Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • Como funciona a jornada 12×36?

    Como funciona a jornada 12×36?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A CLT prevê a jornada de trabalho 12×36 para alguns empregados que não podem interromper suas atividades como, por exemplo, no caso de hospitais, indústrias, transportes, segurança e vigilância, entre outros.

    Nessa modalidade de jornada, a cada 12 horas de trabalho o empregado tem direito a 36 horas de descanso direto, de forma sucessiva. Não há exigência de descanso em domingos ou feriados. São escalas utilizadas normalmente nas áreas de saúde e segurança patrimonial.

    Conforme estabelece o art. 59-A da CLT (Reforma Trabalhista) este tipo de escala poderá ser estabelecido mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

    Ainda que a Súmula 444 do TST estabeleça que a escala 12 x 36 só terá validade reconhecida quando estabelecido por lei, convenção ou acordo coletivo, com a reforma trabalhista o acordo individual também é válido.

    O objetivo é garantir tanto a produtividade das empresas quanto a qualidade de vida dos trabalhadores.

    Como funciona a jornada 12×36?

    De acordo com o disposto na CLT para se adotar essa modalidade de jornada, é necessário que haja um acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho definindo as condições e requisitos para a sua aplicação, como a remuneração, intervalos para descanso e alimentação, entre outros aspectos.

    É importante que esses acordos estejam em conformidade com a legislação trabalhista para garantir que os direitos do trabalhador sejam preservados e não haja risco de a jornada adotada vir a ser invalidada judicialmente.

    Intervalo para refeição e descanso na jornada 12×36

    Nessa escala de jornada, os intervalos para repouso e alimentação poderão ser observados ou indenizados.

    Como ficam os domingos e feriados para quem trabalha jornada 12×36?

    Quanto à remuneração mensal pactuada pela jornada 12×36 abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno, quando houver.

    Além disso, a CLT também prevê que a jornada 12×36 só pode ser aplicada em atividades em que a presença do trabalhador é indispensável para o funcionamento da empresa ou serviço, como é o caso de hospitais, onde a equipe médica precisa estar disponível 24 horas por dia para atender emergências, por exemplo.

    É importante ressaltar que a jornada 12×36 não é obrigatória e não pode ser aplicada sem o devido acordo individual escrito ou negociação coletiva. Além disso, é preciso garantir que o trabalhador tenha condições adequadas de trabalho e de descanso para preservar a sua saúde e bem-estar.

    Vantagens e desvantagens da jornada 12×36

    A jornada de trabalho 12×36 tem suas vantagens e desvantagens, tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.

    Vantagens:

    • Mais tempo de descanso: com as folgas de 36 horas o empregado tem mais tempo para descansar e se recuperar física e mentalmente, o que pode resultar em um trabalho mais produtivo e de qualidade;
    • Redução de custos: as empresas podem economizar com despesas de energia elétrica, água, alimentação, entre outras, já que, dependendo da atividade, pode ter reduzido o número de dias em que a empresa está em funcionamento;
    • Flexibilidade: a jornada 12×36 pode ser uma opção interessante para empresas que precisam de maior flexibilidade na organização do trabalho, permitindo ajustar o número de empregados dependendo da demanda.

    Desvantagens:

    • Jornada extensa: a jornada de 12 horas pode ser muito cansativa e desgastante, principalmente em atividades que exigem maior esforço físico ou mental;
    • Pouco tempo para lazer: os trabalhadores têm apenas um dia de folga a cada 12 horas trabalhadas, o que pode prejudicar a qualidade de vida e a convivência familiar e social;
    • Dificuldade para conciliar o trabalho com estudos ou outras atividades: a jornada 12×36 pode dificultar a conciliação do trabalho com outras atividades, como estudos, cursos ou mesmo outras atividades profissionais, devido a incompatibilidade de horários.

    Assim, é importante que as empresas e os trabalhadores avaliem as vantagens e desvantagens da jornada 12×36 antes de optar por essa modalidade de jornada, garantindo que as condições de trabalho sejam adequadas e respeitem as normas trabalhistas.

