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Tag: Jornada de Trabalho

  • STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

    STF valida jornada 12×36 estabelecida por acordo individual

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    O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que não há inconstitucionalidade na adoção da jornada de trabalho 12×36 por meio de acordo individual entre empregador e empregado.

    A jornada de trabalho 12×36 consiste na jornada de profissionais que trabalham 12 horas seguidas e descansam por 36 horas e que foi ampliada pela Reforma Trabalhista em 2017 autorizando sua adoção por meio de acordo individual entre a empresa e o empregado.

    Na jornada trabalhada, o empregado tem direito ao intervalo de 1 hora para refeição e descanso. Contudo, a reforma autorizou que o intervalo nessa escala de jornada possa ser indenizado caso não usufruído.

    Antes da Reforma Trabalhista, a adoção da jornada 12×36 somente seria possível através de acordos coletivos ou convenção coletiva. Agora, com o entendimento do STF, é possível aplicar essa jornada mediante acordo individual.

    O tema também foi alvo de ações na Justiça Trabalhista que questionavam a adoção da escala, especialmente em estabelecimentos de saúde.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores na Saúde (CNTS) ajuizou ação de inconstitucionalidade, no STF, para que fosse declarada a incompatibilidade com a Constituição Federal com a redação da Reforma Trabalhista (lei 13.467/17).

    O dispositivo questionado pela entidade possibilitava um acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, para estabelecer horário de trabalho de 12 horas por 36 horas, ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.

    A CNTS sustentou que, ao permitir a adoção de jornada de 12×36 por meio de acordo individual, a nova redação do artigo da CLT viola o art. 7º da Constituição Federal, que estabelece a garantia de “duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais”, exceto após acordo ou convenção coletiva.

    O relator, ministro Marco Aurélio (aposentado), havia votado pela procedência do pedido, sob o fundamento de que o inciso XIII do artigo 7º da Constituição não contempla o acordo individual para a jornada de 12 x 36. A presidente do STF, ministra Rosa Weber, e o ministro Edson Fachin acompanharam esse entendimento.

    Contudo, o relator observou que a Constituição da República não proíbe essa modalidade de jornada, mas apenas admite a relativização do tempo de trabalho de oito horas diárias ou 44 horas semanais mediante compensação, conforme acordo ou negociação coletiva. Essa compensação, segundo ele, pode se dar na forma 12 x 36, em que as quatro horas a mais são compensadas por 36 horas seguidas de descanso. A seu ver, o acordo individual está inserido na liberdade do trabalhador, com da Reforma Trabalhista.

    Essa posição foi seguida pela ministra Cármen Lúcia e pelos ministros Dias Toffoli, Luiz Fux, Luís Roberto Barroso, Alexandre de Moraes e Nunes Marques.

    Assim, por maioria de votos, o STF julgou improcedente a ação, nos termos do voto divergente do ministro Gilmar Mendes, sendo vencidos os votos dos ministros Marco Aurélio (Relator), Edson Fachin e Rosa Weber (Presidente), no plenário virtual no dia 30 de junho.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • TST garante flexibilização da jornada de trabalho para mães e pais de autistas

    TST garante flexibilização da jornada de trabalho para mães e pais de autistas

    Reading Time: 3 minutes

    O autismo trata-se de um transtorno (TEA – Transtorno do Espectro Autista).

    O artigo 1º da Lei 12.764/2012 estabelece que:

    • 1º Para os efeitos desta Lei, é considerada pessoa com transtorno do espectro autista aquela portadora de síndrome clínica caracterizada na forma dos seguintes incisos I ou II:

    I – deficiência persistente e clinicamente significativa da comunicação e da interação sociais, manifestada por deficiência marcada de comunicação verbal e não verbal usada para interação social; ausência de reciprocidade social; falência em desenvolver e manter relações apropriadas ao seu nível de desenvolvimento;

    II – padrões restritivos e repetitivos de comportamentos, interesses e atividades, manifestados por comportamentos motores ou verbais estereotipados ou por comportamentos sensoriais incomuns; excessiva aderência a rotinas e padrões de comportamento ritualizados; interesses restritos e fixos.

