Noronha e Nogueira Advogados

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  • Pesquisa aponta que demanda por adequação à LGPD cresce exponencialmente no meio corporativo

    Pesquisa aponta que demanda por adequação à LGPD cresce exponencialmente no meio corporativo

    Reading Time: 2 minutes

    Pesquisas que vêm sendo realizadas apontam um crescimento exponencial nas demandas de governança de proteção de dados no mercado corporativo em 2021 e que desde setembro/2020, quando a lei 13709/2018 entrou em vigor, as empresas de diversos setores passaram a buscar soluções para se adequar às exigências da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) que regula as atividades de tratamento de dados pessoais dos brasileiros. 

    Especialmente no ano 2021, quando as fiscalizações iniciaram e as sanções administrativas previstas na LGPD passaram a vigorar, vimos notando que as empresas estão dando mais atenção ao assunto e buscando soluções para se adequarem às regras da lei.

    Empresa da área da saúde, a exemplo, de hospitais, clínicas, consultórios, laboratórios de análises clínicas, terceiro setor/religioso, educação e varejo são as que mais vêm investindo na proteção de dados.

    O levantamento, intitulado ‘ 1º. Report Bianual de Governança de Dados’, verificou que em 2021 um aumento de 554% nas demandas por soluções de proteção de dados no mercado corporativo, um salto considerável se comparado a 2020.

    Nota-se que após a fase crítica da pandemia, houve um cenário de aceleração na adequação às normas da LGPD. 

    Não investir em governança de dados e em um projeto de adequação aumenta a exposição a riscos de demandas e condenações judiciais, multas e outras sanções administrativas, inclusive, com bloqueio do banco de dados da empresa.

    A empresa que está em conformidade com a LGPD cumpre as regras de governança e proteção de dados e tem maior potencial competitivo no mercado.

    Em suma, os empresários estão cada vez mais se conscientizando da importância da LGPD para suas empresas e crescente vem sendo o número daqueles que estão buscando a adequação.

    Relevante ainda ressaltar que em um futuro próximo irão se destacar no mercado as empresas que respeitam seus clientes e uma maneira de demonstrar respeito ao consumidor é estar em permanente conformidade com a proteção de dados. 

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

  • ATENÇÃO EMPRESÁRIOS: Empresa é condenada em R$ 5 mil por divulgar celular de empregada e violar LGPD

    ATENÇÃO EMPRESÁRIOS: Empresa é condenada em R$ 5 mil por divulgar celular de empregada e violar LGPD

    Reading Time: 3 minutes

    Filial da Cacau Show, em Minas Gerais, é multada por divulgar em seu site número do celular de sua empregada como sendo contato oficial da loja.

    O QUE ACONTECEU?

    Uma ex-colaboradora processou a filial da Cacau Show, do interior de Minas Gerais, por ter o número do seu celular divulgado, sem sua autorização, no site da empresa.

    Em março de 2020 e ao longo de 7 (sete) meses, o número do celular da ex-empregada foi utilizado pela loja como se fosse o seu contato oficial, razão pela qual a empresa foi condenada a pagar uma indenização de R$ 5 mil por danos morais por violar a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

    A decisão da 9ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) foi baseada no entendimento de que o uso do número pessoal da ex-empregada sem autorização implica violação de sua vida privada.

    Em 1ª. Instância, a loja foi condenada a pagar R$ 10 mil em danos morais, mas os juízes do TRT-3 reconheceram que “a indenização deve ser proporcional à dor suportada pela vítima”, e decidiram reduzir o valor da condenação pela metade.

    CUIDADO: DIVULGAÇÃO DE NÚMERO VIOLA LGPD E PRIVACIDADE

    Ao analisar o recurso da filial da Cacau Show para evitar anular a indenização por danos morais, o relator do processo, Ricardo Marcelo Silva, negou que fosse impossível de reconhecer a empregada apenas pelo celular, que apesar de o site da loja não dar essa informação, os clientes conseguiam identificá-la ao ligar para o número.

    Portanto, a divulgação violou a privacidade da colaboradora, em desconformidade com o previsto na LGPD.

    A filial da Cacau Show se defendeu alegando em recurso que não houve violação à LGPD porque o número da empregada havia sido divulgado no site da loja antes da entrada em vigor da lei.

