Sim, existe uma discussão sobre a constitucionalidade de alguns pontos da Emenda Constitucional 141/2026. Mas, para a empresa, a orientação hoje é objetiva: não espere uma eventual decisão do STF para começar a se adaptar.
A Emenda está em vigor e, enquanto o Supremo Tribunal Federal não decidir de forma diferente, o calendário previsto nela precisa ser cumprido.
Isso significa que, a partir de 16 de dezembro de 2026, a jornada máxima passa para 42 horas semanais, com dois dias de repouso semanal remunerado. Em dezembro de 2027, a jornada cai para 40 horas. A redução não pode resultar em diminuição do salário.
Também há outro ponto que exige atenção imediata: dois meses depois da publicação da Emenda, as cláusulas de convenções e acordos coletivos que forem incompatíveis com as novas regras perdem efeito.
Portanto, ainda que entidades empresariais e especialistas estejam questionando alguns pontos da mudança e exista a possibilidade de o tema chegar ao STF, a empresa precisa trabalhar com a regra que existe hoje.
A discussão sobre inconstitucionalidade pode produzir efeitos importantes no futuro. Mas ela ainda não produziu nenhum efeito sobre as obrigações da sua empresa.
O fim da escala 6×1 pode realmente ser derrubado pelo STF?
Em tese, o STF pode declarar inconstitucional uma parte de uma Emenda Constitucional. Isso já aconteceu anteriormente.
A própria Constituição estabelece limites ao poder de alteração do seu texto. O artigo 60, § 4º, impede, por exemplo, emendas tendentes a abolir direitos e garantias individuais.
Em 1993, no julgamento da ADI 939, o STF declarou inconstitucional parte de uma Emenda Constitucional relacionada a matéria tributária.
Mas é importante separar essa possibilidade jurídica do que efetivamente existe hoje.
Até o momento, não há decisão do STF declarando inconstitucional qualquer dispositivo da EC 141/2026.
Por isso, uma empresa não pode decidir manter a jornada anterior simplesmente porque existem críticas à nova regra ou porque acredita que algum dispositivo poderá ser derrubado no futuro.
Enquanto não houver uma decisão que altere esse cenário, a Emenda 141/2026 continua valendo.
Quais pontos da EC 141/2026 estão sendo questionados?
A discussão não envolve apenas a redução da jornada de trabalho. Os questionamentos divulgados até agora atingem pontos específicos da Emenda.
Um deles envolve a isonomia. O Sistema FAEP, do Paraná, questiona o tratamento dado aos empregados com diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a 2,5 vezes o teto do INSS, previsto no artigo 8º da Emenda.
Outro ponto é o segundo repouso semanal remunerado.
Parte da advocacia sustenta que a criação desse segundo repouso pode representar um novo encargo para as empresas, especialmente nos contratos de empregados remunerados por hora ou por comissão. A Emenda estabelece o direito, mas não detalha como esse pagamento deverá ser calculado nessas situações.
Também existe discussão sobre o prazo de transição de apenas dois meses.
Imagine uma empresa que tenha contratos de longo prazo calculados considerando determinada quantidade de mão de obra e determinada jornada. Se a redução da jornada exigir contratação adicional ou reorganização das equipes, o custo da operação pode mudar antes que seja possível renegociar esses contratos.
Esse impacto é especialmente relevante para empresas que trabalham com mão de obra dedicada, contratos com preço previamente estabelecido ou atividades em que o valor cobrado do cliente não pode ser simplesmente alterado de uma hora para outra.
São questões juridicamente relevantes.
Mas há uma diferença fundamental entre dizer que existem argumentos para questionar uma regra e afirmar que a regra já foi considerada inconstitucional.
Hoje, estamos no primeiro cenário.
O fim da escala 6×1 já está sendo contestado no STF?
Sim, já houve contestação no STF relacionada ao processo legislativo do fim da escala 6×1 e, após a aprovação da EC 141/2026, entidades empresariais passaram a articular uma nova frente para questionar pontos da própria Emenda.
1. Ação contra a tramitação em regime de urgência
Antes da promulgação da Emenda, o deputado federal Ricardo Salles (Novo-SP), com apoio da Fiesp (Federação das Indústrias do Estado de São Paulo), protocolou uma ação no STF questionando o regime de urgência dado ao projeto do Executivo que tratava do fim da escala 6×1.
A ação foi distribuída ao ministro André Mendonça. Entre os argumentos apresentados estava a ausência de justificativa concreta para acelerar a tramitação de uma matéria com impacto econômico e social relevante.
