Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

  • O empregado pode sair mais cedo do trabalho se NÃO fizer horário de almoço?

    O empregado pode sair mais cedo do trabalho se NÃO fizer horário de almoço?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Saiba se é permitido ao empregado não usufruir o horário de almoço para sair mais cedo do trabalho.

    No horário de almoço, especialmente nos trabalhos realizados de forma presencial, os empregados podem interagir entre si, fazer uma pausa para refeição, ou utilizar esse tempo como bem quiser.

    Entretanto, existem algumas dúvidas com relação ao horário de trabalho e os direitos dos trabalhadores. Dentre essas dúvidas, é saber se é permitido autorizar o empregado não usufruir o horário de almoço para então sair do trabalho mais cedo.

    Há pessoas que têm a ideia de que é possível dispor do horário de almoço, utilizando esse período para adiantar o trabalho e consequentemente sair mais cedo. Mas será que isso é realmente permitido e o trabalhador de fato pode realizar essa prática?

    A empresa pode permitir que o empregado saia mais cedo se eu não fizer horário de almoço?

    Infelizmente não! Essa prática não é permitida por lei. O horário de almoço é previsto na CLT como “intervalo para refeição e descanso“, ou seja, é uma pausa destinada para o almoço ou jantar e descanso.

    Dessa maneira o intervalo para refeição e descanso, é uma regra devidamente imposta por normas de Segurança do Trabalho e Medicina, com o objetivo de preservar a saúde dos trabalhadores.

    E um período destinado para repouso e alimentação durante a jornada de trabalho, de modo a garantir que o trabalhador não sofra com o esgotamento profissional e mental, de modo a prejudicar o desempenho e até mesmo gerar ausência dos colaboradores.

    A hora de almoço não serve apenas para o trabalhador fazer sua refeição, mas também para descansar.

    A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, nos termos do art. 71, §4º da CLT.

    Portanto, por se tratar de norma de segurança e medicina do trabalho, o intervalo para refeição e descanso deve ser usufruído pelo empregado. Caso o empregado não usufrua do intervalo para sair mais cedo do trabalho ou por qualquer outra justificativa, haverá para a empresa o risco de gerar um passivo trabalhista caso o empregado promova uma ação perante a Justiça do Trabalho.

    Quanto tempo tenho direito de horário de almoço?

    O período para alimentação e descanso durante a jornada de trabalho está diretamente condicionada a duração da jornada realizada pelo empregado, da seguinte forma:

    • Jornada de trabalho de até 4h por dia – sem direito a intervalo;
    • Jornada de trabalho de 4 a 6h por dia – 15 minutos de intervalo;
    • Jornada de trabalho superior a 6h por dia – 1 hora de intervalo.

    No caso da jornada de trabalho superior a 6 horas por dia, o intervalo pare refeição e descanso pode variar de 1 a 2 horas, dependendo da jornada de trabalho ao longo da semana, se o empregado, por exemplo trabalha de segunda a sexta ou de segunda a sábado.

    Vale lembrar que após a Reforma Trabalhista (11/11/2017), o horário de intervalo pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • A Justiça do Trabalho e a execução dos débitos trabalhistas de empresa em Recuperação Judicial

    A Justiça do Trabalho e a execução dos débitos trabalhistas de empresa em Recuperação Judicial

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei de Recuperação Judicial estabelece que os débitos trabalhistas devem ser contemplados e determina um prazo para o pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho.

    A Justiça do Trabalho deve cumprir a Lei de Recuperação Judicial e respeitar a competência do juízo da recuperação para determinar a suspensão dos atos de constrição que recaiam sobre bens de capital essenciais à manutenção da atividade empresarial.

    A responsabilidade dos sócios por dívidas da sociedade é uma exceção e não a regra. Quando uma empresa está em processo de recuperação judicial, o correto é que o credor trabalhista habilite seu crédito no processo e não ingresse contra o patrimônio dos sócios. Para que os bens dos sócios respondam pelos débitos, é necessário comprovar má administração da empresa, fraude e abuso do direito.

    A Lei de Recuperação Judicial estabelece que o prazo para o pagamento dos créditos trabalhistas vencidos até a data do pedido de recuperação judicial não poderá ser superior a um ano. No entanto, este prazo pode ser estendido em até dois anos se o plano de recuperação judicial atender aos seguintes requisitos:

    • apresentação de garantias julgadas suficientes pelo juiz;
    • aprovação pelos credores titulares de créditos trabalhistas ou decorrentes de acidentes de trabalho; e
    • garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa?

    Quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Existem algumas regras específicas sobre quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa. É importante entender essas regras para se manter dentro da legalidade.

    Via de regra, possuindo a empresa personalidade jurídica, é a própria empresa que assina o contrato de trabalho através da assinatura de um representante legal ou um procurador.

    Quem pode ser representante legal da empresa?

    O representante legal é a pessoa que tem poderes para representar a empresa em negociações e assinar contratos em seu nome. Geralmente, esse representante é indicado no contrato social da empresa e pode ser o sócio, o diretor ou outro cargo de liderança. É importante lembrar que o representante legal deve ter poderes específicos para assinar contratos de trabalho.

    Quem pode ser procurador da empresa?

    O procurador é uma pessoa física que tem autorização para representar a empresa em negociações e assinar contratos em seu nome. Para isso, é necessário fazer um instrumento de procuração que deve especificar os poderes concedidos ao procurador.

    Como comprovar os poderes de representação da empresa?

    Para assinar um contrato de trabalho pela empresa, é necessário que a pessoa que irá assinar apresente alguns documentos que comprovem sua identidade e autoridade para representar a empresa. Esses documentos incluem o Contrato Social atualizado, Cartão CNPJ e documentos pessoais do representante legal ou procurador.

    Além disso, o empregador possui uma série de responsabilidades em relação aos seus empregados. Dentre as quais se incluem registro do empregado, pagamento de salários e benefícios, segurança e saúde no trabalho, respeito aos direitos trabalhistas e emissão de certificados digitais e eletrônicos.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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  • É  função da CIPA prevenir o assédio nas empresas!

    É função da CIPA prevenir o assédio nas empresas!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    De acordo com uma pesquisa realizada em 2022 pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 73% das mulheres já sofreram assédio no ambiente de trabalho e 78% já presenciaram algum tipo de assédio.

    Hoje em dia, o assédio é um tema que sempre desperta interesse e curiosidade de empresas que desejam entender as melhores condutas para sua prevenção.

    Com isso, a Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Mais Mulheres, trouxe um capítulo dedicado às medidas de prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho, o que significa que o assédio moral também deve ser prevenido.

    Quais empresas precisam se adequar à Lei 14.457/22?

    O cumprimento da nova lei é exigido para as empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). Portanto, além da flexibilização e adaptação às normativas, devem adotar condutas e procedimentos para combater e prevenir casos de assédio moral, sexual e outras violências no âmbito profissional.

    Quais são as obrigações trazidas pela Lei 14.457/2022?

    • inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa;
    • procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência;
    • inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); e
    • realização de capacitação, orientação e de sensibilização de todos os empregados sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, no mínimo a cada 12 meses.

    Como criar um treinamento contra assédio no ambiente de trabalho?

    • Mapeie as áreas de maior incidência;
    • Garanta que a capacitação será feita com especialistas na área;
    • Verifique a qualidade dos treinamentos;
    • Analise se a linguagem está adequada;
    • Faça benchmarkings (estudo dos concorrentes da sua empresa para entender o que os concorrentes estão fazendo em relação à capacitação contra assédio);
    • Procure estratégias para engajar os colaboradores no treinamento.

    Qual é o prazo para cumprir a Lei 14.457/2022?

    O prazo para implementação das medidas impostas pela Lei 14.457 acabou em 22 de março de 2023.

    Ou seja, as empresas que ainda não estão em conformidade com essas exigências já estão correndo o risco de penalidades e multas.

    Também estão em perigo de enfrentar as penalidades estabelecidas por assédio moral e sexual, indenizações por acidentes de trabalho e punições de demais regimentos.

    Observações gerais sobre a Lei 14.457/2022

    A Norma Regulamentadora nº 5, com nova redação dada Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, e que trata da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), trouxe algumas alterações. Entre elas, a mudança de nome para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, que entrou em vigor na última segunda-feira, 20.

    Como se vê, ainda neste mês, a CIPA terá a sua nomenclatura alterada, inclusive com a previsão expressa de que os membros recebam treinamento sobre o combate ao assédio, além de passarem a ter como incumbência a atuação e prevenção no combate.

    Clique aqui para saber mais.

    A minha empresa não tem uma comissão contra o assédio. Como devo proceder?

    Para aqueles que ainda não possuem um Código de Ética ou mesmo nunca proporcionaram um treinamento de combate ao assédio e outras formas de discriminação, é hora de começar a pensar nisso, pois este é um tema que passará a ser fiscalizado e, com certeza, cobrado em ações trabalhistas.

