Noronha e Nogueira Advogados

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  • É verdade que a empresa não pode dispensar empregada que engravidou no período de experiência?

    É verdade que a empresa não pode dispensar empregada que engravidou no período de experiência?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Comuns são as dúvidas sobre o período de estabilidade da gestante e se, de fato, existe estabilidade para gestante quanto às empregadas que engravidam no período de experiência.

    Nesse sentido, duas dúvidas imperam: a empresa pode demitir empregada que engravidou no período de experiência? Existe estabilidade para empregada que engravidou durante o período de experiência?

    O que é estabilidade da gestante?

    Ainda que seja um assunto bastante comentado dentro e fora das empresas, a estabilidade da gestante ainda é um dos maiores problemas que as organizações enfrentam, já que muitos não fazem ideia de quais são os direitos das gestantes e como devem proceder diante da notícia da gravidez da colaboradora e durante o período de estabilidade.

    Em primeiro lugar, é importante esclarecer que a estabilidade da gestante nada mais é do que uma proteção ao emprego da grávida, que tem como principal objetivo oferecer garantia de continuidade da ocupação da mulher desde a confirmação da gravidez até o 5º mês após a gestação. 

    Esse direito está previsto na Constituição Federal e garante a toda mulher grávida esse período de estabilidade em que ela não pode ser demitida sem justa causa. 

    Ainda, o período de estabilidade pode ser superior a 5 meses após o parto caso haja previsão nesse sentido em convenção ou acordo coletivo de trabalho.

    Gestante no período de experiência pode ser demitida?

    A resposta é NÃO! Toda empregada gestante que possui registro em carteira tem estabilidade provisória mesmo em contrato de experiência. 

    Conforme mencionamos acima, o período de estabilidade para mulheres gravidas começa a partir da confirmação da gravidez.

    Assim, mulheres que engravidam durante o período de experiência também passam a ter garantida a estabilidade no emprego.

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    Após a licença maternidade, a empregada tem mais quanto tempo de estabilidade?

    Como dito, a estabilidade da gestante vai até o 5º mês após o parto independentemente do tempo de licença maternidade que ela tirou.

    Vale considerar que, em condições normais, a licença maternidade é de 120 dias corridos.

    Portanto, quando a profissional retornar dos 120 dias de licença, ela ainda terá um 1 mês de estabilidade. 

    Há também empresas que aderem ao Programa Empresa Cidadã e oferecem licença maternidade de 180 dias corridos. Nesses casos, o período de estabilidade pode ser prorrogado em até 60 dias, dependendo do pedido da profissional ou da adesão voluntária da própria empresa.

    Vale ainda lembrar da recente decisão do STF, sobre a qual falamos em outro artigo, que autorizou que a alta hospitalar seja o marco inicial para contagem da licença maternidade e com isso a contagem é reiniciada quando ocorre a alta do bebê ou da mãe, o que acontecer por último. Na prática, as mães ganham os dias correspondentes ao período de internação, desde que esse seja superior ao prazo de duas semanas.

    O que fazer quando há demissão da empregada grávida?

    A garantia de emprego da gestante vale ainda que a trabalhadora não saiba da gravidez. Ou seja, ela tem direito à estabilidade mesmo que haja demissão antes que a própria empregada saiba que está grávida. 

    Por isso, se estiver cumprindo aviso-prévio ou se já estiver efetivamente desligada da empresa e vier descobrir que estava grávida quando da demissão sem justa causa, a trabalhadora pode pedir reintegração ao emprego ou até indenização por todo o período de estabilidade.

    Caso isso venha acontecer, a gestante deve comunicar a gravidez para a empresa, apresentar os documentos que comprovante a idade gestacional e a partir dessa comunicação, a empresa deve reverter a sua demissão em reintegração para que a empregada retorne ao trabalho normalmente até a licença maternidade. 

    Indenização

    Se não for possível a reintegração logo após a comunicação da gravidez, é devida uma indenização correspondente com todos os direitos pelo período de estabilidade ou a empresa estará sujeita à uma demanda judicial caso a empregada gestante decida buscar por seus direitos perante a Justiça do Trabalho.

    A indenização corresponde ao pagamento dos salários de todo o período de estabilidade e ainda 13° salário, férias proporcionais com adicional de ⅓, FGTS com multa de 40% e aviso prévio com a projeção até o final do período de estabilidade. 

    Recente decisão TRT 2ª Região

    A 54ª Vara do Trabalho de São Paulo anulou a rescisão contratual de gestante que estava em período de experiência em uma rede de lojas de materiais de construção. A decisão da juíza substituta Rosangela Lerbachi Batista determina o retorno imediato da trabalhadora à função anteriormente exercida.

    A sentença obriga a empresa a restabelecer o plano de saúde em favor da empregada e a garantir todos os direitos inerentes ao contrato de trabalho como se nunca tivesse sido rompido. A empresa tem dez dias contados da intimação para cumprir a determinação, sob pena de multa diária de R$ 500 em favor da profissional.

    A mulher foi contratada em 16 de agosto de 2021 e dispensada imotivadamente em 29 de setembro de 2021. Mesmo tendo ciência da gravidez na época do desligamento, a loja afirmou não haver estabilidade provisória nesse caso.

