforçar políticas de saúde preventiva e engajamento.

A empresa não pode simplesmente recusar um atestado médico de teleconsulta válido, mas pode e deve criar mecanismos de controle, especialmente quando há indícios de uso indevido ou generalizado. O caminho está em alinhar compliance trabalhista com gestão de pessoas — com respaldo jurídico e equilíbrio.

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Você já contratou alguém como PJ e, depois de um tempo, recebeu uma ação trabalhista pedindo vínculo empregatício? Se sim, respira fundo, porque você não está sozinho. Essa é uma dor comum entre empresários e gestores e acredite, tem solução jurídica quando a contratação é feita com estratégia e dentro da lei.

Quer entender melhor como a Justiça tem se posicionado nesses casos? Vou te contar uma história real que vai abrir seus olhos.

O caso do gerente de qualidade que processou a empresa

Um gerente de qualidade que prestava serviços para uma indústria, recebendo mais de R$ 22.000,00 por mês, entrou com uma ação trabalhista pedindo o reconhecimento de vínculo empregatício.

Alegou que, apesar de ser contratado como pessoa jurídica, vivia na prática como um funcionário: subordinação, horário fixo, rotina dentro da fábrica, metas…

Mas, a Justiça do Trabalho negou o pedido.

A decisão que protegeu a empresa

A juíza Clea Ribeiro, do TRT da 15ª região, foi categórica:

“O trabalhador já era, há muito, empresário e, nessa qualidade, prestou serviços a diversas empresas, inclusive às reclamadas.”

Ou seja: ele já atuava como PJ antes da contratação, tinha outra sócia, atendia outros clientes ao mesmo tempo, e emitia notas fiscais regulares.

Resultado? Todos os pedidos foram negados.

A magistrada ainda ressaltou que profissionais qualificados e bem remunerados sabem negociar e, muitas vezes, preferem atuar como PJ por questões fiscais, afinal, lucros distribuídos não sofrem a mesma carga tributária de um salário CLT.

O que diz o STF sobre isso?

O STF já decidiu, de forma reiterada, que:

• A contratação entre pessoas jurídicas é lícita
• É válida mesmo para atividade-fim
• A terceirização ampla é permitida
• O importante é que não haja fraude nem subordinação disfarçada

Decisões como a ADPF 324 e o RE 958.252 (Tema 725) reforçam esse entendimento.

Portanto, você pode contratar como PJ, sim, desde que faça isso de forma juridicamente segura.

Mas atenção: não é só assinar um contrato e pronto!

É aqui que muitos empregadores erram.

Contratar PJ não é só trocar a CLT por um CNPJ. É preciso:

• Redigir um contrato bem estruturado
• Garantir a autonomia real do prestador
• Evitar subordinação direta
• Manter a possibilidade de o profissional atender outros clientes
• Ter um jurídico por trás para alinhar as práticas internas

Se houver qualquer vício ou informalidade, você corre o risco de sofrer uma requalificação de vínculo e isso custa caro.

E o que fazer se o trabalhador processar mesmo assim?

Mesmo que a contratação esteja legal, ações trabalhistas podem acontecer. O importante é que, com um contrato bem feito e provas concretas da autonomia do prestador, a Justiça do Trabalho tende a reconhecer a legalidade da relação PJ, como fez no caso que contamos.

Como evitar problemas trabalhistas com prevenção jurídica?

O segredo está na prevenção. Um bom contrato, uma orientação jurídica estratégica e práticas coerentes com a lei são o caminho para proteger a sua empresa e ainda reduzir custos trabalhistas.

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A edição da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei nº 13.709/2018 – LGPD) representou um marco regulatório essencial para a garantia da privacidade e da autodeterminação informativa nas relações de trabalho. 

Em contrapartida, a recente atualização da Norma Regulamentadora nº 01 (NR 01), que entrará em vigor em maio de 2025, inclui os fatores psicossociais como elementos obrigatórios no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), criando um novo cenário para o tratamento de dados pessoais sensíveis relacionados à saúde do trabalhador.