    A ausência de cumprimento destas determinações poderá inclusive aumentar uma condenação em processo trabalhista, principalmente se considerarmos que há um Protocolo para Julgamento sob perspectiva de gênero.

    Como se vê, o objetivo Lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres, altera a Consolidação das Leis do Trabalho e as Leis nºs 11.770/2008, 13.999/2020 e 12.513/2011, é garantir o aumento da inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, tornando obrigatório não só treinamento para conscientização e capacitação de funcionários sobre como identificar e combater a violência sexual no ambiente de trabalho, mas também,  apoiar o papel da mãe na primeira infância dos filhos, qualificar mulheres em áreas estratégicas visando à ascensão profissional e facilitar o retorno das trabalhadoras após o término da licença-maternidade.

    Desta forma, todas as organizações que contam com mais de 81 colaboradores no seu quadro de funcionários precisam adotar a flexibilização das jornadas, contratos e normas de parentalidade.

    Assim sendo, estas medidas já estão em vigor desde 20 de março de 2023 e se aplicam a todas as empresas, de qualquer segmento ou porte.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Qual a importância do advogado na mediação de conflitos empresariais?

    Qual a importância do advogado na mediação de conflitos empresariais?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    O segmento empresarial costuma sofrer com diversos problemas internos e externos que acabam gerando novos processos, seja por um desentendimento entre empregados ou pelo descumprimento de regras da empresa ou do colaborador, sendo a área trabalhista uma das que mais necessita dos cuidados e atenção dos advogados.

    Milhares de ações judiciais são distribuídas anualmente perante a Justiça do Trabalho.

    Por mais que sejam comuns, os processos trabalhistas não são bem-vistos pela maioria das pessoas e algumas vezes podem tirar o sono de muitos empregadores, causam uma enorme dor de cabeça e um incômodo para ambas as partes, tanto no colaborador quanto na própria empresa.

    Entenda como o advogado pode contribuir para a solução amigável de conflitos no mundo corporativo e a relevância desse profissional na mediação de conflitos empresariais.

    Mas, como encarar os processos trabalhistas de maneira menos sofrida?

    Antes de decidir pela distribuição de uma ação trabalhista ou antes de vir a ser julgada, as partes podem se valer da mediação de conflitos.

    E na mediação, o advogado tem papel fundamental para tentar fazer com que as partes alcancem a melhor solução para o conflito e buscar o bem-estar de ambos os lados, podendo, inclusive, fazer com que as ações não sejam propostas e ao caso já distribuída não terminem através de uma sentença que certamente desagradará uma das partes.

    Mediação de conflitos antes do processo trabalhista

    Como dito, os processos trabalhistas são comuns na rotina corporativa e acabam surgindo seja porque um acordo não foi cumprido, seja devido uma demissão mal interpretada ou em razão de qualquer assunto que não saia como o esperado ou quando o colaborador sente ter sido lesado, reivindica seus direitos e promove uma ação com o intuito de reparar os prejuízos que acredita ter sofrido.

    Porém, é sabido que uma ação judicial é desgastante, perdura no tempo e trabalhosa para ambas as partes. Desta forma, uma boa maneira de resolver um conflito é através da mediação.

    Por meio da mediação, é possível compreender os anseios de ambos os lados e buscar chegar a um acordo que seja benéfico para os dois, evitando uma ação judicial.

    A mediação além de ser uma solução mais sensata e recomendada para solução de conflitos, está prevista no Código de Processo Civil, conforme segue:

    Art. 3º. Não se excluirá da apreciação jurisdicional ameaça ou lesão a direito. […]

    • 3º A conciliação, a mediação e outros métodos de solução consensual de conflitos deverão ser estimulados por juízes, advogados, defensores públicos e membros do Ministério Público, inclusive no curso do processo judicial.

    O papel do advogado em uma mediação de conflitos

    A mediação deve ser estimulada e o advogado desempenha um papel central no meio de tudo isso, conforme previsto no Código de Ética e Disciplina da OAB:

    Art. 2º- O advogado, indispensável à administração da Justiça, é defensor do estado democrático de direito, da cidadania, da moralidade pública, da Justiça e da paz social, subordinando a atividade do seu Ministério Privado à elevada função pública que exerce

    Parágrafo único–São deveres do advogado:[…]

    VI – Estimular a conciliação entre os litigantes, prevenindo, sempre que possível, a instauração de litígios;

    Dessa forma, o advogado sempre deve, antes de defender ou acusar uma parte em um processo, viabilizar a mediação de um conflito e a solução de ambas as partes de forma amigável, especialmente no ambiente empresarial.

