Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

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O afastamento médico de trabalhadores devido a problemas de saúde gera diversos impactos no contrato de trabalho e no pagamento de remunerações. O benefício por incapacidade temporária (auxílio-doença), concedido pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), exige o cumprimento de requisitos específicos, incluindo carência mínima e comprovação médica. Além disso, a legislação prevê regras distintas para empregados comuns e domésticos, bem como critérios para a soma de atestados médicos intermitentes.

Quais são os requisitos para concessão do auxílio-doença?

Para que o trabalhador tenha direito ao benefício previdenciário, é necessário cumprir os seguintes requisitos:

Período de carência para ter direito ao auxílio-doença

• O segurado deve ter realizado pelo menos 12 contribuições mensais ao INSS antes do afastamento.
• Em casos de acidentes de trabalho, doenças graves previstas em lei e doenças ocupacionais, não há exigência de carência (art. 26, II, da Lei nº 8.213/1991).

Atestado médico e período de afastamento

• O benefício só é concedido quando o trabalhador apresenta um atestado médico com afastamento superior a 15 dias.
• Nos primeiros 15 dias, a remuneração é de responsabilidade do empregador (art. 60, §3º, da Lei nº 8.213/1991).
• A partir do 16º dia, o INSS assume o pagamento do benefício.

Para empregados domésticos, a Previdência Social assume desde o 1º dia de afastamento superior a 15 dias, pois o empregador não tem obrigação legal de arcar com os primeiros dias.

Quais são os requisitos do atestado médico para ser válido e dar direito ao auxílio-doença?

Para ser aceito como justificativa para afastamento e concessão do benefício, o atestado médico deve conter:

• Nome completo do paciente e do médico;
• Número do CRM do profissional;
• Data de emissão e assinatura do médico;
• Período de afastamento indicado.

Declarações de comparecimento assinadas por médicos possuem o mesmo valor legal. Já documentos emitidos por outros profissionais de saúde (exemplo: enfermeiros ou fisioterapeutas) não têm força obrigatória, ficando a critério do empregador aceitá-los para fins de abono de faltas.

Soma de atestados médicos não consecutivos

Um tema frequentemente discutido é a possibilidade de somar atestados médicos intermitentes (ou seja, não consecutivos) para concessão do auxílio-doença.

De acordo com as regras do INSS:

• Se os atestados forem emitidos dentro de um período de até 60 dias e se referirem à mesma doença, os períodos podem ser somados para atingir os 15 dias necessários para o benefício.
• Não é obrigatório que os atestados tenham o mesmo CID (Código Internacional de Doenças), desde que seja demonstrada a relação entre as enfermidades.

Essa norma evita que o trabalhador seja prejudicado por afastamentos repetidos que, somados, indicam incapacidade temporária para o trabalho.

Quais são os Impactos do afastamento por motivo de doença no contrato de trabalho?

O afastamento por motivo de doença pode gerar consequências importantes na relação de trabalho:

Exame de retorno

• Caso o afastamento seja superior a 30 dias, o trabalhador deve passar por exame médico de retorno antes de reassumir suas funções (Norma Regulamentadora NR-07).

13º Salário

• O empregador paga a primeira parcela normalmente.
• Se o afastamento ultrapassar 15 dias, o INSS assume o pagamento proporcional referente ao período de benefício.

Férias

• O período de afastamento conta normalmente para aquisição de férias se for inferior a 6 meses no mesmo ano.
• Se ultrapassar 6 meses, consecutivos ou não, o direito às férias é perdido, conforme o art. 133, IV, da CLT.

FGTS

• O depósito do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) deve continuar sendo feito pelo empregador somente se o afastamento for por acidente de trabalho (art. 15, §5º, da Lei nº 8.036/1990).
• Para afastamentos por doenças comuns, o empregador não tem essa obrigação.

Registro do afastamento no eSocial

O afastamento do empregado deve ser informado ao sistema eSocial, conforme determina a legislação trabalhista e previdenciária.

• Evento S-2230 (Afastamento Temporário): deve ser registrado no prazo adequado, conforme a duração e o tipo da doença.
• A omissão desse registro pode gerar penalidades para o empregador, conforme prevê o Manual do eSocial.

Empregados domésticos e benefício previdenciário

Para empregados domésticos, a legislação não é clara sobre quem deve pagar os primeiros 15 dias de afastamento.

