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Recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tempo de espera e o intervalo dos caminhoneiros são considerados horas trabalhadas, o que dá direito ao recebimento de horas extras para os profissionais no regime CLT.

A Lei dos Caminhoneiros estabelece direitos, deveres e condições de trabalho para os motoristas. O motorista de caminhão deve ter sua jornada registrada em um controle de ponto, o que já estava previsto na lei. No entanto, em 30 de junho de 2023, o STF declarou a inconstitucionalidade de 11 pontos da Lei dos Caminhoneiros, que tratam da jornada de trabalho, descanso e fracionamento dos intervalos dos motoristas de caminhão.

Com a decisão do STF, o tempo de espera e o intervalo passaram a ser considerados como tempo de trabalho.

Anteriormente, de acordo com a Lei dos Caminhoneiros, o motorista recebia apenas 30% como indenização pelo tempo de espera. Após essa decisão do STF, os profissionais devem receber a hora como parte do tempo de trabalho, e se excederem as 8 horas diárias, receberão a hora extra, além do adicional por horas extras.

Os motoristas profissionais devem ter controle sobre sua jornada de trabalho, seja por meio de anotações em diários de bordo, papeletas, registros de ponto manuais ou sistemas eletrônicos instalados nos veículos, incluindo rastreamento via GPS. Dessa forma, é possível comprovar as horas trabalhadas e a empresa deverá pagar as horas extras trabalhadas.

O tempo em que o profissional aguarda a carga e descarga, o período gasto na fiscalização de mercadorias nos postos de fiscalização e as atividades realizadas no veículo pelo caminhoneiro durante o tempo de espera passaram a ser considerados como parte da jornada de trabalho. Portanto, esse tempo de espera pode ser considerado como horas extras e assim deverão ser pagas pelas empresas.

O Tribunal Superior do Trabalho, no Recurso de Revista nº TST-RR — 10701-58.2018.5.03.0041, aplicando o entendimento vinculante do Supremo, reconheceu que o tempo de espera pago a um trabalhador deve ser considerado como tempo à disposição, integrando a jornada de trabalho que, se extrapolada dos limites legais, será paga como horas extras.

Como esclarecido, a lei declarada inconstitucional fixava o tempo de espera do motorista como período que deveria ser apenas indenizado, no valor correspondente a 30% do salário contratual (artigo 235-C, § 9º da CLT).

Existe em nosso ordenamento jurídico razoável solução, que remonta à possibilidade de modulação dos efeitos, mitigando a regra geral da retroatividade, nos termos da Lei 9.868/99 em seu artigo 27: “Ao declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo, e tendo em vista razões de segurança jurídica ou de excepcional interesse social, poderá o Supremo Tribunal Federal, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado”.

Entretanto, sobre a questão ora debatida, as empresas ficarão à mercê do entendimento do Poder Judiciário, podendo ou não ser agraciadas com a modulação.

Com a decisão do STF as empresas do ramo devem ficar atentas e não se limitar a cumprir a lei, pagando o tempo de espera no valor determinado pela regra em vigor, acreditando estarem cumprindo com o seu dever.

Haja vista que o empregado, por sua vez, inconformado, poderá buscar perante o Poder Judiciário o valor integral e com natureza salarial, quiçá horas extras, podendo obter decisão a ele favorável por entender o magistrado pela inconstitucionalidade do dispositivo legal.

Por conseguinte, a empresa poderá ser condenada mesmo acreditando estar cumprindo a lei (atualmente declarada inconstitucional), impactando todo o modelo de negócio retroativamente, gerando um passivo trabalhista difícil de equacionar.

Não nos parece justo uma empresa sofrer uma punição por ter adotado a conduta validamente prevista, até então, pelo ordenamento jurídico e, por vezes, pelo próprio Judiciário, até a mudança de entendimento.

No caso trabalhista, essa incerteza e insegurança jurídica afeta todo o desenvolvimento econômico que, ao fim gera e mantém os empregos.

Fundamental que seja estabelecida uma regra precisa para que decisões judiciais não surpreendam os jurisdicionados.

Portanto, considerando a dinâmica das decisões e alterações na legislação, contar com uma assessoria jurídica especializada é a forma mais segura para garantir o melhor desenvolvimento e rentabilidade da empresa.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Não há na legislação trabalhista regras a respeito de faltas ou atrasos dos empregados, quando há greve nos transportes coletivos.

A lei determina que a instauração do movimento grevista em atividades essenciais como a do transporte coletivo, deve ser comunicada, por parte do sindicato profissional ou dos trabalhadores, com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas aos usuários.

