Tag: Direito do Trabalho

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Dias atrás um empresário nos questionou: posso influenciar ou até mesmo obrigar um empregado a votar no candidato que indicar?

Estamos em época de eleições, sendo comum dúvidas como esta, principalmente no momento atual, de intensa polarização política e aumento de denúncias que demonstram o poder que os empregadores detêm sobre seus funcionários que necessitam do emprego para garantir sua subsistência e de sua família.

Você sabe o que é assédio eleitoral?

O Código Eleitoral define assédio eleitoral como quando um empregador oferece vantagens ou faz ameaças para coagir um funcionário a votar ou não em um determinado candidato.

O que configura o assédio eleitoral?

Essa prática chamada de assédio eleitoral pode ser configurada de algumas maneiras, dentre as quais, podemos citar, a título de exemplo:

• humilhações no trabalho em razão de questões relacionadas à política;
• obrigar os empregados a vestirem uniformes com propaganda política;
• obrigar os empregados a votarem no candidato indicado pelo empregador sob ameaças ou promessas de vantagens ou benefícios;
• punir os empregados por eventual manifestação pública eleitoral fora do ambiente de trabalho;
• impedir o empregado de votar, obrigando-o a trabalhar por todo o dia, inclusive sem sequer intervalo ou colocando-o propositadamente para trabalhos em outras cidades para não ter tempo de comparecer ao seu local de votação.

Os empregadores que cometerem assédio eleitoral estão sujeitos a condenações ao pagamento de indenização caso o empregado que se sentir ofendido promover uma ação trabalhista contra a empresa, bem como, ao pagamento de multas administrativas e até mesmo poder responder por crimes eleitorais previstos no Código Eleitoral.

Há casos em que foram fixadas multas em valor considerável além de existir propostas de Ações Civis Públicas pedindo indenizações, processos criminais e firmados Termos de Ajuste de Conduta com o Ministério Público do Trabalho.

A fiscalização para evitar condutas de assédio eleitoral pode ser feita pelo Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho.

Recente decisão do TRT

O juiz Antônio Umberto de Souza Júnior, do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), em Brasília, determinou que empresas de bens, serviços e turismo paguem multa de R$ 10 mil por cada funcionário que sofrer assédio eleitoral, ao considerar que a tentativa de coação de empregados é ‘repugnante’.

A decisão liminar, desta terça-feira (25), é resultado de um pedido da Central Única dos Trabalhadores (CUT) e da União Geral dos Trabalhadores (UGT).

Além da multa de R$ 10 mil para cada funcionário que sofrer assédio eleitoral, o tribunal estipulou pagamento de R$ 200 mil por dia de descumprimento da ordem emitida pelo juiz, e R$ 50 mil pela proibição de orientações por partes de entidades sindicais.

Conclusão

Em resumo, para que tenhamos uma sociedade justa e honesta, antes de exigirmos honestidade e efetividade no trabalho dos políticos, a iniciativa deve partir dos próprios eleitores e cidadãos que devem agir de forma honesta e respeitando os direitos básicos dos indivíduos com quem convive, especialmente dos trabalhadores das empresas.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Faltam 40 dias para a Copa do Mundo. E muitos jogos serão em horário comercial. A Copa do Mundo 2022 será no Catar (Oriente Médio) e terá início em 21/11. 

Os funcionários devem ser dispensados nos horários dos jogos do Brasil?

Uma das razões deste questionamento pelos empregados é o fato de que, em 2014, por ocasião da Copa do Mundo ter sido sediada no Brasil, houve um Decreto Presidencial que tornou feriado os dias de jogos da Seleção Brasileira. 

O que diz a legislação trabalhista?

Conforme a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), as empresas não são obrigadas a liberar seus funcionários nos dias dos jogos do Brasil, pois a jornada de trabalho é considerada normal, como outra qualquer no âmbito trabalhista. Assim, a dispensa do trabalho, total ou parcial, varia para cada empregador, que tem total autonomia para decidir se vai liberar ou não seus funcionários para acompanhar os jogos.

Nos dias de jogos da Seleção Brasileira é folga? É feriado? Pode haver compensação de horas?

O primeiro ponto a ser esclarecido é que dia de jogo da Seleção Brasileira, mesmo que seja na final, não é feriado, bem como, por enquanto, não será ponto facultativo os dias em que a seleção estiver em campo.

Alternativas previstas em Lei para concessão das folgas

A lei determina algumas situações em que o empregado pode deixar de trabalhar sem ter prejuízos e com a Reforma Trabalhista, tornou-se possível a compensação da jornada de trabalho por meio de acordo individual entre o funcionário e o empregador.

Quais acordos podem ser feitos?

Diminuição da jornada de trabalho do colaborador: caso a empresa decida diminuir a jornada de trabalho dos seus colaboradores, é necessário que ela faça um acordo com os trabalhadores, a fim de formalizar se haverá ou não compensação dessas horas em dias ou meses posteriores.