• A Previdência Social só assume o pagamento após o 15º dia.
• No entanto, o empregador doméstico não tem obrigação legal de pagar os primeiros 15 dias, salvo se houver acordo coletivo ou convenção trabalhista determinando essa responsabilidade.

Essa lacuna legislativa gera insegurança para empregadores e trabalhadores do setor doméstico.

O afastamento por motivo de saúde no trabalho segue regras específicas quanto ao pagamento da remuneração, concessão do auxílio-doença e obrigações do empregador. O INSS assume o benefício apenas após o 16º dia para empregados comuns, enquanto para domésticos o pagamento é devido a partir do 1º dia de afastamento superior a 15 dias.

A soma de atestados médicos intermitentes dentro de 60 dias pode ser usada para concessão do benefício, desde que haja relação entre os diagnósticos. Além disso, a empresa deve observar os impactos do afastamento nos direitos trabalhistas, como 13º salário, férias e FGTS.

O correto registro no eSocial é essencial para evitar penalidades e garantir a regularidade da relação de trabalho. Diante dessas complexidades, tanto empregadores quanto trabalhadores devem estar atentos às normas vigentes para assegurar o cumprimento de seus direitos e deveres.

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Empresas questionam a exigência de mapeamento de riscos psicossociais prevista na NR-1, alegando falta de critérios claros e possível conflito com a legislação.

A Nova Portaria e os Desafios para Empresas: O Labirinto da Regulação Trabalhista

A recente Portaria nº 1.419/24 foi criada para promover a saúde mental no ambiente de trabalho. No entanto, a falta de clareza da referida Portaria tem gerado preocupações entre os empregadores. A norma não especifica como as empresas devem cumprir suas diretrizes, abrindo espaço para fiscalizações rigorosas, mesmo contra aqueles que tentam agir de boa-fé.

Um dos principais questionamentos é que a Portaria impõe obrigações sem previsão expressa em lei, levando muitas empresas a recorrerem à Justiça. O mandado de segurança tem sido uma estratégia comum para suspender seus efeitos, com o argumento de que o Ministério do Trabalho estaria extrapolando seu poder regulamentar. 

Outro ponto de preocupação é o conflito com a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD). A exigência de coleta de informações sobre riscos psicossociais pode expor dados sensíveis dos trabalhadores, colocando os empregadores em um dilema: atender à norma e correr o risco de violação da privacidade ou não cumprir e sofrer penalidades trabalhistas.

Muitas empresas também estão demonstrando, com estudos e planilhas, o impacto financeiro da nova exigência. Pequenos e médios negócios, em especial, alertam para os custos elevados e a falta de critérios objetivos na implementação das medidas exigidas.

Em um cenário de insegurança jurídica, alguns setores buscam confederações e sindicatos patronais para levar a questão ao Supremo Tribunal Federal (STF), alegando violação dos princípios da legalidade, proporcionalidade e livre iniciativa. Contudo, o tempo para um julgamento definitivo pode ser longo, o que leva muitas empresas a buscar soluções imediatas por meio da Justiça.

No fim, a discussão não é sobre a importância da saúde mental no trabalho, mas sim sobre como a regulação deve ser feita de forma clara e justa. Enquanto não há segurança sobre os limites dessa exigência, a Justiça tem sido o único caminho para evitar que uma norma criada para proteger a mente dos trabalhadores acabe gerando dores de cabeça para os empregadores.

Se você é empresário e está com dúvidas sobre como implementar  exigência de mapeamento de riscos psicossociais prevista na NR-1 entre em contato conosco!

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Nos dias de hoje, o monitoramento no ambiente de trabalho se tornou uma prática comum em muitas empresas. Mas até que ponto essa vigilância no trabalho é permitida? Vamos esclarecer o que a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a legislação vigente dizem sobre o assunto.

1. O Direito à Privacidade do Empregado

A CLT não aborda diretamente o monitoramento, mas é importante lembrar que o empregado tem direito à privacidade, conforme previsto na Constituição Federal. Isso significa que a empresa deve respeitar a intimidade e a vida privada do trabalhador, evitando práticas que possam ser consideradas invasivas.

