Noronha e Nogueira Advogados

Autor: Melissa Noronha M. de Souza Calabró

  • A importância da criação da LGPD para a proteção dos dados da pessoa física

    A importância da criação da LGPD para a proteção dos dados da pessoa física

    Tempo de leitura: 4 minutos

    Qual o objetivo da LGPD? Por que a Lei 13.709/08 foi criada?

    Muitos ainda não sabem qual a importância da Lei 13.709/2008, para não dizer, muitas são as pessoas que sequer sabem que referida lei já está vigente.

    Assim, importante esclarecer o objetivo da LGPD – Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

    A LGPD foi criada com o objetivo de dispor sobre a proteção dos dados das pessoas físicas em tratamentos realizados por pessoas físicas ou jurídicas.

    A entrada em vigor dessa lei representou um marco histórico no que diz respeito ao tratamento de dados pessoais no Brasil, porque estabeleceu regras para pessoas físicas, empresas e instituições privadas e públicas de como devem realizar os tratamentos de dados pessoais.

    Antes da criação da LGPD não havia lei específica que tratasse da proteção dos dados pessoais no Brasil. Entretanto, o Brasil não estava totalmente desamparado quanto ao tema, vez que já existia no país o Marco Civil da Internet – MCI (lei 12.965/14) e seu Decreto Regulador (decreto 8.771/16), bem como a Constituição em seu art. 5º inciso X, tratando sobre a inviolabilidade da intimidade, vida privada e imagem.

    LGPD e o vazamento de dados

    Contudo, a proteção dos dados pessoais em si, ainda não tinha uma lei própria que regulasse o tema com a complexidade e importância que merece.

    A título de exemplo, podemos citar o tratamento de dados pessoais em um consultório de odontologia que armazena dados pessoais de seus pacientes e possíveis pacientes. Sabemos que ao procurar um consultório, odontológico ou médico, por exemplo, o paciente passa por uma avaliação e, no mínimo, são coletados seu nome completo, endereço, telefone, entre outras informações pessoais, sem falar da ficha de anamnese que contém muitos dados pessoais sensíveis.

    Agora imagine a seguinte situação. O consultório fara sua mudança para outro local e a secretária fica incumbida de separar uma caixa com as fichas de todos os pacientes e transferi-la para a nova sede, porém no caminho perde a caixa com as fichas que acaba sendo encontrada por um terceiro que ao ter acesso às informações dos pacientes resolve usá-las para tentar vender seu produto por meio de contatos telefônicos.

    Diante dessa situação e antes da vigência da LGPD, não havia a obrigatoriedade de o consultório avisar aos titulares sobre o extravio de seus dados pessoais, bem como, não haveria qualquer sanção pelo vazamento desses dados. Todavia, com a LGPD em vigor as medidas de proteção de dados devem ser observadas.

    A situação citada é um exemplo prático de vazamento de dados pessoais, mas com consequências sem maior gravidade.

    Como a manipulação dos dados pessoais pode impactar até a democracia de um país?

    Entretanto, cada vez mais comuns são os vazamentos de dados em larga escala e com consequências graves para os titulares de dados pessoais. Nesse sentido, é sempre bom lembrar do vazamento em escala maior, que afetou milhões de usuários da rede social Facebook, o conhecido como “escândalo da Cambridge Analytica”.

    A Cambridge Analytica era uma empresa de marketing especializada em coleta e uso de dados pessoais que realizava pesquisas de perfil comportamental e passou a usar os dados pessoais obtidos para uma comunicação estratégica eleitoral.

    As informações das pessoas obtidas através de testes de personalidade realizados pela Cambridge Analytica e no Facebook passaram a ser fornecidos para o pessoal da campanha de Donald Trump. Dessa maneira, entendendo as preferências dos titulares e eleitores, foi possível fazer uma campanha eleitoral direcionada, pois era possível saber as tendências políticas e influenciá-las sem sequer perceberem em seu poder de voto.

    Os testes realizados por meio do Facebook, e as pessoas que o acessaram, sem perceber, davam acesso aos dados não só do seu perfil, como também do perfil de todos os seus amigos.

    Desse modo, cada pessoa que fez o teste entregou seus dados e de todos os amigos que estavam conectados no Facebook. Como se já não fosse o suficiente a captação de dados em massa, dentro desses dados coletados estavam incluídos também as interações e postagens feitas na rede social e até mesmo mensagens privadas.