    Convém ao advogado sempre que possível sugerir ao seu cliente a mediação de conflito e sempre buscar defender e traçar acordos que sejam benéficos não só para os interesses do seu contratante, mas também para ambas as partes, apaziguando o conflito e proporcionando a melhor solução para as partes envolvidas.

    Impacto e importância de um advogado na mediação

    Não é todo advogado que tem a habilidade para comandar uma mediação, posto que se trata de processo complexo, principalmente, considerando que não todos os colaboradores e empresas que estão dispostos a dialogar e buscar uma solução amigável e que seja boa para ambas as partes.

    Além disso, o mediador deve ter inteligência emocional, competência profissional, boa comunicação, perspicácia, paciência, empatia e escuta ativa para conduzir uma mediação.

    Sendo assim, o advogado cumpre o papel de representar o seu cliente, viabilizando um acordo aceitável e que atenda seus interesses, servindo como seu porta-voz, mas também, defendendo uma boa flexibilidade para costurar um acordo acessível para ambas as partes.

    O diálogo é essencial e o interesse do cliente sempre deve ser reiterado, mas é preciso que o advogado saiba argumentar, expresse o seu ponto de vista, defenda o seu cliente e consiga obter o melhor acordo possível.

    Resolver um conflito por meio da mediação, encurta o caminho que pode ser longo e doloroso na execução das ações, mas nem sempre é simples, por isso o advogado não deve hesitar, deve ser firme nos seus argumentos e por mais que ele possa se flexibilizar, o cliente sempre vem em primeiro lugar.

    Portanto, o advogado desempenha um papel importante durante toda a mediação, sendo o responsável por conduzir e defender o cliente, seus interesses, e servir como um verdadeiro porta-voz em relação àquilo que é ou não aceitável durante o acordo.

    Mediar está longe de ser fácil!

    Agora que você já entendeu um pouco mais sobre a mediação e o papel do advogado no meio de tudo isso, já deve perceber que, realizar uma boa mediação está longe de ser uma tarefa fácil, muito pelo contrário.

    Embora possa parecer mais simples que defender o cliente em um processo judicial, a missão do advogado em uma mediação é bem complicada, nem sempre a outra parte está disposta a colaborar, e até mesmo uma tratativa errada pode culminar em algo negativo para o cliente, razão pela qual é preciso cautela e dedicação.

    A mediação é meio alternativo de solução de conflitos que pode encurtar e facilitar caminhos e que é uma forma menos burocrática de resolver um problema, mas depende da forma como será conduzida.

    O advogado está ali para representar seu cliente, seus interesses e buscar um acordo, mas caso não consiga, ele não é obrigado a forçar ou aceitar nada que fuja do que foi solicitado, é preciso manter a calma, ter uma postura firme, estar aberto a um bom diálogo e representar muito bem o seu cliente.

    Imprescindível que o advogado saiba a hora de falar e de ouvir, busque um acordo semelhante ao da ação e não aceite menos, saiba aconselhar seu cliente e ser flexível, saiba lidar com as pessoas e sabendo conduzir uma boa conversa pode mudar totalmente o resultado de uma mediação.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Quais as consequências para o empregado que fala mal da empresa?

    Quais as consequências para o empregado que fala mal da empresa?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Muitos empregados não têm ideia das implicações dos conteúdos que publica em suas redes sociais.

    Empregados que falam mal da empresa ou de seus empregadores nas suas redes sociais pode sim ser dispensados, inclusive, por justa causa.

    A rede mundial de computadores não é terra sem lei e até mesmo a liberdade de expressão encontra um limite a partir do momento em que os direitos de outras pessoas são violados, como a honra e a reputação de terceiros.

    Publicações no Facebook, Instagram ou outras redes sociais que falando mal da empresa e empregadores, superiores hierárquicos, colegas de trabalho, dentre outros assuntos relacionados à vida empresarial podem ser consideradas faltas graves que podem resultar na demissão do empregado por justa causa, uma vez que, ao expor a empresa, o colaborador afronta o art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ao praticar ato lesivo à honra ou boa fama da instituição, que pode ser prejudicada pela conduta equivocada do empregado.

    Ainda é preciso cautela quando presta alguma informação à empresa ou apresenta um atestado médico para justificar a falta ao serviço, por exemplo, e publica fotos nas redes sociais em festa, praia ou badalação que não condiz com o estado de saúde que supostamente justificaria sua ausência no trabalho.

    Faltar com a verdade sempre implica consequências ruins.

    O mesmo pode acontecer quando um empregado que sofreu alguma punição por determinada falta decide publicar a penalidade nas redes sociais, manifestando seu inconformismo sobre a situação, expondo de maneira desonrosa ou aviltante o nome da empresa.