2. Monitoramento Justificado

A empresa pode monitorar o ambiente de trabalho, desde que haja uma justificativa válida. O monitoramento deve ter como objetivo garantir a segurança, a produtividade e a proteção de bens da empresa. Exemplos incluem:

– Câmeras de Segurança: Para proteger o patrimônio e garantir a segurança dos colaboradores.
– Controle de Acesso: Para restringir a entrada em áreas sensíveis.
– Monitoramento de E-mails e Internet: Para assegurar que os recursos da empresa sejam utilizados de forma adequada.

3. Transparência e Comunicação

Um ponto crucial é a transparência. A empresa deve informar os empregados sobre as práticas de monitoramento, explicando os motivos e os métodos utilizados. Isso pode ser feito por meio de políticas internas ou manual do colaborador. A falta de comunicação pode gerar desconfiança e descontentamento entre os funcionários.

4. Limites do Monitoramento

É fundamental que o monitoramento não ultrapasse os limites do razoável. A empresa não pode invadir a privacidade do empregado, como monitorar conversas pessoais ou acessar informações que não estejam relacionadas ao trabalho. O equilíbrio entre a segurança da empresa e o respeito à privacidade do trabalhador é essencial.

5. Consequências do Abuso

Caso a empresa ultrapasse os limites do monitoramento, pode enfrentar consequências legais. O empregado pode alegar violação de privacidade e buscar reparação por danos morais. Portanto, é vital que as práticas de monitoramento sejam sempre pautadas pela ética e pela legalidade.

O monitoramento no ambiente de trabalho é permitido, mas deve ser realizado com cautela e respeito aos direitos dos empregados. A transparência, a justificativa adequada e o respeito à privacidade são fundamentais para garantir um ambiente de trabalho saudável e produtivo.

Se você é empregador, fique atento às melhores práticas e, se necessário, busque orientação jurídica para implementar políticas de monitoramento que estejam em conformidade com a legislação.

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A partir de 1º de julho, o trabalho em feriados e domingos no comércio só será permitido mediante negociação coletiva. A exigência faz parte da Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), publicada em dezembro de 2024.

Empresas que desejam operar aos domingos e feriados precisam ficar atentas às novas diretrizes do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). De acordo com a Portaria MTE nº 3.665/2023, as empresas só poderão exigir o trabalho nesses dias se houver negociação coletiva com os sindicatos da categoria.

O que muda com a nova regra do trabalho em domingos e feriados?

Antes, diversas atividades econômicas tinham permissão para funcionar aos domingos e feriados sem necessidade de negociação prévia. Agora, independentemente do setor, a autorização dependerá de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Isso significa que as empresas precisarão formalizar a autorização com o sindicato da categoria profissional para continuar operando nesses dias. Caso contrário, poderão estar sujeitas a penalidades trabalhistas.

Como a nova regra do trabalho em domingos e feriados impacta trabalhadores e empresas?

Para os trabalhadores, a medida garante uma maior segurança jurídica e poder de negociação sobre jornadas nesses dias. Já para os empregadores, será necessário  planejamento e diálogo com os sindicatos para evitar riscos legais e manter as operações regulares.

Penalidades para descumprimento das nova regra do trabalho em domingos e feriados

Empresas que descumprirem essa norma poderão ser autuadas pela fiscalização do trabalho, estando sujeitas a multas e sanções administrativas. Além disso, os trabalhadores poderão reivindicar na Justiça do Trabalho eventuais direitos desrespeitados.

O que e empresa deve fazer a partir de agora ?

• Empresas devem verificar junto ao sindicato da categoria se há convenção coletiva vigente permitindo o trabalho aos domingos e feriados;
• Se não houver, é essencial iniciar negociações para formalizar um acordo;
• Manter os empregados informados sobre as novas regras e garantir o cumprimento da legislação trabalhista.

As negociações devem definir pontos essenciais, como pagamento adicional ou concessão de folgas compensatórias, horários de trabalho e períodos de descanso, e benefícios adicionais para os trabalhadores.

Além disso, a medida incentiva um diálogo mais próximo entre empregadores e sindicatos, permitindo que os acordos reflitam as necessidades específicas de cada setor e garantindo que o trabalho nesses dias seja realizado de forma justa e legal.

A exigência de negociação coletiva vale para todos os domingos e feriados, sem exceções. Para garantir o cumprimento da regra, a fiscalização será intensa, com penalidades para empresas que descumprirem a norma.

Fique atento e consulte um advogado trabalhista para garantir que sua empresa esteja em conformidade com a legislação!

