Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

  • Decreto do governo revisa regras trabalhistas  de 1 mil para 15

    Decreto do governo revisa regras trabalhistas de 1 mil para 15

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Advogar diariamente com o Direito Trabalhista é se deparar com grande variedade de atos normativos vigentes, sobre diversos assuntos, além das jurisprudências.

    Assim o Governo Federal anunciou nesta quarta-feira, 10/11, que otimizou e consolidou mais de 1 mil decretos, portarias e instruções normativas que dispunham sobre regras trabalhistas em apenas 15.

    Segundo o Ministério do Trabalho esta simplificação foi necessária para viabilizar a primeira revisão completa destes textos selecionados.

    Assim, o presidente Jair Bolsonaro editou Decreto 10.854 de 11/11/2021 para consolidar em único normativo as disposições relativas à legislação trabalhista, instituir o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais e o Prêmio Nacional Trabalhista, e alterar o Decreto nº 9.580, de 22 de novembro de 2018.

    Ao reunir em único ato normativo as centenas de atos normativos relacionados ao Direito do Trabalho, citado Decreta visa desburocratizar a enorme quantidade de normas vigentes, facilitar o acesso da sociedade e profissionais do Direito às normas sobre direitos trabalhistas, minimizando a insegurança jurídica.

    Desta forma, a denominada “Legislação Trabalhista Infralegal” será capaz de regulamentar leis que abordam os seguintes temas:

    • Carteira de trabalho;
    • Aprendizagem profissional;
    • Gratificação natalina;
    • Programa de alimentação;
    • Registro eletrônico de ponto;
    • Registro sindical e profissional;
    • Questões ligadas à fiscalização.

    O secretário-executivo do Ministério do Trabalho e da Previdência, Bruno Dalcolmo, afirmou que essas 15 regras trabalhistas selecionadas serão o ponto de partida para aplicar toda a legislação trabalhista.

    Uma das regras consolidadas abre espaço para as empresas adotarem outras formas eletrônicas para registrar o ponto dos funcionários, possibilitando que seja feito por meio de programação digital, reconhecimento facial, usando os próprios celulares das pessoas, dando segurança jurídica tanto para trabalhadores quanto às empresas.

    Através do referido Decreto 15 atos normativos consolidarão a legislação trabalhista e serão reexaminados a cada dois anos, a fim de aperfeiçoar mais as regras.

    Com relação ao Programa Permanente, a Secretaria Geral informa que abrangerá iniciativas de revisão, compilação e consolidação de normas trabalhistas infralegais.

    Quanto ao Prêmio Nacional Trabalhista tem a finalidade de estimular a pesquisa nas áreas de trabalho, segurança e saúde no trabalho, economia do trabalho, auditoria-fiscal, além de temas correlatos.

    Em suma, através do citado Decreto houve a unificação da legislação trabalhista facilitando o acesso às normas do Direito Trabalhista e diminuindo a insegurança jurídica.

    Você também pode se interessar por:

    Cargo de Confiança nas Empresas

    LGPD: Cuidados que o RH deve ter ao coletar os dados pessoais

    Atestado Médico: Questões importantes que a empresa precisa saber

    Importância do Compliance Trabalhista para as Empresas

    Justiça do Trabalho reconhece áudios de WhatsApp como meio de prova

    O que acontece se a empresa não paga as dívidas trabalhistas?

    Como o advogado trabalhista pode aumentar a rentabilidade da empresa?

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Entre em contato conosco hoje mesmo.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • STF decide que é constitucional contrato de parceria em salões de beleza

    STF decide que é constitucional contrato de parceria em salões de beleza

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Contrato de parceria com salão de beleza? É possível?

    A Lei 13.352/2016 que dispõe sobre o contrato de parceria entre os profissionais que exercem as atividades de Cabeleireiro, Barbeiro, Esteticista, Manicure, Pedicure, Depilador e Maquiador e pessoas jurídicas registradas como salão de beleza e que permitiu a contratação sob a forma de parceria, consolidou uma prática já existente, formalizando relações que antes ocorriam sem registro, sem violar as proteções trabalhistas estabelecidas pela Constituição.

    Contrato de parceria x pejotização – Decisão STF

    Com esse entendimento, o Plenário do Supremo Tribunal Federal, por 8 votos a 2, declarou no mês de outubro (28/10), a constitucionalidade da citada Lei 13.352/2016. Foram vencidos os ministros Edson Fachin, relator, e Rosa Weber.

    A tese proposta pelo ministro Nunes Marques, que abriu a divergência, e aprovada pela maioria do Plenário foi no seguinte sentido:

    “É constitucional a celebração de contrato civil de parceria entre salões de beleza e profissionais do setor, nos termos da Lei 13.352/2016. É nulo o contrato civil de parceria referido quando utilizado para dissimular relação de emprego de fato existente, a ser reconhecida sempre que se fizer presente seus elementos caracterizadores”.

    A Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade questionou o contrato de parceira.

    De acordo com a Confederação, essa forma de contratação precariza o trabalho no setor de salões de beleza ao possibilitar a “pejotização”, com perda de direitos trabalhistas.