    Por meio desse acesso, eles conseguiam prever quais tipos de posts eram mais atrativos a cada perfil pessoal e quantas vezes esse post precisaria ser reproduzido para causar efeito influenciador.

    Foi assim que Donald Trump acabou vencendo as eleições.

    Quando houve a descoberta de que a empresa havia usado as redes sociais como ferramenta para influenciar os votos na campanha, ficou evidente que o Facebook estava tratando as propagandas políticas de maneira errada e que não garantia a segurança de seus usuários.

    Com o escândalo sobre o vazamento dos dados de milhões de pessoas, e a revelação sobre a influência que o uso desses dados teve na eleição dos Estados Unidos da América (EUA), pode-se perceber com clareza que a manipulação de dados pessoais pode influenciar inclusive na democracia de um país.

    Daí a importância e o valor dos dados pessoais e a necessidade de se ter uma norma que regulamente seu uso e previna que incidentes como o de Cambridge Analytica voltem a acontecer.

    link: https://www.migalhas.com.br/depeso/376513/a-importancia-da-criacao-da-lgpd-para-a-protecao-dos-dados

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Psicofobia no ambiente de trabalho

    Psicofobia no ambiente de trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Manter uma carreira estável atualmente é, muitas vezes, sinônimo de estresse, ansiedade entre outras síndromes e transtornos.

    A dificuldade em falar sobre estes transtornos com chefes e colegas de trabalho desencadeou a psicofobia.

    O que é psicofobia?

    Termo usado no sentido não-clínico, a psicofobia é o preconceito contra as pessoas que apresentam transtornos mentais e/ou déficits cognitivos.

    Caracteriza-se pela exclusão e preconceito de pessoas com dificuldades psicológicas e emocionais. Ela está presente até em coisas que passam despercebidas no cotidiano. Por exemplo, em falas como “você é louca, precisa ser internada”, “ela não tem depressão, é só preguiça”, entre outras.

    De acordo com a ABP (Associação Brasileira de Psiquiatria), no Brasil, cerca de 50 milhões de pessoas sofrem algum tipo de transtorno psicológico.

    Em recente pesquisa, 53% dos entrevistados relataram alguma deterioração na saúde mental em 2020.

    A saúde mental no ambiente de trabalho

    A saúde mental no trabalho tem sido objeto de debates por parte de várias empresas. O motivo dessa preocupação se deve principalmente às consequências dos transtornos mentais, como ansiedade e depressão, na produtividade das organizações.

    Vários fatores relacionados ao ambiente de trabalho podem interferir no estado mental dos colaboradores em qualquer tipo de empresa. Seja a ameaça do desemprego, falta de reconhecimento, dificuldade em lidar com relacionamento interpessoal no trabalho, pressão, insatisfações e frustrações no ambiente de trabalho são comuns e afetam a maioria dos profissionais.

    As causas dos transtornos mentais

    Embora os problemas da vida pessoal possam ter grande influência na saúde mental dos colaboradores, algumas condições de trabalho levam a riscos psicossociais, provocando transtornos psíquicos, como ansiedade e estresse. As principais causas para essas alterações são:

    • assédio no trabalho;
    • comunicação deficiente;
    • exigências contraditórias;
    • falta de clareza quanto à função do colaborador;
    • grandes volumes de trabalho;
    • horário inflexível sem possibilidade de exceções para cuidar de problemas pessoais;
    • jornada prolongada;
    • mudança organizacional mal administrada;
    • pressões para atingimento de metas exageradas.

    As consequências dos transtornos mentais para as empresas

    A ansiedade e o estresse são os grandes causadores de doenças psicológicas, e isso ocorre no ambiente de trabalho, principalmente, pela falta de programas de prevenção que possam orientar e ajudar os colaboradores a enfrentarem as pressões no trabalho, promovendo o bem-estar e melhorando o clima organizacional.

    Os transtornos mentais que afetam os colaboradores podem ser notados claramente pela redução no engajamento e absenteísmo.

    Consequências da psicofobia

    Quem sofre de transtornos mentais já tem uma rotina difícil ao lidar com sintomas e com a autoaceitação. Ao ouvir piadas ou falas que insinuam que seus transtornos são falsos, se sentem ridicularizadas, inferiores e culpadas.

    Além disso, a psicofobia também afeta aquelas pessoas que estão apresentando sintomas e ainda não buscaram ajuda médica e não possuem um diagnóstico.

    Mas, como as empresas podem minimizar este problema?