Folga: no caso de concessão de folgas, deve-se avisar os empregados com antecedência e se houver a necessidade de compensação em dias ou meses posteriores, todas as datas devem estar contidas no acordo celebrado entre empregado e empregador.

Trabalho Home Office: é uma opção para cargos que possam exercer as suas atividades remotamente.

Assistir os jogos na empresa: se não houver a possibilidade de começar o expediente mais tarde ou dispensar mais cedo, uma boa opção é oferecer um espaço na empresa para que todos possam assistir as partidas.

Segundo o art. 4º., § 2º. da CLT dispõe que:

Art. 4º.

• 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras:

I – práticas religiosas;

II – descanso;

III – lazer;

IV – estudo;

V – alimentação;

VI – atividades de relacionamento social;

VII – higiene pessoal;

VIII – troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa.

Assim, caso o empregado permaneça nas dependências da empresa, mas assistindo aos jogos, pode-se entender como lazer, não será considerado tempo à disposição do empregador.

O funcionário que faltar ao trabalho em dia de jogo da Seleção pode ser punido?

Sim! O empregado que faltar ao trabalho de forma deliberada, sem qualquer justificativa ou sem a autorização do seu empregador para assistir aos jogos da Copa, poderá sofrer penalidades negativas, como desconto do dia ausente, além do respectivo repouso remunerado. 

Por fim, fica a critério do empregador definir o que fazer nos dias de jogos da Seleção. O ideal é que ambas as partes sejam coerentes, conversem a respeito disso e respeitem a legislação trabalhista.

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Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

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O que é o auxílio-doença?

Auxílio-doença é um benefício pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) ao trabalhador segurado que precisa ficar afastado de suas atividades laborais por um período superior a 15 dias.

Este benefício ajuda quem está passando por um problema de saúde e não poderá trabalhar por um determinado tempo.

Quem TEM direito ao auxílio-doença?

O auxílio-doença será pago ao trabalhador que:

• É segurado (está contribuindo com a Previdência Social);
• Cumpriu o período de carência exigido (12 meses), quando for o caso;
• Está incapacitado para o seu trabalho ou atividade habitual:
  • Por mais de 15 dias consecutivos.
  • Ou em um período de 60 dias;

• Comprovar o acidente ou doença que o deixou incapacitado temporariamente de trabalhar.

Quais são os tipos de auxílio-doença?

Há duas espécies de auxílio-doença:

• Auxílio-doença acidentário: está relacionado ao acidente de trabalho, ou seja, ocorre quando o trabalhador sofre um acidente ou adquire uma doença relacionada com a sua atividade profissional; e
• Auxílio-doença previdenciário: está relacionado a situações não relacionadas ao ambiente profissional, ou seja, ocorre por motivos de afastamentos por doença ou lesão, que não foram causados pelo trabalho.

IMPORTANTE: Se a incapacidade do profissional for permanente, ele deverá entrar com o pedido de aposentadoria por invalidez.

O empregado que recebe o benefício do auxílio-doença pode ser demitido após o período de afastamento?

Dúvida comum é se o empregado que recebe o benefício do auxílio-doença pode ser demitido após o período de afastamento ao retornar para a empresa.

A princípio, sim, o empregado poderá ser dispensado. Contudo, há exceções e dependendo do motivo que ocasionou seu afastamento do serviço, ou seja, o que o incapacitou de cumprir a sua função, não poderá ser dispensado.

Relevante esclarecer que enquanto o empregado estiver recebendo auxílio-doença não pode ser dispensado, estando o contrato de trabalho suspenso.

Demissão do trabalhador no caso de auxílio-doença ACIDENTÁRIO

De acordo com a lei 8.213/91, no caso de o auxílio-doença for gerado por um acidente de trabalho ou por uma doença ocupacional, o trabalhador terá direito a uma estabilidade de no mínimo 12 (doze) meses a contar da alta do INSS.

Entretanto, caso o empregado cometa uma das faltas previstas no artigo 482 da CLT poderá ser demitido por justa causa, perdendo o direito à estabilidade no emprego.

Demissão do trabalhador no caso de auxílio-doença PREVIDENCIÁRIO

Quando o empregado está afastado recebendo o auxílio-doença comum (previdenciário), poderá ser demitido após seu retorno ao trabalho.

Ao se configurar este fato, é indicado que o profissional procure um advogado especializado para que se cumpram seus direitos e deveres relacionados ao seu afastamento e demissão.

Direitos trabalhistas

Quando o empregado se afasta do trabalho, por motivo de acidente ou doença, passa a ter alguns direitos, dentre os quais, manutenção do salário, garantido pelo INSS e, se o afastamento se der devido acidente de trabalhou ou doença ocupacional, terá direito à continuidade dos depósitos do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).

Em contrapartida, se ficar afastado do trabalho por período longo, o empregado poderá perder o direito as férias.

Sobre o 13º salário

O trabalhador afastado por motivo de doença ou por acidente e que recebeu os benefícios do INSS sofrerá um impacto no valor de seu 13º. Salário.