    Tomando conhecimento de publicações desse tipo, a empresa pode demitir o empregado por justa causa.

    A demissão não se trata de censura ou tentativa de controlar aquilo que o empregado faz fora da empresa, mas é necessário lembrar que as empresas precisam zelar pela sua imagem e reputação. Não é permitido tanto pelo empregador quanto pelo empregado expor negativamente um ao outro seja nas redes sociais ou em outros meios.

    As empresas têm todo o direito de preservar sua reputação e o ordenamento jurídico garante isso.

    Portanto, tanto empregado como a empresa precisam ter cautela com os conteúdos publicados nas redes sociais evitando violação à honra e reputação uns dos outros.

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  • Qual a diferença entre Falência e Recuperação Judicial?

    Qual a diferença entre Falência e Recuperação Judicial?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Muitos não sabem a diferença entre Recuperação Judicial e a Falência de uma empresa.

    Trata-se de processos legais distintos, embora ambos versem sobre situação financeira de empresas em dificuldades.

    A recuperação judicial é um processo pelo qual a empresa em dificuldades financeiras busca se reorganizar e negociar seus débitos com credores, com o objetivo de superar a crise e continuar em atividade. Esse processo é regulamentado pela lei de recuperação judicial e falência – Lei 11.101/2005 e pode ser iniciado pela própria empresa ou por seus credores.

    A recuperação judicial não é uma etapa necessária para a falência. Nem significa que isto não possa acontecer, caso a empresa não consiga se reestruturar depois do período.

    Em contrapartida, a falência é a declaração judicial de que a empresa não tem condições de pagar suas dívidas e deve encerrar suas atividades. Nesse caso, a empresa tem seus bens vendidos para pagar os credores e, em seguida, é extinta. Da mesma maneira que a recuperação judicial, a falência é regulamentada pela Lei de Recuperação Judicial e Falência.

    A principal diferença entre esses dois processos é que na recuperação judicial a empresa busca uma solução para superar a crise e continuar em atividade, enquanto na falência a empresa é encerrada. Além disso, durante o processo de recuperação judicial, a empresa tem a possibilidade de negociar com seus credores, enquanto na falência, os bens são vendidos para quitar as dívidas e a empresa é extinta.

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  • ANPD presta esclarecimentos sobre o relatório de impacto à proteção de dados pessoais

    ANPD presta esclarecimentos sobre o relatório de impacto à proteção de dados pessoais

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O relatório de impacto de proteção de dados pessoais (RIPD) é um dos principais documentos a ser elaborado em projeto de adequação à LGPD e deve ser revisado continuamente, principalmente quando fatos novos modificarem os riscos identificados, ou no caso de novas regulamentações.

    A partir de consultas que foram formuladas à ANPD, assim como, ao elencar possíveis dúvidas que possam surgir aos agentes de tratamento e titulares de dados pessoais, a ANPD elaborou perguntas básicas com as respectivas respostadas sobre os conceitos, constituição, elaboração, critérios, requisitos, implementação, registro e aplicação do RIPD.

    Desde 6/4/23, é possível acessar no website da ANPD esclarecimentos sobre o RIPD, para melhor compreensão do relatório e sanar possíveis dúvidas.

    As considerações são preliminares sobre o tema, que ainda está em processo de regulamentação, e buscam orientar melhor os controladores de dados pessoais e agentes de tratamento, para que possam agir em conformidade com a LGPD e normas regulamentadoras da ANPD.

    A formalização do RIPD é de responsabilidade da empresa controladora dos dados pessoais, e de acordo com a definição da ANPD tem como finalidade descrever os processos de tratamento de dados com alto risco à garantia dos princípios gerais de proteção, das liberdades civis e dos direitos fundamentais dos titulares de dados, que estão previstos na LGPD. Além disso, o relatório também deve incluir medidas de proteção e mecanismos com o intuito de diminuir os riscos aos direitos dos titulares.

    A LGPD listou algumas situações específicas em que o RIPD poderá ser exigido pela ANPD, tais como:

    • Nas operações de tratamento efetuadas para fins exclusivos de segurança pública, defesa nacional, segurança do Estado ou atividades de investigação e repressão de infrações penais;
    • Quando o tratamento tiver como fundamento a hipótese de legítimo interesse;
    • Para agentes do Poder Público, incluindo determinação quanto à publicação do RIPD;
    • E para controladores em geral, quanto às suas operações de tratamento, incluindo as que envolvam dados pessoais sensíveis.