    Ainda, a Confederação sustenta que a Lei 13.352/2016 permite que um salão tenha trabalhadores que exercem funções idênticas, mas com tratamento legal diferente, podendo um profissional empregado sob regime da CLT, enquanto o outro, “profissional-parceiro” e sem vínculo empregatício, deverá constituir sua empresa para prestar seus serviços.

    Edson Fachin, votou em 27/10, por aceitar a ADI, declarando a inconstitucionalidade Lei 13.352/2016. Segundo o ministro, não há interesse público e motivo social relevante para justificar o afastamento do vínculo de emprego de trabalhadores de salões de beleza feito pela norma. Assim, a lei não poderia excluir do sistema constitucional protetivo do trabalho relações baseadas por subordinação jurídica e econômica.

    Rosa Weber seguiu o relator, avaliando que o contrato de parceria em salões de beleza é uma forma de “pejotização”, porque mascara uma relação de emprego, incorrendo em fraude à legislação trabalhista.

    Porém, prevaleceu a divergência, aberta por Nunes Marques. O ministro votou para negar a ADI por entender que o contrato de parceria é legítimo e atende às necessidades dos salões de beleza. De acordo com referido Ministro a Lei 13.352/2016 apenas formalizou uma prática já existente nesses estabelecimentos, qual seja, contratação de profissionais como prestadores de serviços, e não empregados.

    Declarou, ainda, o Ministro Nunes Marques que se o contrato de parceria for usado para mascarar relação empregatícia, é nulo e pode ser questionado na Justiça do Trabalho.

    O voto divergente foi seguido pelos ministros Alexandre de Moraes, Luís Roberto Barroso, Dias Toffoli, Cármen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes e Luiz Fux.

    O ministro Alexandre de Moraes destacou que o contrato de parceria foi criado após pedido dos próprios trabalhadores de salões de beleza. E no seu entendimento o contrato é um novo arranjo contratual, que não viola a Constituição e não necessariamente representa a precarização da relação de emprego ou a desvalorização social desse tipo de trabalhador.

    Nessa linha, Barroso ressaltou que a Constituição Federal não proíbe alternativas nas relações de trabalho. Dessa maneira, em um mesmo mercado pode haver empregados com carteira assinada e profissionais-parceiros, que trabalham em mais de um estabelecimento. No entanto, o ministro apontou que a parceria tem que ser real, não se podendo denominar de parceria uma relação de emprego, sob pena de restar caracterizada fraude.

    Havendo fraude e servindo o contrato de parceria para mascarar uma real relação empregatícia poder ser discutido perante o Poder Judiciário e ser declarado nulo.

    Lewandowski entendeu que não há violação ao princípio da isonomia ao analisar que ao estabelecer o contrato de parceria em salões de beleza, o Congresso atuou dentro de sua competência de regular um tipo especial de atividade econômica.

    Gilmar Mendes afirmou que o Congresso ofereceu uma solução criativa para estimular a criação de vagas de trabalho, e não apenas vagas de emprego, regidas pela CLT. “Sem trabalho, a Constituição social não passará de uma carta de intenções”, disse o ministro, destacando que, sem o contrato de parceria, os profissionais de salões de beleza poderiam ficar relegados à informalidade.

    O presidente do Supremo, Luiz Fux, declarou que a Lei 13.352/2016 prestigia a livre iniciativa sem desrespeitar os valores sociais do trabalho. Em sua opinião, o contrato de parceria em salões de beleza incentiva o empreendedorismo e reduz o desemprego.

    Com essa decisão do STF, se essa for a realidade fática, os salões de beleza poderão firmar contratos de parceria com os profissionais que prestam serviços sem ter que arcar com os encargos de uma relação de emprego e sem violar os direitos trabalhistas e a Constituição Federal.

    Os advogados do escritório Noronha e Nogueira seguem acompanhando as decisões acerca deste tema e quaisquer dúvidas, colocam-se à disposição para eventuais esclarecimentos de seus clientes.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Entre em contato conosco hoje mesmo.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Colaboradores com baixa performance?

    Colaboradores com baixa performance?

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Dicas sobre o que fazer para mudar essa situação

    Os diversos setores de uma empresa dependem diretamente do desempenho de cada um dos seus colaboradores que se estiverem com baixa performance trará consequências ruins para a organização.

    Assim, compete aos líderes da empresa lidar rapidamente com esse problema a fim de impedir de maiores prejuízos possam impactar negativamente o desenvolvimento da organização.

    Abaixo discorremos sobre algumas dicas para aumentar a motivação e a produtividade dos colaborados que compõem as equipes de trabalho

    1. IMPORTE-SE COM SEUS LIDERADOS

    Se os seus colaboradores estiverem apresentando baixa produtividade, antes de manifestar um pensamento crítico e julgamentos, converse com eles, procure entender o que está acontecendo, investigue se estão enfrentando problemas pessoais, vivenciando conflitos dentro da própria empresa, passando por problemas de saúde dentre outras situações difíceis.

    Como líder, exercite seu lado humano e não se posicione como um líder que se limita a cobrar resultados. Procure compreender o que o colaborador vem enfrentando, com interesse genuíno e empatia. Dependendo da situação vivenciada, como líder poderá ajudá-lo, ainda que apenas exercitando a escuta ativa e mostrando que verdadeiramente se importa com seu liderado.