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    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • ANPD publica regulamento de aplicação de sanções

    ANPD publica regulamento de aplicação de sanções

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Em 27/02/2023 a Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD – publicou a RESOLUÇÃO CD/ANPD Nº 4, DE 24 DE FEVEREIRO DE 2023 que aprova o Regulamento Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas, que disciplina as penalidades impostas para violações à Lei Geral de Proteção de Dados.

    As empresas que descumprirem a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) podem, a partir de agora, ser alvo de multas e outras penalidades administrativas.

    O que é a dosimetria?

    Dosimetria é o método que orienta a escolha da sanção mais apropriada para cada caso concreto em que houver violação à LGPD e permite calcular, quando cabível, o valor da multa aplicável ao infrator.

    O Regulamento de Dosimetria e Aplicação de Sanções Administrativas é a norma que estabelece as circunstâncias, as condições e os métodos de aplicação das sanções, considerando, dentre outros aspectos, o dano ou o prejuízo causado aos titulares de dados pelo respeito à LGPD.

    Ao publicar o referido regulamento, a ANPD abre espaço para multas por violação à LGPD.

    O intuito da nova norma é estabelecer parâmetros e critérios para aplicação de penalidades por descumprimento à Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

    É o que faltava para que os infratores sejam responsabilizados por violações à LGPD. A resolução foi elaborada após um longo processo, que incluiu audiência pública e a apreciação de milhares de sugestões de diversos setores.

    As infrações serão ordenadas em conformidade com a gravidade e natureza, além dos direitos pessoais afetados. Serão classificadas como média quando puderem impactar interesses e direitos fundamentais dos titulares, bem como lhes causar danos materiais ou morais.

    A infração será considerada grave quando houver obstrução à atividade de fiscalização ou afetar os titulares do mesmo jeito que na infração média e, ao mesmo tempo:

    • envolver tratamento em larga escala; ou
    • o infrator auferir ou pretender auferir vantagem econômica; ou
    • implicar risco à vida dos titulares; ou
    • envolver tratamento de dados sensíveis ou de crianças, adolescentes ou idosos; ou
    • o tratamento ter sido realizado sem amparo em uma base legal; ou
    • tratamento tiver efeitos discriminatórios ilícitos ou abusivos; ou
    • verificada a adoção sistemática de práticas irregulares.

    A reincidência foi dividida em duas categorias, a específica e a genérica. Específica se dá quando um mesmo agente desrespeita a mesma regra no período de cinco anos, do trânsito em julgado até a data da nova infração. Já a genérica acontece quando o mesmo infrator descumpre alguma regra legal ou regulamentar, independentemente de qual, em igual período.

    No Apêndice I do Regulamento está descrita a metodologia de cálculo do valor das sanções de multa.

    Para infrações leves, as alíquotas variam de 0,08% a 0,15% do faturamento. O intervalo estabelecido para infrações médias está entre 0,13% e 0,5%, enquanto para infrações graves os valores serão fixados de 0,45% a 1,5%. Na seção, também está descrito o grau do dano, que será usado em uma fórmula matemática para o cálculo da multa.

    A dosimetria das infrações é uma das formas de obrigar a adequação das empresas à lei, sendo que muitas delas, ainda estavam esperando para ver se a lei realmente seria objeto de fiscalização.

    Todavia, com a publicação da norma pela ANPD as empresas precisarão correr para se adequar e passar a tratar dados pessoais de forma apropriada e em conformidade com as regras da lei.

    Assim com a resolução publicada existe um parâmetro de como as multas vão ser aplicadas e começaremos a ver as primeiras conclusões de processos que estão tramitando na ANPD.

    Abaixo segue link de acesso ao conteúdo da Resolução nº 4 de 24/02/2023 da ANPD.

    https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/resolucao-cd/anpd-n-4-de-24-de-fevereiro-de-2023-466146077

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    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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  • Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?

    Quais são as principais diferenças entre prestador de serviços e empregado CLT?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Dúvida comum que empresários costumam ter está relacionada à diferença entre prestador de serviço e empregado CLT (carteira assinada), uma vez que cada vez mais as empresas contratam prestadores de serviços.