    O trabalho pode estar intimamente ligado ao surgimento de transtornos mentais, a começar pela síndrome de burnout, tema que já tratamos anteriormente e que em janeiro entrou para o rol de doenças ligadas ao trabalho. Para ler este artigo clique aqui .

    A verdade é que quando temos boa saúde mental, temos senso de propósito e direção, energia para fazer as coisas que queremos e capacidade de lidar com os desafios que acontecem em nossas vidas. O trabalho em si é ótimo para a saúde mental, mas um ambiente de trabalho negativo pode levar a sérias complicações.

    As Soft Skills são uma forma de lidar com a psicofobia.

    O que são soft skills?

    As soft skills são um conjunto de habilidades e competências relacionadas ao comportamento humano.

    Uma das maneiras de desenvolver uma maior inteligência emocional é buscando uma formação que desenvolva uma série de habilidades comportamentais necessárias para lidar com a psicofobia, como empatia, compreensão e comunicação assertiva.

    Como desenvolver as soft skills?

    Será que seus colaboradores têm desenvolvido as suas habilidades pessoais e profissionais de maneira satisfatória?

    Compreender as emoções, atitudes e comportamentos é fundamental na jornada do desenvolvimento das soft skills de um indivíduo. Além disso, uma forma altamente relevante de estimular o autoconhecimento é gerando uma mudança comportamental e apostando na metodologia coaching.

    A ideia é que esse método trabalhe em prol do profissional, ajudando-o a entender todo o potencial guardado dentro de si e no direcionamento de como desenvolvê-lo.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Sancionada lei trabalhista que garante benefícios para mães e pais

    Sancionada lei trabalhista que garante benefícios para mães e pais

    Tempo de leitura: 5 minutos

    Em 21 de setembro de 2022 foi publicada a lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres e dispõe sobre benefícios para mães e pais.

    O objetivo da lei é flexibilizar a jornada de trabalho dos cidadãos que têm filhos menores de idade até seis anos e incentivar a inserção e manutenção das mulheres no mercado de trabalho, por meio da implementação das seguintes medidas:

    I – Para apoio à parentalidade na primeira infância:

    1. a) pagamento de reembolso-creche; e
    2. b) manutenção ou subvenção de instituições de educação infantil pelos serviços sociais autônomos;

    II – Para apoio à parentalidade por meio da flexibilização do regime de trabalho:

    1. a) teletrabalho;
    2. b) regime de tempo parcial;
    3. c) regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas;
    4. d) jornada de 12 (doze) horas trabalhadas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, quando a atividade permitir;
    5. e) antecipação de férias individuais; e
    6. f) horários de entrada e de saída flexíveis;

    III – Para qualificação de mulheres, em áreas estratégicas para a ascensão profissional:

    1. a) suspensão do contrato de trabalho para fins de qualificação profissional; e
    2. b) estímulo à ocupação das vagas em cursos de qualificação dos serviços nacionais de aprendizagem por mulheres e priorização de mulheres hipossuficientes vítimas de violência doméstica e familiar;

    IV – Para apoio ao retorno ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade:

    1. a) suspensão do contrato de trabalho de pais empregados para acompanhamento do desenvolvimento dos filhos; e
    2. b) flexibilização do usufruto da prorrogação da licença-maternidade, conforme prevista na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;

    V – Reconhecimento de boas práticas na promoção da empregabilidade das mulheres, por meio da instituição do Selo Emprega + Mulher;

    VI – Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no âmbito do trabalho; e

    VII – Estímulo ao microcrédito para mulheres.

    Nos termos da referida lei, parentalidade é o vínculo socioafetivo, paternal ou qualquer outro que resulta na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de maneira compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e educação das crianças e dos adolescentes nos termos do Estatuto da Criança e do Adolescente

    Reembolso Creche

    A lei trabalhista também assegura aos empregadores adotar o benefício de reembolso-creche, desde que atendidos os requisitos legais, tenha sido firmado um acordo individual com a trabalhadora, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, além de criar novas normas acerca do término da licença-maternidade.

    Ainda, a lei prevê que as empresas nas quais trabalham pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos de idade terão local apropriado onde seja permitido às empregadas guardar sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação, salvo os empregadores que adorarem o benefício do reembolso creche que estarão desobrigados de ter esse local.

    Teletrabalho

    Empresas que utilizam do teletrabalho (home office) devem dar prioridade aos trabalhadores que possuem filhos até 6 anos de idade ou que têm filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência, sem limite de idade, para realizarem suas atividades de forma virtual. 

