Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

  • O que muda para empresas e trabalhadores com o novo FGTS Digital?

    O que muda para empresas e trabalhadores com o novo FGTS Digital?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato de trabalho.

    ​No início de cada mês, os empregadores depositam em contas abertas na Caixa, em nome dos empregados, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário.

    O FGTS é constituído pelo total desses depósitos mensais e os valores pertencem aos empregados que, em algumas situações, podem dispor do total depositado em seus nomes.

    O que é o FGTS Digital?

    O FGTS Digital é um conjunto de sistemas integrados dedicados à gestão da arrecadação dos valores devidos ao FGTS e à prestação de serviços digitais com o objetivo de melhorar a prestação de informações aos trabalhadores e empregadores, e de aperfeiçoar a arrecadação, a fiscalização, a apuração, o lançamento e a cobrança dos recursos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma prevista no artigo 17-A da Lei 8.036, de 1990.

    A gestão do Sistema FGTS Digital está sob responsabilidade do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

    O sistema vai unificar os dados do eSocial, Pix Caixa, Acesso Gov.br e outros sistemas. A Caixa Econômica Federal continua como responsável pela administração do dinheiro do fundo.

    Na última sexta feira, 01/03/2024, entrou em vigor o novo sistema do FGTS DIGITAL.

    Abaixo relacionamos as principais mudanças introduzidas pela portaria MTE nº. 3.211/2023:

    – As publicações relativas a manuais de orientação, bem como outras orientações operacionais, serão divulgadas no sítio eletrônico oficial do FGTS Digital no portal gov.br, disponível no endereço eletrônico www.gov.br/fgtsdigital;

    – A partir da competência 03/2024 o vencimento da guia de FGTS será no dia 20 do mês seguinte ou dia anterior quando o dia 20 recair sobre sábado, domingo ou feriado;

    – O pagamento da Guia de FGTS será possível apenas por PIX (IMAGEM QR CODE ou Chave Copia e Cola) que estarão na parte inferior da guia gerada;

    – A partir de 01/03/2024 as guias de pagamentos referentes a indenizações de afastamentos por desligamentos serão por meio do FGTS DIGITAL;

    – A identificação do trabalhador será por CPF e não mais pelo PIS;

    – A partir da competência 03/2024 ou por desligamentos que o último dia de trabalho ocorrer a partir de 01/03/2024, não haverá mais emissão de documento de CHAVE DE SAQUE, basta o trabalhador comparecer direto a Caixa Econômica com a rescisão do contrato de trabalho;

    – Não haverá mais SEFIP, os relatórios estarão disponibilizados no Portal FGTS, disponíveis para consulta, se necessário;

    – No Portal FGTS DIGITAL, será possível o empregador consultar guias pagas, vencidas e em aberto;

    – A nova guia de FGTS passa a ser chamada de GFD – Guia de Fgts Digital;

    – O acesso do usuário ao FGTS Digital será realizado mediante autenticação da identidade digital na plataforma gov.br, com selo de confiabilidade no nível prata ou ouro;

    – O acesso da pessoa jurídica ou equiparada será efetuado pela pessoa física que a represente legalmente perante o Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica – CNPJ ou com a utilização de certificado digital da pessoa jurídica e-CNPJ, cujo responsável corresponda ao seu representante legal perante o CNPJ;

    – No primeiro acesso ao FGTS Digital, o usuário deverá conferir os dados cadastrais e informar pelo menos um endereço de correio eletrônico, telefone de contato e frase de segurança;

    – O usuário deverá manter seus dados cadastrais atualizados;

    – O FGTS Digital e os sistemas a ele integrados utilizarão os dados cadastrais declarados perante a Receita Federal do Brasil no Cadastro de Pessoas Físicas – CPF e no CNPJ, cabendo ao empregador ou responsável pelo FGTS mantê-los corretos e atualizados, especialmente o endereço completo de seu principal domicílio, os quais serão reputados válidos para todos os atos fiscais que vierem a ser realizados e para os fins previstos nesta Portaria;

    Fontes:

    Portaria MTE nº 3.211/2023

    https://pesquisa.in.gov.br/imprensa/jsp/visualiza/index.jsp?jornal=600&pagina=1&data=18/08/2023&totalArquivos=2

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Principais aspectos sobre o Exame de Retorno ao Trabalho

    Principais aspectos sobre o Exame de Retorno ao Trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O exame de retorno ao trabalho trata-se exame médico a ser realizado em empregados que ficaram afastados do trabalho. Porém, em qual situação é obrigatório realizar o exame médico de retorno ao trabalho e em qual prazo deve ser feito?