    • 2º A pessoa com transtorno do espectro autista é considerada pessoa com deficiência, para todos os efeitos legais.”

    Deste modo, no âmbito legislativo a pessoa com autismo é considerada deficiente e possui todos os seus direitos, bem como, pais e mães com filho autista tem direito a flexibilização de jornada de trabalho.

    Em decisões recentes, diversas Turmas do Tribunal Superior do Trabalho têm reconhecido o direito à redução da jornada de trabalho ou a sua flexibilização sem prejuízo do salário e sem a necessidade de compensação, a profissionais que têm filhos com Transtorno do Espectro Autista (TEA).

    Em todos os casos, o TST considerou que, na ausência de legislação específica sobre a matéria, aplicam-se as normas internacionais, as disposições constitucionais e, por analogia, o Regime Jurídico Único (RJU) dos servidores públicos federais (Lei 8.112/1990).

    Para o TST, devem ser observados os dispositivos que salvaguardam os direitos das pessoas com deficiência, além dos direitos da criança e do adolescente, assegurando condições para que a pessoa com transtorno de espectro autista possa gozar dos seus direitos humanos e ter a sua dignidade efetivamente respeitada.

    Mas, agora é Lei!

    Sancionada no fim de setembro, a Lei 14.457/2022 foi publicada no Diário Oficial da União (DOU) e flexibiliza a jornada de trabalho para mães e pais que tenham filhos com até 6 anos ou com deficiência.

    Com as novas regras, os pais poderão ser beneficiados com regime de tempo parcial, antecipação de férias e concessão de horários flexíveis de entrada e saída.

    Em recente decisão, a Justiça do Trabalho de São Paulo autorizou teletrabalho para uma mãe de dois filhos autistas, que é funcionária dos Correios. Assim como o trabalho à distância (home-office), a redução da jornada de trabalho, têm sido opções recorrentes em decisões judiciais envolvendo autistas e seus pais.

    Algumas pessoas não sabem que a lei 8.112/90, artigo 98, parágrafo 3º, permite que os servidores públicos federais que tenham filho, dependente ou cônjuge considerado pessoa com deficiência (PcD),  possa reduzir a jornada de trabalho em até 50% da carga horária, sem redução na remuneração ou necessidade de compensação.

    Outro caso foi um julgado pela Sétima Turma, foi de uma técnica de enfermagem aprovada em concurso para jornada 12×36, ou seja, 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso, totalizando 36 horas semanais. A trabalhadora argumentou que criava sozinha filha com TEA, nascida em 2015, e precisava de mais tempo para acompanhar sessões de terapia, fonoaudiologia, pediatria e outros tratamentos para o desenvolvimento sadio da criança.

    O Juízo de Origem determinou a redução da jornada da mãe em 50%, ficando limitada a 18 horas semanais – sem redução do salário ou necessidade de compensação –, mediante a comprovação semestral do tratamento junto à empresa, por meio da apresentação de atestado médico e declaração de outros profissionais que assistam a menor, enquanto houver a necessidade de acompanhamento. Apesar do recurso da empresa, o TST confirmou a decisão, entendendo como acertada a aplicação analógica do disposto no RJU (art. 98, parágrafos 2º e 3º), que prevê horário especial a servidor público que tenha cônjuge, filho ou dependente com deficiência.

    O relator do caso, ministro Renato de Lacerda Paiva, destacou que a Lei nº 12.764/2012, que dispõe sobre a Política Nacional de Proteção dos Direitos da Pessoa com TEA, enquadra os autistas como “pessoas com deficiência para todos os efeitos legais”, ao tempo em que a Constituição estabelece uma série de regras protetivas para esse grupo de vulneráveis, com absoluta prioridade à criança e ao adolescente, além de atribuir obrigações ao Estado e às famílias como instrumentos essenciais no seu resguardo e proteção.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Como funciona a jornada 12×36?