    Segundo a juíza, a tese da defesa não se aplica. Ela explica que a garantia provisória de emprego à gestante visa à proteção do nascituro e atende ao preceito constitucional da dignidade da pessoa humana.

    “Tal garantia deve ser observada desde a concepção, independentemente da ciência do empregador ou da empregada, conforme Súmula  244, do  Tribunal  Superior  do  Trabalho (TST),  tratando-se,  pois,  de responsabilidade objetiva do empregador”, afirma.

    Além disso, a magistrada cita que a Súmula 244 também traz a garantia provisória de emprego da gestante mesmo no caso de admissão por contrato de prazo determinado.

    A estabilidade provisória da gestante é uma proteção ao emprego da grávida e tem como principal objetivo oferecer garantia de continuidade da relação de emprego desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após a gestação.

    Cabe recurso.

    (Processo nº: 1001258-49.2021.5.02.0054)

    Fonte: https://ww2.trt2.jus.br/noticias/noticias/noticia/gestante-tem-estabilidade-provisoria-mesmo-em-contrato-de-experiencia

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Como fica o expediente nas empresas nos dias de jogo da Copa do Mundo?

    Como fica o expediente nas empresas nos dias de jogo da Copa do Mundo?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Não se pode ignorar que a participação da Seleção Brasileira na Copa do Mundo muda a rotina do país completamente, em especial, do comércio.

    A estreia da seleção está prevista para o dia 24 de novembro e dificilmente existe alguém que não tem interesse em assistir aos jogos do Brasil.

    Apesar de os dias de jogos não serem feriados, é possível que haja alteração nos horários de funcionamento das empresas durante os jogos da seleção e diversas dúvidas acabam surgindo sobre o tema, dentre as quais:

    O que as empresas podem fazer para lidar com os jogos da seleção brasileira durante o horário de trabalho?

    As empresas podem obrigar o empregado a trabalhar no dia e em horário do jogo do Brasil?

    Nos dias de jogos da seleção brasileira o empregado faltar ao serviço?

    Se o empregado faltar no trabalho por causa do jogo da seleção pode ser demitido por justa causa?

    Considerando que a legislação trabalhista NÃO prevê a obrigatoriedade das empresas em liberar funcionários ou disponibilizar televisões para assistir aos jogos, o horário de funcionamento pode ser decidido por cada empresa.

    Nesse cenário, o mais indicado é a negociação com os colaboradores, tendo como sugestão, por exemplo, a liberação e a compensação de horas de trabalho em outros dias.

    Como mencionado acima diversas são as dúvidas de como fica o expediente de trabalho na Copa do Mundo, haja vista, que como dissemos, os dias de jogo da seleção brasileira não são considerados feriados nacionais nem tampouco dias de folga. Por consequência, cabe ao empregador decidir se o empregado deverá trabalhar ou não nos referidos dias e horários das partidas.

    Se o empregado faltar ou se recusar a trabalhar nos dias de jogos da seleção e não existindo um acordo prévio com a empresa poderá ter o dia de trabalho descontado, bem como, perder o direito à remuneração do DSR

    Desta maneira, a liberação total ou parcial do trabalho dos empregados pode variar porque cada empresa tem a liberdade de decidir como irá proceder com relação à jornada de trabalho de seus empregados e definir os horários de seu expediente e atendimento diferenciados.

    Importante lembrar que antes de decidir e adotar qualquer medida, a empresa deve consultar se há alguma previsão sobre o assunto em convenção ou acordo coletivo de trabalho porque se houver, a regra prevista na norma coletiva é a que deverá ser observada.

    Em sua ausência, uma alternativa, é a empresa dispensar os seus empregados nos dias e/ou horários dos jogos da seleção brasileira, sem realizar qualquer desconto prévio, mas exigindo compensação futura.

    Para tanto, basta que façam uma negociação individual com o empregador para definir a compensação das horas de referidos dias por meio de um acordo de compensação da jornada de trabalho.

    De acordo com o disposto no artigo 59, §6º, da CLT:

    “é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês”. 

    Assim, se o empregado for liberado nos dias e/ou horários dos jogos, haverá a compensação futura, desde que dentro do mesmo mês de trabalho.

    Outra medida que as empresas podem adotar é o banco de horas individual e escrito, caso não haja previsão em norma coletiva em sentido contrário. Nessa hipótese, a compensação poderá ocorrer em até seis meses, conforme disposto no § 5º do artigo 59 da CLT: 

    “O banco de horas de que trata o § 2o deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses”.

    Importante lembrar que as jornadas de trabalho futuras, para fins de compensação, não poderão ultrapassar os limites de 10 horas diárias e de 44 horas semanais.

    Uma vez definidas as regras seja por acordo individual, seja por norma coletiva, é o empregador que detém o poder diretivo, tanto que assume integralmente o risco da atividade empresarial e o colaborador deverá seguir as suas orientações para evitar que sejam aplicadas quaisquer penalidades.