    O relator do caso, Ricardo Marcelo Silva, entendeu que o contrato de trabalhou não permite o uso de dados pessoais, como o celular. Para o juiz, ficaram explícitos o ato ilícito, dano e nexo causal em relação à violação de privacidade, o que leva à condenação da empresa.

    CELULAR É DADO PESSOAL?

    O telefone celular é um dado considerado pessoal de acordo com a LGPD, por se tratar de dado que possa identificar o titular.

    QUAIS AS SANÇÕES PREVISTAS NA LEI?

    As sanções previstas na lei para empresas que violam a privacidade dos chamados titulares de dados, como a funcionária, podem variar de advertências a multas de R$ 50 milhões e bloqueio do tratamento de dados por parte da condenada.

    Esse é apenas um caso de diversos que vêm ocorrendo por violação à LGPD e que citamos nesse artigo para reforçar a orientação da necessidade das empresas se adequarem às regras da Lei em vigor e criarem uma cultura interna de proteção de dados, para que aumentem seu potencial competitivo no mercado e evitem prejuízos decorrentes de sanções administrativas ou condenações judiciais, por violação à Lei Geral de Proteção de Dados.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, pela Faculdade Unyleya, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.

  • Resolução da ANPD prevê flexibilizações da LGPD para microempresas e empresas de pequeno porte

    Resolução da ANPD prevê flexibilizações da LGPD para microempresas e empresas de pequeno porte

    Reading Time: 4 minutes

    Nesse artigo vamos discorrer sobre as propostas de flexibilização da LGPD para microempresas e empresas de pequeno porte.

    Contudo, importante ressaltar, que independente das flexibilizações para os agentes de tratamento de pequeno porte, os princípios e as hipóteses de tratamento previstos no art. 6º. e 7º. da LGPD devem ser respeitados.

    É sabido que o investimento a ser dispendido com um projeto de adequação à LGPD não é baixo, o que, pode levar as microempresas e empresas de pequeno porte a falsa crença de não ser possível se adequarem a lei.  

    Vale lembrar que o art. 55-J, inciso XVIII da LGPD prevê procedimentos simplificados e diferenciados para as microempresas e empresas de pequeno porte e, também, para as startups ou empresas inovadoras, mediante normatização da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

    Dessa maneira, a agenda regulatória da ANPD incluiu em seu item 3 uma ação para tratar da “proteção de dados e da privacidade para pequenas e médias empresas, startups e pessoas físicas que tratam dados pessoais com fins econômicos” e no último dia 30 de agosto submeteu a minuta de resolução à consulta pública, sendo que as sugestões devem ser enviadas até 29 de setembro através da plataforma Participa Mais Brasil.

    Nos dias 14 e 15 de setembro houve uma audiência pública por meio do canal da ANPD no Youtube.

    No início da citada resolução constam os conceitos de microempresas, empresas de pequeno porte, startups e pessoas jurídicas sem fins lucrativos, que foram denominados “agentes de tratamento de pequeno porte”, conforme trecho a seguir:

    Art. 2º Para efeitos desta resolução são adotadas as seguintes definições:

    I – microempresas e empresas de pequeno porte: sociedade empresária, sociedade simples, empresa individual de responsabilidade limitada e o empresário a que se refere o art. 966 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), incluído o microempreendedor individual, devidamente registrados no Registro de Empresas Mercantis ou no Registro Civil de Pessoas Jurídicas, que se enquadre nos termos do art. 3º da Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006;

    II – startups: organizações empresariais ou societárias, nascentes ou em operação recente, cuja atuação caracteriza-se pela inovação aplicada a modelo de negócios ou a produtos ou serviços ofertados, que atendam aos critérios previstos no § 1º do art. 4º da Lei Complementar nº 182, de 1º de junho de 2021;

    III – pessoas jurídicas sem fins lucrativos: associações, fundações, organizações religiosas e partidos políticos;

    IV – agentes de tratamento de pequeno porte: microempresas, empresas de pequeno porte, startups e pessoas jurídicas sem fins lucrativos, que tratam dados pessoais, e pessoas naturais e entes despersonalizados que realizam tratamento de dados pessoais, assumindo obrigações típicas de controlador ou de operador; 

    Como dito, apesar de visar flexibilizar algumas regras, a ANPD ressalta que o porte da empresa “não altera o direito fundamental que o titular de dados tem à proteção de seus dados pessoais e nem desobriga a observação da boa-fé e dos princípios do art. 6º. da LGPD.”