    Como funciona a jornada 12×36?

    Reading Time: 3 minutes

    A CLT prevê a jornada de trabalho 12×36 para alguns empregados que não podem interromper suas atividades como, por exemplo, no caso de hospitais, indústrias, transportes, segurança e vigilância, entre outros.

    Nessa modalidade de jornada, a cada 12 horas de trabalho o empregado tem direito a 36 horas de descanso direto, de forma sucessiva. Não há exigência de descanso em domingos ou feriados. São escalas utilizadas normalmente nas áreas de saúde e segurança patrimonial.

    Conforme estabelece o art. 59-A da CLT (Reforma Trabalhista) este tipo de escala poderá ser estabelecido mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

    Ainda que a Súmula 444 do TST estabeleça que a escala 12 x 36 só terá validade reconhecida quando estabelecido por lei, convenção ou acordo coletivo, com a reforma trabalhista o acordo individual também é válido.

    O objetivo é garantir tanto a produtividade das empresas quanto a qualidade de vida dos trabalhadores.

    Como funciona a jornada 12×36?

    De acordo com o disposto na CLT para se adotar essa modalidade de jornada, é necessário que haja um acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho definindo as condições e requisitos para a sua aplicação, como a remuneração, intervalos para descanso e alimentação, entre outros aspectos.

    É importante que esses acordos estejam em conformidade com a legislação trabalhista para garantir que os direitos do trabalhador sejam preservados e não haja risco de a jornada adotada vir a ser invalidada judicialmente.

    Intervalo para refeição e descanso na jornada 12×36

    Nessa escala de jornada, os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados.

    Como ficam os domingos e feriados para quem trabalha jornada 12×36?

    Quanto à remuneração mensal pactuada pela jornada 12×36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

    Além disso, a CLT também prevê que a jornada 12×36 só pode ser aplicada em atividades em que a presença do trabalhador é indispensável para o funcionamento da empresa ou serviço, como é o caso de hospitais, onde a equipe médica precisa estar disponível 24 horas por dia para atender emergências, por exemplo.

    É importante ressaltar que a jornada 12×36 não é obrigatória e não pode ser aplicada sem o devido acordo individual escrito ou negociação coletiva. Além disso, é preciso garantir que o trabalhador tenha condições adequadas de trabalho e de descanso para preservar a sua saúde e bem-estar.

    Vantagens e desvantagens da jornada 12×36

    A jornada de trabalho 12×36 tem suas vantagens e desvantagens, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.

    Vantagens:

    • Mais tempo de descanso: com as folgas de 36 horas o empregado tem mais tempo para descansar e se recuperar física e mentalmente, o que pode resultar em um trabalho mais produtivo e de qualidade;
    • Redução de custos: as empresas podem economizar com despesas de energia elétrica, água, alimentação, entre outras, já que, dependendo da atividade, pode ter reduzido o número de dias em que a empresa está em funcionamento;
    • Flexibilidade: a jornada 12×36 pode ser uma opção interessante para empresas que precisam de maior flexibilidade na organização do trabalho, permitindo ajustar o número de empregados dependendo da demanda.

    Desvantagens:

    • Jornada extensa: a jornada de 12 horas pode ser muito cansativa e desgastante, principalmente em atividades que exigem maior esforço físico ou mental;
    • Pouco tempo para lazer: os trabalhadores têm apenas um dia de folga a cada 12 horas trabalhadas, o que pode prejudicar a qualidade de vida e a convivência familiar e social;
    • Dificuldade para conciliar o trabalho com estudos ou outras atividades: a jornada 12×36 pode dificultar a conciliação do trabalho com outras atividades, como estudos, cursos ou mesmo outras atividades profissionais, devido a incompatibilidade de horários.

    Assim, é importante que as empresas e os trabalhadores avaliem as vantagens e desvantagens da jornada 12×36 antes de optar por essa modalidade de jornada, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e respeitem as normas trabalhistas.