A empresa deverá pagar apenas o valor relativo ao período trabalhado. Isso se deve ao fato de que no momento em que o profissional se afasta, seu contrato de trabalho é suspenso.

Observações

Importante se atentar ao que estabelece as Convenções Coletivas de Trabalho, que podem fixar um prazo de estabilidade maior que o previsto em lei dependendo da situação do trabalhador, no caso de auxílio-doença acidentário, que exercia as suas funções laborais, seja em contrato de experiência ou contrato por tempo determinado ou ainda estabilidade provisória no emprego quando o afastamento do trabalho tenha se dado por auxílio-doença previdenciário e não auxílio-doença acidentário.

A empresa deverá pagar apenas o valor relativo ao período trabalhado. Isso se deve ao fato de que no momento em que o profissional se afasta, seu contrato de trabalho é suspenso.

Novas regras auxílio-doença 2022

Neste ano, o governo publicou novas regras para o auxílio-doença, que passam a valer para a análise e concessão de benefícios.

A nova lei (Lei 14.441/2022) é resultado da Medida Provisória 1.113/2022, que muda o modelo de análise de pedidos de benefícios ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) com o objetivo de facilitar a vida dos segurados. Veja:

• Anulada avaliação da perícia médica: não é mais necessária uma avaliação médica do INSS para conceção do Auxílio por Incapacidade Temporária (antigo Auxílio-Doença), mas, sim, uma avaliação documental que comprove a doença do segurado, com base em laudos ou atestados médicos realizados pelo INSS;
• Auxílio-doença acidentário passa a exigir exame médico: os segurados que recebem auxílio-acidente também serão obrigados a realizar o exame médico a cargo do INSS, processo de reabilitação profissional ou tratamento. Caso o beneficiário não realize o exame e não obedeça às novas regras, os segurados estarão sob pena de suspensão do benefício. Dessa forma, o auxílio-acidente passa a ter o mesmo tratamento que o auxílio-doença;
• Mudança nos recursos de fluxo administrativo: A atualização do auxílio-doença em 2022 altera o fluxo dos recursos administrativos nos casos em que o segurado não concorda com a avaliação médico-pericial. Após o primeiro requerimento do auxílio-doença, o segurado que não concordar com o resultado da avaliação médica pode recorrer em um 30 dias. Ou seja, se o auxílio-doença não for autorizado, há ainda a possibilidade de recorrer.

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O falecimento de um empregado enseja o término do contrato de trabalho havido com a empresa.

Uma dúvida comum é, ocorrendo a morte do empregado, para quem a empresa deve pagar as verbas rescisórias?

QUEM DEVE RECEBER AS VERBAS RESCISÓRIAS DE UM EMPREGADO FALECIDO?

As verbas rescisórias a que o empregado falecido teria direito deverão ser pagas aos seus dependentes ou sucessores.

QUAIS SÃO OS DIREITOS TRABALHISTAS DO EMPREGADO FALECIDO? O QUE DEVE COMPOR AS VERBAS RESCISÓRIAS?

O primeiro desses direitos é o saldo salarial, que é o valor dos dias já trabalhados pelo empregado que faleceu e que ainda não foram pagos pela empresa. Além do saldo de salário, deverão ser pagas férias vencidas e proporcionais, se houver e 13º. salário.

As vencidas são as férias que o trabalhador já adquiriu o direito de usufruir, mas que não foram gozadas. As proporcionais são as férias que o empregado ainda não adquiriu o direito de tirá-las e, por isso, são pagas de forma proporcional. Ambas as férias, vencidas ou proporcionais, deverão ser pagas com acréscimo de 1/3.

Quanto ao 13º salário integral ou proporcional, dependendo do caso. Terá direito a receber o 13º salário integral do ano anterior, se ainda não foi pago ou se o falecimento tiver ocorrido após o dia 15 do mês de dezembro e o proporcional é o 13º salário do ano da morte do empregado, pago na proporcionalidade dos meses já decorridos no ano.

Ainda, os dependentes ou sucessores do falecido terão direito a sacar seu FGTS. Já outras verbas como a indenização de 40% sobre o FGTS ou aviso-prévio não são devidas.

QUEM DEVE RECEBER AS VERBAS RESCISÓRIAS DE UM EMPREGADO FALECIDO?

Vimos que as verbas rescisórias devidas devem ser pagas aos dependentes ou sucessores do empregado falecido. Mas o que é preciso saber para não correr o risco de pagar errado e ter de pagar duas vezes?

As verbas rescisórias não devem ser pagas a qualquer pessoa. Existe uma ordem de preferência. Inicialmente, deve-se verificar perante o INSS se o falecido possuía alguma declaração de dependentes.

É na Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte que consta o nome das pessoas que foram declaradas como dependentes do trabalhador, como cônjuges, filhos, pais, entre outros.

Existindo essa declaração do INSS, a empresa deverá pagar todas as verbas rescisórias listadas acima aos dependentes que constam no documento. Para facilitar o procedimento as pessoas que constam como dependentes podem comparecer na empresa para receber o pagamento das verbas.