    Sem falar, que é conhecendo os  colaboradores que o líder será capaz de delegar acertadamente as tarefas.

    1. ESTIMULE A COOPERAÇÃO

    Formar equipes vencedoras através da contratação de profissionais competentes não basta. Além disso é preciso extrair de cada um o que tem de melhor e incentivar a colaboração e o trabalho em equipe, na medida em que de nada adianta ter uma equipe formada por profissionais altamente competentes, mas que não se ajudam mutuamente e não conversam entre si.

    A competitividade deve dar lugar à cooperação. As relações do trabalho em equipe devem ser baseadas em confiança, em troca de ideias e em compartilhamento de conhecimentos, sem espaço para vaidade.

    1. ESTIPULE OBJETIVOS PAUTADOS NA PRODUTIVIDADE DA EQUIPE

    Todo empregado precisa ter metas claras e bem definidas, não apenas os vendedores. Estabelecendo metas bem definidas, é possível aumentar a produtividade e qualidade do trabalho.

     Equipes de alta performance precisam ter metas individuais e coletivas.

    Dessa maneira, como líder, é importante conhecer o trabalho de cada colaborador e, juntamente com ele, estabelecer metas que possam ser alcançadas em determinado prazo, dia, semana, mês ou até mesmo ano.

    Após definidas as metas, importante reconhecer quanto foram alcançadas e conversar com o colaborador quando não for realizada.

    1. DELEGUE AS TAREFAS COMO SE FOSSEM DESAFIOS

    Ao delegar tarefas aos membros da sua equipe, respeite as competências, habilidades e experiências de cada um. Além disso, aja como um incentivador demonstrando que acredita que cada colaborador tem capacidade para dar conta das tarefas delegadas.

    Com essa atitude, o líder demonstra que acredita no potencial da equipe e que confia nas habilidades de cada um.

    Atente-se para não distribuir as tarefas como se fossem problemas, mas sim como desafios capazes de revelar grandes e competentes profissionais.

    1. OFEREÇA FEEDBACKS

    feedback ocorre quando o líder se reúne com a equipe, ou com cada liderado individualmente, para mostrar os resultados da avaliação do desempenho dos colaboradores no último projeto, mês, bimestre, semestre etc., sendo um processo que se bem aplicado é essencial para aproximar os líderes e os liderados.

    Ao dar o feedback o líder deve pontuar os aspectos que demonstram a realização de um bom trabalho, reconhecendo o liderado pelos seus méritos. Ainda, é nesse momento que, se for o caso, o líder deve mencionar o que poderia ter sido melhor, permitindo que o colaborador explique o baixo rendimento e oferecendo sugestões para que um desempenho melhor seja alcançado futuramente.

    1. RESPEITE OS LIMITES DE CADA UM

    Conhecendo seus liderados, o líder será capaz de não atribuir mais tarefas do que podem dar conta e, com isso, respeitar os limites de cada colaborador que faz parte da equipe.

    Organizar os horários de entrada/saída e de almoço de todos e planejar as férias e folgas dos colaboradores é uma maneira de respeitar os limites de cada um, além de serem direitos dos trabalhadores que precisam ser respeitados, em nome da qualidade de vida!

    1. MONITORE AS DISTRAÇÕES

    É importante oferecer aos colaboradores momentos de pausas para relaxamento e descanso. Todavia, durante o trabalho em si, é preciso monitorar as distrações. As conversas excessivas, os acessos às redes sociais, os telefonemas particulares e o envolvimento com atividades não relacionadas ao trabalho podem prejudicar a produtividade.

    Por isso, estabeleça regras claras da empresa quanto ao uso dessas ferramentas, permitindo que sejam utilizadas durante as pausas e horários de almoço, mas cobrando de seus liberados bom sendo durante o expediente.

    1. PROPORCIONE UM AMBIENTE FAVORÁVEL À PRODUTIVIDADE

    O ambiente de trabalho é determinante para a produtividade. Portanto, é importante que as empresas ofereçam e garantam aos seus colaboradores um local de trabalho seguro, confortável, bem iluminado, organizado, arejado e com os equipamentos necessários para o bom e eficaz desenvolvimento dos trabalhos.

    Além do mais, é fato que uma remuneração adequada, benefícios justos, planos de carreira e valorização do profissional fazem toda a diferença. Da mesma maneira, é importante tomar decisões de forma coerente e democrática, solucionar conflitos entre os colaboradores e eliminar qualquer atitude incompatível com um ambiente profissional ético e produtivo.

    1. CONSTRUA UM CLIMA ORGANIZACIONAL HARMÔNICO

    Trabalhar em uma empresa em que há clima organizacional harmônico é essencial para a execução de um bom trabalho. Construir um clima organizacional harmônico é possível através de pesquisas de satisfação para identificar como o próprio colaborador enxerga o seu ambiente de trabalho e quais sugestões de melhorias ele propõe.

    Ainda, importante reforçar com frequência as regras e os valores da instituição, como a comunicação clara e transparente, a cooperação, o respeito, a responsabilidade, a pontualidade, a assiduidade, a ética, e por aí vai.