    Portanto, o empregado que se ausentar do serviço nos dias de jogos da copa do mundo sem que tenha sido previamente liberado, poderá sofrer o desconto no salário e no descanso semanal remunerado, além de ensejar a aplicação de punições que podem ser desde uma advertência (verbal ou formal) até suspensão contratual e, em casos mais graves cujas atividades sejam essenciais, uma demissão por justa causa.

    Assim, o empregador pode exigir que todos os empregados trabalhem no dia e em horário do jogo da seleção brasileira, seja porque a atividade empresarial não possibilita a dispensa dos trabalhadores, seja porque a atividade é essencial à própria coletividade.

    O empregador pode disponibilizar uma televisão em um local comum para viabilizar que seus empregados assistam aos jogos no próprio estabelecimento comercial. Porém nessa hipótese, há quem entenda que o período que os colaboradores estiverem assistindo aos jogos equipara-se a lazer e, por consequência, não será considerado tempo à disposição do empregador com base no que dispõe o art. 4º., § 2º. da CLT.

    Por fim, o mais relevante é que sejam estabelecidas regras claras e transparentes de como a empresa e os empregados deverão exercer as suas atividades durante este período da Copa do Mundo, sobretudo para se evitar desentendimentos e litígios futuros.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • LGPD: o que muda no departamento pessoal?

    LGPD: o que muda no departamento pessoal?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    A LGPD entrou em vigor para trazer mais transparência aos processos de coleta e armazenamento de dados e garantir aos dados pessoais a proteção devida.

    Com o avanço da tecnologia, o número de cyber ataques é crescente entre as empresas públicas e privadas.

    A rápida transformação digital e a adoção de ferramentas tecnológicas integradas trazem facilidade e agilidade para os processos, tornando tudo mais prático. Em contrapartida, também tornam a gestão de dados mais complexa e vulnerável, talvez.

    Consequentemente, é preciso se atentar para manter conformidade com as leis referentes à coleta e tratamento de dados pessoais.

    A Lei Geral de Proteção de Dados, a LGPD, que entrou em vigor em 2020, tem como principal objetivo proteger e regulamentar o uso de dados pessoais pelas empresas.

    Nesse artigo, falaremos sobre os impactos da LGPD no departamento pessoal e como sua empresa deve se adequar.

    Qual a relação entre LGPD e departamento pessoal?

    A LGPD é uma lei federal, que entrou em vigor em setembro de 2020, e tem como principal objetivo garantir mais segurança e privacidade aos dados pessoais dos cidadãos.

    Para isso, a lei estabelece regras quanto à coleta, armazenamento, processamento, compartilhamento e até mesmo o tratamento desses dados, seja de forma física ou digital. É importante ressaltar que a lei não se aplica somente a grandes empresas.

    Sendo assim, as empresas pequenas e de médio porte também precisam se adequar às diretrizes da lei.

    Portanto, é fundamental que todos os setores que trabalham diretamente com dados pessoais, principalmente o departamento pessoal e RH, estejam em conformidade com as regras da LGPD. Caso contrário, o descumprimento da lei pode gerar multas e impactar negativamente na reputação da organização.

    O que muda no departamento pessoal com a LGPD?

    Diante desse novo cenário todos os setores de todas as empresas precisam se adequar, especialmente o departamento pessoal e o RH que tratam um volume consideravelmente alto de dados pessoais precisa se adequar.

    Abaixo segue uma lista das principais mudanças que deve haver no departamento pessoal para que a empresa esteja adequada:

    Registro de documentos

    Sempre que a empresa coletar e armazenar dados pessoais oriundos de entrevistas de candidatos, admissões de colaboradores, clientes e leads é preciso garantir maior segurança ao tratamento desses dados.

    Além disso, é necessário garantir a segmentação de acesso aos dados pessoais obtidos, definindo as permissões de usuários além de garantir maior transparência possível ao titular dos dados pessoais, informando a finalidade para qual são armazenados.

    Autorizações e consentimentos

    Ao coletar dados pessoais, inclusive pela internet, a empresa deve buscar autorizações e o consentimento do usuário para a captação desses dados. Por isso, é recomendada a criação de pop-up na página inicial do site da empresa, alertando sobre o uso de cookies e formulários usados para capturar essas informações.

    Já no ambiente do departamento pessoal, é importante adotar contratos e cláusulas que apontem essa captação de dados. Ao assinar o documento, o titular dos dados autoriza o seu uso.

    Política de segurança

    O departamento pessoal precisa adotar uma medida de segurança mais reforçada. O ideal é que conste nos contratos de admissão uma cláusula de confidencialidade obrigatória dos dados.

    Já no site da empresa, é necessário criar uma página de política de privacidade, descrevendo como os dados do usuário serão tratados.

    Caso a empresa não adote essas medidas, poderá sofrer sanções aplicadas pela ANPD e até condenações judiciais caso o titular de dados que se sentir violado em seus dados pessoais mova uma ação perante o Poder Judiciário.

    Treinamento dos funcionários

    Os profissionais do departamento pessoal devem ser treinados para seguir as novas regras no que diz respeito ao uso de dados. Por isso, é importante que eles passem por um treinamento para se defender de possíveis ataques cibernéticos e, especialmente, tomem consciência da importância da LGPD e porque foi criada.

