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O teletrabalho foi regulamentado pela reforma trabalhista (lei 13.417/2017) que incluiu na CLT um capítulo próprio para as situações denominadas “teletrabalho”.
O artigo 6º da lei 14.442/2022 trouxe algumas alterações aos dispositivos da CLT que tratam sobre o teletrabalho, conforme segue:
Ao artigo 62 da CLT que traz exceções para o controle de jornada foi incluído o inciso III que dispõe que não são abrangidos pelo regime da jornada de trabalho os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa.
Dessa maneira, os empregados que trabalham na modalidade do teletrabalho e que prestam serviço por produção ou tarefa não estão sujeitos a controle e fiscalização de horário de trabalho.
A lei 14.422/2022 através do artigo 75-B da CLT traz a definição de teletrabalho, conforme a seguir transcrito:
Artigo 75-B CLT Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo.
O comparecimento do empregado, ainda que de modo habitual, nas dependências da empresa para realizar atividades específicas que exijam sua presença no estabelecimento não é capaz de descaracterizar o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.
O empregado submetido ao regime de teletrabalho ou trabalho remoto poderá prestar os serviços por jornada, produção ou por tarefa.
E como dito, se a prestação dos serviços em regime de teletrabalho ou trabalho remoto se der por produção ou tarefa o empregado não está sujeito ao controle de jornada
A lei deixa claro que o regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento.
Caso o empregado use equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária, bem como de softwares, de ferramentas digitais ou de aplicações de internet utilizados para o teletrabalho, fora da jornada de trabalho normal, não constitui tempo à disposição ou regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
A citada lei autoriza o teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes.
Aos empregados em regime de teletrabalho aplicam-se as disposições previstas na legislação local e nas convenções e nos acordos coletivos de trabalho relativas à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Ao contrato de trabalho do empregado admitido no Brasil que optar pela realização de teletrabalho fora do território nacional aplica-se a legislação brasileira, excetuadas as disposições constantes da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
O acordo individual poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais.
Para que o empregado seja submetido à prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente no contrato de trabalho, nos termos do artigo 75-C da CLT, não sendo admitida a contratação de teletrabalho de forma tácita.
Nos termos do artigo 75-C, § 3º da CLT o empregador não será responsável pelas despesas resultantes do retorno ao trabalho presencial, na hipótese de o empregado optar pela realização do teletrabalho ou trabalho remoto fora da localidade prevista no contrato, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Por fim estabelece o artigo 75-F da CLT que as empresas deverão dar prioridade aos empregados com deficiência e aos empregados com filhos ou criança sob guarda judicial até 4 (quatro) anos de idade na alocação em vagas para atividades que possam ser efetuadas por meio do teletrabalho ou trabalho remoto.
Algumas discussões sobre teletrabalho:
À primeira vista, desde a reforma com a inclusão do artigo 75-D da CLT, que se manteve incólume, alguns doutrinadores afirmaram que o empregador poderia transferir ao empregado o custo da manutenção do seu local de trabalho (energia elétrica, mobiliário, equipamentos eletrônicos da residência do trabalhador, computadores necessários ao desempenho dos serviços).
No entanto, essa não parece ser a melhor interpretação e a crítica permanece mesmo com a nova lei, agora estendida também ao que se prevê no §3º do artigo 75-D da CLT, com relação às despesas de retorno em caso de trabalho fora da sede por opção do empregado.
Pela literalidade do texto a conclusão que se tem é que, obrigatoriamente, as disposições relativas ao reembolso das despesas deverão estar previstas em contrato escrito.
Para chegar a essa conclusão, basta que se faça um corte textual com as palavras em destaque: “as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito”.
Ora, está expresso no texto que o contrato deverá prever a “forma como o reembolso das despesas será efetivado”. Por consequência, obviamente, aludidas despesas deverão ser reembolsadas.
O contrato deverá prever também quais serão as regras no tocante à “responsabilidade” pela aquisição (quem vai ser o responsável por comprar, se o empregador ou o empregado), manutenção (o empregado ou o empregador dará a devida manutenção nos equipamentos) ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos (do mesmo modo, quem irá fornecer, empregado ou empregador) e, por fim, da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto.