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  • Quais são as jornadas de trabalho permitidas pela CLT?

    Quais são as jornadas de trabalho permitidas pela CLT?

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    Encontramos um volume bastante considerável de pessoas que estão “fora” do setor jurídico, mas que conhecem pelo menos o básico da Legislação trabalhista, qual pessoa em pleno 2023 não saberia de seus direitos trabalhistas não é mesmo?! Saldo de salário, férias, 13º salário entre outras verbas.

    No entanto muitos desconhecem que não temos apenas a jornada de 44 horas semanais ou 8 horas diárias, existem outras jornadas que são permitidas na CLT, todavia necessário atentar-se as regras.

    Uma das regras que é de grande importância e não poderá ser violada, é o descanso mínimo de 11 horas consecutivas entre as jornadas, independente da escala de trabalho.

    JORNADA 12X36

    A jornada de trabalho 12×36, é uma escala diferenciada e que representa uma exceção nas jornadas permitidas na CLT, visto que não há amparo nas leis trabalhistas e sim nas convenções ou acordos coletivos que são realizados pelo sindicato da categoria em questão.

    A jornada 12×36 é muito usada em empresas em que as atividades não podem ser interrompidas, como por exemplo: hospitais, segurança, vigilância, portaria, montadoras de veículos, indústrias, entre outros.

    Na jornada 12×36 o empregado trabalha 12 horas consecutivas e descansa 36 horas ininterruptas, sendo que dentro das 12 horas trabalhadas o empregado tem direito a 1 hora de intervalo para refeição e descanso.

    Como é feita a remuneração em jornada 12x 36?

    Nos termos do artigo 59-A da CLT, a remuneração abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno quando houver.

    Portanto o empregado não terá direito a folga e a receber em dobro, caso esteja escalado aos domingos e feriados.

    JORNADA  6X1

    A jornada 6×1 é bastante usada em empresas que necessitam manter suas atividades todos os dias da semana, como comércio ou restaurante, por exemplo.

    Na escala 6×1, o empregado cumpre as 8 horas diárias e as 44 horas semanais, conforme regras da CLT, sendo 6 dias trabalhos e 1 dia de folga, não podendo esquecer que o empregado tem direito a 1 domingo de folga no mês.

    JORNADA 5X2

    A jornada de trabalho 5×2 é a mais utilizada pelos empregadores, logo o empregado trabalha 5 dias e folga 2 dias, mas, ainda assim existem algumas dúvidas.

    As folgas na escala 5×2 poderão ser fixas ou não, exemplo trabalhar de segunda a sexta e folgar sábado e domingo, contudo algumas empresas priorizam em não ter folgas fixas e não consecutivas.

    Importante salientar que trabalhadores escalados aos domingos e feriados, serão remunerados em dobro.

    CONCLUSÃO

    Ainda existem outras jornadas de trabalho permitidas na CLT, entretanto colocamos as mais utilizadas.

    É fundamental atentar-se as regras da CLT, convenções e acordos coletivos e consultar um(a) advogada(a) de sua confiança.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?

    Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?

    Reading Time: 2 minutes

    O prazo para os acordos que autorizavam a suspensão dos contratos de trabalho e a redução da jornada e do salário foi encerrado no dia 25/08.

    Com isso, será preciso restabelecer a jornada normal no prazo de 2 dias a contar do encerramento do benefício. Contudo, o empregador deve garantir a estabilidade provisória aos trabalhadores.

    Com a perda da vigência da MP, as empresas devem encerrar os acordos de redução da jornada e salário e de suspensão do contrato firmados com seus empregados e não poderão se valer de um novo ajuste nesses termos.

    Além disso, com o encerramento do programa de benefício, as empresas voltam a assumir a responsabilidade pelo pagamento integral dos salários devidos a seus empregados.

