Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

Dias atrás, foi notícia a situação que ocorreu em uma audiência em Jacarepaguá/RJ, na qual o juiz da 2ª. Vara Criminal, Aylton Cardoso, mandou apreender uma gravação feita pelo advogado Cleydson Lopes. A ação foi motivada após a promotora de Justiça Ermínia Manso perceber que a audiência estava sendo gravada através de um celular, sem aviso prévio a todas as partes envolvidas.

A promotora, ao confrontar o advogado sobre a gravação, questionou: “O senhor está gravando, doutor? Mas o senhor não avisou nem a testemunha nem a ninguém”.

Diante da situação, o advogado se defendeu citando o artigo 367 do CPC, que no § 6º. estabelece que a gravação pode ser realizada diretamente por qualquer das partes, independentemente de autorização judicial. No entanto, a promotora argumentou contra a prática sem consentimento das partes envolvidas, invocando a LGPD, especialmente pela presença da voz da testemunha no arquivo gravado.

Advogado pode ou não gravar audiência?

Embora haja previsão expressa no CPC que autoriza a gravação da audiência, a LGPD pode ser invocada em qualquer situação que envolva o registro de conteúdo audiovisual de pessoas, incluindo imagens e sons presentes na gravação, na medida em que são considerados dados pessoais.

Desta maneira, o tratamento de dados pessoais em atos procedimentais, a exemplo de audiências, deve ocorrer de forma harmônica entre a lei processual (CPC) e a LGPD. Assim, a gravação da audiência, por exemplo, pode ocorrer se sua finalidade for legítima. Em procedimentos civis, em regra, a gravação por advogado pode ser considerada legítima, já que prevista nos §§ 5° e 6° do artigo 367 do CPC, observadas eventuais restrições de sigilo processual decorrentes do artigo 189 do mesmo Código.

A gravação não depende necessariamente do consentimento das pessoas envolvidas, como na situação ora comentada, porque pode ser realizada de acordo com outras bases legais previstas na própria LGPD, sendo que a própria defesa de interesse em procedimentos judiciais é uma dessas hipóteses legais possíveis.

A LGPD é aplicável para todas as ações feitas com dados pessoais (coleta, gravação, deleção etc.), independentemente da finalidade. A LGPD só não será aplicada para uso de dados para fins exclusivamente pessoais (por exemplo, uma lista de contatos particular no telefone), para fins artísticos e jornalísticos, e para fins exclusivos de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado e atividades de investigação e repressão de infrações penais.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/404164/lgpd-pode-ser-invocada-para-proibir-a-gravacao-de-audiencias

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Conviver é uma arte. E onde há pessoas, os conflitos podem existir. Por mais harmonioso que seja o ambiente, é praticamente impossível, que nunca existam conflitos, na medida em que dificilmente as pessoas tenham sempre as mesmas opiniões.

Ainda mais considerando que no ambiente de trabalho as pessoas devem cumprir suas funções, muitas vezes sob pressão e sujeitas a prazos. Portanto, é natural que os conflitos acabem aparecendo e é preciso saber lidar com essas situações, inclusive na vida profissional.

Sobre esse assunto que trataremos nesse artigo.

Por que surgem os conflitos no ambiente de trabalho?

Os conflitos fazem parte do ambiente de trabalho e podem até ser benéficos quando vêm para permitir uma discussão construtiva, troca de ideias a fim de buscar a melhor solução para os problemas. O problema ocorre quando os conflitos se tornam uma briga de egos, causando um ambiente tóxico. 

Normalmente, os conflitos surgem no ambiente de trabalho em razão dos seguintes motivos:

• Diferenças de personalidade;
• Líderes autoritários;
• Cultura organizacional muito rígida;
• Existência de “superprotegidos”, gerando percepções de injustiça;
• Diferenças de culturas;
• Concorrência por recursos — orçamento, tempo, infraestrutura, reconhecimento etc.
• Divergência de objetivos (entre pessoas ou entre departamentos);
• Falhas de comunicação;
• Estresse e pressão em excesso;
• Mudanças frequentes na empresa;
• Desacordos sobre responsabilidades e funções;
• Falta de respeito e confiança.

Como lidar com conflitos no ambiente profissional?

Abaixo seguem algumas dicas para ajudar a lidar com esses problemas. 

O diálogo como ferramenta de conciliação: O diálogo é muito importante. Se houver algo que está te incomodando ou tirando o sono no ambiente de trabalho, converse com a pessoa envolvida, exponha o que está pensando em sentindo de forma franca, com calma e objetividade e dê ao outro a oportunidade para se explicar. Já parou para pensar que pode ser que a outra pessoa nem faça ideia de que você está incomodado com ela. Por isso, estabeleça uma comunicação aberta e honesta com a intenção genuína de encontrar uma solução eficaz.