Não raras vezes, não é apresentada à empresa a Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte e o empregador não tem conhecimento do endereço dos dependentes, sendo uma solução segura promover uma Ação de Consignação em Pagamento para que o pagamento das verbas devidas seja realizado judicialmente e elimine os riscos à empresa.

Por meio dessa Ação Judicial, o juiz irá definir quem são os sucessores, ou seja, os herdeiros do empregado falecido e determinará o pagamento a eles.

Por isso, a existência de uma declaração de dependentes perante o INSS facilita o recebimento dos valores, já que não será necessário um processo judicial.

Enfim, para minimizar os riscos de um pagamento equivocado, quando um empregado falecer, a empresa deve solicitar aos seus dependentes a apresentação da Certidão de Dependentes Habilitados à Pensão por Morte do INSS.

Não sendo apresentada aludida certidão, a empresa deve promover uma Ação de Consignação em Pagamento a fim de que o pagamento das verbas rescisórias devidas seja efetuado judicialmente e evite maiores discussões entre os dependentes e sucessores do empregado falecido.

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Aproveitando que estamos em Setembro, chamado Setembro Amarelo, mês que tem como objetivo promover o debate sobre a depressão e o suicídio e incentivar a sua prevenção, nesse artigo falaremos sobre a Síndrome de Burnout que tem relação a esses males e com nossa área de atuação por se tratar de doença relacionada ao trabalho.

O QUE É SÍNDROME DE BURNOUT?

Síndrome de Burnout ou também denominada Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional que tem como sintomas a exaustão extrema, estresse e esgotamento físico decorrentes de situações de trabalho desgastante, que exigem muita competitividade ou responsabilidade. 

A principal causa da Síndrome de Burnout é o excesso de trabalho. Trata-se de doença comum nos profissionais que atuam diariamente sob pressão e com responsabilidades constantes, como médicos, enfermeiros, professores, policiais, jornalistas, dentre outros.

A Síndrome de Burnout também pode acontecer quando o empregado planeja ou lhe  são impostos objetivos de trabalho muito difíceis ou situações que que a pessoa acredita, por algum motivo, não ter capacidades suficientes para os cumprir.

Por consequência, a Síndrome de Burnout pode resultar em uma depressão profunda e por isso é essencial procurar apoio profissional assim que notar os primeiros sintomas.

QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS SINTOMAS DA SÍNDROME DE BURNOUT?

Os principais sintomas da Síndrome de Burnout são nervosismo, sofrimentos psicológicos e problemas físicos, como dor de barriga, cansaço excessivo (físico e mental), dor de cabeça frequente e tonturas, insônia, taquicardia, alterações no apetite, dificuldade de concentração, sentimentos de fracasso, insegurança e incompetência, negatividade constante, isolamento, fadiga, dentre outros.

O estresse e a falta de vontade de sair da cama ou de casa, quando constantes, podem indicar o início da doença.  

Normalmente esses sintomas surgem de forma leve, mas tendem a piorar com o passar dos dias. Por essa razão, muitas pessoas acham que pode ser algo passageiro.

Para evitar problemas mais sérios e complicações da doença, é fundamental buscar apoio profissional assim que notar qualquer sinal da doença.

Pode ser que seja algo passageiro, como pode ser o início da Síndrome de Burnout.

QUAL A RELAÇÃO ENTRE A SÍNDROME DE BURNOUT E O SETEMBRO AMARELO?

A síndrome de Burnout, segundo especialistas, pode evoluir para um quadro de depressão profunda e, se não tratada, levar ao suicídio.

O Brasil é a segunda nação com mais casos de Burnout no mundo.

A síndrome pode resultar em graves estados depressivos e levar ao suicídio e as empresas devem estar sempre atentas à saúde de seus colaboradores e atuar com a prevenção.

COMO É O DIAGNÓSTICO DA SÍNDROME DE BURNOUT?

O diagnóstico da Síndrome de Burnout é feita por profissional especialista após análise clínica do paciente.

O psiquiatra e o psicólogo são os profissionais de saúde indicados para identificar o problema e orientar a melhor forma do tratamento, de acordo com cada caso.

QUAL É O TRATAMENTO PARA SÍNDROME DE BURNOUT?

O tratamento da Síndrome de Burnout é feito basicamente com psicoterapia, mas também pode envolver medicamentos (antidepressivos e/ou ansiolíticos).

O tratamento normalmente surte efeito entre um e três meses, mas pode perdurar por mais tempo, conforme cada caso.

Mudanças nas condições de trabalho e, principalmente, mudanças nos hábitos e estilos de vida, também fazem parte do tratamento.

A atividade física regular e os exercícios de relaxamento devem ser rotineiros, para aliviar o estresse e controlar os sintomas da doença. 

Após diagnóstico médico, é recomendado que a pessoa tire férias e desenvolva atividades de lazer com pessoas próximas – amigos, familiares, cônjuges etc.