A partir de maio de 2025, as empresas serão obrigadas a identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais que possam afetar a saúde de seus empregados. Essa obrigação representa uma compreensão ampla do conceito de risco ocupacional, que abrange fatores como estresse, assédio moral e sexual, sobrecarga de trabalho, insegurança de emprego e isolamento social, especialmente em regimes de teletrabalho. A análise desses fatores requer a coleta de dados extremamente sensíveis, como informações médicas e psicológicas, o que impõe a adoção com maior rigor das regras estabelecidas pela LGPD.

A LGPD classifica os dados sobre saúde como sensíveis (art. 5º, II) e determina que seu tratamento é lícito apenas quando fundamentado em uma das hipóteses (bases legais) do art. 11. 

Na esfera das relações de trabalho, é possível o tratamento dos dados pessoais para o cumprimento de obrigações legais ou regulatórias pelo controlador (art. 11, II, “a”), como no caso da observância das NRs. No entanto, essa permissão não exime o empregador do dever de respeitar os princípios de finalidade, necessidade, minimização, segurança e transparência (art. 6º), sendo vedado o uso dos dados para finalidades diversas ou discriminatórias.

Diante da obrigatoriedade de tratar dados de natureza psicossocial, as empresas devem revisar suas práticas internas, adotando políticas de privacidade claras, instrumentos de governança e mecanismos de segurança da informação. A nomeação de um encarregado pelo tratamento de dados, conforme previsto no art. 41 da LGPD, torna-se ainda mais relevante, assim como a adequação de toda a empresa às regras previstas na citada lei.

A coleta de informações relacionadas à saúde mental do trabalhador deve ser estritamente vinculada à prevenção de riscos, não podendo ser utilizada para fins disciplinares ou de avaliação de desempenho. A jurisprudência nacional tem entendido que o monitoramento no ambiente de trabalho deve respeitar o princípio da proporcionalidade, não sendo admitida a vigilância oculta ou desproporcional. Os dados psicossociais devem ser tratados com base em critérios objetivos, sendo vedadas inferências subjetivas ou estigmatizantes.

A obrigatoriedade de avaliação dos fatores psicossociais exige das empresas um novo conceito de gestão de pessoas. Mais do que uma exigência normativa, trata-se de incorporar uma cultura organizacional voltada à proteção da dignidade e do bem-estar dos trabalhadores. A privacidade deve ser compreendida como um direito fundamental que coexiste com a produtividade e a eficiência, sendo a conformidade com a LGPD um elemento estruturante da responsabilidade social empresarial.

As alterações da NR 01 e a vigência plena da LGPD impõem um dever de reestruturação das práticas empresariais no tratamento de dados sensíveis relativos à saúde do trabalhador. As empresas deverão alinhar suas condutas à norma legal, sob pena de violação de direitos fundamentais e responsabilização administrativa, cível e trabalhista. 

O desafio está em conciliar a gestão dos riscos ocupacionais com o respeito à intimidade, à privacidade e à proteção de dados pessoais, fortalecendo a construção de um ambiente laboral ético, seguro e humanizado.

Para garantir que sua empresa tenha uma atuação em conformidade com a legislação vigente e se torne cada vez mais rentável, vale a pena investir em uma consultoria jurídica especializada.

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Será que sua empresa está obrigada a preencher a cota prevista em lei com empregados beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência?

A inclusão de pessoas com deficiência (PCD) no mercado de trabalho é um tema de grande relevância social e jurídica no Brasil. A Lei 8.213/1991, que trata dos Planos de Benefícios da Previdência Social, estabelece diretrizes importantes para garantir a inserção dessas pessoas no ambiente laboral. Dentre os dispositivos desta lei, o Art. 93 se destaca por impor obrigações às empresas com 100 ou mais empregados, visando promover a inclusão e a diversidade no trabalho.