É importante fazer essa distinção: essa ação questionava a forma de tramitação daquele projeto, e não a constitucionalidade da EC 141/2026 que posteriormente foi promulgada.
2. Articulação de Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI)
Depois da aprovação da PEC 221/2019 e da promulgação da Emenda Constitucional 141/2026, surgiu uma segunda frente, agora voltada ao próprio conteúdo da Emenda.
O Sistema FAEP anunciou que está em diálogo com a CNA (Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil) para a apresentação de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade no STF.
Um dos argumentos apresentados pelo Sistema FAEP envolve o princípio da isonomia. A entidade questiona a diferenciação prevista para trabalhadores com diploma de nível superior e remuneração acima de 2,5 vezes o teto do INSS, que recebem tratamento diferente em relação aos limites de jornada e ao controle de ponto.
Além disso, juristas discutem uma questão prática criada durante a transição: como compatibilizar a jornada semanal de 42 horas distribuída em cinco dias com o limite constitucional de 8 horas diárias?
Se as 42 horas forem simplesmente divididas por cinco dias, a jornada chega a 8 horas e 24 minutos por dia. A própria EC 141 prevê a possibilidade de ampliação da jornada diária por convenção ou acordo coletivo durante essa fase de transição.
Portanto, existem questionamentos jurídicos relevantes em andamento. Mas isso não significa que a EC 141 tenha sido suspensa.
Enquanto não houver uma decisão do STF alterando seus efeitos, a Emenda continua em vigor e a empresa precisa cumprir o cronograma previsto.
Se uma ação for apresentada ao STF, a empresa pode deixar de cumprir a Emenda?
Não.
O simples ajuizamento de uma ação no STF não suspende a EC 141/2026.
Para que alguma regra deixe de produzir efeitos antes do julgamento definitivo, seria necessária uma decisão cautelar do Supremo suspendendo aquele dispositivo.
E mesmo que futuramente o STF declare algum ponto inconstitucional, ainda será necessário observar qual dispositivo foi atingido, a extensão da decisão e a partir de quando ela produzirá efeitos.
O Tribunal pode, inclusive, modular os efeitos de uma decisão de inconstitucionalidade.
Por isso, receber a notícia de que uma ADI foi protocolada não significa que a empresa possa interromper sua adaptação.
A pergunta correta será outra:
O STF concedeu alguma decisão que efetivamente mudou aquilo que a empresa precisa cumprir?
Se a resposta for não, o cronograma continua.
Vale a pena esperar uma decisão do STF antes de mudar a jornada?
Não.
E aqui está talvez a decisão empresarial mais importante neste momento.
Considere os dois cenários.
A empresa se prepara para 16 de dezembro, reorganiza suas escalas, calcula custos, revisa as normas coletivas e acompanha as negociações da categoria. Depois, o STF suspende ou modifica algum ponto da Emenda.
Nesse caso, a empresa faz os ajustes necessários.
Agora imagine o contrário.
A empresa decide esperar porque acredita que haverá uma ação no STF. Dezembro chega, não existe decisão suspendendo a Emenda e a organização ainda não definiu suas escalas, não revisou a convenção coletiva, não calculou o impacto das 42 horas e não sabe como reorganizar sua operação.
O problema deixa de ser teórico.
Pode significar horas extras, problemas com os repousos semanais, aumento inesperado de custos, necessidade de contratação às pressas e exposição a passivo trabalhista.
Por isso, preparar a empresa agora não significa ignorar a discussão sobre constitucionalidade.
Significa não transformar uma possibilidade jurídica futura em uma aposta empresarial presente.
E se o STF derrubar algum ponto depois que a empresa já tiver se adaptado?
A empresa ajustará sua operação à decisão que vier a ser tomada.
Esse é justamente um dos motivos pelos quais não faz sentido paralisar o planejamento.
Grande parte do trabalho necessário neste momento continuará sendo útil em qualquer cenário.
Mapear jornadas, identificar empregados afetados, revisar convenções coletivas, calcular custos, estudar escalas alternativas, analisar contratos comerciais e acompanhar a negociação sindical são medidas que a empresa precisará conhecer independentemente do resultado de uma futura ação.
Se o STF alterar alguma regra, o planejamento será revisto a partir de uma decisão concreta.
Até lá, não existe decisão concreta para substituir a regra vigente.
O que a empresa deve fazer enquanto a discussão continua?
O primeiro passo é tratar 16 de dezembro de 2026 como uma data efetiva, e não como uma data que talvez deixe de existir.