SINAIS DE PIORA

Os sinais de piora do Síndrome de Burnout surgem quando a pessoa não segue o tratamento adequado.

Com isso, os sintomas se agravam e incluem perda total da motivação e distúrbios gastrointestinais. 

Nos casos mais graves, a pessoa pode desenvolver uma depressão, que muitas vezes pode ser indicativo de internação para avaliação detalhada e possíveis intervenções médicas.

DIREITOS TRABALHISTAS

Em janeiro deste ano, a Síndrome de Burnout entrou para a lista de doenças da OMS (Organização Mundial da Saúde).

A partir do diagnóstico da doença, do nexo causal com o trabalho e do afastamento do empregado recomendado por um médico ou psicólogo, o empregador tem a responsabilidade de pagar o salário nos primeiros 15 dias do afastamento.

Se o afastamento se fizer necessário por mais de 15 dias, o empregado será encaminhado ao INSS para que a perícia ateste a incapacidade temporária para o trabalho e o recebimento do auxílio-doença.

Vale lembrar que, durante este período, o recolhimento do FGTS pelo empregador é obrigatório. Já os demais benefícios, seguirão as regras da política interna da empresa ou convenção coletiva de trabalho.

Portanto, o empregado diagnosticado com a Síndrome de Burnout, tem os mesmos direitos trabalhistas e previdenciários de quem sofreu um acidente de trabalho ou teve uma doença profissional.

COMO PREVENIR A SÍNDROME DE BURNOUT?

A melhor forma de prevenir a Síndrome de Burnout são estratégicas que capazes de minimizar o estresse e a pressão no trabalho.

Condutas saudáveis evitam o desenvolvimento da doença, assim como ajudam a tratar sinais e sintomas logo no início.

PRINCIPAIS MANEIRAS DE PREVENÇÃO DA SÍNDROME DE BURNOUT

• Estabelecer pequenos objetivos na vida profissional e pessoal;
• Ter atividades de lazer com amigos e familiares;
• Evitar contato com pessoas “negativas”, principalmente aquelas que reclamam e criticam o trabalho e os outros;
• Conversar sobre o que está sentindo com uma pessoa de sua confiança;
• Fazer atividades físicas;
• Evitar consumo de bebidas alcoólicas, tabaco ou outras drogas, porque só vai piorar a confusão mental;
• Não se automedicar e não tomar remédios sem prescrição médica;
• Dormir bem, pelo menos 8 horas por dia;
• E principalmente, buscar de todas as maneiras, manter o equilíbrio em todas as áreas da vida, no trabalho, lazer, família, vida social e atividades físicas.

Seguindo essas dicas será possível prevenir essa doença e ter uma vida mais feliz!

Fonte: https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/saude-de-a-a-z/s/sindrome-de-burnout

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Os trabalhadores que trabalham em jornada noturna têm direito a receber o adicional noturno.

Via de regra, o salário é irredutível, ou seja, não pode sofrer reduções, e se a jornada de trabalho for de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, o trabalhador tem direito a receber o salário-mínimo equivalente ao piso nacional (R$ 1.212 em 2022), além de todos os adicionais garantidos na CLT, dentre eles o adicional noturno. 

O que é adicional noturno?

Adicional noturno é o adicional pago ao empregado que trabalha no período noturno. Contudo, o adicional noturno pode ser retirado se observadas algumas condições.

Quem tem direito ao adicional noturno?

Em geral, o adicional noturno deve ser pago quando o trabalho noturno é realizado entre 22h de um dia e 5h do dia seguinte, salvo em casos de pecuaristas e trabalhadores rurais, que contam com período noturno diferenciado. 

Quanto é o adicional noturno?

Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é assegurada ao trabalhador uma compensação extra em, pelo menos, 20% sobre a remuneração dos empregados diurnos:

“Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.”

Contudo, caso previsto percentual maior na norma coletiva, deverá ser observado por ser mais benéfico ao trabalhador.

Existe a possibilidade do empregado perder o adicional noturno?

Qualquer jornada fora deste horário não garantirá o acréscimo salarial ao empregado, inclusive, se houver a transferência de turno do empregado, que é um dos poderes do empregador, ou seja, caso a empresa decida realocar o funcionário no expediente diurno, aludido direito poderá ser retirado do trabalhador, alterando o salário, conforme o entendimento do STJ, considerando que a troca de turno noturno para diurno é benéfica ao trabalhador, devido ao horário mais vantajoso. 

Aliás, devemos entender que este direito se trata de um “adicional-condição”, ou seja, o acréscimo somente é concedido caso o trabalhador se enquadre nas conjunturas do trabalho realizado a noite. A partir do momento que esta condição não está mais caracterizada, o pagamento do adicional noturno pode ser cessado. 

Salário noturno ou adicional noturno?

Por conta do acréscimo do adicional noturno, pode-se confundir o adicional com um salário noturno.

Mas isso é um erro, pois, salário noturno não existe.