A comunicação da greve pode ser feita através da imprensa escrita (jornais de abrangência) ou falada (TV e rádio) de modo que atinja toda a região afetada pela greve.

Precauções ao empregador

Para diminuir as dúvidas e discussões que possam surgir, a empresa pode estabelecer um regulamento interno com regras específicas sobre quais os procedimentos o empregado deve adotar ao se ver impossibilitado de chegar no horário do trabalho por falta de transporte coletivo.

Existindo um documento capaz de comprovar que o empregado tinha ciência de como proceder em casos de greves no transporte coletivo, já é prova suficiente de que o fato de ter descumprido o regulamento, autoriza a empresa a descontar eventual falta ao trabalho, aplicar advertências, punições etc.

No regulamento interno deve constar de forma clara que cabe ao empregado esgotar todas as possibilidades de meios alternativos e legais de transporte para se chegar ao trabalho. Se a linha que ele utiliza não está operando, mas se há uma ou outras que, embora mais demoradas, o levam ao local de trabalho, estas deverão ser utilizadas.

Obrigações do empregado

O fato de não haver transporte coletivo para o empregado se deslocar da residência até o local de trabalho não impede que venha sofrer prejuízos salariais em caso de atraso ou de falta.

Se o movimento grevista foi comunicado antecipadamente, cabe ao empregado se precaver de forma que possa se apresentar ao trabalho, mesmo que a greve venha ocorrer.

O empregado deve comunicar antecipadamente ao empregador, que poderá se atrasar em função da greve. Com os meios de comunicação atuais como telefone celular, e-mail, telefone público e etc. não há como o empregado dizer que não foi possível avisar.

A greve do transporte coletivo não justifica a falta ao trabalho ou o atraso por parte do empregado. Não cabe à empresa arcar com a consequência ou suportar um ônus do qual não deu causa.

A empresa, colocando à disposição do empregado serviço próprio de transporte para seu deslocamento ou custeando a utilização de táxi (oficial), poderá exigir que o empregado compareça ao trabalho, uma vez que não estará impossibilitado.

Possibilidade de punição

Estando comprovado que houve abuso do empregado ao se recusar a trabalhar em razão da greve do transporte coletivo, a empresa poderá aplicar, baseada em bom senso, as medidas punitivas cabíveis ao empregado.

Se o empregado costuma faltar injustificadamente, a reincidência de mais uma falta injustificada, ainda que ocorrida durante uma greve no transporte coletivo, poderá ensejar outras medidas como advertências ou suspensões.

Por outro lado, se a empresa não está devidamente fundamentada quanto às provas para aplicar uma medida punitiva de maior gravidade ao empregado, é necessário que efetue os descontos das horas, inclusive com a perda do descanso semanal remunerado, alertando o empregado no caso de reincidência.

As faltas ou atrasos deverão ser analisados individualmente, uma vez que podem existir empregados que não se utilizam de transporte coletivo para se deslocarem até o local de trabalho, por possuírem veículo próprio ou morarem próximo ao local de trabalho.

Punições desproporcionais em relação ao ato praticado pelo empregado, podem aumentar os riscos para a empresa e o passivo trabalhista.

Liberalidade do empregador

Sendo verificada a impossibilidade real do empregado chegar a tempo no trabalho, a empresa poderá abonar o atraso ou a falta do dia.

O abono pode ser parcial, quando ocorrer a situação em que há greve parcial, onde circulam apenas algumas lotações das linhas de transporte. Nestas situações, o empregado terá condições de comparecer, mas provavelmente com atraso. Assim, o abono poderá ser parcial, ou seja, apenas das horas de atraso.

Outro ponto que a empresa deve considerar é não exigir o comparecimento do empregado ao serviço, fazendo uso de lotações ilegais, as quais oferecem maiores riscos de acidentes às pessoas que se utilizam desse serviço, uma vez que os motoristas irregulares tentam fugir de ação de fiscalização e realizam manobras perigosas, aumentando o risco de causar acidentes, podendo ser até fatais.

Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/faltas_greve_transportes.htm

Você já parou para pensar que, no mundo empresarial, o conhecimento é a principal ferramenta para o sucesso? E quando se trata de assuntos trabalhistas, ter uma orientação jurídica sólida é essencial para navegar pelas complexidades das leis e regulamentos brasileiros.

A parceria com o Noronha e Nogueira Advogados, oferece a expertise de um escritório de advocacia renomado e especializado em questões trabalhistas.