    Além dos dados digitais, é importante se atentar ao espaço físico, pensando em maneiras de evitar que pessoas não autorizadas tenham acesso ao setor.

    Principais pontos a serem observados

    Como sabemos, o departamento pessoal lida diariamente com dados pessoais, como dos colaboradores, fornecedores, clientes, entre outros. Dessa forma, com a LGPD em vigor, essas informações devem ser tratadas com muito cuidado e de maneira responsável.

    Sendo assim, é importante coletar apenas os dados necessários que serão utilizados, sendo que tanto a coleta quanto o armazenamento deles deve ser justificada com uma das hipóteses trazidas na LGPD.

    Abaixo seguem alguns dos princípios trazidos na LGPD e que devem ser observados pelas empresas nos processos de coleta, armazenamento e tratamentos de dados:

    • Prevenção: a empresa deve garantir a proteção dos dados dos colaboradores e clientes, antes que haja algum problema. Ou seja, a organização deve buscar maneiras de proteger essas informações, evitando possíveis ataques cibernéticos.
    • Transparência: o processo de coleta e armazenamento precisa ser transparente, ou seja, a pessoa que cede os dados deve estar ciente da coleta, finalidade e armazenamento dessas informações por parte da empresa.
    • Acesso: o titular dos dados tem direito a realizar consultas, de forma livre e gratuita, dos próprios dados pessoais coletados pela empresa.
    • Necessidade: é preciso coletar apenas os dados pessoais necessários para cada processo de tratamento.
    • Adequação: as informações coletadas devem ser usadas apenas para os fins declarados ao titular, ou seja, não podem ser exploradas em outros processos sem a devida autorização.
    • Finalidade: o tratamento dos dados pessoais coletados deve ser feito com fins específicos, legítimos e informados com antecedência ao titular de dados.
    • Não discriminação: os dados coletados não podem ser usados como objeto de discriminação contra os seus titulares.

    Como se pode concluir, a LGPD trouxe mudanças significativas, devendo as empresas terem um cuidado redobrado quanto à coleta, tratamento e armazenamento de dados pessoais de seus colaboradores, prestadores de serviços, clientes, fornecedores etc.

    Independente do porte da sua empresa, é fundamental atender os requisitos exigidos pela lei. Para isso, o departamento pessoal pode contar com a ajuda da tecnologia, porém imprescindível escolher um software que garanta a segurança, proteção e o gerenciamento dos dados pessoais armazenados pela empresa.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • A importância da criação da LGPD para a proteção dos dados da pessoa física

    A importância da criação da LGPD para a proteção dos dados da pessoa física

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Qual o objetivo da LGPD? Por que a Lei 13.709/08 foi criada?

    Muitos ainda não sabem qual a importância da Lei 13.709/2008, para não dizer, muitas são as pessoas que sequer sabem que referida lei já está vigente.

    Assim, importante esclarecer o objetivo da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

    A LGPD foi criada com o objetivo de dispor sobre a proteção dos dados das pessoas físicas em tratamentos realizados por pessoas físicas ou jurídicas.

    A entrada em vigor dessa lei representou um marco histórico no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais no Brasil, porque estabeleceu regras para pessoas físicas, empresas e instituições privadas e públicas de como devem realizar os tratamentos de dados pessoais.

    Antes da criação da LGPD não havia lei específica que tratasse da proteção dos dados pessoais no Brasil. Entretanto, o Brasil não estava totalmente desamparado quanto ao tema, vez que já existia no país o Marco Civil da Internet – MCI (lei 12.965/14) e seu Decreto Regulador (decreto 8.771/16), bem como a Constituição em seu art. 5º inciso X, tratando sobre a inviolabilidade da intimidade, vida privada e imagem.

    LGPD e o vazamento de dados

    Contudo, a proteção dos dados pessoais em si, ainda não tinha uma lei própria que regulasse o tema com a complexidade e importância que merece.

    A título de exemplo, podemos citar o tratamento de dados pessoais em um consultório de odontologia que armazena dados pessoais de seus pacientes e possíveis pacientes. Sabemos que ao procurar um consultório, odontológico ou médico, por exemplo, o paciente passa por uma avaliação e, no mínimo, são coletados seu nome completo, endereço, telefone, entre outras informações pessoais, sem falar da ficha de anamnese que contém muitos dados pessoais sensíveis.

    Agora imagine a seguinte situação. O consultório fara sua mudança para outro local e a secretária fica incumbida de separar uma caixa com as fichas de todos os pacientes e transferi-la para a nova sede, porém no caminho perde a caixa com as fichas que acaba sendo encontrada por um terceiro que ao ter acesso às informações dos pacientes resolve usá-las para tentar vender seu produto por meio de contatos telefônicos.

    Diante dessa situação e antes da vigência da LGPD, não havia a obrigatoriedade de o consultório avisar aos titulares sobre o extravio de seus dados pessoais, bem como, não haveria qualquer sanção pelo vazamento desses dados. Todavia, com a LGPD em vigor as medidas de proteção de dados devem ser observadas.

    A situação citada é um exemplo prático de vazamento de dados pessoais, mas com consequências sem maior gravidade.

    Como a manipulação dos dados pessoais pode impactar até a democracia de um país?