    Essas são algumas dúvidas comuns que surgem na rotina das empresas e que trataremos no presente artigo

    Quem deve realizar o exame de retorno ao trabalho?

    O exame de retorno ao trabalho deve ser realizado quando o empregado ficou afastado por período igual ou superior a 30 (trinta) dias, por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

    Quando deve ser realizado?

    O exame de retorno ao trabalho deve ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho do empregado que ficou ausente pelo período mencionado acima.

    O que é objeto do exame de retorno ao trabalho?

    O exame de retorno ao trabalho é composto por uma anamnese patológica atual completa (clínica e ocupacional) do empregado, bem como pelo exame clínico completo.

    No exame de retorno ao trabalho são examinados os aspectos gerais de saúde do paciente, assim o médico do trabalho poderá constatar se o empregado recuperou a capacidade física/mental que tinha antes do seu afastamento.

    Empregado que retorna ao trabalho após período de férias deve fazer exame de retorno ao trabalho?

    Quando o empregado retorna de um período de férias, não precisa realizar o exame de retorno ao trabalho.

    Quais os documentos necessários para realizar o exame de retorno ao trabalho?

    O empregado deve apresentar na hora do exame de retorno ao trabalho documento que comprove a sua alta do INSS. Sem referido documento, o médico do trabalho não poderá realizar o exame de Retorno ao Trabalho.

    Quando o empregado está apto para retornar ao trabalho?

    O trabalhador estará apto para retornar ao trabalho quando obtiver alta do INSS e estiver em condições de retornar à sua função; ou após o término da licença maternidade.

    O empregado não estará apto para retornar ao trabalho quando apesar da alta (DCB – Decisão da Cessação do Benefício) dada pela perícia médica do INSS, sentir que não está recuperado para exercer sua função, hipótese em que poderá recorrer ao INSS solicitando nova perícia médica.

    Qual a diferença entre Exame de Retorno ao Trabalho e ASO (Atestado de Saúde Ocupacional)?

    O exame de retorno ao trabalho é a análise clínica do paciente que o médico realiza para que o empregado possa retornar ao trabalho após um período de afastamento igual ou maior a 30 dias.

    O ASO é o Atestado de Saúde Ocupacional que será emitido pelo médico do trabalho após a realização de todos os exames relacionados aos riscos de sua função, ou seja, não traz somente uma análise clínica, mas também, a identificação completa do trabalhador, os riscos ocupacionais a que está exposto, entre outras informações.

    O ASO é o atestado que define se o empregado está apto ou inapto para retornar ao trabalho na empresa.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

    Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O ambiente de trabalho, por vezes, pode ser palco de comportamentos nocivos que afetam a saúde mental e emocional dos colaboradores. Dois desses comportamentos são o bullying e o cyberbullying. Neste artigo, abordaremos o que é cada um deles, como acontecem no ambiente de trabalho, como evitá-los e a importância de contar com uma assessoria jurídica trabalhista para lidar com essas situações.

    Primeiramente vamos entender o que é Bullying e Cyberbullying.

    Bullying – é um comportamento repetitivo e negativo direcionado a uma pessoa ou grupo, envolvendo desequilíbrio de poder entre o agressor e a vítima. Isso pode ocorrer de várias formas: verbalmente, fisicamente, socialmente ou emocionalmente. O bullying pode ocorrer em diversos contextos, como escolas, locais de trabalho, comunidades e online.

    Cyberbullying – é o uso da tecnologia, como a internet e as redes sociais, para intimidar, ameaçar, difamar ou assediar outras pessoas. O cyberbullying pode incluir o envio de e-mails e mensagens ofensivas, disseminação de rumores, criação de perfis falsos, exposição de informações pessoais e outras formas de comportamento hostil online.

    Ambos, podem ter sérios impactos emocionais e psicológicos nas vítimas, e é importante abordar essas questões com seriedade para prevenir e combater esses comportamentos prejudiciais. Muitas jurisdições têm leis e políticas para lidar com o bullying e o cyberbullying.

    Infelizmente, o bullying e o cyberbullying também podem ocorrer no ambiente de trabalho, prejudicando a saúde mental e o bem-estar dos funcionários. Aqui estão algumas formas como esses comportamentos podem se manifestar no local de trabalho:

    Bullying no ambiente de trabalho:

    Assédio verbal: Comentários ofensivos, insultos, ridicularização ou apelidos depreciativos.

    Assédio social ou isolamento: Exclusão deliberada de atividades sociais, isolamento no ambiente de trabalho ou exclusão de grupos.

    Assédio físico: Comportamentos agressivos ou intimidadores que envolvem contato físico.