Hora extra noturna

A hora extra é considerada noturna quando o período de trabalho excede a jornada convencional e é realizado entre as 22h e as 5h do dia seguinte. Neste caso, o cálculo de pagamento deve ser feito de um modo diferente.

Embora o valor a ser pago pela hora trabalhada deverá ter um acréscimo de no mínimo 20%, ele não necessariamente será obrigatório.

Jornadas mistas

Nos horários mistos (os que abrangem períodos diurnos e noturnos), bem como nos casos de prorrogação do trabalho noturno, também se aplica o disposto no artigo 73 da CLT. Ou seja, nesses casos também deve-se receber o adicional noturno.

Na prática, isso quer dizer que ainda que o empregado tenha iniciado sua jornada de trabalho no horário diurno, se o trabalho se estender durante a hora noturna, ele terá direito ao benefício.

Em quais verbas trabalhistas o adicional noturno reflete?

O adicional noturno recebido habitualmente reflete em repousos semanais remunerados, gratificação natalina, férias e aviso-prévio indenizado por disposição da súmula 60 do TST e do parágrafo 5º do artigo 142 da CLT.

Como calcular o adicional noturno?

O cálculo do adicional noturno por hora pode ser feito a partir da divisão do salário base pelas horas trabalhadas ao mês.

Vale lembrar que como a hora no cálculo de adicional é diferente da hora normal (60 minutos), sugerimos entrar em contato com um profissional especializado para ter o cálculo correto do valor devido.

O pagamento do adicional noturno já vem integrado na remuneração mensal do trabalhador, ele não é feito à parte.

Sobre quais verbas trabalhistas incide o adicional noturno?

• Férias;
• 13º salário;
• FGTS;
• Aviso prévio indenizado;
• DSR (Descanso Semanal Remunerado;
• INSS;
• Adicional de periculosidade, caso este seja pago. ao trabalhador.

Observações

O pagamento do adicional deve ser lançado separadamente do salário na folha de pagamento.

Em caso de rescisão de trabalho, o adicional noturno também deve ser integrado ao cálculo e indenizado ao funcionário.

Para calcular corretamente o adicional noturno respeitando todas as suas particularidades e assim, evitar passivos trabalhistas, procure um profissional de sua confiança.

Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

Tempo de leitura: 2 minutos

A Reforma Trabalhista trouxe a flexibilização e a lei de regulamentação de terceirização, possibilitando às empresas as contratações de PJ.

Com isso, as contratações de profissionais autônomos e empresas prestadoras de serviços se tornaram mais flexíveis para toda atividade, inclusive para as atividades fins.

Entretanto, a flexibilização trazida com a Reforma Trabalhista e com a lei de regulamentação de terceirização não mudaram as disposições contidas na CLT, relacionadas aos requisitos necessários para caracterização do vínculo de emprego.

Ou seja, embora a legislação tenha sido alterada para autorizar a terceirização de toda e qualquer atividade, a “pejotização”, prática conhecida para a contratação de empregado na “roupagem” de pessoa jurídica, continua não sendo admitida, considerada prática ilegal.

Somente haverá licitude na relação entre a empresa de prestação de serviços, ou com o “PJ”, se, na prática, a empresa não estabelecer uma relação direta com os empregados da referida empresa ou com o sócio da pessoa jurídica.

Isto quer dizer que lícita será a terceirização se, em relação ao prestador de serviço ou “PJ”, não estiverem presentes os requisitos que caracterizam o vínculo de emprego, entre os quais se destacam a subordinação jurídica, pessoalidade, dependência econômica e habitualidade.

Se restar demonstrado que os requisitos citados acima estavam presentes na relação entre a empresa e os prestadores de serviços, considerável o risco de a terceirização ser considerada ilícita e ser reconhecido o vínculo empregatício diretamente com a empresa contratante.

Nesse sentido, foi o entendimento da Sexta Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) ao negar provimento ao recurso de duas empresas de telecomunicações que foram condenadas em primeira instância ao pagamento de indenização por exigirem que um ex-empregado prestasse serviços como pessoa jurídica.

Segundo o relator do caso, ao negar o vínculo de emprego e admitir a prestação de serviços pelo trabalhador, caberia às empresas comprovar a inexistência do vínculo empregatício, o que não ocorreu, sobretudo pelas mensagens juntadas aos autos, restando clara a existência, em especial, de subordinação e de pagamento de remuneração.

Em situações como esta julgada pelo TRT da 1ª Região e sendo reconhecido o vínculo de emprego, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de todas as verbas trabalhistas não pagas durante a relação contratual, dentre as quais eventuais diferenças salariais, diferenças de férias e 13º salário, horas extras, FGTS, INSS, verbas rescisórias, além de eventuais benefícios que deixaram de ser concedidos.

Desta forma, mesmo diante das alterações trazidas pela Reforma Trabalhista e pela Lei da Terceirização, a sua adoção irregular gera considerável risco à empresa.