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O Tribunal Superior do Trabalho (TST) consolidou jurisprudência em 21 temas sobre os quais não há divergência entre os órgãos julgadores do Tribunal, em sessão realizada nesta segunda-feira (24). As teses fixadas possuem caráter vinculante, ou seja, devem ser observadas em casos semelhantes, proporcionando maior segurança jurídica e uniformidade nas decisões da Justiça do Trabalho.

Entre os temas abordados, destaca-se a validação do pedido de demissão de funcionárias gestantes, especialmente no que se refere à exigência de participação do sindicato da categoria no processo de homologação. O TST fixou a seguinte tese:

“A validade do pedido de demissão da empregada gestante, detentora da estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade local competente, nos termos do artigo 500 da CLT.”

Relevância da decisão

A estabilidade provisória da gestante tem fundamento constitucional e visa garantir a proteção à maternidade e ao nascituro, impedindo despedidas arbitrárias ou abusivas. Dessa forma, a exigência de assistência sindical no pedido de demissão protege a empregada de eventuais pressões indevidas para que abra mão de um direito fundamental.

O artigo 500 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que o pedido de demissão de empregados detentores de estabilidade somente será válido se realizado com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho, caso não haja sindicato representativo.

Implicações práticas

Com essa decisão, empregadores devem se atentar ao cumprimento do procedimento correto para evitar futuras reclamatórias trabalhistas e possíveis nulidades no pedido de demissão de funcionárias gestantes. Caso a assistência sindical não seja observada, a demissão poderá ser considerada nula, garantindo à empregada o direito à reintegração ao emprego ou ao recebimento dos salários e benefícios correspondentes ao período da estabilidade.

Além disso, empresas devem reforçar seus setores de recursos humanos quanto à correta aplicação da norma, garantindo que pedidos de demissão de gestantes sejam homologados com a devida assistência sindical ou por autoridade competente.

A tese fixada pelo TST reforça a proteção dos direitos das gestantes no ambiente de trabalho, garantindo que eventuais pedidos de demissão sejam feitos de forma livre e consciente, sem coerção. A decisão fortalece o princípio da estabilidade provisória e contribui para a uniformização da jurisprudência trabalhista no Brasil.

É muito importante que o empregador esteja ciente de que a estabilidade da gestante se inicia na confirmação da gravidez, e vai até 5 meses após o parto.

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Esteja em conformidade com a lei!

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O artigo 1º da Lei nº 9.029/95 proíbe expressamente a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho.

Dessa forma, nenhum empregador pode exigir exames de HIV de trabalhadores ou candidatos a uma vaga, seja no momento da admissão ou durante o contrato de trabalho. No entanto, ainda há empresas que desrespeitam essa norma, muitas vezes por desconhecimento, o que pode resultar em condenações judiciais por danos morais.

A violação dessa legislação pode levar a penalizações, incluindo a obrigação de indenizar o trabalhador prejudicado. Um exemplo foi a condenação das empresas Costa Cruzeiros Agência Marítima e Ibero Cruzeiros Ltda pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) por exigirem testes de HIV e exame toxicológico na admissão de uma empregada. Na decisão, a Terceira Turma do TST entendeu que houve assédio discriminatório, agravado pelo fato de a exigência recair sobre uma mulher, evidenciando questões de gênero.

Limites das exigências de exames pelos empregadores

A exigência de exames que determinem a condição sorológica do trabalhador é expressamente proibida. A Portaria 1.246/2010 do Ministério do Trabalho e Emprego estabelece que:

• É vedada a realização de testes para detecção do HIV na admissão, mudança de função, exames periódicos, retorno ao trabalho ou demissão;
• É permitido que programas de prevenção incentivem trabalhadores a conhecerem seu estado sorológico, desde que de forma voluntária.

No momento da admissão, a NR-07 (Norma Regulamentadora 07) exige apenas o exame médico admissional, destinado à verificação da aptidão do trabalhador para o cargo, sem a necessidade de exames discriminatórios.

Direitos dos trabalhadores e consequências para as empresas

A Lei 12.984/2014 criminaliza a discriminação contra pessoas que vivem com HIV, incluindo a divulgação indevida de sua sorologia. Ademais, o artigo 168 da CLT determina que os exames ocupacionais devem apenas averiguar a capacidade laborativa do trabalhador, sem referência ao seu estado sorológico.