    Cyberbullying no ambiente de trabalho:

    E-mails ofensivos: Mensagens eletrônicas com conteúdo difamatório, ameaçador ou insultante.

    Mensagens instantâneas ou chats: Uso de plataformas de mensagens para difamar ou humilhar colegas.

    Assédio online: Publicação de conteúdo prejudicial nas redes sociais ou outros meios online.

    Divulgação não autorizada de informações pessoais: Compartilhamento indevido de dados pessoais com o objetivo de prejudicar a reputação do colega.

    É fundamental que as empresas adotem políticas claras contra o bullying e o cyberbullying no ambiente de trabalho. Além disso, promover uma cultura de respeito, comunicação aberta e oferecer treinamentos sobre comportamentos éticos pode ajudar a prevenir esses problemas. Os funcionários também devem estar cientes dos meios de denunciar casos de bullying, e as empresas devem investigar e tomar medidas adequadas quando ocorrerem incidentes. A promoção de um ambiente de trabalho saudável e respeitoso é crucial para o bem-estar dos colaboradores e para o sucesso da organização como um todo.

    Como evitar o Bullying e Cyberbullying no ambiente de trabalho

    Evitar o bullying e o cyberbullying no ambiente de trabalho requer uma abordagem proativa e a criação de uma cultura organizacional que promova o respeito, a comunicação aberta e a equidade. Aqui estão algumas estratégias para prevenir esses comportamentos:

    Desenvolver políticas e diretrizes claras:

    Estabeleça políticas claras contra o bullying e o cyberbullying no local de trabalho. Defina as consequências para aqueles que violarem essas políticas.

    Promover a conscientização:

    Realize treinamentos regulares para conscientizar os funcionários sobre o bullying e o cyberbullying. Eduque a equipe sobre o impacto desses comportamentos na saúde mental e no ambiente de trabalho.

    Encorajar uma cultura de respeito:

    Promova uma cultura organizacional que valorize a diversidade e o respeito mútuo. Incentive a comunicação aberta e a resolução pacífica de conflitos.

    Fornecer recursos e suporte:

    Ofereça recursos, como linhas diretas ou serviços de aconselhamento, para funcionários lidarem com problemas relacionados ao bullying. Estabeleça um processo claro para relatar incidentes e assegure que os relatos sejam tratados de maneira confidencial e eficaz.

    Monitorar atividades online:

    Esteja ciente das interações online entre os funcionários e monitore as redes sociais da empresa. Tome medidas imediatas em relação a comportamentos online inapropriados que envolvam funcionários da organização.

    Promover a liderança positiva:

    Líderes e gestores devem servir como modelos de comportamento ético e respeitoso. Encoraje líderes a intervir e resolver conflitos no início, antes que escalonem para comportamentos prejudiciais.

    Avaliar regularmente as políticas:

    Reavalie e atualize regularmente as políticas anti-bullying para garantir sua eficácia. Obtenha feedback dos funcionários sobre a cultura organizacional e faça ajustes conforme necessário.

    Incentivar a participação ativa:

    Incentive os funcionários a relatar prontamente quaisquer incidentes de bullying ou cyberbullying. Crie um ambiente onde as pessoas se sintam seguras ao relatar problemas sem medo de retaliação.

    Ao implementar essas medidas, as organizações podem criar um ambiente de trabalho mais saudável e respeitoso, reduzindo a incidência de bullying e cyberbullying. A prevenção eficaz envolve um esforço conjunto de liderança, funcionários e recursos organizacionais.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Para que serve o banco de horas?

    Para que serve o banco de horas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O banco de horas, uma opção válida para a compensação de horas trabalhadas, foi estabelecido pela Lei 9.601/1998. Esse sistema proporciona uma flexibilidade maior na compensação de horas extras.

    Antes da publicação da Lei 13.467/2017, Lei da Reforma Trabalhista, a implementação do banco de horas exigia a devida autorização por meio de convenção ou acordo coletivo. Isso permitia que as empresas ajustassem a jornada de trabalho dos colaboradores de acordo com suas necessidades de produção e demanda de serviços.

    Com a lei, o banco de horas tornou-se passível de acordo individual de trabalho, dispensando a intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação seja realizada dentro do prazo máximo de seis meses, conforme estabelecido pelo § 5º do art. 59 da CLT.

    Apesar da viabilidade do acordo individual para o banco de horas (para compensação em até 6 meses), não há impedimento para que a empresa estabeleça acordos de compensação para períodos superiores a 6 meses. Contudo, nesse caso, é necessário o envolvimento do sindicato da categoria profissional, conforme previsto no art. 611-A da CLT.