Fato é que, se a compra for efetivada pelo empregado, obrigatoriamente o reembolso deverá ocorrer na forma prevista no contrato (prazo para reembolso, forma de reembolso etc.).
No entanto, há pelo menos uma hipótese na qual o empregado, custeará parte dos equipamentos e infraestrutura, qual seja, quando aquelas despesas já forem despesas ordinárias do cotidiano do empregado.
Por exemplo, se ele já for o dono do computador e já arcar com os custos de internet.
Trata-se de despesa ordinária do empregado. Do mesmo modo, se o empregado ordinariamente já possui a infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto ele não deverá ser reembolsado por nada, pois se trata de despesa ordinária.
Contudo, se o empregador exigir em equipamento melhor ou uma conexão mais potente ou, até mesmo, outros custos com a infraestrutura como condição necessária ao trabalho, deverá arcar com os custos correspondentes.
Por exemplo, se o empregado possui um computador que, depois de contratado, se revelar insuficiente para as funções (lentidão excessiva, baixa memória, etc.), caso o empregador exija nova máquina, devera custeá-la, exatamente por se tratar de despesa extraordinária.
Da mesma forma, exigências empresariais quanto a determinadas especificações de infraestrutura (como velocidade de internet) deverão ser por ela custeadas, caso ultrapasse o ordinário para aquela determinada região.
Portanto, a existência de qualquer gasto extraordinário com equipamentos tecnológicos, infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto e com despesas arcadas pelo empregado que ultrapasse o limite da despesa ordinária, deverá ser reembolsada. Mas, uma vez inexistentes prejuízos com gastos extraordinários, não há que se falar em indenização, tampouco em transferência dos riscos do empreendimento ao empregado.
No que tange à exceção trazida pela lei quanto ao controle de jornada daqueles empregados que prestam serviços por produção ou tarefa, entendemos que o artigo 62, III da CLT merece interpretação restritiva, dada sua excepcionalidade, o que quer dizer que o teletrabalho somente retira os direitos de limitação à jornada quando incompatíveis com o controle.
A sobrevivência constitucional do próprio artigo 62 da CLT é justamente a atipicidade do trabalho que impossibilita o controle de jornada. Interpretar extensivamente o artigo 62, III, da CLT ao invés de sistematicamente, implica na retirada da eficácia da norma vigente no artigo 06º da CLT, o que não pode ocorrer. Portanto, defendemos que somente haverá a exclusão da grande maioria dos direitos atinentes à jornada de trabalho quando o teletrabalho for incompatível com o controle de jornada.
De qualquer forma, vale lembrar que se mantém o direito ao descanso semanal remunerado para estes empregados, posto que é regulado por legislação esparsa – lei 605/49 e tem assento constitucional – art. 07, XV da CF/88.
Em suma, atualmente as novas regras sobre o teletrabalho incluídas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) são:
- Os empregadores são dispensados de controlar a quantidade de horas trabalhadas por empregados contratados por produção ou tarefa;
- A presença do trabalhador no ambiente de trabalho para tarefas específicas, ainda que de forma habitual, não descaracteriza o trabalho remoto;
- O contrato poderá dispor sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais;
- O uso de infraestrutura e ferramentas digitais pelo empregado fora da jornada não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver acordo;
- O regime de trabalho também poderá ser aplicado a aprendizes e estagiários;
- O regime de teletrabalho ou trabalho remoto não se confunde e nem se equipara à ocupação de operador de telemarketing ou de teleatendimento;
- O empregado admitido no Brasil que pratique teletrabalho fora do país está sujeito à legislação brasileira, exceto em caso de legislação específica ou acordo entre as partes;
- O empregador não será responsável pelas despesas ao retorno presencial do empregado que mora fora da sede, salvo acordo;
- Terão prioridade no teletrabalho os empregados com deficiência e com filho ou criança sob guarda judicial de até quatro anos de idade.
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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.
Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya
Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.
É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.
É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.