    Regime de tempo parcial

    Da mesma maneira, deve ser dada prioridade para supra referidos empregados que possam trabalhar em regime de tempo parcial, ou seja, jornada cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem horas extras ou 26 horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais.

    O salário deve ser proporcional ao tempo trabalhado, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, o período integral. A medida pode ser adotada até os 2 (dois) anos de idade da criança ou até 2 (dois) anos da adoção e/ou obtenção da guarda judicial, inclusive, se a criança tiver deficiência.

    Jornada 12×36

    Possam trabalhar no regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas ou com jornada de 12×36

    Antecipação de Férias

    Será possível antecipar férias individuais [antes de o empregado adquirir o direito], desde que o colaborador concorde. A regra se aplica até o segundo ano do nascimento, adoção ou obtenção da guarda judicial.

    A medida pode ser adotada até os dois anos de idade da criança ou até dois anos da adoção e/ou obtenção da guarda judicial, inclusive, se a criança tiver deficiência

    As férias antecipadas não poderão ser usufruídas em período inferior a 5 dias corridos e o pagamento poderá ser efetuado até o 5º. dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias

    O pagamento do 1/3 das férias poderá ser efetuado após a sua concessão até a data em que for devido o 13º. salário

    Na hipótese de período aquisitivo não cumprido, as férias antecipadas e usufruídas serão descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado no caso de pedido de demissão

    Flexibilização de horário

    Horários de entrada e de saída flexíveis, quando a atividade permitir. Neste caso, a empresa fixa um horário inicial e final de trabalho e, dentro deste período, o empregado escolhe o melhor período para cumprir a sua jornada

    As medidas tratadas na lei deverão ser formalizadas por meio de acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho

    Do Regime Especial de Compensação de Jornada de Trabalho por meio de Banco de Horas

    Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho de empregado ou empregada em regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, as horas acumuladas ainda não compensadas serão:

    I – Descontadas das verbas rescisórias devidas ao empregado ou à empregada, na hipótese de banco de horas em favor do empregador, quando a demissão for a pedido e o empregado ou empregada não tiver interesse ou não puder compensar a jornada devida durante o prazo do aviso prévio; ou

    II – Pagas juntamente com as verbas rescisórias, na hipótese de banco de horas em favor do empregado ou da empregada.

    Da suspensão do contrato de trabalho de pais empregados

    Havendo requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado que têm filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença maternidade para prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; acompanhar o desenvolvimento dos filhos e apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.

    Se ocorrer a dispensa do empregado durante o período de suspensão do contrato de trabalho ou nos 6 meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias prevista em lei, multa a ser estabelecida em convenção ou em acordo coletivo, que será de no mínimo, 100% sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

    Em suma, essas são as principais medidas e mecanismos para os trabalhadores exercerem as funções nas empresas com mais flexibilidade e segurança na criação dos filhos. 

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    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • STF confirma licença-maternidade a partir da alta  hospitalar da mãe ou do bebê

    STF confirma licença-maternidade a partir da alta hospitalar da mãe ou do bebê

    Tempo de leitura: 3 minutos

    A decisão unânime leva em consideração o direito social de proteção à maternidade e à infância.

    No dia 21 de outubro de 2022 o STF – Supremo Tribunal Federal, por unanimidade, confirmou que o marco inicial da licença-maternidade e do salário-maternidade é a alta hospitalar da mãe ou do recém-nascido – o que ocorrer por último – e não da data do parto, como era até então.

    A medida se restringe aos casos mais graves, em que as internações excedam duas semanas.

    Referida decisão tem efeito imediato e gera efeitos para as trabalhadoras gestantes e mães que têm contrato de trabalho registrado em CTPS.

    Na ação, o partido Solidariedade pedia que o STF interpretasse dois dispositivos legais:

    • o parágrafo 1º do artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), segundo o qual estabelece que o início do afastamento da gestante pode ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a data do nascimento do bebê; e
    • o artigo 71 da Lei 8.213/1991 que trata do dever da Previdência Social de pagar o salário-maternidade com base nos mesmos termos.

    Para o partido, a literalidade da legislação deve ser interpretada de forma mais harmoniosa com o objetivo constitucional, que é a proteção à maternidade, à infância e ao convívio familiar.

    Assim, ao votar pela procedência do pedido, ratificando a liminar, o relator afirmou que a interpretação restritiva das normas reduz o período de convivência fora do ambiente hospitalar entre mães e recém-nascidos, conflitando com o direito social de proteção à maternidade e à infância e viola dispositivos constitucionais e tratados e convenções assinados pelo Brasil.