    É importante ressaltar que o banco de horas pode ser aplicado a todos os trabalhadores, independentemente da modalidade de contratação, seja ela por contrato por prazo determinado ou contrato por prazo indeterminado.

    Características do banco de horas

    O sistema de banco de horas oferece flexibilidade, permitindo sua aplicação em momentos de baixa atividade empresarial para reduzir a jornada normal dos empregados sem redução salarial. Nesse cenário, acumulam-se créditos de horas que podem ser utilizados posteriormente quando a produção aumentar ou a atividade acelerar, respeitando o que for passível de negociação coletiva, seja por meio de convenção ou acordo coletivo.

    Caso o sistema seja implementado em um período de intensa atividade empresarial, a jornada de trabalho poderá se estender além do horário normal, alcançando o limite máximo de até a décima hora diária, durante o período em que a alta demanda permanecer.

    Rescisão do contrato antes da compensação das horas

    A compensação das horas extras deve ser realizada durante a vigência do contrato de trabalho. Em caso de rescisão do contrato, independentemente da natureza, sem que haja ocorrido a compensação das horas extras trabalhadas, o empregado tem o direito de receber o pagamento correspondente a essas horas, acrescido do percentual estipulado na convenção ou acordo coletivo. Este acréscimo não pode ser inferior a 50% do valor da hora normal, conforme disposto no artigo 6º, § 3º da Lei 9.601/1998.

    Como fica o banco de horas quando o feriado cai no sábado?

    Quando o feriado coincidir com o sábado e houver um sistema de banco de horas em vigor, não é necessário realizar a compensação. Isso se deve ao fato de que o dia do feriado é considerado repouso semanal remunerado, dispensando, portanto, a necessidade de compensação.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Você tem até 29/02 para entregar o relatório de transparência salarial

    Você tem até 29/02 para entregar o relatório de transparência salarial

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Lei da Igualdade Salarial – Empresas com mais de 100 funcionários têm prazo de 22 a 29/02 para entregar o relatório de transparência salarial, conforme determina a Lei de Igualdade Salarial e o Decreto nº 11.795/2023.

    No dia 22/01 iniciou-se o período para que as empresas com mais de 100 funcionários efetuem o preenchimento ou retificação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios do Primeiro Semestre de 2024, em caráter experimental. Essa ação deve ser realizada na seção dedicada ao Empregador no Portal Emprega Brasil, disponível no site do Ministério do Trabalho e Emprego. 

    Destaca-se que o prazo final para conclusão desse procedimento é o dia 29 de fevereiro.

    Essa medida constitui uma abordagem para examinar as disparidades salariais e assegurar o cumprimento da Lei. Empresas que deixarem de fornecer suas informações estarão passíveis de uma multa administrativa.

    A ação conjunta do Ministério do Trabalho e Emprego em parceria com o Ministério das Mulheres está em conformidade com as diretrizes estabelecidas pelo Decreto nº 11.795/2023, divulgado em novembro do ano anterior para regulamentar a Lei nº 14.611, de 2023. Essa legislação, sancionada pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva em julho de 2023, estipula a obrigatoriedade da equidade salarial entre mulheres e homens.

    As informações coletadas terão como propósito a análise de disparidades salariais entre homens e mulheres desempenhando as mesmas funções. Os relatórios de transparência, elaborados semestralmente, utilizarão dados salariais e informações ocupacionais previamente registrados pelas empresas no e-Social. Além disso, as empresas estão sendo solicitadas a fornecer dados adicionais referentes aos critérios de remuneração, assim como informações sobre iniciativas que promovam a contratação e ascensão de mulheres no ambiente corporativo.

    Todas essas informações serão compiladas em um relatório pelo Ministério do Trabalho e Emprego, conforme estipulado pela legislação, e estarão disponíveis para divulgação a partir de março de 2024.

    A legislação determina que os relatórios das empresas com 100 ou mais empregados sejam divulgados, e em caso de descumprimento, estão sujeitas a penalidades. A multa administrativa pode atingir até 3% da folha de salários do empregador, com um limite de 100 salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis nos casos de discriminação salarial. Atualmente, a multa máxima é de R$ 4 mil.

    Além disso, a Lei estabelece a possibilidade de indenização por danos morais em situações de discriminação com base em sexo, raça, etnia, origem ou idade. Para fins de fiscalização e averiguação cadastral, o Ministério do Trabalho e Emprego pode solicitar informações adicionais às empresas, além daquelas contidas nos relatórios. Nos casos em que desigualdades salariais são identificadas, as empresas têm a oportunidade de regularizar a situação por meio dos Planos de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre mulheres e homens. A Portaria do MTE nº 3.714, de 24 de novembro de 2023, especifica as ações que devem ser contempladas nesses planos.