    Além disso, de acordo com o previsto no art. 3º da minuta da resolução, as flexibilizações não se aplicam para agentes que fazem tratamento de alto risco e em larga escala, como dados sensíveis ou de grupos vulneráveis (como de crianças, adolescentes e idosos), dados de vigilância ou controle de zonas acessíveis ao público, uso de tecnologias emergentes que podem causar danos materiais ou morais aos titulares e tratamento automatizado que afetem os interesses dos titulares (como a definição de perfil). Para esses casos, a ANPD irá disponibilizar guias e orientações para que os agentes de tratamento de pequeno porte possam avaliar se se enquadram nesses casos.

    Quais são as principais flexibilizações previstas minuta de resolução apresentada pela ANPD, para os agentes de tratamento de pequeno porte?

    1 – A resposta às requisições dos titulares em relação aos seus direitos6 (art. 18) pode ser feita por meio eletrônico ou impresso, além de serem dispensados de viabilizar a portabilidade dos dados a outro fornecedor de produto ou serviço (art. 18, inciso V) e de optar por anonimização, bloqueio ou eliminação dos dados desnecessários, excessivos ou em desconformidade com a LGPD (art. 18, inciso IV);

    2 – Dispensa de fornecer declaração completa e clara, conforme art. 19, inciso II, da LGPD;

    3 – Dispensa da obrigação de manutenção de registros das operações de tratamento, prevista no art. 37 da LGPD;

    4 – Relatório de Impacto à Proteção de Dados Pessoais (RIPD) simplificado, quando exigido, a ser regulamentada em resolução específica;

    5 – Possível dispensa, flexibilização ou simplificação de procedimento para comunicação de incidente de segurança, a ser regulamentada em resolução específica;

    6 – Dispensa de indicação do Encarregado pelo Tratamento de Dados Pessoais (art. 41 da LGPD), mas com a disponibilização de um canal de comunicação para uso do titular;

    7 – Adoção de medidas administrativas e técnicas essenciais e necessárias em relação à segurança da informação, com base em guia orientativo que a ANPD irá disponibilizar;

    8 – Política de segurança simplificada, abordando os requisitos essenciais para o tratamento de dados pessoais, para proteção contra acesso não autorizado, destruição, perda, alteração e qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito, considerando o custo de implementação, estrutura, escala e volume das operações, bem como criticidade dos dados;

    9 – Prazo em dobro, para atendimento às requisições dos titulares, comunicação à ANPD e demais prazos estabelecidos pela Autoridade em normativos próprios;

    Nota-se que a ANPD vem exercendo seu papel educativo e que a LGPD não veio para inviabilizar o modelo de negócio das empresas. Ao contrário, a LGPD tem como fundamentos o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação, a livre iniciativa, a livre concorrência e ao mesmo tempo, conferindo proteção aos direitos fundamentais de liberdade e de privacidade do titular de dados.

     Por fim, sugestões da sociedade podem ser enviadas à minuta da resolução, o que, certamente, possibilitará que o texto inicial poderá ser melhorado

    O Escritório Noronha e Nogueira Advogados está atento e compromete-se a manter seus clientes atualizados quanto às notícias relacionadas à LGPD.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Direito do Trabalho e a importância do RH se adequar à LGPD

    Direito do Trabalho e a importância do RH se adequar à LGPD

    Reading Time: 7 minutes

    Diversas são as fontes do Direito do Trabalho, a exemplo, da Constituição Federal, CLT – Consolidação das Leis do Trabalho, leis infraconstitucionais, medidas provisórias, decretos legislativos, resoluções, portarias, regulamentos, sentenças normativas, acordos e convenções coletivas, etc.

    A Constituição Federal regulamenta diversos direitos e garantias de direitos sociais relacionados ao trabalho, especialmente nos artigos 6º a 11. Abaixo da Constituição Federal, temos o Decreto lei 5.452, de 1º.05.1943, conhecido como Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que se trata de um conjunto de normas de direito material e processual do trabalho, direito administrativo, sindical, penal, dentre outros que se interligam com questões relacionadas às relações trabalhistas.

    Além da CF e da CLT,  podemos citar outras leis que regulamentam as relações de trabalho, como a lei 8.036/1990 que regula o direito ao FGTS; lei 8.213/91 que trata da estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho e doença de origem ocupacional, além de dispor sobre questões previdenciárias; há ainda a lei da Greve (lei 7.783/88), a lei que dispõe sobre participação nos lucros e resultados (lei 10.101/2000), a lei 7.418/1985 que dispõe sobre vale-transporte e mais as normas da Organização Internacional do Trabalho (OIT).