Escuta ativa: Algo essencial para solução de conflitos é ter uma escuta ativa. Saber ouvir atentamente o que o outro tem a dizer, sem julgamentos e não apenas para respondê-lo, mas principalmente para compreender o ponto de vista do outro. As falhas de comunicação são muito frequentes nas discussões profissionais. Quando todos querem falar, mas ninguém está disposto a escutar, a confusão se instala e os conflitos são gerados.

Imponha os seus limites: Há uma diferença entre ser bom e ser bobo. Seja bom, mas não seja bobo. Não permita que ninguém viole seus valores, falta com respeito de alguma ou ofenda a sua honra. Caso aconteça, saiba se impor e deixe claro que não serão toleradas atitudes como essas. Defenda seus interesses com calma e segurança, porque ninguém o fará por você. Portanto, saiba separar o que pode ser compreendido do que não deve ser tolerado.

Controle suas emoções: Tenha cautela e controle emocional na hora de falar e de agir, principalmente quando estiver sob emoções intensas. As chances de uma pessoa ser impulsiva e ter comportamentos dos quais possa se arrepender aumentam em momentos de estresse de alta emotividade. Por isso, espere que os ânimos se acalmem para se comunicar com mais racionalidade e menos emoção.

Evite acusar, culpar ou criticar: Quando estiver passando por uma situação difícil ou desagradável ao comunicar sua insatisfação evite acusações diretas e críticas como, por exemplo, iniciar as frases como “Você é…” ou “Você faz…”.  Troque iniciando as frases em primeira pessoa, como: “Eu não gosto quando…” ou “Eu me sinto mal quando”. Conseguindo fazer essa reformulação de frases permite que você assume a responsabilidade sobre a situação e evita o tom de acusação, por consequência, a pessoa envolvida ficará mais aberta para juntos encontrarem uma solução.

Busque soluções colaborativas: Em todo conflito, as pessoas precisam ceder, fazer concessões mútuas, buscando a melhor solução para todos os envolvidos. Se no trabalho alguém tiver uma ideia mais eficaz que a sua, aprenda a reconhecer e admita que a ideia do outro foi melhor, deixando o ego de lado.

Use a mediação quando necessário: Caso os envolvidos em um conflito não consigam encontrar uma solução colaborativa, será o momento de pedir ajuda a um terceiro imparcial que possa agir como um mediador, facilitando a comunicação e a busca por uma solução. Se um colega não puder cumprir essa função, pense em recorrer aos líderes da organização, aos profissionais de recursos humanos e até mesmo a alguém especializado em resolução de conflitos.

A gestão de conflitos no ambiente de trabalho é um processo complexo. As discussões podem ser muito enriquecedoras, mas quando levadas para o lado pessoal, podem ser extremamente destrutivas. Por isso, fique atento aos seus relacionamentos interpessoais na vida profissional e sempre que preciso faça uso das dicas sugeridas acima.

O papel transformador do processo de coaching no manejo de conflitos no ambiente de trabalho

O coaching é um processo colaborativo que utiliza técnicas baseadas em diálogo, objetivos e feedbacks para promover o desenvolvimento pessoal e profissional. O objetivo do coaching é capacitar indivíduos ou grupos para alcançar seu potencial máximo através da conscientização e do autoaperfeiçoamento.

Qual é a importância do coaching na resolução de conflitos no trabalho?

1. Fomentando a comunicação efetiva: Conflitos muitas vezes surgem de mal-entendidos ou falhas na comunicação. Coaches treinam indivíduos e equipes em habilidades de comunicação eficaz, ensinando-os a expressar suas ideias e sentimentos de maneira clara e respeitosa. Isso não só ajuda na resolução de conflitos existentes mas também na prevenção de futuros desentendimentos.

2. Desenvolvendo a empatia: O coaching ajuda os colaboradores a desenvolverem empatia, permitindo que eles vejam as situações a partir das perspectivas de outras pessoas. Este é um aspecto crucial para resolver conflitos, pois quando os funcionários entendem melhor as preocupações e motivações uns dos outros, eles podem colaborar de maneira mais eficaz na busca de soluções.

3. Fortalecendo a liderança: Líderes treinados através de coaching estão melhor equipados para gerenciar conflitos. Eles aprendem a identificar rapidamente problemas potenciais e a intervir de forma adequada, facilitando um ambiente onde todos se sentem ouvidos e valorizados. Essa liderança eficaz é vital para manter a moral e o engajamento da equipe.

4. Promovendo o autoconhecimento e autogestão: O coaching incentiva uma profunda autoanálise, permitindo que os indivíduos reconheçam seus próprios gatilhos de conflito e padrões de comportamento. Com esse conhecimento, eles podem trabalhar proativamente para mudar reações automáticas e desenvolver estratégias mais construtivas para lidar com situações adversas.