O que diz o Art. 93?

O Art. 93 determina que as empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% de seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas, conforme a seguinte proporção:

– Até 200 empregados: 2%
– De 201 a 500 empregados: 3%
– De 501 a 1.000 empregados: 4%
– De 1.001 empregados em diante: 5%

Essa obrigação é um passo significativo para garantir que as empresas contribuam para a inclusão social, promovendo a igualdade de oportunidades no mercado de trabalho.

A importância da cota de inclusão

A cota de inclusão prevista no Art. 93 é uma medida que visa combater a discriminação e promover a diversidade nas organizações. Ao exigir que as empresas contratem PCDs, a legislação busca não apenas garantir o acesso ao emprego, mas também fomentar um ambiente de trabalho mais inclusivo e representativo.

Além disso, a inclusão de PCDs no mercado de trabalho traz benefícios para as empresas, como a ampliação da diversidade de ideias e perspectivas, o que pode resultar em maior inovação e criatividade. Organizações que valorizam a diversidade tendem a ter um ambiente de trabalho mais saudável e produtivo.

Dispensa e contratação de pessoa com deficiência

O parágrafo primeiro do Art. 93 estabelece que a dispensa de uma pessoa com deficiência ou de um beneficiário reabilitado da Previdência Social, ao final de um contrato por prazo determinado de mais de 90 dias, ou a dispensa imotivada em contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de outro trabalhador com deficiência ou beneficiário reabilitado.

Essa disposição não prevê estabilidade de emprego, porém visa proteger os direitos dos trabalhadores com deficiência, evitando que sejam dispensados sem que haja uma nova oportunidade de emprego para outra pessoa na mesma condição. 

Visa ainda reforçar o compromisso das empresas com a inclusão e a responsabilidade social, garantindo que a saída de um trabalhador não resulte em uma diminuição das oportunidades para PCDs.
É fundamental que as empresas compreendam a importância de cumprir essas obrigações legais, não apenas para evitar sanções, mas também para promover um ambiente de trabalho mais justo e inclusivo. A inclusão de PCDs não é apenas uma questão de cumprimento legal, mas uma oportunidade de enriquecer a cultura organizacional e contribuir para uma sociedade mais igualitária.

Se você é empresário ou gestor de recursos humanos, é essencial estar atento a essas diretrizes e buscar formas de implementar políticas de inclusão efetivas em sua organização, a fim de garantir sua atuação em conformidade com a legislação. 

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O afastamento médico de trabalhadores devido a problemas de saúde gera diversos impactos no contrato de trabalho e no pagamento de remunerações. O benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença), concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), exige o cumprimento de requisitos específicos, incluindo carência mínima e comprovação médica. Além disso, a legislação prevê regras distintas para empregados comuns e domésticos, bem como critérios para a soma de atestados médicos intermitentes.

Quais são os requisitos para concessão do auxílio-doença?

Para que o trabalhador tenha direito ao benefício previdenciário, é necessário cumprir os seguintes requisitos:

Período de carência para ter direito ao auxílio-doença

• O segurado deve ter realizado pelo menos 12 contribuições mensais ao INSS antes do afastamento.
• Em casos de acidentes de trabalho, doenças graves previstas em lei e doenças ocupacionais, não há exigência de carência (art. 26, II, da Lei nº 8.213/1991).

Atestado médico e período de afastamento

• O benefício só é concedido quando o trabalhador apresenta um atestado médico com afastamento superior a 15 dias.
• Nos primeiros 15 dias, a remuneração é de responsabilidade do empregador (art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991).
• A partir do 16º dia, o INSS assume o pagamento do benefício.

Para empregados domésticos, a Previdência Social assume desde o 1º dia de afastamento superior a 15 dias, pois o empregador não tem obrigação legal de arcar com os primeiros dias.

Quais são os requisitos do atestado médico para ser válido e dar direito ao auxílio-doença?