    Considerando que o empregado trata-se de uma pessoa natural, detentora de direitos e garantias fundamentais, como dignidade humana, intimidade, privacidade e autodeterminação e que dados pessoais devem ser tratados durante todo o período em que perdurar a relação de emprego e até mesmo após sua extinção, sem dúvida, o Direito do Trabalho é uma área do Direito que foi diretamente impactada com a vigência da Lei Geral de Proteção de Dados no Brasil (lei 13.709/2018), sendo o setor de Recursos Humanos, um dos setores da empresa que merece destaque, na medida em que, é o responsável pela gestão dos processos de seleção, de contratação, concessão benefícios, bem como pelas promoções funcionais e salariais e pela ingerência nas regras de relacionamento e convivência dos empregados.

    Para a execução de seus trabalhos, o setor de Recursos Humanos trata os dados pessoais de pessoas físicas, no caso os empregados, inclusive dados sensíveis, inclusive, com o compartilhamento de aludidos dados com operadores externos, a exemplo, da contabilidade e em algumas situações pode ocorrer transferência internacional.

    A LGPD impacta o setor de RH, basicamente em 3 momentos:

    • no processo de seleção e recrutamento;
    • quando da admissão e durante a vigência do contrato de trabalho; e
    • após a extinção do contrato.

    No que tange ao processo de seleção e recrutamento, a empresa coleta dados pessoais dos candidatos à vaga de emprego, quando do preenchimento de formulários para entrevistas ou através de envio de currículos, que são, muitas vezes, armazenados para processos seletivos posteriores, bem como coleta informações sobre a vida profissional pregressa de pessoa física e até mesmo salários.

    Durante o processo de contratação, mais dados pessoais são coletados pelo RH através do preenchimento de fichas cadastrais de admissão, inclusive com coleta de dados pessoais sensíveis, a exemplo de cor, raça, etnia, orientação sexual, filiação sindical etc.

    Efetivada a contratação do candidato, o setor de Recursos Humanos continua a tratar dados, inclusive, dados sensíveis relacionados a saúde, já que são necessários exames admissionais, periódicos e demissionais e, por vezes, os compartilha com outros setores ou até mesmo empresas externas, como é o caso de seguradoras de vida, operadoras de planos de saúde, empresas de segurança e medicina do trabalho, empresas que fornecem ticket-refeição, vale-alimentação e vale transporte, dentre outras empresas que possam fazer parte de uma política de benefícios estabelecida pelo empregador.

    Com a LGPD em vigor, um dos princípios que a empresa deve se atentar é o da transparência, devendo informar com quais operadores de dados haverá o compartilhamento de dados, sendo que nestes casos, o recomendável é que haja a fixação da Política de Benefícios implementada pelo RH de determinada empresa em local de fácil acesso pelos empregados.

    Quando da extinção do contrato de trabalho, a empresa deverá se atentar a quais informações do empregado dispensado pode e deve armazenar, por quanto tempo e quais dados deverão ser descartados e que de maneira o descarte deve se realizar.

    Portanto, evidente que o RH por ser o setor que faz a gestão do departamento pessoal propriamente dito, é uma das áreas mais críticas e sensíveis quando pensamos na necessidade de adequação à LGPD.

    A LGPD não proíbe o tratamento de dados pessoais. Contudo, especificamente, no setor de RH é preciso enquadrar os tratamentos realizados nas bases legais previstas na lei e que são imprescindíveis para possibilitar o regular funcionamento do RH, desde antes das contratações até anos após eventuais rescisões contratuais.

    Quais são as bases legais da LGPD aplicáveis ao setor de RH?

    A principal base legal que o RH pode se amparar é da execução de contrato, uma vez que legitima o desenvolvimento de procedimentos, desde antes da efetiva contratação, como é o caso do processo seletivo, ainda que este seja realizado por empresa terceirizada, até a formalização e efetiva execução dos contratos de trabalho, com a coleta de dados pessoais que constarão nas fichas de registro de empregados, contratos de trabalho, acordos de compensação de jornada e banco de horas, fornecimento de vale-transporte, vale-refeição, vale-alimentação, contratação de seguro de vida, plano de previdência privada, dentre outros benefícios que poderão ser ofertados pela empresa.