    Com as dicas acima é muito provável que cada colaborador da equipe consiga ampliar as suas capacidades produtivas. Consequentemente, toda a equipe e toda a empresa conseguirão obter resultados cada vez mais expressivos, atestando a evolução do desempenho!

    Fonte: jrmcoaching.com.br

    Você também pode se interessar por:

    O impacto positivo que o Business e Executive Coaching pode gerar na performance das empresas

    Coaching e sua importância para o RH das empresas

    Benefícios do Coaching na vida das pessoas e das empresas

    Coaching Empresarial – O que é e quais os benefícios para a Empresa

    De que maneira o Coaching pode ajudar a empresa?

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • O impacto positivo que o Business e Executive Coaching pode gerar na PERFORMANCE DAS EMPRESAS

    O impacto positivo que o Business e Executive Coaching pode gerar na PERFORMANCE DAS EMPRESAS

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Apesar de o Coaching estar presente nas empresas há muitos anos, a procura por um coach executivo vem aumentando consideravelmente, especialmente devido ao impacto positivo que esse processo é capaz de gerar na performance e desenvolvimento das organizações.

    O Business e Executive Coaching não gera resultados positivos somente em grandes empresas, mas sim também é eficaz para pequenas e médias empresas, inclusive para empresários individuais.

    O Coaching capacita os líderes com ferramentas técnicas para desempenharem as suas funções da melhor forma possível, além de contribuir para o desenvolvimento pessoal, quebrar e superar crenças limitantes ou hábitos ruins que prejudicam seus resultados.

    Portanto, o Coaching contribui para o desenvolvimento, inclusive, pessoal do líder que, certamente, gerará impactos positivos na sua vida profissional. Não é raro, ao final dos processos de Coaching Executive, o coachee (cliente) concluir que além do seu desenvolvimento profissional e melhora na sua capacidade de liderança, obteve valiosa evolução pessoal, o que é maravilhoso e muito gratificante para o coach.

    As competências de Coaching são determinantes para uma liderança de excelência.

    Além do mais, a empresa que se preocupa em promover uma cultura de coaching dentro da organização obterá um enorme impacto positivo na forma como os colaboradores se comunicam internamente e na sua capacidade de criar empatia com o outro, ajudando-os a construir uma relação saudável e produtiva entre o líder e sua equipe.

    A cultura de coaching se inicia pelo líder, sendo que sua participação no processo começará com seu desenvolvimento pessoal, aumento de seu autoconhecimento e, consequentemente, será capaz de exercer uma liderança mais eficiente, causando um impacto significativo na empresa e em relação aos seus liderados.

    Não há dúvida que uma equipe se inspira e respeita um líder que se desafia a superar seus próprios limites e que constantemente busca ir além nos seus objetivos e se propõe cada vez mais a obter melhores resultados, caminhando em direção a excelência  

    Importante ressaltar que não cabe ao coach manifestar sua opinião ou dizer ao coachee, no caso o líder, o que deve fazer com sua equipe ou empresa. Cabe ao coach ser um instrumento de transformação e ajudar o líder e/ou equipe a identificar o que pode fazer para atingir melhores resultados, a identificar o que é melhor para si, para seus liderados e para a empresa, respeitando a sua experiência e os valores pelos quais se rege.

    Uma das grandes vantagens do Coaching Executivo é trazer autonomia aos envolvidos, permitindo-lhes investir no seu autoconhecimento e autodesenvolvimento, para que se sintam incluídos e motivados, além de mais produtivos e felizes dentro da empresa.

    Contudo, toda cautela é pouca para não se aventurar e sofrer prejuízos. Se quer melhorar os resultados da empresa e garantir o sucesso no desenvolvimento de uma cultura de coaching é fundamental a contratação de um coach comprometido, competente, ético e devidamente certificado para sua atuação.

    Você também pode se interessar por:

    A Meta Smarter – Ferramenta de Business Coaching

    Benefícios do coaching para a empresa, empresário e vida pessoal

    A Síndrome de Burnout e seus reflexos no Contrato de Trabalho

    A Importância de se ter um Ambiente de Trabalho Adequado e Saudável

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Empresa pode proibir empregado de usar celular no trabalho?

    Empresa pode proibir empregado de usar celular no trabalho?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Cada vez mais estamos dependentes do aparelho celular. Podemos esquecer a carteira mas o celular, é difícil ser esquecido!

    Brincadeiras à parte, o fato é que o uso do celular faz parte da rotina diária da maioria das pessoas. Contudo, com o uso contínuo do celular, algumas dúvidas surgem principalmente se utilizado durante o expediente de trabalho.

    Embora para alguns usuários o uso do celular possa ajudar no exercício do trabalho, posto que possibilita conversar com colegas para resolverem problemas do dia a dia. Para as empresas o uso contínuo do celular no ambiente de trabalho pode prejudicar a produtividade, interferir na concentração e no desempenho das atividades.

    REGRAS QUANTO AO USO DO CELULAR NO TRABALHO

    O empregador pode estabelecer regras quanto ao uso ou não do celular no ambiente de trabalho, podendo, inclusive, impor a restrição absoluta do mesmo durante a jornada de trabalho.