Para ser aceito como justificativa para afastamento e concessão do benefício, o atestado médico deve conter:

• Nome completo do paciente e do médico;
• Número do CRM do profissional;
• Data de emissão e assinatura do médico;
• Período de afastamento indicado.

Declarações de comparecimento assinadas por médicos possuem o mesmo valor legal. Já documentos emitidos por outros profissionais de saúde (exemplo: enfermeiros ou fisioterapeutas) não têm força obrigatória, ficando a critério do empregador aceitá-los para fins de abono de faltas.

Soma de atestados médicos não consecutivos

Um tema frequentemente discutido é a possibilidade de somar atestados médicos intermitentes (ou seja, não consecutivos) para concessão do auxílio-doença.

De acordo com as regras do INSS:

• Se os atestados forem emitidos dentro de um período de até 60 dias e se referirem à mesma doença, os períodos podem ser somados para atingir os 15 dias necessários para o benefício.
• Não é obrigatório que os atestados tenham o mesmo CID (Código Internacional de Doenças), desde que seja demonstrada a relação entre as enfermidades.

Essa norma evita que o trabalhador seja prejudicado por afastamentos repetidos que, somados, indicam incapacidade temporária para o trabalho.

Quais são os Impactos do afastamento por motivo de doença no contrato de trabalho?

O afastamento por motivo de doença pode gerar consequências importantes na relação de trabalho:

Exame de retorno

• Caso o afastamento seja superior a 30 dias, o trabalhador deve passar por exame médico de retorno antes de reassumir suas funções (Norma Regulamentadora NR-07).

13º Salário

• O empregador paga a primeira parcela normalmente.
• Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o INSS assume o pagamento proporcional referente ao período de benefício.

Férias

• O período de afastamento conta normalmente para aquisição de férias se for inferior a 6 meses no mesmo ano.
• Se ultrapassar 6 meses, consecutivos ou não, o direito às férias é perdido, conforme o art. 133, IV, da CLT.

FGTS

• O depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) deve continuar sendo feito pelo empregador somente se o afastamento for por acidente de trabalho (art. 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990).
• Para afastamentos por doenças comuns, o empregador não tem essa obrigação.

Registro do afastamento no eSocial

O afastamento do empregado deve ser informado ao sistema eSocial, conforme determina a legislação trabalhista e previdenciária.

• Evento S-2230 (Afastamento Temporário): deve ser registrado no prazo adequado, conforme a duração e o tipo da doença.
• A omissão desse registro pode gerar penalidades para o empregador, conforme prevê o Manual do eSocial.

Empregados domésticos e benefício previdenciário

Para empregados domésticos, a legislação não é clara sobre quem deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento.

• A Previdência Social só assume o pagamento após o 15º dia.
• No entanto, o empregador doméstico não tem obrigação legal de pagar os primeiros 15 dias, salvo se houver acordo coletivo ou convenção trabalhista determinando essa responsabilidade.

Essa lacuna legislativa gera insegurança para empregadores e trabalhadores do setor doméstico.

O afastamento por motivo de saúde no trabalho segue regras específicas quanto ao pagamento da remuneração, concessão do auxílio-doença e obrigações do empregador. O INSS assume o benefício apenas após o 16º dia para empregados comuns, enquanto para domésticos o pagamento é devido a partir do 1º dia de afastamento superior a 15 dias.

A soma de atestados médicos intermitentes dentro de 60 dias pode ser usada para concessão do benefício, desde que haja relação entre os diagnósticos. Além disso, a empresa deve observar os impactos do afastamento nos direitos trabalhistas, como 13º salário, férias e FGTS.

O correto registro no eSocial é essencial para evitar penalidades e garantir a regularidade da relação de trabalho. Diante dessas complexidades, tanto empregadores quanto trabalhadores devem estar atentos às normas vigentes para assegurar o cumprimento de seus direitos e deveres.

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