    Interessante que o relator ressaltou que “é na ida para casa, após a alta, que os bebês efetivamente demandarão o cuidado e a atenção integral dos pais, especialmente da mãe.” E explicou que há uma omissão inconstitucional sobre a matéria, uma vez que as crianças ou as mães internadas após o parto são privadas do período destinado à sua convivência inicial de forma desigual.

    Ainda, o ministro afirmou que essa omissão da lei resulta em uma proteção deficiente para as mães e para as crianças prematuras que apesar de necessitarem de mais atenção e cuidado ao terem alta, acabam tendo esse período encurtado, porque o tempo de permanência no hospital é descontado do período da licença.

    Enfim, a decisão do STF vem beneficiar as mães de crianças que nascem antes do tempo e precisam ficar hospitalizadas, bem como, as mulheres que têm complicações pós-parto necessitando de internações por mais dias que por vezes ultrapassam o acréscimo de 14 dias garantido por lei. Nesses casos, a contagem do período de licença-maternidade representava uma perda significativa do convívio entre a mãe e a criança, muitas vezes, prejudicando inclusive a amamentação.

    A decisão foi necessária para reconhecer o direito à extensão no caso de internações mais longas, a exemplo do nascimento de bebês prematuros, antes das 37 semanas de gestação. Com isso, a decisão beneficia milhares de gestantes que de outra forma teriam a convivência com seu bebê reduzida.

    Com a decisão liminar tornando-se definitiva em 2022, está autorizado que a alta hospitalar seja o marco inicial para contagem da licença. Consequentemente o benefício começa a ser validado no dia do parto. Contudo, a contagem é reiniciada quando ocorre a alta do bebê ou da mãe, o que acontecer por último. Na prática, as mães ganham os dias correspondentes ao período de internação, desde que esse seja superior ao prazo de duas semanas.

    Fonte: Supremo Tribunal Federal (stf.jus.br)

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  • Fiscalização e penalidades pelo descumprimento da LGPD devem começar em outubro de 2022

    Fiscalização e penalidades pelo descumprimento da LGPD devem começar em outubro de 2022

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Embora em vigor desde 2020, nota-se ainda uma baixa adesão das empresas quanto à implementação dos projetos de adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD).

    Uma das razões pelas quais podemos atribuir essa baixa adesão decorre da impossibilidade temporária de aplicação das sanções por parte da Autoridade Nacional de Proteção de Dados (ANPD), órgão governamental responsável por fiscalizar a LGPD, já que a ANPD somente poderá punir as infrações após a publicação da norma de dosimetria e aplicação das sanções, cuja publicação está prevista para outubro de 2022.

    De acordo com o site da ANPD, na data de 15 de setembro se encerrou o prazo para o envio de contribuições para a consulta pública sobre a proposta de regulamento de dosimetria e aplicação de sanções administrativas.

    Não obstante esta pendência regulatória que impede a aplicação objetiva das sanções em razão da ausência de parâmetros claros sobre sua dosimetria, a fiscalização da ANPD terá efeito retroativo, ou seja, os agentes de tratamento poderão ser penalizados por fatos e situações ocorridas desde 1º de agosto de 2021, data em que as sanções previstas na LGPD entraram em vigor.

    Embora sejam cada vez mais frequentes as denúncias por parte dos titulares de dados pessoais, a ANPD não está multando as empresas por ainda não ter a norma de dosimetria de sanções.

    Até o momento, a ANPD tem adotado uma postura educativa e de conscientização sobre a lei, o que é bastante benéfico, porém a demora na elaboração do referido regulamento pode levar a ANPD a perder credibilidade institucional na atividade de fiscalização e sancionamento, à medida que as questões relativas ao cumprimento da LGPD continuarão a ser levadas ao Poder Judiciário.

    Juntamente com a iminência da aplicação das penalidades, os agentes de tratamento devem considerar o aspecto competitivo e reputacional do seu negócio, haja vista que cresce gradativamente a cultura de proteção de dados no país e as grandes empresas estão exigindo o mesmo alinhamento de seus prestadores de serviço e fornecedores, o que está impactando toda a cadeia de valor, além dos titulares de dados, os quais têm se conscientizado acerca do tema e buscado por empresas que demonstrem mecanismos de adequação a lei. Ademais, empresas que foram envolvidas em incidentes de segurança e tiveram exposição na mídia sem um adequado e célere plano de resposta, sofreram perdas financeiras e impactos significativos em seus negócios.