Se você é um empresário, gestor ou empreendedor, conhece a importância de manter sua empresa em conformidade com as leis trabalhistas para evitar litígios, prevenir ações judiciais dispendiosas e garantir um ambiente de trabalho saudável para seus colaboradores

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

Diariamente as empresas processam inúmeras informações, sendo necessário o seu armazenamento para cumprimento de prazos e precauções, a fim de evitar discussões judiciais, fiscais e administrativas.

No entanto manter as informações armazenadas por mais tempo que o permitido em lei, pode gerar ilegalidades e possível risco de multa quando o armazenamento envolver dados pessoais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

O que fazer?

A Tabela de Temporalidade é uma boa ferramenta para fazer a gestão dos documentos.

Referida Tabela auxilia a identificar cada documento que existe na empresa, apontando o tempo de armazenamento, as possibilidades de eliminação após decorridos os prazos legais de manutenção ou aqueles estabelecidos em políticas internas.

Ajuda a liberar espaço físico e digital, servindo como guia para manter armazenado somente o que é realmente necessário.

A tabela diminui os riscos para a empresa, apoiando o controle de descarte e arquivamento de documentos. Otimiza a busca de informações e o fluxo de documentos.

Como funciona a Tabela de Temporalidade?

A Tabela de Temporalidade é a ferramenta através da qual a empresa faz a gestão do armazenamento dos dados, onde consta o prazo de armazenamento de um documento e como deverá ser descartado após o decurso do prazo.

Ainda, se corretamente preenchida, a tabela evita perdas e extravios, contribui para o rápido atendimento às eventuais solicitações dos titulares de dados ou da ANPD e, assim, ajuda a empresa a evitar multas.

Na tabela de temporalidade deve ser indicado o período de armazenamento de casa arquivo ou dado, em conformidade com o previsto na legislação. É iniciada através de uma avaliação e classificação dos documentos de cada setor da empresa, com seus respectivos prazos de guarda.

Importante que ainda conste na tabela de temporalidade o assunto relacionado à informação armazenada, a descrição da finalidade no tratamento dos dados, os prazos de guarda e destinação final.

A tabela deve indicar por quanto tempo o documento ficará mantido no setor e quando deverá ser arquivado apenas para obedecer a prazos prescricionais, previstos em legislação, ou precaucionais, determinados em políticas internas da empresa.

A guarda de documentos em arquivo intermediário pode ajudar no controle do fluxo de trabalho e na organização e após o período de prescrição ou de precaução, os arquivos são encaminhados ao armazenamento mais longínquo ou eliminados.

A LGPD regulamenta e protege o tratamento de dados pessoais, em meios físicos e digitais, por pessoa natural ou jurídica de direito público ou privado. O tratamento de dados envolve toda a operação realizada com dados pessoais, compreendendo coleta, produção, recepção, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, arquivamento, eliminação. É justamente na fase final, de arquivo e descarte, que a Tabela de Temporalidade tem grande valia.

A classificação dos documentos com dados pessoais e o cumprimento dos prazos de guarda definidos na tabela permitem tratar os dados por tempo limitado, obedecendo ao princípio da necessidade previsto na LGPD. Segundo este princípio não se pode armazenar a informação por tempo além da finalidade do tratamento.

A manutenção de dados além do tempo previsto aumenta o risco de incidentes de segurança.

A observância aos prazos de armazenamento e descarte dos dados contidos na Tabela de Temporalidade contribui significativamente para o correto tratamento de dados e para a conformidade com a LGPD. Para isso, orienta-se o envolvimento de um profissional da área jurídica de privacidade e proteção de dados na elaboração da tabela, de modo a garantir que os procedimentos de guarda e eliminação atendam as regras previstas na LGPD.

Qual a importância da assessoria jurídica na implantação da LGPD dentro das empresas?

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) impõe obrigações rigorosas às organizações em relação à coleta, processamento e proteção de dados pessoais. A assessoria jurídica é essencial para garantir que as empresas entendam e cumpram adequadamente esses requisitos legais complexos.

• Interpretação e conformidade com a lei
• Avaliação de riscos:
• Elaboração de documentação legal;
• Treinamento e conscientização;
• Resposta a incidentes;
• Auditorias e avaliações de conformidade;
• Minimização de multas e sanções.

A assessoria jurídica desempenha um papel relevante na implementação bem-sucedida da LGPD nas empresas, proporcionando orientação legal, reduzindo riscos e garantindo conformidade com os regulamentos de privacidade de dados. Isso não apenas protege a organização contra implicações legais adversas, mas também demonstra compromisso com a proteção da privacidade dos dados pessoais dos indivíduos, fortalecendo a confiança do público e parceiros de negócios.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

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