    Segundo a LGPD, a elaboração do RIPD deve ocorrer no início do tratamento de dados pessoais, após a avalição dos possíveis riscos que possam se enquadrar nas situações específicas já previstas na LGPD. No caso dos dados em tratamento, deverá ser elaborado RIPD assim que identificado que uma das vertentes do tratamento possa gerar alto risco à garantia dos princípios gerais de proteção de dados pessoais, às liberdades civis e aos direitos fundamentais dos titulares em questão.

    De acordo com a ANDP, a gestão dos riscos é um processo sistemático que determina a aplicação do controle diante do perfil de riscos. A identificação e análise desses fatores devem ser documentadas e justificadas, para que possam demonstrar que as decisões tomadas foram as mais adequadas, com base nas informações disponíveis.

    Assim, compete ao controlador identificar o maior número possível de fatores, principalmente os mais relevantes, que possam afetar à proteção os dados pessoais que serão tratados, além de estimar a probabilidade de materialização do risco e o impacto inerente.

    Esse impacto dependerá dos danos que podem ser causados aos titulares, em particular no âmbito dos seus direitos e liberdades, tais como perda de confidencialidade, integridade ou disponibilidade de dados, reversão da anonimização, uso de dados para fins incompatíveis, ou qualquer forma de tratamento inadequado ou ilícito.

    Quais são os requisitos mínimos para elaboração do RIPD?

    • Descrição dos tipos de dados pessoais coletados ou tratados;
    • Metodologia usada para o tratamento e para a garantia da segurança das informações; e
    • Análise do controlador com relação a medidas, salvaguardas e mecanismos adotados para mitigação de riscos.

    No tratamento de dados em geral, quando verificado que as operações de tratamento podem gerar alto risco à garantia dos princípios gerais de proteção de dados pessoais da LGPD, deve-se adotar como parâmetro a definição de “alto risco” prevista no art. 4º da resolução 2/22 da ANPD, que trata da aplicação da LGPD para agentes de tratamento de pequeno porte, bem como às liberdades civis e aos direitos fundamentais do titular:

    • Critério geral: atividade de larga escala ou que possa afetar significativamente interesses e direitos fundamentais dos titulares; e
    • Critério específico: uso de tecnologias emergentes ou inovadoras, existência de vigilância ou controle de zonas acessíveis ao público, tomada de decisões unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais, ou utilização de dados pessoais sensíveis.

    No mais, o RIPD deve ser suficientemente detalhado contendo as informações necessários para que tanto a ANPD quanto os agentes de tratamento tenham ampla compreensão do que envolve, e da forma como ocorre o tratamento, assim como os riscos associados, tal qual especificado pela ANPD:

    • Identificação dos agentes de tratamento, encarregado e outras partes envolvidas ou interessadas;
    • Justificativa da necessidade de elaboração do relatório (por exemplo: identificação de alto risco, solicitação da ANPD, prevenção etc.);
    • Sistemas de informação;
    • Tratamento de dados, incluindo a descrição do tratamento (desde a coleta até a eliminação); dados pessoais coletados; dados pessoais sensíveis; categorias de titulares envolvidos; se há coleta de dados de crianças e adolescentes ou outra categoria de titulares (como clientes, funcionários, beneficiários ou familiares do controlador) e de vulneráveis (como idosos, se aplicável); volume de dados pessoais tratados e número de titulares envolvidos; a fonte de coleta dos dados; finalidade do tratamento de cada dado; compartilhamento externo e interno, incluindo transferência internacional; e política de armazenamento dos dados com descrição dos prazos de retenção e métodos de descarte;
    • Identificação da(s) base(s) legal(is) e análise do atendimento de princípios da LGPD;
    • Riscos identificados com avaliação da probabilidade de materialização do risco e o impacto efetivo ao titular;
    • Medidas adotadas para mitigação de cada risco, reavaliação do risco após a adoção de medida e indicação de eventual risco residual.

    O RIPD deve ser revisado?

    O RIPD deve ser revisado continuamente, principalmente quando fatos novos modificarem os riscos identificados, ou no caso de novas regulamentações.

    Enquanto o procedimento não é totalmente regulamentado, os controladores de dados possuem flexibilidade para determinar estruturas e formatos do RIPD, tal qual disposto na LGPD. O processo de regulamentação do RIPD, previsto na Agenda Regulatória da Autoridade para o biênio de 2023-2024, já foi iniciado pela ANPD e se encontra em fase de elaboração.

    Fonte: https://www.migalhas.com.br/depeso/385228/relatorio-de-impacto-a-protecao-de-dados-pessoais

    O intuito da ANPD é orientar e esclarecer a sociedade sobre o relatório, que ainda será regulamentado pela Autoridade.