5. Construindo uma cultura de feedback construtivo: Uma cultura onde o feedback é visto como uma oportunidade de crescimento pode diminuir significativamente as chances de conflitos. O coaching ensina como dar e receber feedback de maneira produtiva, transformando potenciais áreas de conflito em chances para desenvolvimento pessoal e profissional.

Investir em em um processo de coaching no ambiente de trabalho não é apenas sobre aprimorar habilidades individuais, mas também sobre criar um ambiente corporativo mais colaborativo e resiliente. Ao equipar tanto líderes quanto colaboradores com ferramentas para melhor comunicação, empatia, liderança, autoconhecimento e feedback, o coaching se apresenta como um recurso valioso para transformar conflitos em catalisadores de crescimento. Dessa forma, não só os indivíduos se beneficiam, mas toda a organização se fortalece, pavimentando o caminho para uma cultura corporativa sustentável e inovadora.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

A Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD) publicou no dia 02/02/2024 o Guia Orientativo das Hipóteses Legais de Tratamento de Dados – Legítimo Interesse. 

Legítimo interesse 

Legítimo interesse é uma das hipóteses legais para o tratamento de dados pessoais prevista na Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

O art. 7º, IX da LGPD autoriza o tratamento de dados pessoais quando necessário para atender aos interesses legítimos do controlador ou de terceiros, desde que tais interesses e finalidades não violem direitos e liberdades fundamentais do titular que exijam a proteção dos dados pessoais. A hipótese não se aplica aos dados pessoais sensíveis. 

Desta maneira, o objetivo de referido Guia Orientativo é esclarecer pontos relevantes para a aplicação da hipótese legal do legítimo interesse de controladores ou de terceiros, inclusive no âmbito do poder público, bem como trazer mais segurança jurídica e previsibilidade aos agentes de tratamento de dados pessoais ao realizarem as operações baseadas na citada hipótese legal. 

Como denominado, trata-se de guia que traz orientações sobre a interpretação e a aplicação da hipótese legal do legítimo interesse, dispondo sobre as definições dos institutos que os cercam, além de parâmetros de interpretação.

Ainda, no Guia Orientativo foi apresentado um modelo de teste de balanceamento, dividido nas seguintes etapas: finalidade; ii) necessidade; e iii) balanceamento e salvaguardas. 

Clique aqui e confira o guia na íntegra. 

Com a publicação do Guia Orientativo será possível obter maiores orientações sobre a interpretação e a aplicação prática da hipótese legal.

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O e-Social, Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas, trouxe às empresas alguns benefícios relacionados à eficiência e transparência na gestão de informações trabalhistas.

Trata-se de uma plataforma que unificou diversos procedimentos e descartou a necessidade de vários documentos fiscais, facilitando que atuação das empresas em conformidade com legislação.

O que é o eSocial?

O e-Social foi criado em 2014 pelo Governo Federal e tem o objetivo de consolidar as informações referentes aos empregados das empresas em uma única plataforma, através da transmissão digital em tempo real de dados sobre:

• Contratações
• Demissões
• Afastamentos
• Férias
• Folhas de pagamento
• Entre outros

O e-Social faz parte do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e substituiu diversas obrigações fiscais, trabalhistas e previdenciárias que antes eram enviadas por diferentes meios.

Grupos de implementação do e-Social

A implementação e obrigatoriedade de adesão ao e-Social foi realizada de forma gradativa e dividida em grupos.

As empresas foram separadas de acordo com seu faturamento, tamanho e tipo.

A não observância às regras e prazos estabelecidos pelo Governo pode implicar multas e penalidades para as empresas

Características

Diversas são as funcionalidades do e-Social, a exemplo:

• Consulta da qualificação cadastral dos empregados
• Fechamento de folha de pagamentos
• Informe de rendimentos dos colaboradores
• Mudança de dados cadastrais da empresa junto ao Governo

Benefícios do e-Social para as empresas

Entre os benefícios do e-Social para as empresas, destaca-se a simplificação dos processos, redução da burocracia, integração entre diferentes setores da empresa, como Departamento Pessoal (DP), Recursos Humanos (RH) e contabilidade.

Além do mais, conferiu maior transparência dos processos para o governo, instituições financeiras, clientes e fornecedores.

Também possibilita que as empresas assegurem o cumprimento dos direitos dos trabalhadores de forma mais eficiente.

Como acessar o e-Social

O acesso ao e-Social é feito através do Portal do eSocial, disponível para empresas e empregadores Pessoa Física.

Os empregadores domésticos, microempreendedores Individuais (MEI) e segurados especiais têm acesso à modalidade Simplificada e à modalidade Web Geral, acessível para empresas e Empregadores Pessoa Física através do Certificado Digital.

Embora em um primeiro momento o eSocial possa parecer complexo, é um sistema que traz benefícios significativos para a gestão das empresas e melhor eficiência nos processos.