    Entretanto, cada vez mais comuns são os vazamentos de dados em larga escala e com consequências graves para os titulares de dados pessoais. Nesse sentido, é sempre bom lembrar do vazamento em escala maior, que afetou milhões de usuários da rede social Facebook, o conhecido como “escândalo da Cambridge Analytica”.

    A Cambridge Analytica era uma empresa de marketing especializada em coleta e uso de dados pessoais que realizava pesquisas de perfil comportamental e passou a usar os dados pessoais obtidos para uma comunicação estratégica eleitoral.

    As informações das pessoas obtidas através de testes de personalidade realizados pela Cambridge Analytica e no Facebook passaram a ser fornecidos para o pessoal da campanha de Donald Trump. Dessa maneira, entendendo as preferências dos titulares e eleitores, foi possível fazer uma campanha eleitoral direcionada, pois era possível saber as tendências políticas e influenciá-las sem sequer perceberem em seu poder de voto.

    Os testes realizados por meio do Facebook, e as pessoas que o acessaram, sem perceber, davam acesso aos dados não só do seu perfil, como também do perfil de todos os seus amigos.

    Desse modo, cada pessoa que fez o teste entregou seus dados e de todos os amigos que estavam conectados no Facebook. Como se já não fosse o suficiente a captação de dados em massa, dentro desses dados coletados estavam incluídos também as interações e postagens feitas na rede social e até mesmo mensagens privadas.

    Por meio desse acesso, eles conseguiam prever quais tipos de posts eram mais atrativos a cada perfil pessoal e quantas vezes esse post precisaria ser reproduzido para causar efeito influenciador.

    Foi assim que Donald Trump acabou vencendo as eleições.

    Quando houve a descoberta de que a empresa havia usado as redes sociais como ferramenta para influenciar os votos na campanha, ficou evidente que o Facebook estava tratando as propagandas políticas de maneira errada e que não garantia a segurança de seus usuários.

    Com o escândalo sobre o vazamento dos dados de milhões de pessoas, e a revelação sobre a influência que o uso desses dados teve na eleição dos Estados Unidos da América (EUA), pode-se perceber com clareza que a manipulação de dados pessoais pode influenciar inclusive na democracia de um país.

    Daí a importância e o valor dos dados pessoais e a necessidade de se ter uma norma que regulamente seu uso e previna que incidentes como o de Cambridge Analytica voltem a acontecer.

    link: https://www.migalhas.com.br/depeso/376513/a-importancia-da-criacao-da-lgpd-para-a-protecao-dos-dados

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Psicofobia no ambiente de trabalho

    Psicofobia no ambiente de trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Manter uma carreira estável atualmente é, muitas vezes, sinônimo de estresse, ansiedade entre outras síndromes e transtornos.

    A dificuldade em falar sobre estes transtornos com chefes e colegas de trabalho desencadeou a psicofobia.

    O que é psicofobia?

    Termo usado no sentido não-clínico, a psicofobia é o preconceito contra as pessoas que apresentam transtornos mentais e/ou déficits cognitivos.

    Caracteriza-se pela exclusão e preconceito de pessoas com dificuldades psicológicas e emocionais. Ela está presente até em coisas que passam despercebidas no cotidiano. Por exemplo, em falas como “você é louca, precisa ser internada”, “ela não tem depressão, é só preguiça”, entre outras.

    De acordo com a ABP (Associação Brasileira de Psiquiatria), no Brasil, cerca de 50 milhões de pessoas sofrem algum tipo de transtorno psicológico.

    Em recente pesquisa, 53% dos entrevistados relataram alguma deterioração na saúde mental em 2020.

    A saúde mental no ambiente de trabalho

    A saúde mental no trabalho tem sido objeto de debates por parte de várias empresas. O motivo dessa preocupação se deve principalmente às consequências dos transtornos mentais, como ansiedade e depressão, na produtividade das organizações.

    Vários fatores relacionados ao ambiente de trabalho podem interferir no estado mental dos colaboradores em qualquer tipo de empresa. Seja a ameaça do desemprego, falta de reconhecimento, dificuldade em lidar com relacionamento interpessoal no trabalho, pressão, insatisfações e frustrações no ambiente de trabalho são comuns e afetam a maioria dos profissionais.

    As causas dos transtornos mentais

    Embora os problemas da vida pessoal possam ter grande influência na saúde mental dos colaboradores, algumas condições de trabalho levam a riscos psicossociais, provocando transtornos psíquicos, como ansiedade e estresse. As principais causas para essas alterações são:

    • assédio no trabalho;
    • comunicação deficiente;
    • exigências contraditórias;
    • falta de clareza quanto à função do colaborador;
    • grandes volumes de trabalho;
    • horário inflexível sem possibilidade de exceções para cuidar de problemas pessoais;
    • jornada prolongada;
    • mudança organizacional mal administrada;
    • pressões para atingimento de metas exageradas.

    As consequências dos transtornos mentais para as empresas

    A ansiedade e o estresse são os grandes causadores de doenças psicológicas, e isso ocorre no ambiente de trabalho, principalmente, pela falta de programas de prevenção que possam orientar e ajudar os colaboradores a enfrentarem as pressões no trabalho, promovendo o bem-estar e melhorando o clima organizacional.