    O processo de regulamentação do RIPD, previsto na Agenda Regulatória da Autoridade para o biênio 2023-2024, já foi iniciado e encontra-se em fase de elaboração.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Você sabe quais são os direitos trabalhistas na recuperação judicial?

    Você sabe quais são os direitos trabalhistas na recuperação judicial?

    Tempo de leitura: 5 minutos

    As dificuldades enfrentadas em função da pandemia da Covid-19 trouxeram sérios problemas econômicos para a economia brasileira, ocasionando muitos pedidos de Recuperação Judicial.

    O que é Recuperação Judicial?

    Recuperação Judicial é um processo previsto em lei que visa evitar a decretação de falência de uma empresa.

    Pode se valer da recuperação judicial o empresário e as sociedades empresárias (art. 1º da lei 11.101/05. A jurisprudência, contudo, vem estendendo a aplicação da recuperação judicial às associações e até fundações que exerçam atividade econômica de produção ou circulação de bens ou serviços ao mercado.

    Por que as empresas pedem recuperação judicial?

    Segundo a lei 11.101/05 a recuperação judicial tem como objetivo possibilitar a superação da crise econômico-financeira da empresa, a fim de permitir a manutenção da fonte produtora, dos empregos dos trabalhadores e dos interesses dos credores, promovendo a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade econômica.

    Portanto uma empresa que se encontra em recuperação judicial não tem a suas atividades encerradas.

    Os créditos trabalhistas estão sujeitos à recuperação judicial?

    A lei 11.101/05 prevê que estão sujeitos à recuperação judicial todos os créditos existentes na data do pedido, ainda que não vencidos (art. 49), neles incluídos os créditos trabalhistas (arts. 41, inc. I; e 51, inc. IX). Somente a partir da lei 14.112/20, que introduziu nova redação no § 1º do art. 161, da lei 11.101/05, os créditos trabalhistas passaram a ser incluídos na recuperação da modalidade extrajudicial (acordo com os credores para posterior ingresso em juízo do pedido de homologação), mas na dependência de negociação coletiva com o respectivo sindicato laboral.

    Quais os efeitos da recuperação judicial?

    Distribuída a ação judicial e havendo pedido, o Juiz pode, liminarmente, deferir a recuperação judicial da empresa, nos termos do artigo 6º da lei 11.105/05. Referida decisão produz de imediato os seguintes efeitos:

    • suspensão do curso da prescrição das obrigações do devedor sujeitas ao regime da lei;
    • suspensão das execuções ajuizadas contra o devedor, inclusive daquelas dos credores particulares do sócio solidário, relativas a créditos ou obrigações sujeitos à recuperação judicial ou à falência;
    • e proibição de qualquer forma de retenção, arresto, penhora, sequestro, busca e apreensão e constrição judicial ou extrajudicial sobre os bens do devedor, oriunda de demandas judiciais ou extrajudiciais cujos créditos ou obrigações sujeitem se à recuperação judicial ou à falência.

    Como dito, referidos efeitos poderão ser antecipados judicialmente por meio de tutela cautelar de urgência, preparatória de processo principal de recuperação (art. 6º, § 12, da lei 11.101/05).

    Conforme disposto no art. 52, III, da lei 11.101/05 o Juiz ordenará a suspensão de todas as ações ou execuções contra o devedor, na forma do art. 6º da Lei, permanecendo os respectivos autos no juízo onde se processam, ressalvadas as ações previstas nos §§ 1º, 2º e 7º do art. 6º da Lei, quais sejam: ação que demandar quantia ilíquida e ações de natureza trabalhista e as relativas a créditos excetuados na forma dos §§ 3º e 4º do art. 49 da Lei.

    Qual o prazo do plano de recuperação judicial?

    O plano de recuperação judicial não poderá prever prazo superior a 1 (um) ano para pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho vencidos até a data do pedido de recuperação judicial (art. 54, caput, da lei 11.101/05).

    Aludido prazo pode eventualmente ser prorrogado por mais 2 (dois) anos, perfazendo um total de 3 (três) anos, desde que atendidos os requisitos previstos no § 2º do mesmo artigo, quais sejam apresentação de garantias julgadas suficientes pelo juiz, aprovação pelos credores titulares de créditos derivados da legislação trabalhista ou decorrentes de acidente de trabalho e garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas.