    Não há dúvidas que o assunto proteção de dados e a adequação à LGPD é um movimento certo e sem volta, já que a proteção de dados no país, inclusive, foi alçada a garantia fundamental pela Emenda Constitucional 115, aprovada em fevereiro deste ano.

    Desta forma, é imprescindível que os agentes de tratamento estejam adequados à LGPD e tenham condições de demonstrar que zelam pela privacidade e proteção de dados pessoais, de maneira aumentar sua competividade no mercado e sua proteção quanto à possibilidade de aplicação de penalidades previstas na lei, que se aproxima.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • Assédio eleitoral no trabalho

    Assédio eleitoral no trabalho

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Dias atrás um empresário nos questionou: posso influenciar ou até mesmo obrigar um empregado a votar no candidato que indicar?

    Estamos em época de eleições, sendo comum dúvidas como esta, principalmente no momento atual, de intensa polarização política e aumento de denúncias que demonstram o poder que os empregadores detêm sobre seus funcionários que necessitam do emprego para garantir sua subsistência e de sua família.

    Você sabe o que é assédio eleitoral?

    O Código Eleitoral define assédio eleitoral como quando um empregador oferece vantagens ou faz ameaças para coagir um funcionário a votar ou não em um determinado candidato.

    O que configura o assédio eleitoral?

    Essa prática chamada de assédio eleitoral pode ser configurada de algumas maneiras, dentre as quais, podemos citar, a título de exemplo:

    • humilhações no trabalho em razão de questões relacionadas à política;
    • obrigar os empregados a vestirem uniformes com propaganda política;
    • obrigar os empregados a votarem no candidato indicado pelo empregador sob ameaças ou promessas de vantagens ou benefícios;
    • punir os empregados por eventual manifestação pública eleitoral fora do ambiente de trabalho;
    • impedir o empregado de votar, obrigando-o a trabalhar por todo o dia, inclusive sem sequer intervalo ou colocando-o propositadamente para trabalhos em outras cidades para não ter tempo de comparecer ao seu local de votação.

    Os empregadores que cometerem assédio eleitoral estão sujeitos a condenações ao pagamento de indenização caso o empregado que se sentir ofendido promover uma ação trabalhista contra a empresa, bem como, ao pagamento de multas administrativas e até mesmo poder responder por crimes eleitorais previstos no Código Eleitoral.

    Há casos em que foram fixadas multas em valor considerável além de existir propostas de Ações Civis Públicas pedindo indenizações, processos criminais e firmados Termos de Ajuste de Conduta com o Ministério Público do Trabalho.

    A fiscalização para evitar condutas de assédio eleitoral pode ser feita pelo Ministério do Trabalho e do Ministério Público do Trabalho.

    Recente decisão do TRT

    O juiz Antônio Umberto de Souza Júnior, do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10), em Brasília, determinou que empresas de bens, serviços e turismo paguem multa de R$ 10 mil por cada funcionário que sofrer assédio eleitoral, ao considerar que a tentativa de coação de empregados é ‘repugnante’.

    A decisão liminar, desta terça-feira (25), é resultado de um pedido da Central Única dos Trabalhadores (CUT) e da União Geral dos Trabalhadores (UGT).

    Além da multa de R$ 10 mil para cada funcionário que sofrer assédio eleitoral, o tribunal estipulou pagamento de R$ 200 mil por dia de descumprimento da ordem emitida pelo juiz, e R$ 50 mil pela proibição de orientações por partes de entidades sindicais.

    Conclusão

    Em resumo, para que tenhamos uma sociedade justa e honesta, antes de exigirmos honestidade e efetividade no trabalho dos políticos, a iniciativa deve partir dos próprios eleitores e cidadãos que devem agir de forma honesta e respeitando os direitos básicos dos indivíduos com quem convive, especialmente dos trabalhadores das empresas.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Contabilidade e adequação à LGPD

    Contabilidade e adequação à LGPD

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) impacta o tratamento de dados pessoais dos escritórios de contabilidade, empresas e seus clientes.

    Sabido que todo escritório contábil trabalha com muitas informações de inúmeros empregados das empresas, folha de pagamento, informações bancárias e dados pessoais que exigem proteção e cuidado, eis que são valiosos para a boa gestão de qualquer empresa.

    A LGPD protege dados pessoais e dados pessoais sensíveis que são aqueles que podem causar alguma discriminação para o titular dos dados.