Para que os riscos decorrentes do ajuizamento de ações trabalhistas sejam minimizados, importante fazer uma análise prévia do caso concreto, da atividade que será exercida, especialmente quanto à ausência de subordinação.

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Alguns empregados podem ser vítimas de assédio moral no ambiente de trabalho. 

A lei trabalhista protege e ampara empregados que enfrentam essa situação e facilitam o reparo do dano moral através de reivindicações dos direitos perante a Justiça do Trabalho.

A seguir falaremos sobre o que pode caracterizar o assédio moral e quais as consequências para o empregador. 

O que é assédio moral?

O assédio moral consiste em situações constrangedoras e ofensivas de perseguição e atos repetitivos que humilham, constrangem e ofendem o funcionário.

Decorrente de atitudes que inferiorizam, isolam e diminuem o empregado, que geram desconforto e desestabilização psicológica no ambiente de trabalho, podendo acarretar danos físicos e mentais.

Tipos de assédio moral no ambiente de trabalho

O assédio moral no ambiente de trabalho acontece de três formas:

Assédio moral vertical descendente: acontece quando uma pessoa de nível hierárquico superior utiliza sua autoridade para expor os subordinados a situações desconfortáveis e constrangedoras.

Assédio moral vertical ascendente: situação em que um funcionário promove ações que têm o objetivo de boicotar e prejudicar o trabalho de seu chefe.

Assédio moral horizontal: acontece entre colaboradores com o mesmo nível hierárquico, quando um indivíduo deseja prejudicar outro funcionário por meio de intimidações, apelidos e outras situações vexatórias.

Como identificar assédio moral?

A título de exemplo, seguem algumas ações que podem caracterizar assédio moral na empresa, confira a lista abaixo com os principais exemplos de ações que configuram assédio moral:

• Isolar o empregado no ambiente de trabalho;
• Privá-lo de suas tarefas de trabalho;
• Retirar instrumentos de trabalho (computadores, telefones);
• Ofensas, xingamentos e agressões verbais;
• Imposição de metas abusivas ou impossíveis de atingir;
• Imputar ao empregado erros que não existiram;
• Forçar o empregado a pedir demissão;
• Horários e jornadas de trabalho excessivos;
• Humilhações privadas e públicas;
• Ameaças ou Punições injustas;
• Dar instruções erradas com intuito de prejudicar o funcionário;
• Apelidos constrangedores ou pejorativos;

A empresa, na pessoa de seus gestores, deve se atentar a não cometer ações como essas. Caso contrário, o empregado poderá acumular provas, como anotações, testemunhas, gravações capazes de comprovar a violência sofrida.

Sempre que identificada alguma situação de assédio moral dentro da empresa, é importante comunicar ao setor responsável, ao RH ou à ouvidoria sobre o episódio.

Dependendo da gravidade do caso, o empregado que se sentir vítima de assédio moral poderá mover uma ação trabalhista contra a empresa aumento o risco de passivo trabalhista.

Quais são as consequências do assédio moral para vítima?

As consequências causadas às vítimas do assédio moral são danos à saúde psicológica e dificuldades para se relacionar afetiva e socialmente. 

Ainda, dependendo da gravidade, há situações que o assédio moral pode fazer o empregado abandonar o emprego, viver estressado, entrar em depressão, desenvolver síndrome do pânico, ficar isolado, sofrer com crises e distúrbios psicológicos e até mesmo se suicidar.

Código de Ética e Conduta de forma acessível

Antes de relatar o caso, o colaborador precisa ter certeza de que será levada a sério e sua denúncia será investigada, se necessário.

As políticas contra desvio de conduta e ética da empresa devem ser divulgadas entre as equipes de forma clara. Isso inclui processos e medidas de responsabilização das pessoas envolvidas.

O Código de Ética e Conduta define as regras que concretizam os valores de uma empresa, norteando o padrão de comportamento que deve ser seguido pela equipe, pois nele fica claro o que não é aceitável dentro do ambiente de trabalho.

Quais são as consequências jurídicas do assédio moral no trabalho?

Além da responsabilidade civil, o assediante também poderá ser responder penalmente, conforme os termos do artigo 138 e 139 do Código Penal, os quais preveem crimes contra a honra, tais como difamação e injúria, e até mesmo constrangimento ilegal e ameaça.

Em relação às consequências trabalhistas, a conduta está descrita no artigo 483 da CLT, que prevê que algumas maneiras de assédio moral são causas justificantes que autorizam o trabalhador a sair do emprego por meio de rescisão indireta do contrato e a devida indenização.

O empregado poderá acionar sindicato de sua classe, bem como, a Justiça do Trabalho e, comprovada a situação de assédio moral no trabalho, poderá ser indenizado pelos eventuais danos morais e materiais que tenha sofrido.

Conclusão

O assédio moral é uma prática recorrente nas empresas e por isso é um tema que deve ser considerado quando levantado. 

Evitar situações de assédio moral é uma obrigação da empresa e de seus gestores. Dessa forma, cabe à organização, por meio de sua área de Recursos Humanos, adotar medidas preventivas para manter o ambiente de trabalho sempre saudável e harmonioso.