    Devido ao acentuado caráter alimentar, o plano de recuperação não poderá ser por prazo superior a 30 (trinta) dias para o pagamento, até o limite de 5 (cinco) salários-mínimos por trabalhador, dos créditos de natureza estritamente salarial vencidos nos três meses anteriores ao pedido de recuperação judicial (§ 1º do referido art. 54).

    Como ficam os créditos trabalhistas na recuperação judicial?

    O crédito trabalhista litigioso será julgado pela Justiça do Trabalho, cujo valor apurado em sentença será inscrito no quadro geral de credores e imune a impugnações no juízo da recuperação. Forma-se o título executivo judicial do crédito trabalhista, para recebimento na recuperação judicial, na própria Justiça do Trabalho, consoante o art. 6º, § 2º, da lei 11.101/05. Ademais, conforme esse dispositivo legal, é permitido pleitear, diretamente perante o administrador judicial, habilitação, exclusão ou modificação de créditos derivados da relação de trabalho.

    Se, conforme o Plano de Recuperação Judicial homologado, o pagamento dos credores envolver a alienação de ativos da entidade devedora em recuperação, os objetos estarão livres de qualquer ônus e não haverá sucessão do arrematante nas obrigações do devedor de qualquer natureza, incluídas, mas não exclusivamente, as de natureza ambiental, regulatória, administrativa, penal, anticorrupção, tributária e trabalhista (art. 60 e 60-A, da lei 11.101/05). Nesse caso, fica afastada a regra geral prevista nos arts. 448 e 448-A, da CLT, inaplicável à insolvência empresarial disciplinada pela lei 11.101/05.

    A ocorrência da recuperação judicial deverá estar atualizada nos dados cadastrais relativos ao CNPJ (art. 22, § 1º, inc. III, da Portaria RFB 2.119/22).

    A empresa que pede recuperação judicial deve cumprir suas obrigações?

    A recuperação judicial não impede que as empresas tenham que cumprir com as suas obrigações trabalhistas, muito pelo contrário, uma vez que a atividade econômica permanece em continuidade, em regra sem afastamento do devedor e dos administradores (arts. 64 e 65 da lei 11.101/05), e pressupõe a viabilidade de funcionamento obediente às normas legais.

    Apenas as massas falidas, na falência propriamente dita, é que ficam isentas das multas previstas nos artigos 467 e 477 da CLT (Súmula 388 do TST). Pelo art. 899, § 10, da CLT, a recuperanda fica isenta igualmente do depósito judicial para fins de recurso ao tribunal.

    A efetiva comprovação de que o devedor possa se soerguer econômica e financeiramente em razão um processo de recuperação judicial é a capacidade de cumprir corretamente com a legislação em pleno curso do processo, até porque a recuperação somente abrange obrigações – e não infrações à ordem jurídica administrativa – existentes na data da formulação do pedido em juízo (art. 49 da lei 11.101/05). A recuperação judicial não extingue ou mitiga as infrações administrativas imputáveis à recuperanda.

    Realmente, a recuperação judicial não obsta a realização de qualquer diligência fiscalizadora e a apuração das infrações administrativas, não acarretando a suspensão das execuções fiscais para a cobrança de tributos e multas administrativas, como prevê expressamente o § 7º-B, do art. 6º, da lei 11.101/05. O STJ já decidiu que multas administrativas, aplicadas em decorrência do exercício do poder de polícia, em que pese de sua natureza não tributária, não se sujeitam aos efeitos da recuperação judicial (REsp 1.931.633) e sua cobrança deve prosseguir perante do juízo próprio da Fazenda Pública. Os créditos fazendários, inclusive de FGTS por expressa determinação legal, encontram-se sujeitos ao incidente de classificação do crédito público, na falência do devedor (art. 7º-A e seu § 7º, da lei 11.101/05).

    Por fim, o artigo 50 da lei 11.101/05 arrola exemplificadamente os meios de recuperação judicial, observada a legislação pertinente a cada caso, mencionando-se aqui redução salarial, compensação de horários e redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva, bem como trespasse ou arrendamento de estabelecimento, inclusive à sociedade constituída pelos próprios empregados (incs. VII e VII).

    O que acontece se a empresa não cumprir o plano de recuperação?

    O descumprimento, durante o processo de recuperação, das condições do respectivo plano homologado judicialmente, o descumprimento dos parcelamentos obtidos junto às Fazendas Públicas acarreta a decretação de falência (art. 73, incs. IV e V, da lei 11.101/05, c/c o art. art. 10-A, § 4º-A, inc. IV, da lei 10.522/02).

    O processo de Recuperação Judicial ajuda não só a empresa, como também clientes, fornecedores, trabalhadores e o próprio Estado.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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