    Com o fim dos acordos, as empresas não poderão simplesmente dispensar seus empregados, caso não queiram ou não tenham condições de restabelecer e assumir o pagamento integral dos salários, haja vista que os empregados que tiveram seu contrato de trabalho suspenso ou a redução da jornada e salários deverão retornar ao trabalho com jornada normal com direito à estabilidade provisória.

    Caso a empresa não observe o período de estabilidade deverá pagar todos os direitos devidos ao empregado além de indenização em valor a depender do período em que perdurou a suspensão do contrato ou a redução da jornada e do salário.

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  • Suspensão de contratos e redução de jornada e salário é prorrogado até Dezembro

    Suspensão de contratos e redução de jornada e salário é prorrogado até Dezembro

    Reading Time: 4 minutes

    Através do Decreto nº 10.517/2020, publicado em 14/10/2020, foram prorrogados mais uma vez os prazos para os acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária dos contratos de trabalho, e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que tratam a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, o Decreto nº 10.422, de 13 de julho de 2020, e o Decreto nº 10.470, de 24 de agosto de 2020.

    Com a publicação desse último Decreto aludidas medidas podem ter vigência de até 8 meses.

    Quando da publicação da MP 936 foi permitido o prazo máximo de 60 dias para suspensão do contrato de trabalho e de 90 dias para a redução de salário e de jornada, que poderia ser de 25%, 50% ou 70%.

    Em julho deste ano – por meio do Decreto nº. 10.020/2020 – foi prorrogada a duração máxima para todos os acordos por 120 dias.

    Em sequência, em agosto – Decreto nº. 10.470/2020 – possibilitou outra prorrogação para a suspensão dos contratos de trabalho e para redução da jornada de trabalho e dos salários totalizando um limite de 180 dias.

    E recentemente, no dia 14 de outubro, foi publicado o referido Decreto nº. 10.517/2020, que estabelece o prazo máximo de 240 dias e determinando o cômputo dos períodos já praticados de redução ou suspensão.

    Desta maneira, os trabalhadores poderão ter seus contratos de trabalhos suspensos ou terem redução da jornada e salários até 31 de dezembro de 2020, o que totaliza 240 dias de acordo.

    REDUÇÃO PROPORCIONAL DE JORNADA DE TRABALHO E DE SALÁRIO

    Portanto, o prazo máximo para celebrar o acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, consideradas as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020, e do Decreto nº 10.470 de 2020, fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Prazo do Acordo Original 1ª Prorrogação – Decreto nº 10422/2020
         		 2ª Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 3ª Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    90 dias 30 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    SUSPENSÃO TEMPORÁRIA DO CONTRATO DE TRABALHO

    O prazo máximo para celebrar o acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho, consideradas as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020 e do Decreto nº 10.470 de 2020, fica acrescido de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Prazo do Acordo Original 1ª Prorrogação – Decreto nº 10422/2020
         		 2ª Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 3ª Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    60 dias 60 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    CONTRATOS SUCESSIVOS

    Os prazos máximos para celebrar acordo de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho ainda que em períodos sucessivos ou intercalados, considerando as prorrogações do Decreto nº 10.422 de 2020 e do Decreto nº 10.470 de 2020, ficam acrescidos de 60 dias, de modo a completar o total de 240 dias, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Os períodos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária de contrato de trabalho celebrados até 14/10/2020 devem ser computados para a contagem dos limites máximos resultantes dos acréscimos de prazos, limitados à duração do estado de calamidade pública.

    Exemplo:

    Acordo de Suspensão de Contrato Acordo de Redução de Jornada Prorrogação do Acordo de Redução de Jornada Prorrogação – Decreto nº 10470/2020 Prorrogação – Decreto nº 10517/2020 Prazo total
    60 dias 30 dias 30 dias 60 dias 60 dias 240 dias

    Assim, a última prorrogação dos prazos vale, inclusive, para trabalhadores
    que já estão com o contrato de trabalho suspenso
    ou com a jornada e o salário reduzidos.