    A segunda base legal a ser citada é a que se refere ao cumprimento de obrigação legal, uma vez que alguns dados pessoais são exigidos para o preenchimento e fornecimento de informações ao Governo, seja através de repasse no e-social, seja através de emissão de guias à Secretaria do Trabalho, INSS, ou outros órgãos estatais, outros a legislação especifica determina o dever de guarda de documentos por determinado período.

    Ainda, as empresas podem se utilizar de outra base legal que versa sobre o exercício regular de direitos em processo judicial, administrativo ou arbitral, inclusive sob o fundamento dos princípios constitucionais da ampla defesa e do contraditório, que garantem a possibilidade de defesa de direitos, seja na qualidade de autor da demanda, ou na de réu.

    Possível também a utilização da base legal de proteção à vida, para justificar a captação de imagens através de câmeras instaladas nas dependências da empresa para garantir a segurança dos seus empregados, por exemplo.

    Por fim, embora existam controvérsias, as empresas podem utilizar a base legal do consentimento do titular e a que versa sobre o atendimento aos interesses legítimos do controlador ou até mesmo de terceiro, desde que, não haja violação de direitos e liberdades fundamentais do próprio titular de dados.

    No entanto, essas duas bases (consentimento e interesse legítimo) devem ser utilizadas com muita cautela pelas empresas e excepcionalmente quando não for possível enquadrar o tratamento de dados em outras bases legais que o legitime.

    A maior desvantagem quanto ao uso do consentimento é que pode ser retirado a qualquer tempo pelo titular, ainda que durante a vigência do contrato de trabalho, além de poder ser eivado de vícios que possam invalidá-lo.

    No que se refere à base legal do legítimo interesse do controlador ou de terceiro é considerada pela doutrina atual muito ampla, de difícil comprovação e carece de maiores esclarecimentos por parte da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD).

    Para a regular utilização desta base, seria necessário, a princípio, a comprovação do legítimo interesse da empresa, bem como inexistência de qualquer afronta aos direitos e liberdades fundamentais do titular.

    Como se vê, não há dúvidas de que o setor de Recursos Humanos é uma das áreas da empresa que mais sofrerão os impactos da LGPD, haja vista que toda empresa possui empregado e, portanto, coleta e trata dados pessoais de pessoas físicas, sejam eles sensíveis ou não, motivo pelo qual deve se atentar aos princípios norteadores da LGPD, especialmente os da necessidade, adequação e finalidade, com o objetivo de identificar todos os dados efetivamente levantados pela empresa, classificando-os como sensíveis ou não, legitimando os tratamentos às respectivas bases legais, excluindo os desnecessários, adequando os relevantes aos contratos de trabalho e aditivos, acordos e termos firmados, políticas de benefícios implementadas, necessidade ou não de compartilhamento de dados e com quem, dentre outras adequações iniciais para o regular ajuste do setor.

    Vale ressaltar que o RH assim como todas as áreas da empresa, deverão criar, adequar ou alterar ou extinguir processos que versem sobre tratamento de dados pessoais de pessoas físicas, a fim de se estabelecer governança corporativa, com a criação de políticas de privacidade, interna e externas, treinamentos, investimento em medidas técnicas e organizacionais que visem assegurar a proteção dos respectivos dados, procedimentos e planos de respeito e respostas aos titulares de dados pessoais, bem a incidentes e criar um código de boas práticas, a fim de realizar uma efetiva adequação e conformidade com a LGPD.

    Assim, o RH, através de assessoria jurídica e técnica, deverá rever todos os procedimentos utilizados para a seleção de candidatos, efetivação e gerenciamento daqueles efetivamente contratados, com a identificação das bases legais legitimadores do tratamento, revisar e adequar os contratos, acordos, termos e outros formulários necessários para a execução do contrato, inclusive no que se refere a política de concessão de benefícios e adoção de medidas que garantam a saúde e condições ambientais aos empregados, bem como deverá proceder com a regular gestão da informação, identificando eventuais compartilhamentos de dados pessoais com parceiros, prestadores e fornecedores de serviços diretos, dentre outros, de modo a também adequar os respectivos contratos firmados em conformidade com a LGPD.