    Não há legislação trabalhista que regulamente a utilização do aparelho celular durante o trabalho. Contudo, com amparo no que dispõem os artigos e 444 da CLT, a empresa pode impor regras internas que especifiquem o que é conveniente ou não ao ambiente de trabalho, porque é o empregador quem assume o risco de sua atividade econômica, podendo estabelecer diretrizes e disciplinas específicas para as atividades de seus empregados.

    E SE O TRABALHADOR NÃO OBEDECER A REGRA?

    Caso o trabalhador não respeite as regras de utilização do celular impostas pela empresa e faça uso do celular de maneira indevida, poderá ser punido com advertência, suspensão, e em casos mais graves, até mesmo demissão por justa causa.

    Se a empresa determinar a proibição total do celular durante a jornada de trabalho, poderá exigir que o empregado guarde o aparelho juntamente com seus pertences.

    No entanto, vale esclarecer que se proibido o uso do celular durante a jornada de trabalho, deverá dispor aos seus empregados o telefone da empresa para receber ou realizar ligações urgentes, ou que forem necessárias.

    Quando o empregador restringe o acesso ao celular aos colaboradores deve deixar claro que a regra é imposta com o intuito de manter o foco, a atenção e a produtividade de seus empregados e evitar acidentes de trabalho, contribuindo dessa maneira para o exercício de suas atividades de forma mais segura e buscando o resultado da empresa. Assim, a restrição quanto ao uso do celular deve ter como objetivo proteger a saúde e a integridade física do empregado, ocorrer de maneira saudável e produtiva e não como forma de punição.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • STF decide que trabalhador com acesso gratuito à Justiça não paga honorários

    STF decide que trabalhador com acesso gratuito à Justiça não paga honorários

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em recente decisão de 20/10/2021 o Plenário do STF, por maioria, declarou a inconstitucionalidade dos dispositivos da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017 – arts. 790-B, § 4º. e art. 791-A, § 4º. da CLT) que preveem o pagamento de custas processuais, honorários advocatícios e perícias de sucumbência aos perdedores dos litígios beneficiários da gratuidade judicial configuram impedimento de acesso à justiça aos mais pobres.

    O caput do artigo 790-B da CLT estabelece que

    “A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita”.

    O parágrafo 4º do supra citado dispositivo prevê que a União só arcará com tais custos no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa ao dispor que

    “Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário”.

    Por sua vez, o artigo 844, parágrafo 2º da CLT, que foi validado pelo STF, fixa que, na ausência do reclamante, mesmo se beneficiário da justiça gratuita, será condenado ao pagamento das custas judiciais, salvo se comprovar, no prazo de 15 dias, que a ausência ocorreu por motivo legalmente justificável.

    Votaram pela declaração de inconstitucionalidade dos dispositivos os ministros Edson Fachin, Alexandre de Moraes, Cármen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Dias Toffoli e Rosa Weber.

    Fachin abriu a divergência ao relator, Luís Roberto Barroso, em 2018. “É preciso restabelecer a integralidade do acesso à Justiça, conforme prevê a Constituição. É muito provável que esses cidadãos não reúnam as condições mínimas necessárias para reivindicar seus direitos perante a Justiça do Trabalho com as mudanças introduzidas”, disse, ao votar pela procedência total da ação direta de inconstitucionalidade da Procuradoria-Geral da República.

    Na sessão, Alexandre de Moraes apresentou posição intermediária, que prevaleceria, entre a de Barroso e a de Fachin. O ministro concordou com a divergência ao declarar a inconstitucionalidade do caput e do parágrafo 4º do artigo 790-B e do parágrafo 4º do artigo 791-A da CLT. Mas apoiou o relator para validar o parágrafo 2º do artigo 844 da CLT.

    Para Alexandre de Moraes, não é razoável, nem proporcional a imposição do pagamento de honorários periciais e de sucumbência pelo beneficiário da justiça gratuita sem que se prove que ele deixou de ser hipossuficiente.

    De acordo com o ministro, entender que o fato de alguém ser vencedor de um processo retira a sua hipossuficiência viola o artigo 5º, LXXIV, da Constituição Federal que estabelece “O Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de recursos“. Alexandre também citou que a legislação prevê situações em que o beneficiário da justiça pode ser chamado a cobrir custas judiciais ao fim do processo, caso tenha recursos.

    “No quadro dramático de pobreza no Brasil, não ter acesso à Justiça para fazer valer seus direitos não parece uma limitação válida e constitucional”, disse Cármen Lúcia, que seguiu Alexandre de Moraes.

    Também nessa linha, Dias Toffoli disse que, “em um país com alta desigualdade social, é fundamental que o Poder Judiciário se faça presente no sentido de trazer acesso à justiça às pessoas que não o têm”.

    Ricardo Lewandowski, que, ao lado de Rosa Weber, seguiu Fachin pela procedência total da ADI, disse que a Constituição Federal não permite a imposição de obstáculos ao acesso à justiça com o objetivo de diminuir o número de processos trabalhistas ou os gastos com o Judiciário.