    Mas, atenção! A contratação de prestadores de serviço se dá através de um contrato diferente do contrato de trabalho do empregado CLT.

    Buscar conhecimento sobre o assunto e até mesmo orientação de advogado trabalhista permite à empresa cumprir a legislação trabalhista, diminuir os riscos com eventual passivo trabalhista e atuar com maior segurança jurídica.

    Assim, o presente artigo tem como objetivo esclarecer as principais diferenças entre empregados celetistas e prestadores de serviços.

    O que é um prestador de serviços?

    Diferente do empregado contratado em regime CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), o prestador de serviços não tem vínculo de emprego com a empresa.

    A prestação de serviços ocorre quando um profissional presta serviços para uma empresa sem que haja um vínculo empregatício. Essa prestação de serviços pode se dar através da contratação do trabalhador autônomo ou trabalho eventual (MEI/PJ).

    A contratação de trabalho autônomo ocorre quando se contrata uma pessoa física, que para receber a remuneração devida pelo trabalho emite o RPA (Repasse para Autônomos) e para isso é necessário ter registro no INSS como autônomo.

    Ou seja, a empresa pode se beneficiar da contratação de prestação de serviços de um profissional que não possui contrato de trabalho e registro de carteira (CTPS).

    Nesse caso, ao invés do recolhimento de INSS e FGTS, pagamento de horas extras e outras parcelas e adicionais previstas na legislação trabalhista, é devido apenas o pagamento do valor acordado pelo serviço prestado.

    Quem é empregado?

    Empregado será todo o trabalhador que, cumulativamente, preencher os seguintes requisitos:

    • Serviço prestado por pessoa física: o empregado é uma pessoa física que presta determinado serviço e não é pessoa jurídica.
    • Pessoalidade: é a forma como o contrato é executado, não podendo o empregado substituir-se por outro sem a concordância de seu empregador, ou seja, o trabalho será realizado pessoalmente.
    • Subordinação: é a característica predominante no contrato de trabalho que o diferencia das demais hipóteses não abrangidas pela CLT. Ou seja, o empregado será subordinado ao seu empregador, sujeitando-se às ordens e determinações daquele, podendo inclusive ser fiscalizado ou punido pelo empregador.
    • Habitualidade: refere-se à presença do empregado de caráter duradouro realizando as atividades normais e permanentes da empresa.
    • Onerosidade é a contraprestação pelas atividades realizadas, valendo-se a intenção de receber salário, ou seja, mesmo que não seja realizado o pagamento normalmente, prevalecerá a intenção do empregado em receber seus salários decorrente de sua força de trabalho, conforme estipulação prévia.

    Esses são os pressupostos caracterizadores do vínculo empregatício, sem os quais não poderá ser considerado empregado, consequentemente não sendo abrangido pela legislação trabalhista.

    Qual a diferença entre empregado CLT e prestador de serviços?

    A primeira diferença entre empregado CLT e prestador de serviços é em relação à forma de contratação. Para o empregado ser contratado no regime CLT, terá de apresentar sua documentação pessoal, comprovante de endereço e demais documentos. Deverá se submeter às normas da medicina do trabalho (exame médico admissional) e passar por um período experimental na empresa contratada, que normalmente é de 90 dias.

    O prestador de serviços poderá abrir uma MEI ou Pessoa Jurídica (PJ) dependendo dos serviços mensais.

    O contrato de trabalho com os colaboradores da empresa exige o registro em Carteira de Trabalho. Assim, o trabalhador terá direito a todas as verbas trabalhistas presentes na CLT e demais leis, a exemplo:

    • Férias anuais remuneradas e com adicional de 1/3;
    • Décimo terceiro salário;
    • FGTS;
    • INSS;
    • Horas extras e adicional de horas;
    • Adicional noturno.

    Por outro lado, o contrato de prestação de serviços ocorre com a contratação dos serviços por um valor específico que é acordado pelas partes. Contudo, não são devidos direitos trabalhistas devidos.