    Portanto, o trabalho de adequação e conformidade à LGPD é árduo e envolve todos os setores de determinada empresa, devendo haver uma conscientização acerca da importância do tratamento regular e seguro de dados pessoais de pessoas físicas e até mesmo de outras informações empresariais que abranja a totalidade dos empregados da empresa, cabendo também ao setor de Recursos Humanos a adoção e implementação de boas práticas que assegurem a mudança cultural necessária para a correta e regular adequação e conformidade empresarial à LGPD.

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  • O que a LGPD visa proteger?

    O que a LGPD visa proteger?

    Reading Time: 3 minutes

    Com a entrada em vigor das sanções administrativas em 01/08/2021, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais está vigente em sua totalidade.

    A LGPD é a lei brasileira de proteção de dados e que traz os requisitos desse sistema preventivo e protetivo, que deve ser associado à fiscalização eficiente pela ANPD – Autoridade Nacional de Proteção de Dados e pelo Poder Judiciário.

    Desde que a lei entrou em vigor em 18/09/2020, no Poder Judiciário várias já são as   decisões que analisaram questões como ônus da prova do titular de pessoais, responsabilidade civil do controlador por ausência de consentimento do titular, litigância de má-fé do titular por ausência de provas do tratamento ilícito e importância dos dados vazados para a responsabilização do controlador.

    O Poder Judiciário está atento à interpretação da lei criando os primeiros precedentes sobre a proteção de dados pessoais no Brasil.

    O consenso quase universal para formular políticas rígidas para minimizar as ameaças representadas pelo uso livre e não regulamentado e a manipulação de informações pessoais deu origem à LGPD.

    O conceito de privacidade evoluiu para que prevaleça a autonomia e controle dos dados pessoais pelos titulares. A proteção de dados é mais ampla porque não visa apenas tornar a proteção da privacidade concreta, mas também, tende a proteger outros direitos e interesses como a liberdade de expressão, liberdade de religião e consciência, o livre fluxo de informação e o princípio da não discriminação, dentre outros princípios previstos na lei.

    O que se pretende com a aplicação da LGPD é elevar a proteção de dados pessoais para um novo patamar, de maneira a trazer equilíbrio entre a vulnerabilidade do titular de dados diante do monopólio de informações pessoais na nova economia de dados.

    Na maioria dos casos, o titular dos dados pessoais ainda não possui consciência tecnológica e não tem ideia dos riscos do tratamento de dados pessoais.

    Por essas questões, é dever do Estado, seja através do Poder Judiciário ou da ANPD, efetivar a proteção ao tratamento de dados pessoais como um direito fundamental, em razão da posição desigual do titular, frente ao controlador dos dados pessoais, seja no âmbito público ou privado.

    Confrontar os direitos de proteção de dados com as medidas preventivas e boas práticas adotadas pelas empresas é o início do processo para garantir a proteção dos novos direitos fundamentais na sociedade da informação.

    Ao implementar a adequação à LGPD, importante questionar em cada caso a ser analisado, qual o objetivo da proteção de dados e em que medida se coaduna com o direito de controle sobre os dados pessoais.

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  • LGPD E CLT: Qual a relação entre essas leis na nova economia?

    LGPD E CLT: Qual a relação entre essas leis na nova economia?

    Reading Time: 4 minutes

    Muitos ainda não sabem, mas uma grande área afetada pela Lei de Proteção de Dados – LGPD é o RH das empresas.

    Uma forte pressão mundial e anos de estudo levou o Brasil a ter sua própria legislação de dados em 2018, razão pela qual em 18/09/2020 entrou em vigou a LGPD – Lei 13.709/2018 como resposta aos avanços tecnológicos e à necessidade de protegermos a nossa privacidade e os nossos dados pessoais.

    Por se tratar de lei, a adequação à LGPD NÃO É uma OPÇÃO para as empresas, na medida em que, todos deverem se adequar às regras trazidas pela legislação e apesar de estar em vigor há quase 1 (um) ano, muitas são as empresas que ainda não se movimentaram para cumpri-la.

    O que vimos percebendo é uma adequação superficial e deficitária baseada em aviso de cookies, elaboração de uma política de privacidade inadequada e cláusulas padrão em alguns contratos, o que, certamente, não atendem as disposições trazidas na lei. Essas ações não tornam a empresa em conformidade com a lei.

    Por consequência, muitas são as empresas que ainda não se deram conta de que uma das áreas mais afetadas pela LGPD é o RH.

    A adequação de toda a empresa à LGPD e, especialmente na área trabalhista, é um trabalho complexo e muito importante que acaba sendo um Compliance Trabalhista.