    A nova legislação prevê medidas para promover a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens, destacando a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho. Esses programas abrangem a capacitação de gestores, lideranças e funcionários em relação à equidade de gênero no mercado de trabalho. Adicionalmente, a legislação incentiva o apoio à capacitação e formação de mulheres, visando facilitar sua entrada, permanência e progressão no mercado de trabalho em condições igualitárias em comparação com os homens.

    As informações contidas nos relatórios serão mantidas de forma anônima e estritamente em conformidade com as diretrizes estabelecidas pela Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD). A submissão dos relatórios deve ocorrer por meio da ferramenta digital disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego. A divulgação pública desses relatórios está programada para os meses de março e setembro de 2024.

    Preenchimento do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios

    Prazo de entrega: 22/1/2024 a 29/2/2024

    Portal Emprega Brasil: .https://servicos.mte.gov.br/empregador/#/

    Todas as empresas com mais de 100 funcionários

    Fonte: Ministério do Trabalho e Emprego

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Trabalhei no Carnaval, tenho direito a receber em dobro?

    Trabalhei no Carnaval, tenho direito a receber em dobro?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Depende!

    Conforme discutido em um artigo anterior, o Carnaval não é universalmente reconhecido como feriado em todos os estados, sendo o caso de São Paulo.

    Em São Paulo, o Carnaval é designado como ponto facultativo, o que significa que, caso tenha trabalhado durante esse período, não haverá direito a receber em dobro ou desfrutar de uma folga compensatória.

    No setor privado, a responsabilidade de conceder folga ou não aos empregados durante os dias de ponto facultativo recai sobre os empregadores. Ao contrário dos feriados, o decreto não impõe às empresas a obrigação de liberar seus empregados.

    O que acontece se faltar no carnaval (ponto facultativo)

    Nos lugares em que o Carnaval não é oficialmente reconhecido como feriado, a ausência não justificada do trabalhador pode resultar em descontos salariais, impactando férias, períodos de descanso remunerado e até mesmo benefícios como a cesta básica.

    É importante destacar que o empregado está sujeito a penalidades que podem incluir advertência, suspensão e, em casos mais graves, demissão por justa causa.

    Faltei ao trabalho e fui flagrado durante o Carnaval. E agora, qual é a situação?

    Caso o empregado estiver designado para trabalhar durante o período de Carnaval, é fundamental que cumpra essa obrigação. Caso seja surpreendido participando das festividades carnavalescas sem justificativa, medidas disciplinares como desconto na remuneração, advertências e até mesmo demissão por justa causa, podem ser impostas.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Ex-sócio responde por dívidas trabalhistas?

    Ex-sócio responde por dívidas trabalhistas?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Se você foi sócio de uma empresa e vendeu sua participação, é importante ficar atento às possíveis dívidas trabalhistas.

    A responsabilidade subsidiária, significa que o ex-sócio será responsabilizado se a empresa e os sócios atuais não puderem arcar com a dívida.

    É importante ficar atento, ao vender sua participação em uma empresa. Mesmo após a venda, você pode continuar sendo responsável por dívidas trabalhistas que ocorreram durante o período em que você era sócio.

    A responsabilidade por dívidas trabalhistas pode depender de vários fatores, incluindo a estrutura da transação de venda, acordos contratuais específicos entre os sócios e os termos do contrato de compra e venda.

    O novo artigo 10-A da CLT diz que o sócio retirante responderá subsidiariamente pelas obrigações trabalhistas da sociedade, relativas ao período em que era sócio e apenas em reclamações ajuizadas até dois anos depois de averbada a modificação do contrato.

    O ex-sócio pode ser responsabilizado somente se dois requisitos forem preenchidos:

    1. o empregado que está cobrando a dívida trabalhista era funcionário da empresa quando você saiu;
    2. a ação foi ajuizada dentro de dois anos após sua saída.

    Qual a importância de uma assessoria jurídica especializada?

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    É altamente aconselhável procurar a orientação de um profissional jurídico especializado a fim de obter uma compreensão abrangente das implicações legais associadas à venda da sua participação. Isso é fundamental para assegurar que você esteja devidamente protegido durante todo o processo.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Cursando o 8° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Por que o DISC é um importante teste comportamental?

    Por que o DISC é um importante teste comportamental?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Os ambientes profissionais são dinâmicos e diversificados, razão pela qual compreender o comportamento humano é uma grande vantagem para o sucesso individual e coletivo.