Caso um empregador exija exames discriminatórios, o trabalhador pode denunciar a prática ao Ministério Público do Trabalho (MPT), ao sindicato da categoria ou recorrer à Justiça do Trabalho para pleitear indenização. Além disso, a empresa ou seu representante legal podem responder criminalmente, com pena de detenção de um a dois anos e multa.

Exames permitidos na admissão

Os exames exigidos devem estar relacionados aos riscos da atividade exercida, tais como:

• Exame clínico geral;
• Exames laboratoriais em casos de exposição a agentes químicos ou biológicos;
• Exames audiométricos para trabalhadores expostos a ruídos;
• Exames oftalmológicos para funções que exigem boa visão, como motoristas;
• Exames toxicológicos apenas para motoristas profissionais, conforme a Lei nº 13.103/2015.

Exames proibidos na admissão por serem discriminatórios

• Teste de HIV: Viola direitos fundamentais dos trabalhadores;
• Teste de gravidez: Pode configurar prática discriminatória contra mulheres;
• Exames genéticos: Identificar predisposição a doenças futuras é ilegal e pode levar à exclusão de candidatos;
• Exames toxicológicos para funções comuns: Só são obrigatórios para motoristas profissionais.

Documentos proibidos na admissão

Certos documentos também não podem ser exigidos, pois podem ser utilizados de forma discriminatória, como:

• Certidão negativa de ações trabalhistas ou cíveis;
• Certidão negativa de dívidas no SPC, Serasa ou cartório de protestos;
• Antecedentes criminais, salvo para cargos que exigem elevado grau de idoneidade, como segurança, transporte de valores ou trabalho com menores de idade.

Para evitar riscos jurídicos e passivos trabalhistas, é essencial que as empresas estejam em conformidade com a legislação trabalhista e evitem a exigência de exames e documentos discriminatórios. 

Consultar uma assessoria jurídica especializada é uma medida preventiva fundamental para garantir que os processos seletivos e de admissão sejam conduzidos de maneira legal e ética.

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A transformação digital tem impactado diversos setores da sociedade, incluindo o Direito e, em especial, o processo trabalhista. As provas digitais, que abrangem documentos eletrônicos, e-mails, mensagens instantâneas e demais informações geradas e armazenadas em meio digital, têm se tornado cada vez mais relevantes nas demandas judiciais. O presente artigo visa abordar a admissibilidade, validade e desafios das provas digitais no âmbito do processo do trabalho, bem como suas implicações práticas para advogados, juízes e partes envolvidas.

1. Conceito e Tipos de Provas Digitais

Prova digital pode ser entendida como qualquer tipo de informação que exista em formato digital e que possa ser utilizada para demonstrar a veracidade de um fato ou situação. Os principais tipos de provas digitais no processo do trabalho incluem:

• Documentos eletrônicos: arquivos em PDF, Word, entre outros.
• E-mails e mensagens instantâneas: comunicações trocadas entre empregado e empregador.
• Registros de sistemas: informações geradas por softwares utilizados nas relações de trabalho, como ponto eletrônico.
• Dados de mídias sociais: informações que podem indicar a relação empregatícia ou comportamentos relevantes no ambiente de trabalho.

2. Admissibilidade das Provas Digitais

A admissibilidade das provas digitais no processo do trabalho deve seguir os princípios gerais do Direito processual, especialmente aqueles previstos no Código de Processo Civil (CPC) e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O artigo 369 do CPC estabelece que “todas as provas admitidas em direito” podem ser utilizadas, o que inclui as digitais.

Entretanto, é necessário que a prova digital obedeça a requisitos de autenticidade e integridade, conforme estabelecido pela Lei nº 12.965/2014 (Marco Civil da Internet) e pela Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD). A carga probatória nas provas digitais é especialmente relevante, pois a parte que as apresenta deve demonstrar sua veracidade e origem.

3. Validade e Autenticidade

Para que as provas digitais sejam consideradas válidas, é fundamental que sua autenticidade seja comprovada. A autenticação de documentos eletrônicos, por exemplo, pode ser realizada por meio de assinatura digital, que garante a identidade do signatário e a integridade do documento. Isso é um elemento central, especialmente em processos trabalhistas, onde a relação de confiança entre empregador e empregado pode ser colocada em questão.

Além disso, a coleta e a apresentação dessas provas devem seguir diretrizes éticas e legais, evitando a invasão de privacidade e outros abusos. A LGPD estabelece princípios que devem ser respeitados, como a necessidade de consentimento para a coleta de dados pessoais.