    Os transtornos mentais que afetam os colaboradores podem ser notados claramente pela redução no engajamento e absenteísmo.

    Consequências da psicofobia

    Quem sofre de transtornos mentais já tem uma rotina difícil ao lidar com sintomas e com a autoaceitação. Ao ouvir piadas ou falas que insinuam que seus transtornos são falsos, se sentem ridicularizadas, inferiores e culpadas.

    Além disso, a psicofobia também afeta aquelas pessoas que estão apresentando sintomas e ainda não buscaram ajuda médica e não possuem um diagnóstico.

    Mas, como as empresas podem minimizar este problema?

    O trabalho pode estar intimamente ligado ao surgimento de transtornos mentais, a começar pela síndrome de burnout, tema que já tratamos anteriormente e que em janeiro entrou para o rol de doenças ligadas ao trabalho. Para ler este artigo clique aqui .

    A verdade é que quando temos boa saúde mental, temos senso de propósito e direção, energia para fazer as coisas que queremos e capacidade de lidar com os desafios que acontecem em nossas vidas. O trabalho em si é ótimo para a saúde mental, mas um ambiente de trabalho negativo pode levar a sérias complicações.

    As Soft Skills são uma forma de lidar com a psicofobia.

    O que são soft skills?

    As soft skills são um conjunto de habilidades e competências relacionadas ao comportamento humano.

    Uma das maneiras de desenvolver uma maior inteligência emocional é buscando uma formação que desenvolva uma série de habilidades comportamentais necessárias para lidar com a psicofobia, como empatia, compreensão e comunicação assertiva.

    Como desenvolver as soft skills?

    Será que seus colaboradores têm desenvolvido as suas habilidades pessoais e profissionais de maneira satisfatória?

    Compreender as emoções, atitudes e comportamentos é fundamental na jornada do desenvolvimento das soft skills de um indivíduo. Além disso, uma forma altamente relevante de estimular o autoconhecimento é gerando uma mudança comportamental e apostando na metodologia coaching.

    A ideia é que esse método trabalhe em prol do profissional, ajudando-o a entender todo o potencial guardado dentro de si e no direcionamento de como desenvolvê-lo.

    Entre em contato conosco e comece agora a expandir de forma significativa a performance da sua equipe, através de um processo de coaching totalmente personalizado.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Sancionada lei trabalhista que garante benefícios para mães e pais

    Sancionada lei trabalhista que garante benefícios para mães e pais

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em 21 de setembro de 2022 foi publicada a lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres e dispõe sobre benefícios para mães e pais.

    O objetivo da lei é flexibilizar a jornada de trabalho dos cidadãos que têm filhos menores de idade até seis anos e incentivar a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio da implementação das seguintes medidas:

    I – Para apoio à parentalidade na primeira infância:

    1. a) pagamento de reembolso-creche; e
    2. b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos;

    II – Para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:

    1. a) teletrabalho;
    2. b) regime de tempo parcial;
    3. c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
    4. d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
    5. e) antecipação de férias individuais; e
    6. f) horários de entrada e de saída flexíveis;

    III – Para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional:

    1. a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e
    2. b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;

    IV – Para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade:

    1. a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e
    2. b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;

    V – Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;

    VI – Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e

    VII – Estímulo ao microcrédito para mulheres.

    Nos termos da referida lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo, paternal ou qualquer outro que resulta na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de maneira compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e educação das crianças e dos adolescentes nos termos do Estatuto da Criança e do Adolescente

    Reembolso Creche

    A lei trabalhista também assegura aos empregadores adotar o benefício de reembolso-creche, desde que atendidos os requisitos legais, tenha sido firmado um acordo individual com a trabalhadora, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, além de criar novas normas acerca do término da licença-maternidade.

    Ainda, a lei prevê que as empresas nas quais trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, salvo os empregadores que adorarem o benefício do reembolso creche que estarão desobrigados de ter esse local.

    Teletrabalho

    Empresas que utilizam do teletrabalho (home office) devem dar prioridade aos trabalhadores que possuem filhos até 6 anos de idade ou que têm filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade, para realizarem suas atividades de forma virtual. 

    Regime de tempo parcial

    Da mesma maneira, deve ser dada prioridade para supra referidos empregados que possam trabalhar em regime de tempo parcial, ou seja, jornada cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem horas extras ou 26 horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais.

    O salário deve ser proporcional ao tempo trabalhado, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, o período integral. A medida pode ser adotada até os 2 (dois) anos de idade da criança ou até 2 (dois) anos da adoção e/ou obtenção da guarda judicial, inclusive, se a criança tiver deficiência.

    Jornada 12×36

    Possam trabalhar no regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas ou com jornada de 12×36

    Antecipação de Férias

    Será possível antecipar férias individuais [antes de o empregado adquirir o direito], desde que o colaborador concorde. A regra se aplica até o segundo ano do nascimento, adoção ou obtenção da guarda judicial.