    Portanto, há várias diferenças entre o prestador de serviços, que podem ser freelancer ou autônomo, e o empregado contratado com registro em carteira (CTPS), o celetista.

    Por outro lado, o prestador de serviços pode se fazer substituir, não terá subordinação e terá liberdade para exercer suas atividades como e no horário em que preferir, devendo apenas respeitar os prazos estabelecidos em contrato.

    O que o empregador não deve fazer?

    O empregador não deve contratar como prestador de serviços um trabalhador que na realidade é empregado CLT, posto que se restar demonstrado em eventual ação trabalhista os requisitos caracterizadores do vínculo de empregado, a empresa poderá ser condenada ao pagamento de todos os direitos trabalhistas postulados.

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  • Justiça do Trabalho não concede estabilidade à gestante

    Justiça do Trabalho não concede estabilidade à gestante

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Através de recente decisão proferida pela Juíza da 4ª Vara do Trabalho de Ribeirão Preto (SP), Dra. Paula Rodrigues de Araújo Lenza, o pedido de reconhecimento de garantia de emprego de uma ex-empregada gestante de uma rede de supermercados em contrato de experiência foi julgado improcedente.

    O pedido foi feito com base na Súmula 244 do Tribunal Superior do Trabalho, que menciona que a grávida tem direito a estabilidade provisória, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato de trabalho por tempo determinado.

    A Juíza entendeu que a garantia de emprego da gestante só existe se houver anterioridade da gravidez em relação à dispensa, e se essa dispensa se der sem justa causa e por iniciativa do empregador, em consonância com a decisão proferida pelo Supremo Tribunal Federal ao julgar o tema 497, com repercussão geral.

    Ainda menciona a Magistrada que houve a revogação da Súmula 244 do TST em razão da decisão proferida pelo STF, porque no contrato a termo, rescindido pelo alcance da data futura e certa, a dispensa não se dá por iniciativa do empregador, mas por ajuste combinado entre as próprias partes após o lapso de experimentação do vínculo.

    Portanto, ao julgar o processo, entendeu a Juíza que sem a ocorrência da dispensa imotivada por iniciativa do empregador, não estão preenchidos os pressupostos constituidores da garantia de emprego pleiteada pela ex-empregada.

    Essa e outras decisões já proferidas vêm se mostrando como uma eventual tendência de posicionamento da Justiça do Trabalho para tratar da garantia de emprego em contratos a termo.

    Por se tratar de sentença de primeira instância a reclamante poderá interpor recurso ao Tribunal Regional do Trabalho.

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados segue acompanhando as notícias sobre o tema para manter seus clientes sempre bem-informados das recentes decisões dos tribunais.

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  • STF marca data de julgamento para ação que pode corrigir valores do FGTS

    STF marca data de julgamento para ação que pode corrigir valores do FGTS

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após meses de espera, o Supremo Tribunal Federal (STF) deve julgar no próximo dia 20 de abril, a ação (ADI 5090) que defende a correção dos valores do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) a partir de um índice de correção monetária medido pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).

    Por três vezes o julgamento da revisão já foi agendado: em dezembro de 2019, em maio de 2020 e a última em maio de 2021. Nas três vezes, a ação foi retirada de pauta de julgamento.

    O presidente do Instituto Fundo de Garantia do Trabalhador, Mario Avelino destaca a necessidade de entrar com uma ação antes que saia uma decisão do STF. A resolução pode aprovar a nova regra de cálculo, que valeria apenas para o futuro, e os valores do passado seriam “perdoados”, isso para quem não tiver um processo em andamento.

    A Ação Direta de Inconstitucionalidade terá o ministro Roberto Barroso como relator.

    Atualmente, a lei em vigor determina que o saldo de contas vinculadas do FGTS deve ser corrigido pela Taxa Referencial (TR), atualmente em 0,048% ao ano, acrescido de juros de 3%.

    A ação na mesa do STF pede a alteração dos juros que desde 1999 corrigem o FGTS e que, historicamente, ficaram abaixo da inflação, implicando duas décadas de perdas para o poder de compra do dinheiro guardado.