    Rosa Weber destacou que os dispositivos da reforma trabalhista restringem o acesso à justiça e geram resultados socialmente indesejáveis, como o desestímulo de funcionários lutarem por seus direitos, em proveito exclusivo de interesses econômicos de grandes empregadores, responsáveis pela litigância em massa em outros setores do Judiciário.

    A ministra também avaliou que, em termos comparativos, a Justiça do Trabalho é mais eficiente do que a Justiça Comum. Então, o argumento de que a atribuição de encargos aos trabalhadores visa a reduzir o número de ações não se sustenta.

    Restrição constitucional

    Assim foram parcialmente vencidos os ministros Luís Roberto Barroso (relator), Luiz Fux, Nunes Marques e Gilmar Mendes que votaram pela declaração de constitucionalidade do artigo 790-B, caput e parágrafo 4º, do artigo 791-A, parágrafo 4º, e do artigo 844, parágrafo 2º, da CLT.

    Em seu voto, apresentado em 2018, Barroso entendeu que os dispositivos são uma forma de levar os trabalhadores a pensar de forma mais responsável antes de ingressar com uma demanda judicial.

    Na sessão de 20/10/2021, o relator argumentou que os dispositivos não ameaçam o acesso à justiça. “Não há nenhum risco de negativa de acesso à Justiça. O que se prevê é o que o trabalhador hipossuficiente pode ajuizar sua ação na Justiça do Trabalho sem pagar custas. Se ele perder a ação, não paga nada. Apenas se ele, em outra ação, ganhar um volume de recursos superior ao teto da Previdência Social [R$ 6.433,57], terá que gastar 30% do que ganhou para pagar os honorários do advogado da outra parte e da perícia.”

    Barroso explicou que, ao julgar um processo, analisa quem paga a conta. Segundo ele, a taxa judiciária cobre 10% do custo do Justiça — o resto é arcado pela sociedade, via tributos. No Brasil, disse o relator, 50% da arrecadação ocorre via impostos sobre o consumo, os quais ricos e pobres pagam no mesmo percentual. “Como tem muito mais pobres do que ricos no país, sempre que algo é pago pelo Erário, é pago pelos pobres”, declarou.

    Ainda na sessão do STF, Nunes Marques opinou não haver afronta ao devido processo legal e à gratuidade da justiça. Para ele, os dispositivos da reforma trabalhista visam coibir a litigância de má-fé.

    Gilmar Mendes expressou visão semelhante. “Não há restrição ao acesso à justiça. O que se busca é um equilíbrio, tendo em vista a responsabilidade de todos de custear o sistema.”

    Em voto-vista apresentado em 14 de outubro, Luiz Fux apontou que a gratuidade de justiça não é um fim em si mesmo, mas um meio de assegurar o acesso à justiça. E tal garantia deve ser usada de forma razoável, destacou o ministro, criticando ações temerárias e medidas para estender a duração dos processos, como pedidos de perícia feitos sem fundamentação e recursos sem o risco de, em caso de derrota, ter que pagar custas.

    Na visão de Fux, a reforma trabalhista, ao exigir o pagamento de custas e honorários de sucumbência dos trabalhadores que perderem os litígios, estabeleceu um acesso responsável à Justiça. Com isso, gerou a queda de ações trabalhistas, aumentando a eficiência da Justiça do Trabalho, declarou o presidente do Supremo.

    Enfim, com a decisão do STF restaram declarados inconstitucionais os arts. 790-B, § 4º. e art. 791-A, § 4º. ambos da CLT e trará um grande impacto para as futuras ações trabalhistas, capaz de promover uma avalanche de novas reclamatórias que estavam até então represadas por força do pagamento dos honorários pelo trabalhador tido por beneficiário da gratuidade judiciária.

    Clique aqui para ler a ementa do voto de Barroso
    Clique aqui para ler o voto de Fachin
    ADI 5.766

    Fonte: Conjur

    Você pode se interessar por:

     

    O que acontece se a empresa não paga as dívidas trabalhistas?

     

    Como o advogado trabalhista pode aumentar a rentabilidade da empresa?

     

    LGPD – base legal do consentimento é possível nas relações de trabalho?

     

    Como o reconhecimento do colaborador pode influenciar no desenvolvimento da empresa?

     

     

     

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

     

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

     

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Curso pago pela empresa e cláusula de permanência

    Curso pago pela empresa e cláusula de permanência

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Partindo da premissa que empresas são o resultado de pessoas, o investimento no capital humano torna-se primordial para qualquer organização que visa o crescimento, permanência no mercado competitivo e melhora na qualidade de suas atividades.

    Dessa maneira, cada vez mais comum o empregador que investe na qualificação de seus empregados, custeando cursos profissionalizantes de curta ou média duração, podendo ser de graduação, especialização, dentre outros.

    Em contrapartida, o empregador pode exigir do empregado a permanência no trabalho por um determinado período.

    POSSIBILIDADE DE INSERÇÃO DE CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA NO CONTRATO DE TRABALHO

    O artigo 444 da CLT legitima a livre estipulação no contrato de trabalho de cláusulas que atendam às necessidades da prestação do serviço, desde que não violem garantias de proteção do trabalho, prevista em legislação ou convenção coletiva.