    A medida pode ser adotada até os dois anos de idade da criança ou até dois anos da adoção e/ou obtenção da guarda judicial, inclusive, se a criança tiver deficiência

    As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 dias corridos e o pagamento poderá ser efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias

    O pagamento do 1/3 das férias poderá ser efetuado após a sua concessão até a data em que for devido o 13º. salário

    Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão

    Flexibilização de horário

    Horários de entrada e de saída flexíveis, quando a atividade permitir. Neste caso, a empresa fixa um horário inicial e final de trabalho e, dentro deste período, o empregado escolhe o melhor período para cumprir a sua jornada

    As medidas tratadas na lei deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho

    Do Regime Especial de Compensação de Jornada de Trabalho por meio de Banco de Horas

    Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão:

    I – Descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou

    II – Pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

    Da suspensão do contrato de trabalho de pais empregados

    Havendo requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado que têm filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença maternidade para prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

    Se ocorrer a dispensa do empregado durante o período de suspensão do contrato de trabalho ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias prevista em lei, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

    Em suma, essas são as principais medidas e mecanismos para os trabalhadores exercerem as funções nas empresas com mais flexibilidade e segurança na criação dos filhos. 

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • STF confirma licença-maternidade a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê

    STF confirma licença-maternidade a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A decisão unânime leva em consideração o direito social de proteção à maternidade e à infância.

    No dia 21 de outubro de 2022 o STF – Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, confirmou que o marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido – o que ocorrer por último – e não da data do parto, como era até então.

    A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.

    Referida decisão tem efeito imediato e gera efeitos para as trabalhadoras gestantes e mães que têm contrato de trabalho registrado em CTPS.

    Na ação, o partido Solidariedade pedia que o STF interpretasse dois dispositivos legais:

    • o parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual estabelece que o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê; e
    • o artigo 71 da Lei 8.213/1991 que trata do dever da Previdência Social de pagar o salário-maternidade com base nos mesmos termos.

    Para o partido, a literalidade da legislação deve ser interpretada de forma mais harmoniosa com o objetivo constitucional, que é a proteção à maternidade, à infância e ao convívio familiar.

    Assim, ao votar pela procedência do pedido, ratificando a liminar, o relator afirmou que a interpretação restritiva das normas reduz o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos, conflitando com o direito social de proteção à maternidade e à infância e viola dispositivos constitucionais e tratados e convenções assinados pelo Brasil.

    Interessante que o relator ressaltou que “é na ida para casa, após a alta, que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral dos pais, especialmente da mãe.” E explicou que há uma omissão inconstitucional sobre a matéria, uma vez que as crianças ou as mães internadas após o parto são privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.

    Ainda, o ministro afirmou que essa omissão da lei resulta em uma proteção deficiente para as mães e para as crianças prematuras que apesar de necessitarem de mais atenção e cuidado ao terem alta, acabam tendo esse período encurtado, porque o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença.

    Enfim, a decisão do STF vem beneficiar as mães de crianças que nascem antes do tempo e precisam ficar hospitalizadas, bem como, as mulheres que têm complicações pós-parto necessitando de internações por mais dias que por vezes ultrapassam o acréscimo de 14 dias garantido por lei. Nesses casos, a contagem do período de licença-maternidade representava uma perda significativa do convívio entre a mãe e a criança, muitas vezes, prejudicando inclusive a amamentação.

    A decisão foi necessária para reconhecer o direito à extensão no caso de internações mais longas, a exemplo do nascimento de bebês prematuros, antes das 37 semanas de gestação. Com isso, a decisão beneficia milhares de gestantes que de outra forma teriam a convivência com seu bebê reduzida.

    Com a decisão liminar tornando-se definitiva em 2022, está autorizado que a alta hospitalar seja o marco inicial para contagem da licença. Consequentemente o benefício começa a ser validado no dia do parto. Contudo, a contagem é reiniciada quando ocorre a alta do bebê ou da mãe, o que acontecer por último. Na prática, as mães ganham os dias correspondentes ao período de internação, desde que esse seja superior ao prazo de duas semanas.

    Fonte: Supremo Tribunal Federal (stf.jus.br)

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  • Fiscalização e penalidades pelo descumprimento da LGPD devem começar em outubro de 2022

    Fiscalização e penalidades pelo descumprimento da LGPD devem começar em outubro de 2022

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Embora em vigor desde 2020, nota-se ainda uma baixa adesão das empresas quanto à implementação dos projetos de adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

    Uma das razões pelas quais podemos atribuir essa baixa adesão decorre da impossibilidade temporária de aplicação das sanções por parte da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), órgão governamental responsável por fiscalizar a LGPD, já que a ANPD somente poderá punir as infrações após a publicação da norma de dosimetria e aplicação das sanções, cuja publicação está prevista para outubro de 2022.

    De acordo com o site da ANPD, na data de 15 de setembro se encerrou o prazo para o envio de contribuições para a consulta pública sobre a proposta de regulamento de dosimetria e aplicação de sanções administrativas.

    Não obstante esta pendência regulatória que impede a aplicação objetiva das sanções em razão da ausência de parâmetros claros sobre sua dosimetria, a fiscalização da ANPD terá efeito retroativo, ou seja, os agentes de tratamento poderão ser penalizados por fatos e situações ocorridas desde 1º de agosto de 2021, data em que as sanções previstas na LGPD entraram em vigor.