    Entram nesse rol de dados sensíveis, de acordo com a lei:

    • de origem racial ou étnica;
    • os que dizem respeito a convicção religiosa e opinião política;
    • informações sobre filiação a sindicato ou organização de caráter religioso;
    • dados de caráter filosófico ou político;
    • referentes à saúde ou à vida sexual;
    • dados genéticos ou biométricos vinculados a uma pessoa natural.

    Além das contabilidades tratarem dados pessoais, inclusive, dados sensíveis, é preciso cuidado com relação aos documentos fiscais eletrônicos, por exemplo quem tem acesso e como se dá esse acesso.

    A contabilidade que observa a LGPD aprimora a gestão contábil da própria empresa e traz maior segurança aos clientes que como controladores dos dados devem fiscalizar seus fornecedores, operadores do tratamento de dados, no caso os escritórios contábeis.

    Analisando sob a ótica de agente de tratamento de dados, vale esclarecer que o escritório contábil em relação aos dados pessoais de seus colaboradores figura como controlador e quando trata os dados pessoais compartilhados com as empresas clientes ocupa a posição de operador.

    Portanto, a adequação à lei e a obediência à regulamentação são essenciais para um bom funcionamento das próprias empresas e escritórios contábeis assim como de seus clientes.

    Vale destacar três pontos que são indispensáveis para a implementação da LGPD:

    • treinamento e conscientização dos colaboradores;
    • tratamento de dados pessoais de acordo com as 10 bases legais previstas na LGPD;
    • criação de políticas internas para a gestão de dados dentro do seu escritório de contabilidade.

    Em suma, o escritório de contabilidade quando se adequa à LGPD, além de cumprir a legislação também se protege contra possíveis incidentes de segurança e oferece um serviço estratégico, seguro e diferenciado aos clientes, pois dados pessoais são o novo petróleo da atualidade em que vivemos.

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • 4 dicas de como proteger sua empresa e impedir que sua conta bancária seja bloqueada

    4 dicas de como proteger sua empresa e impedir que sua conta bancária seja bloqueada

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Uma coisa que preocupa os empresários é vir a ter a conta bancária bloqueada, e não é para menos, haja vista os problemas que podem gerar.

    Em razão de uma ordem judicial, é possível que os valores encontrados em uma conta bancária sejam bloqueados e até penhorados.

    O que é bloqueio judicial?

    De forma geral, o bloqueio judicial é o congelamento de bens e valores existentes na sua conta bancária, motivado por um processo judicial, usualmente relacionado a dívidas não pagas, quando a dívida já está consolidada.

    Ter o patrimônio pessoal bloqueado para quitar uma dívida da empresa, é de tirar o sono de muitos empresários, principalmente se sócio acredita que não deu causa àquela dívida.

    Via de regra, o patrimônio pessoal do sócio não se confunde com o patrimônio da pessoa jurídica. Porém a legislação prevê exceções à regra.

    Nossa legislação considera como exceção a essa regra quando ficar comprovada confusão patrimonial, abuso de direito, ato ilícito ou desvio de finalidade da empresa.

    Mas existe uma diferença entre a esfera cível e a trabalhista.

    Na esfera civil, é preciso a comprovação de dolo, permitindo aos sócios da empresa comprovar sua boa-fé no exercício das atividades empresariais e, consequentemente, evitar a desconsideração da personalidade jurídica e, assim, que seu patrimônio pessoal seja prejudicado.

    Já na área trabalhista, com amparo na teoria do risco da atividade econômica, bem como na natureza alimentar das verbas trabalhistas, se não forem encontrados bens ou valores suficientes para quitação da dívida trabalhista, os sócios podem responder pelo saldo credor.

    Considerando, portanto, que todo empresário, no exercício de suas atividades, corre riscos, o cenário ideal é trabalhar a prevenção. E como fazer isso? Comece seguindo essas 4 dicas:

    1. Na qualidade de sócio esteja sempre atento a saúde financeira da empresa

    A saúde financeira de toda empresa é fundamental para a sua estabilidade e crescimento. Por isso é necessário analisar com cautela os investimentos, contratação de empréstimos e linhas de crédito é fundamental.

    Ainda, é imprescindível uma gestão transparente pautada em segurança e normas anticorrupção e em hipótese alguma confundir as contas pessoais dos sócios com as contas da empresa.