    Nesse contexto, o teste de perfil comportamental DISC é uma ferramenta valiosa, capaz de trazer uma visão aprofundada das preferências comportamentais de cada indivíduo.

    O teste DISC foi desenvolvido a partir das teorias de William Moulton Marston, criador da Mulher Maravilha, e analisa quatro tipos de comportamentos:  Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

    A seguir, descubra como o DISC pode potencializar o autoconhecimento, fortalecer o trabalho em equipe, otimizar processos de seleção e aprimorar a comunicação interpessoal.

    O que é o teste DISC?

    O teste DISC é um teste de perfil comportamental e uma ferramenta de avaliação de personalidade que visa compreender o comportamento humano em diferentes contextos.

    Desenvolvido com base nas teorias do psicólogo William Moulton Marston na década de 1920, o DISC analisa quatro traços comportamentais principais: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.

    Cada traço ou perfil representa um conjunto específico de comportamentos observados em situações sociais e profissionais.

    Pessoas que apresentam a Dominância como perfil comportamental predominante destacam-se pela assertividade e determinação, foco em resultados e metas.

    Enquanto a Influência está relacionada à sociabilidade e à capacidade de persuasão.

    A Estabilidade reflete a paciência e a tolerância ao estresse.

    Enquanto a Conformidade está associada à atenção aos detalhes e à conformidade com regras.

    Os resultados do teste DISC são apresentados em um relatório e perfil gráfico que destaca a intensidade de cada perfil.

    É possível aplicar o teste DISC na admissão do empregado, por exemplo, bem como em diversas outras áreas, como recrutamento e seleção de pessoal, desenvolvimento de equipes, liderança e comunicação eficaz.

    Empresas e profissionais utilizam o DISC para entender melhor as preferências e tendências comportamentais, promovendo uma comunicação mais eficiente e facilitando a gestão de equipes.

    O teste DISC é uma ferramenta valiosa para aprimorar o autoconhecimento e otimizar a interação interpessoal no ambiente profissional e social.

    Como funciona o teste DISC?

    A interpretação dos resultados do teste DISC é muito importante, porque traz reflexões sobre como os indivíduos se comunicam, tomam decisões e se relacionam no ambiente de trabalho. As empresas frequentemente utilizam o teste DISC para aprimorar a seleção de equipes, melhorar a liderança e promover a compreensão interpessoal.

    Importante esclarecer que o teste DISC não rotula as pessoas de forma rígida, mas oferece uma compreensão flexível de suas preferências comportamentais.

    Quais são os 4 perfis DISC?

    Os quatro perfis DISC correspondem aos quatro principais traços comportamentais analisados pelo teste:

    1. Dominância (D)

    Indivíduos com um perfil predominante de dominância tendem a ser assertivos, orientados para objetivos, decisivos e focados em resultados. Gostam de assumir o controle e enfrentar desafios de maneira direta.

    2. Influência (I)

    Pessoas com um perfil de influência são sociáveis, extrovertidas e comunicativas. Destacam-se em situações sociais, são persuasivas e têm fortes habilidades interpessoais.

    3. Estabilidade (S)

    Indivíduos com uma inclinação para a estabilidade valorizam a cooperação, a consistência e a harmonia. São pacientes, leais, e preferem ambientes de trabalho mais previsíveis e estruturados.

    4. Conformidade (C)

    Aqueles com um perfil voltado para a conformidade são analíticos, detalhistas e orientados para procedimentos. Valorizam a precisão, seguem regras e processos e são mais cautelosos em relação a mudanças.

    Quais as vantagens do teste DISC?

    O teste DISC traz diversas vantagens, tornando-se, como dito, uma ferramenta valiosa em ambientes profissionais e pessoais.

    Primeiro proporciona um maior autoconhecimento ao indivíduo, permitindo que compreenda melhor suas preferências comportamentais, pontos fortes e áreas de desenvolvimento e entenda por que age e reage de determinadas maneiras. O autoconhecimento gera uma maior eficácia na comunicação e na resolução de conflitos.

    Em contextos organizacionais, o DISC é utilizado para formar equipes mais equilibradas, aproveitando as diversas habilidades e estilos de trabalho dos membros.

    Além disso, contribui para a melhoria da liderança, capacitando gestores a adaptar suas abordagens de acordo com as necessidades individuais de seus liderados.

    Outra vantagem é facilitar a comunicação interpessoal. Compreender o perfil DISC dos colegas permite antecipar reações, adaptar a linguagem e promover relacionamentos mais eficazes, possibilitando a redução de mal-entendidos e promovendo um ambiente de trabalho mais colaborativo e amistoso.