    A TR há muitos anos está perto de zero, não acompanha a inflação, o que torna os valores depositados cada vez mais desvalorizados

    O precedente criado pela correção monetária dos precatórios em 2019 a partir do IPCA-e (Índice Nacional de Preços ao Consumidor Amplo Especial), quando o STF julgou inconstitucional o uso da TR para atualização dos valores das dívidas do governo, abre espaço para que a ação ganhe força e deslanche.

    A nosso ver a ação pode trazer benefícios sociais e econômicos na medida em que os beneficiários podem usar o dinheiro corrigido para movimentar a economia.

    Em contrapartida, a correção de acordo com a inflação pode gerar um rombo bilionário nas contas públicas.

    A estimativa é que, caso ocorra esse reajuste, haja um impacto acima de R$ 400 bilhões nos cofres do governo.

    Enfim, por ora, cabe a nós aguardar 20 de abril de 2023 e torcer para que o julgamento não seja novamente adiado.

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  • Empresa é obrigada a fornecer dados de empregados a sindicato sem autorização?

    Empresa é obrigada a fornecer dados de empregados a sindicato sem autorização?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em julgamento recente, a 10ª. Câmara do TRT da 15ª. Região negou a necessidade de uma empregadora fornecer a um sindicato informações sobre seus empregados por entender que há necessidade da cláusula de convenção coletiva se adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD

    A ação foi movida pelo Sindicato dos Empregados em Centrais de Abastecimento de Alimentos do Estado de São Paulo (Sindbast) porque a empresa havia se recusado a lhe enviar a listagem de seus empregados.

    A convenção coletiva da categoria estabelece a necessidade dessa listagem dos empregados admitidos e demitidos a cada seis meses.

    Conforme a convenção coletiva, a lista deve conter dados como nome, função, local de serviço, data de admissão, CPF, data de nascimento e estado civil.

    Assim, o MM Juízo da 1ª Vara do Trabalho de São José dos Campos (SP) negou o pedido da entidade autora da ação (Sindicato) por considerar que não há autorização legal e constitucional para a negociação livre do acesso aos dados “sem a participação expressa e específica do empregado”. A questão não seria contratual, mas sim, “relativa ao direito da personalidade”.

    No TRT-15, o desembargador-relator Edison dos Santos Pelegrini confirmou que a cláusula da convenção coletiva teria de ser refeita ou complementada para que a empregadora pudesse cumpri-la totalmente sem “afrontar regramento legal e princípios constitucionais”, na medida em que o fornecimento dos dados pessoais depende da “prévia autorização de cada trabalhador”. Assim, a empresa ré não teria obrigação de pagar a multa por descumprimento à cláusula normativa.

    Clique aqui para ler o acórdão

    Processo 0010640-49.2021.5.15.0013

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  • A rescisão do ex-empregado pode ficar zerada?

    A rescisão do ex-empregado pode ficar zerada?

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    Em algumas situações pode acontecer de a rescisão do contrato de trabalho resultar com saldo zerado, pois a legislação não permite que haja valores negativos, como se o empregado estivesse em débito com a empresa.

    Primeiro, necessário entender quais são as formas de rescisão do contrato de trabalho.

    Quais são as formas de rescisão do contrato de trabalho?

    • Rescisão do contrato de trabalho por dispensa sem justa causa: acontece quando a demissão partiu da iniciativa do empregador. Neste caso, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias, o benefício do seguro-desemprego e sacar o FGTS e a multa de 40%.
    • Rescisão de contrato de trabalho por dispensa com justa causa: ocorre quando o empregado é demitido porque cometeu uma falta grave que autoriza a demissão por justa causa. De forma geral, a justa causa deve ocorrer somente em uma situação grave de ato faltoso, dentre as hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
    • Rescisão de contrato de trabalho de forma indireta (rescisão indireta): ocorre quando o empregado pede que seja reconhecido que a rescisão do contrato se deu por falta cometida pela empresa, por exemplo, quando a empresa não cumpre suas obrigações legais, de acordo com o disposto no artigo 483 da CLT. Ao contrário da demissão por justa causa, na rescisão indireta é como se houvesse uma justa causa cometida pela empresa.
    • Rescisão de trabalho por mútuo acordo: após a Reforma Trabalhista, tornou-se possível rescindir o contrato de trabalho por mútuo acordo. Ocorre quando empregador e empregado concordam com o término do contrato. Neste caso, o trabalhador pode sacar 80% do valor do FGTS e receber a multa rescisória de 20%, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