Para garantir uma transição tranquila e eficiente para o sistema e-Social é importante estar atento e atualizado sobre os diversos aspectos do sistema e cuidar para que todas as informações e dados empregados sejam lançados de forma correta e estejam atualizados.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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Transparência salarial na mira da Justiça: dia 31 de março foi o prazo para as empresas divulgarem o Relatório de Transparência Salarial.

Empresas alegam que divulgar remuneração de empregados na internet pode infringir a LGPD e enfraquecer a concorrência.

Após a publicação da Lei de Igualdade Salarial – Lei 14.611 de 03 de julho de 2023 –  a divulgação do relatório de transparência salarial se tornou obrigatória. Ocorre que referida obrigação legal vem provocando uma disputa judicial entre empresas e o Ministério do Trabalho (MTE). 

Citada lei dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres para a realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função e altera a redação do art. 461 da CLT que passa a vigorar,, conforme segue:

“Art. 461. ………………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………

§ 6º Na hipótese de discriminação por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado não afasta seu direito de ação de indenização por danos morais, consideradas as especificidades do caso concreto.

§ 7º Sem prejuízo do disposto no § 6º, no caso de infração ao previsto neste artigo, a multa de que trata o art. 510 desta Consolidação corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevada ao dobro, no caso de reincidência, sem prejuízo das demais cominações legais.” (NR)

Como se vê, a referida lei prevê que havendo discriminação, o pagamento das diferenças salariais devidas ao empregado discriminado, não afasta o direito de promover ação postulando indenização por danos morais e, que no caso de infração ao citado artigo, implicará multa de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empresa ao empregado discriminado, podendo ser em dobro no caso de reincidência, sem prejuízo de outras cominações legais.

O art. 5º. da lei 14.611/2023 determina que haja publicação semestral de relatórios de transparência salarial e de critérios remuneratórios pelas empresa com 100 (cem) ou mais empregados, observada a proteção de dados pessoais que trata a LGPD; que se identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, independente do descumprimento do art. 461 da CLT, a empresa apresentará e implementará plano de ação para acabar com a desigualdade, com metas e prazos, garantida a participação de representantes dos sindicatos e dos empregados e que se não publicado o relatório será aplicada multa administrativa no valor de até 3% da folha de salários da empresa, limitada a 100 (cem) salários mínimos, sem prejuízo das sanções cabíveis nos casos de discriminação salarial e critérios de remuneração entre mulheres e homens.

O objetivo da lei 14.611/2023 é contribuir para que a igualdade salarial entre mulheres e homens seja acelerada. Contudo, a obrigação de divulgação do relatório de transparência salarial vem trazendo discussões.

Entidades empresariais de Minas Gerais e de São Paulo conseguiram liminares para suspender a obrigação de divulgar o relatório de transparência salarial, além de Confederação Nacional da Indústria (CNI) e Confederação Nacional do Comércio (CNC) terem entrado na briga para tentar levar a discussão ao Supremo Tribunal Federal (STF)

Entretanto, segundo informações do portal InfoMoney, no dia 27/03 o Tribunal Regional Federal da 6ª Região (TRF-6) derrubou a liminar que desobrigava empresas de todo o país a divulgar relatórios de transparência salarial em seus sites e redes sociais. Dessa forma, os empregadores com mais de 100 empregados tiveram até 31/03 para fazer a publicação.

A supra citada lei trata da disparidade salarial entre gêneros, o que é importante. Mas  obrigação da publicação do relatório de salários no site e nas redes sociais de cada empresa pode gerar grande problema na medida em que a divulgação de salários na internet causa não apenas uma situação de desconforto interna, entre os empregados mas também expõe as pessoas a risco desnecessários, podendo infringir até a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Entretanto, há quem argumente que não haveria violação à LGPD, porque não seriam divulgados dados pessoais e nem valores monetários, sendo os dados anonimizados e não seriam capazes de afetar a competitividade das empresas no mercado 

Todavia, necessário ponderar que dependendo da empresa, não é difícil deduzir quem ocupa determinado cargo e descobrir quanto a pessoa ganha, o que violaria também a lei de concorrência, porque abre informações estratégicas, como a política de remuneração dos empregados na organização.

O Relatório de que trata a lei 14.611/2023 e o Decreto 11.795/2023 deve ser publicado nos sítios eletrônicos das próprias empresas, nas redes sociais ou em instrumentos similares, garantida a ampla divulgação para seus empregados, colaboradores e público em geral e devem ocorrer nos meses de março e setembro.

O fato é que a lei está vigente e caso a empresa não cumpra com a publicação do relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios, como determina a Lei nº 14.611/2023, poderá sofrer a aplicação de multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários, limitado a 100 salários mínimos, além de multas em casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, quando for o caso.

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