    Bastante utilizado em processos de seleção, o teste DISC ajuda na identificação de candidatos cujas características se alinham aos requisitos específicos da função.

    Como aplicar o teste DISC?

    Geralmente, o teste DISC deve ser aplicado por profissional capacitado e conhecedor do assunto porque sua aplicação envolve algumas etapas cruciais para garantir resultados precisos e significativos. Assim, é essencial escolher uma versão do teste que seja reconhecida e validada, preferencialmente desenvolvida por profissionais qualificados em psicologia, recursos humanos ou com formações em coaching.

    Ao responder o teste DISC, deve-se garantir um ambiente tranquilo e livre de distrações para os participantes e as respostas devem ser honestas, refletindo sobre o comportamento do indivíduo em diferentes situações.

    Após a coleta de dados, a interpretação dos resultados pode ser realizada por um profissional formado em psicologia, recursos humanos ou coach que interpretará o relatório e apresentará a devolutiva do teste.

    É importante lembrar que o teste DISC é uma ferramenta de abordagem flexível para entender as preferências comportamentais que pode ajudar, inclusive, para colocação dos colaboradores de maneira mais eficiente.

    A devolutiva dos resultados do DISC deve destacar as forças e pontos de melhoria do indivíduo, enfatizando a aplicação prática dessas informações no desenvolvimento pessoal ou profissional.

    Qual é a importância de um analista comportamental na aplicação do teste DISC?

    Você já se perguntou como entender melhor o comportamento das pessoas ao seu redor pode ser um diferencial no mundo dos negócios?

    O papel do analista comportamental é essencial para realizar a aplicação adequada do teste DISC. Ele possui conhecimentos técnicos e experiência para conduzir as avaliações de forma imparcial, garantindo a confiabilidade dos resultados. Além disso, o analista comportamental é capaz de interpretar os dados obtidos, fornecendo uma análise detalhada e personalizada para cada indivíduo.

    Com base nos resultados do teste DISC, o analista comportamental é capaz de identificar os pontos fortes e áreas de desenvolvimento de cada pessoa avaliada. Isso permite que gestores de RH, empreendedores e empregadores tomem decisões mais embasadas na hora de selecionar candidatos, montar equipes ou promover colaboradores. A análise dos resultados também auxilia no planejamento de treinamentos e no desenvolvimento individual de cada membro da equipe.

    Uma das principais vantagens de contar com um analista comportamental é a devolutiva personalizada que ele oferece aos indivíduos testados. Através dessa devolutiva, é possível compreender melhor as próprias características e como elas impactam nas relações profissionais. O analista comportamental também pode orientar sobre estratégias de aprimoramento e crescimento pessoal, contribuindo para o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.

    Com uma análise precisa dos comportamentos individuais, é possível tomar decisões mais acertadas, proporcionar desenvolvimento pessoal e otimizar o desempenho das equipes. Invista nessa abordagem e descubra como a compreensão do comportamento humano pode impulsionar o sucesso do seu negócio.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • O que fazer quando o empregado não comparece para realizar o exame médico demissional?

    O que fazer quando o empregado não comparece para realizar o exame médico demissional?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A realização do exame demissional é uma etapa essencial no encerramento do vínculo empregatício entre um trabalhador e a empresa. No entanto, quando um empregado não comparece para realizar o exame demissional, pode gerar uma série de questões legais e administrativas para ambas as partes envolvidas.

    Neste artigo, exploraremos as implicações do não comparecimento do empregado ao exame demissional, destacando as consequências possíveis e a importância de se buscar orientação adequada para lidar com essa situação de maneira correta e legalmente fundamentada.

    O que é exame médico demissional?

    O exame médico demissional é um exame clínico realizado quando o empregado é desligado da empresa. A avaliação médica é realizada por empresas e profissionais especializados em Medicina do Trabalho e tem como objetivo, avaliar o estado de saúde ocupacional do empregado que está passando pelo processo de desligamento.

    Qual prazo para realizar o exame demissional?

    Antes de efetivar a formalização da rescisão do contrato de trabalho e quitar as verbas rescisórias, é dever do empregador, nos termos do que determina o item 7.5.6 da NR-7 (PCMSO), realizar o exame médico demissional em até 10 dias, contatos do término do contrato de trabalho e antes da realização da quitação da rescisão de contrato.

    Quem deve arcar com o custo do exame demissional?

    De acordo com o disposto no art. 168 da CLT o custo com o exame médico demissional é por conta da empresa, sendo proibida a cobrança do empregado demitido, qualquer tipo de valor ou taxa neste sentido. A empresa deverá designar o local e horário para a realização do exame e comunicar o empregado quanto ao agendamento.