    Agora que você já compreendeu os tipos de rescisão de contrato de trabalho, entenda quando a rescisão do contrato de trabalho pode ficar zerada de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Quando a rescisão do contrato de trabalho pode ter saldo zerado?

    Quando não existir valores a serem pagos ao empregado demitido ou se houver valores que devem ser descontados em igualdade aos valores creditados, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) ficará com saldo zerado.

    O mesmo ocorre quando os valores a serem descontados do empregado superarem os créditos. Nesse caso, a empresa deve apresentar a rescisão de Contrato de Trabalho zerada porque não é possível realizar uma rescisão negativa.

    A empresa pode cobrar valores rescisórios do empregado demitido?

    Não. A rescisão do contrato de trabalho não pode ter saldo negativo, na medida em que, o empregado trabalha para receber seu salário e não para pagar a empresa. Assim, o empregado demitido não terá recursos para arcar com uma rescisão negativa, via de consequência, a empresa deve zerar a rescisão, considerando que não existe dívida a ser paga.

    Vale lembrar que no momento da rescisão contratual ou da homologação, se for o caso, a empresa deve entregar ao ex-empregado os documentos necessários para receber o benefício do seguro-desemprego e levantar o FGTS.

    Ressalte-se que se o empregado pediu demissão não terá direito a receber o seguro-desemprego e ao saque do FGTS, contudo, havendo verbas rescisórias devidas, o valor da rescisão deve ser pago dentro do prazo legal.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Empresas terão de inserir condenações trabalhistas no eSocial

    Empresas terão de inserir condenações trabalhistas no eSocial

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Novas regras estabelecidas no eSocial fazem com que os primeiros dias do ano sejam bem agitados nos departamentos de RH e escritórios contábeis.

    A nova versão do eSocial traz obrigações relacionadas a ações trabalhistas.

    A partir de quando as empresas terão que inserir as condenações trabalhistas no eSocial?

    A partir de 16 de janeiro de 2023 tornou-se necessário inserir informações referentes aos acordos ou condenações definitivas advindas da justiça do trabalho, além dos acordos firmados com ex-empregados.

    Ações em andamento na justiça do trabalho também deverão ser inseridas no eSocial?

    É importante esclarecer que ações em andamento na justiça do trabalho NÃO estão inseridas nessa obrigação. A nova regra iniciará a partir das condenações definitivas, ou seja, quando não houver possibilidade de recursos. 

    Caso a decisão não possua valor definitivo e precise ser liquidada por cálculos, o que é comum na Justiça do Trabalho, a obrigação da empresa também será somente após a homologação do valor final pela justiça trabalhista. 

    As empresas terão que registrar também ações e acordos celebrados nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP) e nos Núcleos Intersindicais (Ninter) finalizados a partir de 1º de janeiro de 2023.  

    A obrigação também será quando houver condenação da empresa de forma solidária ou subsidiária com outras empresas, a exemplo, das tomadoras de serviço terceirizado e não apenas quando a organização for a responsável principal na condenação trabalhista.  

    Informações dos funcionários para inserir na nova versão do eSocial

    Tudo precisa de informação na nova versão do manual do eSocial (Versão S-1.1). As empresas terão que comunicar o período de trabalho, remuneração do empregado, os pedidos do processo, o que consta na condenação final e a base de cálculo do FGTS e da contribuição previdenciária.  

    Qual é o prazo para transmitir as declarações trabalhistas no eSocial?

    O prazo para essas declarações trabalhistas serem transmitidas no eSocial termina sempre no 15º dia do mês subsequente à decisão ou ao acordo homologado.