    Artigo 444 da CLT: As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

    Assim, possível ao empregador, que tiver interesse em custear cursos de qualificação do empregado, inserir no contrato de trabalho cláusula estabelecendo regras claras sobre o benefício concedido.

    Dessa maneira, havendo interesse das partes, poderá ser previsto no contrato de trabalho cláusula estabelecendo a obrigatoriedade de manutenção do vínculo de emprego por um período mínimo, podendo, inclusive, estipular a possibilidade de desconto dos valores pagos ou uma multa, caso o empregado vier a pedir demissão sem um justo motivo após o término do curso. Esta previsão contratual é conhecida na doutrina do Direito do Trabalho como “cláusula de permanência”. O objetivo da referida cláusula é garantir ao empregador que custeou a qualificação, pessoal ou profissional, de seu empregado e nele investiu de se beneficiar do conhecimento e experiência adquiridos.

    O empregado poderá decidir se aceita ou não realizar o curso que será custeado pela empresa e as condições propostas, na medida em que, para o empregador não é interessante fazer um investimento no empregado e este depois da conclusão do curso e melhor capacitado pessoal ou profissionalmente, venha pedir demissão e trocar a empresa para a concorrência.

    COAÇÃO X CLÁUSULA DE PERMANÊNCIA

    Portanto, possível incluir no contrato de trabalho a cláusula de permanência. Contudo, é proibido à empresa oferecer cursos como forma de coação, acarretando ao empregado constrangimento físico ou moral com objetivo de forçá-lo a permanecer no emprego e restar configurada violação à liberdade do empregado, o que afronta o disposto no artigo 5º Inciso II da Constituição Federal.

    Via de consequência, qualquer cláusula ajustada nesse sentido será nula de pleno direito.

    Todavia, cabe ao empregado provar que foi coagido a assinar o contrato ou o termo aditivo contendo a “cláusula de permanência”.

    QUAL É O PRAZO PARA MANUNTENÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO?

    Optando a empresa por custear curso de aperfeiçoamento e o empregado aceitando, as partes poderão estabelecer cláusula determinando que o empregado não poderá deixar a empresa durante um prazo de tempo considerado razoável.

    Mas o que se pode entender por “tempo razoável”? Por analogia ao artigo 445 da CLT, Sérgio Pinto Martins defende que:

    “O prazo máximo de validade da cláusula de permanência poderia ser de até dois anos, que é o prazo máximo do contrato de trabalho de prazo determinado (artigo 445 da CLT). É um prazo razoável em razão do investimento que o empregador fez no empregado.

    Na Espanha, no pacto de permanência, o trabalhador recebe uma especialização profissional, a cargo do empregador, com a finalidade de executar projetos determinados ou realizar um trabalho específico. O pacto de permanência é limitado a dois anos. Se o trabalhador abandonar o posto antes do prazo, é obrigado a pagar perdas e danos ao empregador (…)”.

    CLÁUSULA PENAL

    A penalidade pelo descumprimento da cláusula de permanência não poderá contrariar a boa-fé.

    Logo, não há previsão legal para que o empregado devolva em dobro o que recebeu do empregador durante a manutenção do curso. Nestes termos define o artigo 408 do Código Civil:

    Artigo 408: incorre de pleno direito o devedor na cláusula penal, desde que, culposamente, deixe de cumprir a obrigação ou se constitua em mora.

    No âmbito trabalhista propriamente dito, dispõe o artigo 462, parágrafo 1º da CLT que,  no caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

    Assim, nada impede que o empregado pague o prejuízo incorrido pelo empregador, ou então que o reembolse do valor despendido com o curso.

    Ainda, podemos citar o disposto no artigo 477, parágrafo 5º da CLT que estabelece o desconto de verbas rescisórias sob a forma de compensação e limitado a um mês de remuneração do empregado.

    Porém, nada impede que a questão seja discutida em juízo, sem a referida limitação.

    Assim, observados os requisitos de validade da cláusula de permanência, o empregado que a descumprir e pedir demissão da empresa, muitas vezes para trabalhar em uma concorrente, estará obrigado a ressarcir a empresa pelos gastos, ainda que de modo proporcional.

    Antes de estabelecer a cláusula de permanência é recomendável que seja redigida por um advogado especialista na área empresarial trabalhista, para que o empregador tenha maior segurança jurídica e evitar a sua nulidade e, por consequência, eventual prejuízo financeiro à empresa.

    Você pode se interessar por:

    TST julgará primeiro processo para decidir se covid é acidente de trabalho: saiba o que as empresas devem fazer

    Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo

    A assessoria jurídica contribui para a redução de custos e traz outros benefícios para as empresas

    Câmara aprova PL que prevê retorno de gestante ao trabalho após imunização

    Síndrome de Brownout

    Síndrome de Boreout

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • TST julgará primeiro processo para decidir se covid é acidente de trabalho: saiba o que as empresas devem fazer

    TST julgará primeiro processo para decidir se covid é acidente de trabalho: saiba o que as empresas devem fazer

    Tempo de leitura: 2 minutos

    O TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgará o primeiro processo que discute se a covid pode ser reconhecida como acidente de trabalho.