Fique atento!

O assédio moral acontece quando há repetição contínua de ações nocivas à saúde psicológica e emocional do colaborador e os empregados que vierem sofrer a violência merecem ser acolhidos e ter os seus direitos reparados.

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No dia 15/08 o presidente do Senado, Rodrigo Pacheco (PSD-MG), promulgou, a Lei 14.437/2022, que flexibiliza leis trabalhistas em momentos de calamidade pública. Dentre as possibilidades estão o teletrabalho, a antecipação de férias, a redução da jornada e do salário e a suspensão temporária do contrato.

Por conseguinte, as regras da crise de Covid-19 poderão ser adotadas em qualquer estado de calamidade

A lei é a conversão da Medida Provisória 1.109/2022, que foi editada em março e perderia a validade neste mês de agosto, mas foi aprovada pelo Congresso.

As novas regras trabalhistas poderão ser adotadas quando decretado estado de calamidade pública em nível nacional — a exemplo de uma crise sanitária, como da Covid-19 —, ou estadual, distrital ou municipal — como nos casos de enchentes ou secas.

De acordo com a lei, nesses casos, o empregador poderá adotar o regime de teletrabalho (home office ou trabalho remoto), além de determinar o retorno ao trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos e sem precisar registrar previamente a alteração no contrato.

Além do teletrabalho, outras medidas alternativas possíveis para enfrentar o estado de calamidade pública são a antecipação de férias individuais e de feriados, a concessão de férias coletivas e o uso de banco de horas.

No caso da antecipação das férias individuais, o pagamento de um terço relativo ao benefício pode ser feito após a concessão do descanso, a critério do empregador, até a data em que é devido o pagamento do 13º salário. A possibilidade de converter um terço do período de férias em pagamento em dinheiro vai depender da anuência do empregador, e obedecer o mesmo prazo.

Já o pagamento da remuneração normal das férias poderá ser feito até o quinto dia útil do mês seguinte ao gozo, e, nessa hipótese, não se aplica o artigo 145 da CLT, que prevê que as férias devem ser pagas com dois dias de antecedência.

As mesmas regras valem para a antecipação de férias coletivas, das quais os empregados devem ser avisados com no mínimo 48h de antecedência. Nesses casos, não se aplicam o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT, sendo permitida a concessão de férias por prazo maior que 30 dias.

Em relação à antecipação de feriados, não poderão ser usados para compensação do saldo em banco de horas. Quanto ao banco de horas, a lei autoriza o empregador a instituir regime especial de compensação de jornada em favor do empregador ou do empregado, para compensação no prazo de até 18 meses a partir do fim do período de calamidade.

Essa compensação pode ser feita por meio da prorrogação de jornada em até 2 horas, não excedendo 10 horas diárias, podendo abarcar finais de semana. Isso pode ser feito independentemente de convenção coletiva ou acordo individual coletivo.

O texto também dá poderes ao Ministério do Trabalho para suspender a exigência do pagamento de FGTS por até quatro meses em estabelecimentos situados em municípios com estado de calamidade pública reconhecido pelo governo federal. Os depósitos suspensos devem ser retomados após o fim da medida, em até seis parcelas, sem juros, multas ou encargos. Mesmo assim, os pagamentos devidos devem ser declarados pela empresa no prazo previsto pelo Ministério do Trabalho, sob pena de pagamento de multa.

A lei ainda torna permanente, com algumas mudanças, o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, adotado durante a crise de Covid-19.

Tal medida autoriza a redução proporcional da jornada de trabalho e dos salários e a suspensão temporária de contratos, com pagamento de benefício emergencial, calculado com base no valor do seguro-desemprego, como forma de compensação.

Para fazer jus ao pagamento do benefício, o empregador precisa comunicar o Ministério do Trabalho e Previdência sobre o fato em até dez dias depois da data de sua instituição, e o governo faz o primeiro pagamento 30 dias contados a partir da celebração do acordo.

Se o empregador perder o prazo, terá de arcar com a totalidade do pagamento dos salários até o dia em que o Ministério for notificado; a partir daí, é o poder público quem assume os demais pagamentos já considerando a redução, também num prazo de 30 dias.

O recebimento do benefício pelo trabalhador não impede a concessão nem altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito. O valor do benefício vai ter como base o valor da parcela do seguro-desemprego a que o empregado teria direito; quando houver redução de jornada, haverá a redução proporcional do valor pago.

O benefício emergencial não será pago a ocupantes de cargos ou empregos públicos, ou cargo em comissão de livre nomeação; titulares de mandatos eletivos; nem pessoas que já recebam benefício de prestação continuada da Previdência, exceto pensão por morte e auxílio-acidente, que recebam seguro-desemprego ou bolsa de qualificação profissional.

Fonte: https://www.conjur.com.br/2022-ago-16/lei-flexibiliza-regras-trabalhistas-estado-calamidade

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