    Quando não é obrigatório realizar o exame demissional?

    De acordo com o item 7.5.6 da NR-7, durante a vigência do contrato de trabalho, o empregado deve realizar exame médico antes do desligamento, nas seguintes situações:

    • no caso se exame periódico;
    • no caso de retorno ao trabalho por conta de afastamento por doença ou acidente; e
    • em caso de mudanças de riscos ocupacionais.

    O item 7.5.11 da NR-7 estabelece que o empregador poderá deixar de marcar o exame demissional, quando o exame médico ocupacional (periódico) mais recente tenha sido realizado:

    • há menos de 135 dias do desligamento, para as organizações graus de risco 1 e 2; ou
    • há menos de 90 dias do desligamento, para as organizações graus de risco 3 e 4.

    Os exames previstos no Quadro 1 do Anexo I da NR-7, não serão obrigatórios nos exames:  admissional de retorno ao trabalho, de mudança de risco ocupacional e demissional.

    As MEI, ME e EPP, com graus de risco 1 e 2, desobrigadas de elaborar PCMSO, de acordo com o subitem 1.8.6 da NR- 01, devem realizar e custear exames médicos ocupacionais admissionais, exames demissionais e exames periódicos, a cada 2 anos de seus empregados.

    Pela norma, embora estas empresas estejam dispensadas de realizar o exame demissional, caso o exame admissional ou periódico tenha sido feito há menos de 2 anos do desligamento, caso haja alguma suspeita de doença no empregado demitido, é indicado se precaver e realizar o exame demissional.

    Nota: Nos termos do art. 2º da Lei 9.029/1995, a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a atestado de gravidez, quando da admissão ou durante a vigência do contrato de trabalho, constitui crime de prática discriminatória, com detenção de um a dois anos e multa.

    Apto ou Inapto – Condição para a Efetivação do Desligamento

    O médico deve avaliar o estado de saúde ocupacional do empregado que está em processo de desligamento e indicar, no exame médico demissional, se o mesmo está apto ou inapto para o exercício da função, com a seguinte consequência:

    • Apto: o empregado poderá ser desligado normalmente;
    • Inapto: o desligamento será suspenso e o médico poderá solicitar exames complementares para apuração da capacidade ou aptidão física e mental do empregado (art. 168, § 2º da CLT). Concluindo-se pela aptidão depois dos exames complementares, o desligamento será efetivado.

    Havendo a confirmação da incapacidade para o exercício da função, ou seja, a inaptidão para o desligamento, cabe ao empregador suspender a demissão e verificar a condição para:

    Encaminhar o empregado para o tratamento necessário, em caso de afastamento por doença (se o afastamento for de até 15 dias), podendo manter o desligamento, caso se confirme a aptidão neste período;

    Encaminhar o empregado para a Previdência Social, em caso de afastamento por doença (se o afastamento for superior a 15 dias), mantendo o desligamento após a alta médica do INSS; ou

    Restabelecer o contrato de trabalho em caso de confirmação de estabilidade no emprego, caso a doença seja decorrente de doença profissional, doença do trabalho ou acidente de trabalho, uma vez que a doença profissional ou do trabalho se equivale a acidente de trabalho (art. 20, inciso I e II da Lei 8.213/1991), garantindo a estabilidade provisória de 12 meses (118 da Lei nº 8.213/1991).

    O que acontece se a empresa não solicitar o exame demissional?

    Quando a empresa não solicita o exame demissional, comete uma falta que é considerada infração administrativa grave e pode ser multada. 

    Além disso, a ausência do exame demissional pode ocasionar processos trabalhistas, sendo a empresa obrigada a readmitir o empregado caso restar comprovado que teve problemas de saúde decorrentes das condições de trabalho.

    Como proceder quando o empregado se recusar a fazer o exame demissional?

    Cabe à empresa marcar a realização do exame demissional e orientar o empregado que todas as despesas são de responsabilidade do empregador.

    Se o empregado se recusar a realizar o exame demissional, o empregador deve fazer uma declaração informando sobre a recusa e colher a assinatura do empregado.

    Se ainda sim, o empregado se recusar a assinar o documento, o mesmo deve ser assinado por duas testemunhas identificadas e que tenham acompanhado o ocorrido.

    Ainda é possível enviar um telegrama, e-mail ou mensagem com aviso de entrega e recebimento informando a data, hora e local para o empregado comparecer para realizar o exame demissional.

    Com essas providências, o empregador terá condições de comprovar documentalmente que agiu em conformidade com a legislação trabalhista e cumpriu com suas obrigações e que o exame demissional somente não foi realizado devido a recusa do empregado.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.