    Para maior entendimento, basta pensarmos, inicialmente, na quantidade de dados de colaboradores que são tratados pelas empresas. Empregados são pessoas físicas e, como tal, titulares dos seus próprios dados. Não raro, as fichas de empregado pedem dados que não são exigidos nem mesmo pela CLT ou pelas leis previdenciárias, a exemplo, da cor da pele, dos cabelos, dos olhos, opção sexual, se é casado, se tem filhos, tipo sanguíneo, título de eleitor etc.

    Com exceção de casos específicos em que é preciso saber o estado civil e a quantidade de filhos, por exemplo, para cadastro no e-Social ou para ser beneficiado por um plano de saúde concedido pela empresa, coletar essas informações sem finalidade, necessidade e base legal, viola a LGPD, o que pode gerar multas aplicadas pelo Ministério Público do Trabalho, além de indenizações em ações trabalhistas e sanções da ANPD (Autoridade Nacional de Proteção de Dados).

    Diante disso, com a lei em vigor, as empresas devem tomar as providências necessárias para proteger os dados pessoais de seus colaboradores, sempre se atentando aos princípios e as bases legais da Lei Geral de Proteção de Dados.

    Entretanto, uma adequação trabalhista não se resume a aditivos aos contratos de trabalho vigentes, confecção de novos contratos e destinação correta daqueles que já foram extintos. Vai muito além disso.

    Necessário verificar as relações e os contratos que a empresa mantém com terceirizados, com fornecedores e parceiros, regras e prazos para manutenção e guarda de documentos para fins trabalhistas e previdenciários, adequação do processo de seleção e recrutamento de novos colaboradores, coleta e descartes de currículos etc.

    Enorme a quantidade de documentos a serem elaborados ou adequados porque na análise, devem ser avaliados os riscos associados e as soluções adequadas, sempre enquadrando os processos nas bases legais trazidas pela LGPD.

    As empresas precisam saber por quanto tempo devem guardar os documentos e contratos e como devem ser armazenados, conforme a legislação correspondente.

    Necessário, ainda, que sejam elaborados ou adequados Código de Conduta e Regimento Interno. Como dito, a adequação trabalhista é complexa e, em função disso, deve ser feita, preferencialmente, dentro de uma adequação completa, já que todos os comportamentos, os processos e os procedimentos adotados dentro da empresa deverão ser modificados ou adequados.

    A partir da primeira fase de uma adequação, quando são mapeados os dados e feito um estudo do ciclo de vida deles dentro da empresa, analisando-se desde o momento que o dado entra na organização até seu descarte, se é que é descartado, é que a empresa inicia o processo de adequação à LGPD

    É preciso entender a forma de trabalho dentro da empresa e quais os processos de dados que precisam ser criados, modificados ou excluídos, de maneira a criar uma cultura de proteção de dados em todos os colaboradores da organização, desde a mais alta direção até o empregado mais simples.

    Quando se passa à implementação propriamente dita, a empresa toda é envolvida e é quando se nota as grandes mudanças voltadas à proteção de dados, especialmente as comportamentais, que é o que irá afetar positivamente o dia a dia dos empregados. Afinal, uma empresa que se preocupa com os dados pessoais e a privacidade dos seus colaboradores é bem-vista por todos.

    A LGPD não proíbe o tratamento de dados pessoais e não deve ser encarada como um problema ou uma barreira para o desenvolvimento do negócio. Ao contrário, na realidade a lei veio para garantir a nós, titulares, maior controle sobre o que é feito com nossos dados pessoais, tem como um de seus fundamentos o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação, sendo uma oportunidade porque trará às empresas que estiverem adequadas à lei um diferencial competitivo, o que, certamente pode alavancar seu negócio

    Para garantir a criação de uma cultura de proteção de dados é fundamental que haja um treinamento da diretoria, dos colaboradores, terceirizados e parceiros. Sem essa etapa, difícil passar o legado da proteção de dados, pois a nova cultura que se busca implementar de forma permanente na empresa não será passada a quem torna a empresa ativa e em desenvolvimento.

    A empresa que faz uma adequação completa passa ter alta reputação perante os consumidores, clientes, empregados e empresas com as quais se relaciona e, repita-se, torna-se mais competitiva no mercado.

    Não bastasse, grandes corporações, já adequadas, deixarão de contratar com empresas que não estão em conformidade com a LGPD, o que, evidentemente, coloca aquelas que já se adequaram em outro patamar.