4. Desafios na Utilização de Provas Digitais

Apesar da crescente importância das provas digitais, sua utilização no processo do trabalho apresenta uma série de desafios:

• Fragilidade das provas: Documentos eletrônicos podem ser facilmente manipulados, o que gera discussões sobre sua autenticidade e confiabilidade.
• Falta de conhecimento técnico: Tanto advogados quanto magistrados frequentemente carecem de formação específica para lidar com questões tecnológicas, o que pode dificultar a avaliação das provas digitais em juízo.
• Cibersegurança: O risco de vazamentos e invasões pode afetar a integridade das provas digitais, tornando ainda mais relevante a forma como esses dados são coletados e apresentados.

5. Perspectivas Futuras

Diante da crescente digitalização das relações trabalhistas, é esperado que as provas digitais ocupem um papel cada vez mais central no processo do trabalho. O aprimoramento das legislações pertinentes, a capacitação dos operadores do Direito e a implementação de ferramentas de autenticação seguras poderão facilitar a aceitação e o uso dessas provas.

Além disso, a formulação de normas específicas que tratem da produção e apresentação de provas digitais pode contribuir para a maior segurança jurídica nesse campo. É essencial que o Judiciário desenvolva um entendimento mais claro sobre o uso de tecnologias no processo, acompanhando as inovações e adequando-se a elas.

As provas digitais têm se consolidado como um importante instrumento de demonstração de fatos no processo do trabalho. No entanto, sua aceitação e utilização requerem uma análise cuidadosa em relação à autenticidade, à privacidade e à segurança. O futuro do processo trabalhista passa inevitavelmente pela incorporação efetiva das tecnologias digitais, o que exige evolução constante tanto do marco legal quanto da formação dos profissionais do Direito. O equilíbrio entre a inovação e o respeito aos direitos fundamentais será crucial para que as provas digitais cumpram seu papel de forma eficaz e segura.

Em um cenário onde as provas digitais ganham cada vez mais relevância no processo do trabalho, a assessoria jurídica trabalhista torna-se um pilar fundamental para empresas e trabalhadores. Este artigo explora como a expertise de um profissional qualificado pode auxiliar na adequação às novas normas, na prevenção de litígios e na garantia da segurança jurídica, navegando pelos desafios e aproveitando as perspectivas da era digital no direito trabalhista.

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Os líderes do setor de Recursos Humanos (RH) desempenham um papel crucial na gestão e desenvolvimento do capital humano de uma organização. Os melhores hábitos e comportamentos que um líder de RH deve cultivar incluem:

1. Comunicação Clara e Eficaz

• Promover um ambiente onde a comunicação é aberta e transparente.
• Ouvir ativamente as necessidades e preocupações dos colaboradores.

2. Empatia e Inteligência Emocional

• Compreender as emoções dos outros e responder de maneira apropriada.
• Estar disponível para apoiar colaboradores em momentos de dificuldade.

3. Visão Estratégica

• Alinhar as práticas de RH com os objetivos e metas da organização.
• Identificar oportunidades de melhoria e inovação dentro do departamento.

4. Foco no Desenvolvimento de Talentos

• Promover programas de treinamento e desenvolvimento contínuo.
• Incentivar planos de carreira e crescimento profissional dos colaboradores.

5. Adaptabilidade e Flexibilidade

• Ser capaz de se ajustar a mudanças rápidas no ambiente de trabalho e nas demandas organizacionais.
• Manter uma mentalidade aberta para novas abordagens e tecnologias.

6. Tomada de Decisões Baseada em Dados

• Utilizar dados e métricas para orientar decisões de recursos humanos.
• Medir e avaliar a eficácia de práticas e programas de RH.

7. Promoção da Diversidade e Inclusão

• Desenvolver e implementar políticas que promovam a diversidade no ambiente de trabalho.
• Valorizar as contribuições de todos os colaboradores, independente de suas origens.

8. Gestão de Conflitos

• Abordar e resolver conflitos de maneira construtiva.
• Facilitar diálogos abertos entre diferentes partes para promover um ambiente harmonioso.

9. Colaboração Interdepartamental

• Trabalhar em conjunto com outros setores para compreender suas necessidades e desafios.
• Criar sinergias entre departamentos para fortalecer a cultura organizacional.