    Lembrando que as empresas que não respeitarem o compromisso de manter o emprego dos seus empregados com os quais firmaram os acordos deverão pagar, além das verbas rescisórias devidas no caso de demissão, a indenização correspondente ao período de estabilidade.

    No caso de redução entre 25% e 50%, a indenização será de 50% do salário que o trabalhador terá direito no período de estabilidade. Para as reduções acima de 50% e abaixo de 70% a indenização será de 75% e no caso de reduções superiores a 70% e suspensões de contrato, será devido o valor de 100% da remuneração dos meses garantidos.

    Com relação aos empregados com contrato de trabalho intermitente com acordo celebrado até 1º de abril de 2020 têm direito ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período adicional de dois meses, contado da data de encerramento do período total de seis meses de que tratam o art. 18 da Lei nº 14.020, de 2020, o art. 6º do Decreto nº 10.422, de 2020, e o art. 5º do Decreto 10.470, de 2020.

    Vale ressaltar que para ter a jornada e o salário reduzidos ou o contrato de trabalho suspenso, o trabalhador deve concordar em celebrar o acordo com o empregador.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
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  • Publicado DECRETO com prazo de prorrogação dos acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

    Publicado DECRETO com prazo de prorrogação dos acordos de redução de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

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    Por meio do Decreto nº. 10.422, de 13 de julho de 2020 foram prorrogados os prazos para celebrar acordos de redução da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda.

    Ainda está valendo a MP 936/2020?

    Não. A MP 936/2020 foi sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro na forma da lei 14.020 de 06 de julho de 2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e que dispõe sobre as medidas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto 6 de 20/03/2020.

    Desta forma, a partir de 06/07/2020 passam a valer as regras previstas na lei 14.020.

    Exceto quanto aos acordos de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho celebrados entre empregadores e empregados, com base na Medida Provisória 936/2020 que devem ser regidos pelas disposições da citada MP, conforme expressamente disposto no art. 24 da lei 14.020/2020.

    Por que foi preciso o Decreto?

    Quando da publicação da lei 14.020/2020 não foi definido prazo de prorrogação dos acordos de redução da jornada de trabalho e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, eis que era preciso um decreto presidencial para estabelecer o tempo certo de prorrogação, o que foi sanado com a publicação do Decreto 10.422 de 13/07/2020.

    Quais os prazos de prorrogação dos acordos?

    Conforme disposto no Decreto 10.422/2020 o Governo Federal prorrogou a possibilidade de suspensão temporária de contratos de trabalho por mais 60 dias e de redução da jornada de trabalho e de salários por mais 30 dias.

    Qual o prazo máximo de duração dos acordos?

    Os acordos de redução de jornada e de salário que tinham limite máximo de duração de 90 dias, poderão ser prorrogados por mais 30 dias e os acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho que poderiam perdurar por no máximo 60 dias poderão ser prorrogados por mais 60 dias.

    Portanto, em ambas as hipóteses, o limite máximo de duração dos acordos é de 120 dias.

    Os períodos dos acordos celebrados antes de 14/07/2020 devem ser computados para os prazos de prorrogação?

    Relevante ressaltar que conforme previsto no art. 5º. do Decreto 10.422/2020, os períodos de redução proporcional da jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho utilizados até a data da publicação do Decreto, ou seja, até 13/07/2020 serão computados para fins de contagem dos limites máximos resultantes do acréscimo de prazos estabelecidos no referido Decreto, ou seja, do limite máximo de 120 dias.

    Os acordos de redução da jornada e de salário ou de suspensão do contrato de trabalho que já tiveram sido encerrados poderão ser prorrogados pelos prazos determinados no Decreto.

    É possível fracionar o período de suspensão do contrato de trabalho?

    O art. 3º., parágrafo único, do Decreto 10.422/2020 prevê a possibilidade de a suspensão do contrato de trabalho ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos e intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e não seja excedido o prazo máximo de 120 dias.

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    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é titular no escritório Melissa Noronha Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formação em Professional & Self Coaching pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

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