Escalas, controle de ponto, folha de pagamento e organização das equipes precisam ser planejados considerando a jornada máxima de 42 horas e os dois repousos semanais.
Também é importante simular o impacto financeiro da mudança.
Quanto custará manter a operação atual com uma jornada menor? Será necessário contratar? É possível reorganizar turnos? Há empregados horistas ou comissionados? Como diferentes formas de cálculo do segundo repouso afetam a folha?
Neste último ponto, existe uma incerteza real: a Emenda não detalhou como deverá ser calculado o segundo repouso para determinados modelos de remuneração. Portanto, a empresa pode trabalhar com simulações, mas não deve tratar uma metodologia ainda controvertida como definitivamente estabelecida.
Outro cuidado está nos contratos comerciais com preço fixo.
Empresas que prestam serviços intensivos em mão de obra devem verificar se seus contratos possuem mecanismos de revisão de preço diante de alterações legais que aumentem o custo da operação. Quanto antes essa análise for feita, maior será a possibilidade de negociar com o contratante antes que o impacto chegue à folha.
Também é hora de acompanhar de perto o sindicato patronal, a federação e a confederação da atividade.
Essas entidades podem participar tanto da discussão judicial quanto da negociação coletiva necessária para adaptar jornadas e escalas à nova realidade.
E existe ainda um ponto que não deve ser esquecido: as cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a EC 141 também podem perder efeito em 16 de dezembro.
Portanto, não basta olhar apenas para a jornada praticada atualmente. A empresa precisa verificar qual é a base jurídica que sustenta essa jornada e se ela continuará válida depois da mudança constitucional.
A discussão sobre inconstitucionalidade pode ser útil para a empresa?
Pode, mas não como justificativa para descumprir a Emenda.
A discussão pode influenciar a atuação das entidades empresariais, futuras negociações coletivas, decisões do STF e até a interpretação de pontos que hoje ainda geram dúvidas.
A empresa também pode documentar o impacto econômico da mudança: necessidade de novas contratações, aumento do custo da folha, alteração de escalas, impacto em contratos comerciais e dificuldades específicas da atividade.
Essas informações podem ser importantes nas negociações coletivas e nas discussões institucionais conduzidas pelas entidades representativas.
O que não recomendamos é transformar esse debate em uma estratégia de espera.
A empresa pode acompanhar a discussão jurídica e, ao mesmo tempo, cumprir o cronograma. Uma coisa não impede a outra.
Sua empresa está preparada para 16 de dezembro?
Neste momento, há duas questões diferentes acontecendo ao mesmo tempo.
Uma é jurídica: alguns dispositivos da EC 141/2026 poderão ser questionados no STF?
Sim.
A outra é empresarial: a empresa pode esperar esse julgamento para começar a se adaptar?
Não.
Hoje, a EC 141 está em vigor. A jornada de 42 horas e os dois dias de repouso semanal entram no planejamento das empresas a partir de 16 de dezembro de 2026, e as cláusulas coletivas incompatíveis com a nova regra também precisam ser identificadas.
Se futuramente houver uma decisão do STF, será necessário analisar exatamente o que foi decidido e quais efeitos essa decisão produzirá.
Até lá, a estratégia mais segura é trabalhar com aquilo que já existe: revisar jornadas, calcular custos, analisar contratos, acompanhar a negociação coletiva e preparar a operação.
Assessoria trabalhista para atravessar a mudança com planejamento
Uma alteração dessa dimensão não afeta apenas a escala de trabalho. Ela pode repercutir na folha, na necessidade de contratação, nos contratos comerciais, nas normas coletivas e no próprio custo da operação.
Por isso, a preparação não deve começar quando a nova jornada já estiver valendo.
O Noronha & Nogueira Advogados acompanha as mudanças relacionadas à EC 141/2026 e assessora empresas na análise das jornadas, negociação coletiva, mediação e arbitragem e consultoria jurídica empresarial, com foco na organização da transição e na prevenção de passivos trabalhistas.
Fontes jurídicas e institucionais
Fontes consultadas em 23 de outubro de 2026:
- Emenda Constitucional nº 141, de 16 de outubro de 2026.
- Constituição Federal, especialmente arts. 60, § 4º, IV, e 103.
- Lei nº 9.868/1999, especialmente arts. 10 e 27.
- Supremo Tribunal Federal, ADI 939.
- Manifestações e notícias divulgadas entre 15 e 22 de outubro de 2026 sobre as articulações do Sistema FAEP, CNA e CNI relacionadas à EC 141/2026.