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    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Dicas para a Empresa se adequar à LGPD

    Dicas para a Empresa se adequar à LGPD

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    Considerando a entrada em vigor da LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) em agosto de 2020 e a necessidade de as empresas se adequarem às novas regras, abaixo seguem algumas dicas de como a sua empresa deve se preparar para se enquadrar na LGPD:

    1. Base de Dados Interna – Organização

    De início, importante a empresa realizar uma apuração dos dados de pessoas físicas que dispõe atualmente.

    Segundo o art. 5º., incisos I e II da LGPD, dado pessoal é a informação relacionada a pessoa natural identificada ou identificável e dado pessoal sensível é o dado pessoal sobre origem racial ou étnica, convicção religiosa, opinião política, filiação a sindicato ou a organização de caráter religioso, filosófico ou político, dado referente à saúde ou à vida sexual, dado genético ou biométrico, quando vinculado a uma pessoa natural e que exigem uma atenção especial.

    Feito o levantamento dos dados pessoais existentes, necessário organizar a base, identificando o que realmente é útil para a empresa, o que não se refere ao negócio e que pode ser descartado

    2. Definir um modelo de autorização para obtenção dos dados

    O art. 5º., inciso XII da LGPD dispõe que consentimento é a manifestação livre, informada e inequívoca pela qual o titular concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada.

    Assim, é preciso que a empresa defina um modelo de autorização para obter os dados pessoais. Optando, por coletar os dados por meio de consentimento, é preciso definir uma maneira para ter essa autorização, já que a referida lei considera consentimento como uma manifestação livre (pode-se entender espontânea), informada e inequívoca por meio da qual o titular dos dados concorda com o tratamento de seus dados pessoais para um propósito específico.

    3. Investir em cibersegurança

    Independente do tamanho ou segmento, necessário que a empresa tome providências para evitar invasões e vazamento dos dados, sendo que quanto mais “sensíveis” os dados, mais eficaz deverá ser a ferramenta para evitar possíveis ciberataques.

    Com essa providência, além de a empresa ter maior segurança, com a adoção de política de boas práticas, conforme previsto em lei, poderá ser considerada como critério atenuante das eventuais infrações.

    4. Determinar um responsável pela proteção de dados

    Ainda para maior segurança, convém que a empresa nomeie um responsável ou encarregado pela proteção de dados que terá como principal função monitorar e conscientizar os demais colaboradores sobre o tema regulamentado em lei e quem tratará com a autoridade nacional de proteção de dados.

    A Lei 13.079/18 se aplica a qualquer tipo de empresa que colete dados de seus usuários, seja no setor público, seja no setor privado.

    As punições para as empresas que não se adequarem a LGPD vão desde uma advertência passando por multa simples, diária, publicização de infração até outras medidas extremas como suspensão do tratamento de dados ou a sua proibição, dificuldade em fechar parcerias com outras operadoras de serviço bem como multas milionárias.

    O artigo 50 da LGPD traz algumas considerações a respeito da adequação, começando pela implementação de políticas de Boas Práticas e Governança em proteção de dados, utilizando formulários, procedimentos claros e objetivos, programas de conscientização, entre outras ações.

    Para tanto, é necessário que a empresa mapeie os seus processos e entenda qual é o seu real papel em relação aos dados que administra, de modo que conheça todas as etapas, ou seja, quem e quais departamentos tem acesso a estes dados.

    Uma interpretação dos dados facilita a identificação das áreas de maior risco, para que ao final, defina-se as bases sólidas do tratamento destes dados.

    ENTÃO, MÃOS À OBRA!!!

    Criar processos e procedimentos dentro das empresas, é uma questão delicada e requer tempo para implantar e validar o trabalho realizado.

    Se adequar a LGPD não acontece da noite para o dia. A sua empresa precisa estar em conformidade com a LGPD até agosto/2020.

    O escritório Noronha & Andreis Advogados Associados dispõe de profissionais especializados que irão auxiliar a sua empresa de forma segura e eficiente a implementar a LGPD.

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    Dra. Melissa Noronha Marques de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Andreis Advogados
    Pós-graduada em Direito   do   Trabalho,  Direito  Processual   do Trabalho e em Coaching Jurídico, assessora empresas nas mais diversas situações relacionadas ao Direito do Trabalho.

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