    Assim, o Ministério do Trabalho comunicou que essa medida vai reduzir o tempo gasto na declaração das informações de processos judiciais trabalhistas. E ainda, evitará que o empregador reabra e reprocesse as folhas de pagamento relativas a várias competências apenas para incluir diferenças salariais de um trabalhador.  

    Dessa forma, o Ministério do Trabalho passa a controlar e reter todas as informações relacionadas aos empregados. Portanto, obrigações relacionadas aos pagamentos de verbas trabalhistas, recolhimentos de FGTS e contribuições previdenciárias, passam a ter maior controle e exigidas com maior rigor pelo órgão. 

    https://www.jornalcontabil.com.br/empresas-terao-de-inserir-condenacoes-trabalhistas-no-esocial/

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Quais são os direitos trabalhistas dos empregados com filho com deficiência?

    Quais são os direitos trabalhistas dos empregados com filho com deficiência?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo abordaremos alguns direitos trabalhistas dos empregados que têm filhos pequenos ou com deficiência.

    Antes de falar sobre os direitos dos pais ou responsáveis que trabalham sob o regime da CLT que têm filhos com deficiência vale lembrar que a CLT garante a qualquer pai ou mãe:

    1. Um dia por ano para acompanhar o filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
    2. Os pais de crianças de até 4 (quatro) anos terão prioridade em ocupar as vagas de teletrabalho quando oferecidas.

    Quais são os direitos dos empregados que tem filho com pouca idade ou com deficiência?

    Como mencionamos em outro artigo, em 21 de setembro de 2022 foi publicada a lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres e dispõe sobre benefícios para mães e pais.

    Clique aqui para ler o artigo na íntegra.

    O programa “Emprega + Mulheres” foi instituído pela lei 14.457/2022 e visa principalmente, segundo o disposto no seu art. 1º, a inserção e manutenção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio a instituições de educação infantil.

    O termo “parentalidade” é conceituado na lei como o “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da lei 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).”

    Portanto, a lei não trata apenas do trabalho da mulher e da proteção à maternidade, mas sim versa sobre a parentalidade, abrangendo os trabalhadores sob a ótica da maternidade e a paternidade, bem como filhos destes, além de flexibilizar regras trabalhistas para determinados grupos e condições, regrando alguns institutos da esfera da legislação do trabalho em vigor.

    Em síntese, a lei apoia a parentalidade por meio do reembolso-creche, sem natureza salarial e sem encargos, flexibilização do regime de trabalho, do regime de tempo parcial, do banco de horas, da adoção da jornada de 12×36, da antecipação de férias individuais, mesmo que não haja período aquisitivo completo e da flexibilização dos horários de entrada e de saída do trabalho.

    Abaixo segue relação sucinta dos direitos previstos na lei 14.457/2022 e que valem para os pais ou responsáveis até o 2º. ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial, inclusive para o empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência.

    • Prioridade ao teletrabalho;
    • Regime de tempo parcial: jornada cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem horas extras ou 26 horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais;
    • Jornada 12×36, quando a atividade permitir;
    • Antecipação de Férias: ainda que o empregado não tenha adquirido o direito as férias, desde que o colaborador concorde. A regra se aplica até o 2º. ano do nascimento, adoção ou obtenção da guarda judicial ou se a criança tiver deficiência;
    • Flexibilização de horário, quando a atividade permitir;
    • Compensação da Jornada de Trabalho por meio de Banco de Horas.

    Acordos e convenções coletivas de trabalho da categoria

    Além da lei 14.457/2022 importante consultar acordo ou convenção coletiva da categoria posto que podem trazer regras e direitos aos pais e responsáveis dos filhos com pouca idade e com deficiência, a exemplo de auxílio em percentual do salário a cada filho excepcional.

    Por isso, busque essas informações no sindicato da sua categoria profissional.

    Constituição Federal

    Além dos direitos mencionados, vale esclarecer que no art. 227 da CF prevê, dentre outros, que é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação.

    Em suma, esses são os direitos trabalhistas para que os empregados possam exercer suas funções nas empresas com mais flexibilidade e segurança na criação dos filhos, inclusive com deficiência.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.