    Trata-se de ação impetrada pelo Sindicato dos Trabalhadores da Empresa Brasileira de Correios Telégrafos e Similares em São Paulo, Grande São Paulo e Zona Postal de Sorocaba (Sintect-SP) contra a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT).

    Segundo o Sintect-SP, aproximadamente 1,5 mil funcionários foram contaminados. A entidade interpôs 14 ações, houve decisão contrária em oito e seis tiveram sentença pela comunicação de acidente de trabalho.

    Daí a relevância de as empresas adotarem todos os cuidados recomendados pelas autoridades sanitárias para proteger a saúde de seus colaboradores.

    Em nosso entendimento, o empregador só pode ser responsabilizado se for negligente com as medidas sanitárias de combate à covid. É preciso provar que o empregador não ofereceu os mecanismos de proteção para os cuidados sanitários. Caso contrário, não é razoável caracterizar a covid como equiparada a acidente de trabalho.

    Não há data definida para o julgamento da referida ação, mas pode se tornar um agravante para as empresas, na medida em que se for considerado acidente de trabalho, todo trabalhador que contraiu a doença terá direito à estabilidade de doze meses após a alta previdenciária, ou seja, o empregador não vai poder dispensar esses empregados durante esse período de estabilidade.

    Por isso, reforçamos a orientação no sentido de que não descuidem das medidas preventivas ainda que tenha havido a queda do número de contaminados durante a pandemia.

    Em abril, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu que a morte em decorrência da covid pode ser considerada acidente de trabalho e concedeu uma indenização de R$ 200 mil para a família de um motorista de uma transportadora que não seguiu as recomendações sanitárias para evitar a doença.

    Portanto, todo o cuidado especialmente quanto à atenção das medidas preventivas de contaminação do coronavírus de seus colaboradores é de fundamental importância para, se não for possível evitar, ao menos minimizar os riscos de uma eventual condenação judicial e de um passivo trabalhista, que pode vir a prejudicar a saúde financeira da empresa.

    Você também pode se interessar por:

    Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo

    A assessoria jurídica contribui para a redução de custos e traz outros benefícios para as empresas

    Câmara aprova PL que prevê retorno de gestante ao trabalho após imunização

    Síndrome de Brownout

    Síndrome de Boreout

    Como o reconhecimento do colaborador pode influenciar no desenvolvimento da empresa?

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.

  • Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo

    Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Para que o trabalho externo não implique eventual condenação judicial a título de horas extras é necessário que fique demonstrada a impossibilidade de fiscalização do horário de trabalho.

    Com base nesse entendimento, o juízo da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, condenou uma empresa de telecomunicações a pagar horas extras a um ex-empregado que cumpria jornada externa para visitar e captar clientes.

    A condenação se deu porque restou provado no processo que, apesar de o trabalhador não bater ponto, tinha sua jornada controlada pela empresa por outros meios, como o aplicativo WhatsApp.

    Ao analisar o caso, o relator, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, decidiu pelo indeferimento de recurso apresentado pela empresa. O entendimento foi seguido por unanimidade pelo colegiado.

    No recurso, a empresa sustentou que o trabalhador exercia jornada externa e que isso o enquadraria no artigo 62, I, da CLT e afastaria o direito à percepção de horas extras já que ele não teria sua jornada controlada por cartão de ponto.

    O relator, contudo, apontou que ao alegar que o trabalhador atuava sem possibilidade de controle de sua jornada, a empresa assumiu o encargo de provar sua alegação, ressaltando que a prova testemunhal demonstrou que havia teleconferências diárias para acompanhamento de resultados, além de contatos diários via WhatsApp.

    Os funcionários possuíam telefone corporativo tinham que cumprir a exigência de manter contato com os seus superiores por WhatsApp e enviar fotos das ações em cada local de visita.

    Assim concluiu o relator que “Isso demonstra que era plenamente possível à reclamada acompanhar em tempo real o deslocamento e as atividades desenvolvidas pelo autor e, por tal razão, realmente não se aplica ao caso a exceção do artigo 62, I, da CLT.”

    Como a empresa não apresentou controles de ponto, foi mantida a sentença de 1º grau que fixou a jornada com base nos horários apontados na petição inicial, mas nos limites impostos pelo depoimento do trabalhador, em atenção ao princípio da razoabilidade, o que resultou no reconhecimento de uma jornada de trabalho de segunda a sexta-feira, das 7h30 até 21h; aos sábados, de 8h até 14h e, aos domingos, de 8h até 13h, sendo mantida a condenação da empresa de pagar ao trabalhador as horas extras decorrentes.

    Portanto, o trabalho externo, por si só, não afasta o risco de eventual condenação por horas extras. Se provado que há fiscalização e controle de jornada, considerável o risco de a empresa vir a ser condenada a pagar horas extras.

    Você pode se interessar por:

    Câmara aprova PL que prevê retorno de gestante ao trabalho após imunização

    O que acontece se a empresa não paga as dívidas trabalhistas?

    Como o advogado trabalhista pode aumentar a rentabilidade da empresa?

    Síndrome de Boreout

    A assessoria jurídica contribui para a redução de custos e traz outros benefícios para as empresas

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

    Clique aqui e fale conosco agora mesmo.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.