    Embora sejam cada vez mais frequentes as denúncias por parte dos titulares de dados pessoais, a ANPD não está multando as empresas por ainda não ter a norma de dosimetria de sanções.

    Até o momento, a ANPD tem adotado uma postura educativa e de conscientização sobre a lei, o que é bastante benéfico, porém a demora na elaboração do referido regulamento pode levar a ANPD a perder credibilidade institucional na atividade de fiscalização e sancionamento, à medida que as questões relativas ao cumprimento da LGPD continuarão a ser levadas ao Poder Judiciário.

    Juntamente com a iminência da aplicação das penalidades, os agentes de tratamento devem considerar o aspecto competitivo e reputacional do seu negócio, haja vista que cresce gradativamente a cultura de proteção de dados no país e as grandes empresas estão exigindo o mesmo alinhamento de seus prestadores de serviço e fornecedores, o que está impactando toda a cadeia de valor, além dos titulares de dados, os quais têm se conscientizado acerca do tema e buscado por empresas que demonstrem mecanismos de adequação a lei. Ademais, empresas que foram envolvidas em incidentes de segurança e tiveram exposição na mídia sem um adequado e célere plano de resposta, sofreram perdas financeiras e impactos significativos em seus negócios.

    Não há dúvidas que o assunto proteção de dados e a adequação à LGPD é um movimento certo e sem volta, já que a proteção de dados no país, inclusive, foi alçada a garantia fundamental pela Emenda Constitucional 115, aprovada em fevereiro deste ano.

    Desta forma, é imprescindível que os agentes de tratamento estejam adequados à LGPD e tenham condições de demonstrar que zelam pela privacidade e proteção de dados pessoais, de maneira aumentar sua competividade no mercado e sua proteção quanto à possibilidade de aplicação de penalidades previstas na lei, que se aproxima.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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  • Assédio eleitoral no trabalho

    Assédio eleitoral no trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Dias atrás um empresário nos questionou: posso influenciar ou até mesmo obrigar um empregado a votar no candidato que indicar?

    Estamos em época de eleições, sendo comum dúvidas como esta, principalmente no momento atual, de intensa polarização política e aumento de denúncias que demonstram o poder que os empregadores detêm sobre seus funcionários que necessitam do emprego para garantir sua subsistência e de sua família.

    Você sabe o que é assédio eleitoral?

    O Código Eleitoral define assédio eleitoral como quando um empregador oferece vantagens ou faz ameaças para coagir um funcionário a votar ou não em um determinado candidato.

    O que configura o assédio eleitoral?

    Essa prática chamada de assédio eleitoral pode ser configurada de algumas maneiras, dentre as quais, podemos citar, a título de exemplo:

    • humilhações no trabalho em razão de questões relacionadas à política;
    • obrigar os empregados a vestirem uniformes com propaganda política;
    • obrigar os empregados a votarem no candidato indicado pelo empregador sob ameaças ou promessas de vantagens ou benefícios;
    • punir os empregados por eventual manifestação pública eleitoral fora do ambiente de trabalho;
    • impedir o empregado de votar, obrigando-o a trabalhar por todo o dia, inclusive sem sequer intervalo ou colocando-o propositadamente para trabalhos em outras cidades para não ter tempo de comparecer ao seu local de votação.

    Os empregadores que cometerem assédio eleitoral estão sujeitos a condenações ao pagamento de indenização caso o empregado que se sentir ofendido promover uma ação trabalhista contra a empresa, bem como, ao pagamento de multas administrativas e até mesmo poder responder por crimes eleitorais previstos no Código Eleitoral.

    Há casos em que foram fixadas multas em valor considerável além de existir propostas de Ações Civis Públicas pedindo indenizações, processos criminais e firmados Termos de Ajuste de Conduta com o Ministério Público do Trabalho.

    A fiscalização para evitar condutas de assédio eleitoral pode ser feita pelo Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho.

    Recente decisão do TRT

    O juiz Antônio Umberto de Souza Júnior, do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), em Brasília, determinou que empresas de bens, serviços e turismo paguem multa de R$ 10 mil por cada funcionário que sofrer assédio eleitoral, ao considerar que a tentativa de coação de empregados é ‘repugnante’.

    A decisão liminar, desta terça-feira (25), é resultado de um pedido da Central Única dos Trabalhadores (CUT) e da União Geral dos Trabalhadores (UGT).

    Além da multa de R$ 10 mil para cada funcionário que sofrer assédio eleitoral, o tribunal estipulou pagamento de R$ 200 mil por dia de descumprimento da ordem emitida pelo juiz, e R$ 50 mil pela proibição de orientações por partes de entidades sindicais.

    Conclusão

    Em resumo, para que tenhamos uma sociedade justa e honesta, antes de exigirmos honestidade e efetividade no trabalho dos políticos, a iniciativa deve partir dos próprios eleitores e cidadãos que devem agir de forma honesta e respeitando os direitos básicos dos indivíduos com quem convive, especialmente dos trabalhadores das empresas.

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