10. Autodesenvolvimento e Aprendizado Contínuo

• Investir em seu próprio desenvolvimento pessoal e profissional.
• Estar sempre atualizado sobre as tendências do mercado e boas práticas de gestão de pessoas.

11. Feedback Constante

• Oferecer e solicitar feedback regularmente para melhorar práticas e processos.
• Promover uma cultura de feedback que fortaleça o aprendizado e a melhoria contínua.

12. Reconhecimento e Valorização

• Reconhecer e recompensar o bom desempenho dos colaboradores.
• Celebrar conquistas, tanto individuais quanto coletivas.

Cultivar esses hábitos e comportamentos pode ajudar um líder de RH a construir um ambiente de trabalho mais robusto, colaborativo e inovador, favorecendo tanto o bem-estar dos colaboradores quanto o sucesso da organização, ao evitar processos trabalhistas.

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O intervalo para refeição e descanso é um direito fundamental do empregado, garantido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e por normas constitucionais e internacionais. Esse período tem como objetivo preservar a saúde física e mental do empresário, prevenindo o desgaste excessivo e garantido um período de descanso.

Neste artigo, analisaremos os aspectos legais do intervalo para refeição e descanso, suas principais controvérsias e a interpretação dada

Intervalo Intrajornada

Dispõe o art. 71 da CLT que “Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para segurança ou alimentação, de no mínimo uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder duas horas. Para o trabalho que não exceda de seis horas, mas ultrapasse quatro horas, será obrigatório um intervalo de quinze minutos.”

Dessa forma, o intervalo varia conforme a jornada:

• Mais de 6 horas diárias: Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas por intervalo.
• Entre 4 e 6 horas diárias: Intervalo de 15 minutos.
• Até 4 horas diárias: Não há obrigatoriedade de intervalo.

O descumprimento das normas do intervalo intrajornada enseja o pagamento de indenização ao trabalhador.

Redução do Intervalo

A Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) trouxe mudanças no tratamento do intervalo intrajornada. O § 4º do artigo 71 da CLT, alterado pela reforma, determina que a não concessão ou concessão parcial do intervalo resulta no pagamento apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal de trabalho. Antes da reforma, a súmula 437 do TST determinava o pagamento integral do intervalo não concedido.

Além disso, as empresas podem reduzir o intervalo para 30 minutos mediante acordo coletivo, desde que garantam refeitório e condições adequadas para o empregado.

Intervalo Interjornada

O intervalo interjornada, previsto no artigo 66 da CLT, determina que deve haver um período mínimo de 11 horas consecutivas de descanso entre duas jornadas de trabalho.

A supressão desse intervalo configura infração trabalhista e pode gerar direito ao pagamento de horas extras, conforme revisão consolidada do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Repercussões Jurisprudenciais

Os tribunais trabalhistas consolidaram o entendimento de que:

• O intervalo intrajornada é direito indisponível do trabalhador, não podendo ser suprimido por ato unilateral do empregador.
• A não concessão total ou parcial do intervalo gera indenização, conforme a redação atual do artigo 71, § 4º, da CLT.
• A redução do intervalo para 30 minutos só é válida se houver previsão em acordo ou convenção coletiva e garantia de infraestrutura adequada.
• A supressão do intervalo intra e interjornada gera direito a indenização equivalente ao período não como hora extra.

O intervalo para refeição e descanso é uma garantia essencial para a saúde e segurança do trabalhador. Embora a Reforma Trabalhista tenha flexibilizado algumas regras, a não concessão ainda gera repercussões financeiras para o empregador.

Diante das frequentes discussões e mudanças legislativas, é fundamental que as empresas e os trabalhadores compreendam seus direitos e deveres, evitando litígios trabalhistas e garantindo condições de trabalho adequadas.

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No mundo dos negócios, um pequeno erro pode custar caro. Uma contratação mal feita, um contrato mal elaborado ou o descumprimento de uma norma trabalhista podem gerar processos, multas e prejuízos financeiros.

Ter uma assessoria jurídica empresarial não é um custo, é um investimento!

Prevenção de riscos: Evite problemas antes que eles aconteçam.
Segurança jurídica: Atue dentro da lei e proteja seu negócio.
Economia a longo prazo: Reduza gastos com litígios e multas.
Decisões estratégicas: Tenha apoio jurídico para crescer com segurança.

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