    1. Não meça esforços em buscar meios para mitigar os riscos da atividade

    Independente do porte da empresa, ter diretrizes claras relacionadas a cultura empresarial traz benefícios à organização

    Atuar em conformidade com a legislação e com as regras internas da empresa, evita fraudes, gastos inesperados e mitiga os riscos da atividade empresarial, aumenta a reputação interna e externa da empresa, trazendo-lhe vantagens competitivas no mercado frente à concorrência.

    1. Ter uma assessoria jurídica que trabalhe no contencioso e também no consultivo e preventivo

    Poder contar com uma assessoria jurídica especializada é uma grande aliada para o negócio, além de ajudar na tomada de decisões assertivas mitigando seus riscos, reduzindo e evitando demandas judiciais. O objetivo desse parceiro de negócios é assegurar ao empresário maior segurança jurídica em suas atividades e, consequentemente, melhor desenvolvimento e maior rentabilidade para a empresa.

    1. Proteja seu patrimônio pessoal

    Como discorremos acima, o patrimônio pessoal do sócio, via de regra, não se confunde com o patrimônio da empresa, porém, existem exceções previstas em lei. Em razão disso, muitos empresários buscam a tão sonhada blindagem patrimonial, porém, não existe mágica capaz de garantir que seu patrimônio pessoal não seja afetado em caso de dívidas da empresa que não forem pagas.

    Mas, há maneiras eficazes de proteção patrimonial, os quais dependem de análise de cada caso concreto a fim de entender sua viabilidade.

    Seguindo as dicas descritas trará maior segurança jurídica às atividades empresariais.

    Agir preventivamente, além de trazer vantagens à empresa e, consequentemente, maior proteção ao seu patrimônio pessoal, também traz maior competitividade frente à concorrência, aumenta a reputação da organização e te deixa dormir com mais tranquilidade.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

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  • O poder das crenças: cuidado com o que diz para você mesmo

    O poder das crenças: cuidado com o que diz para você mesmo

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Crença é tudo aquilo que você acredita como verdade absoluta. É tudo aquilo que você acredita com muita força. Dependendo do que você acredita, que aceita como verdade absoluta, a crença pode ser limitante ou fortalecedora.

    Para identificar suas crenças, silencie sua mente e escute seus pensamentos. O que você está dizendo para si mesmo e que te impede de avançar na vida? 

    Algumas de nossas crenças podem ser ensinadas pelos nossos pais ou através das pessoas com as quais convivemos ao longo de nossa vida.

    Podemos ter adquirido essas crenças na infância; ouvindo críticas constantes; fortalecendo uma lógica equivocada com base em uma perda; ou por medo das críticas dos outros.  

    A aceitação ou rejeição de nossas características pessoais, também, podem criar/reforçar crenças positivas ou negativas.

    Para ficar mais claro, citamos alguns exemplos de crenças:

    • Dinheiro não dá em árvore;
    • Dinheiro é sujo;
    • Todo político é corrupto;
    • Quem é rico não vai para o céu;
    • Não faço nada direito; 
    • Isso não é para mim;
    • Nada dá certo para mim;
    • Já é tarde para recomeçar, não vou conseguir;
    • Está bom do jeito que está;
    • Eu não mereço ser feliz, e por aí vai…

    Conseguiu identificar alguma crença que te persegue?

    Precisamos ter muito cuidado com o que temos como verdade ou crença. As crenças limitantes podem anular a nossa capacidade de experimentar coisas novas, ousar ir além, superar desafios, sonhar, avançar e evoluir.

    Há uma frase de Henry Ford que diz assim: “Quer você pense que pode ou não, você está certo!”

    Se você acreditar que não consegue fazer algo, por exemplo, se esforçará para confirmar essa verdade por meio de suas atitudes.  

    Portanto, por que não acreditar que pode?!

    Transformar crenças limitantes em crenças fortalecedoras exige consistência e persistência. Contudo, o primeiro desafio é identificar quais são suas crenças, sejam limitantes, sejam as fortalecedoras, o que nem sempre é fácil, pois geram pensamentos rápidos que alimentam um ciclo vicioso e confundem nossas percepções, além de exigir coragem para buscar o autoconhecimento. 

    Como identificar nossas crenças?

    Faça estas perguntas a si mesmo:

    • Você tem conquistado seus sonhos e metas?
    • O que tem impedido você de agir?
    • Quais são os pensamentos que te convencem que você não precisa nem tentar algo diferente, pois não vai dar certo?
    • Você se acha digno de atingir suas metas e sonhos?

    Identificadas as crenças, em especial as limitantes, é necessário admitir que elas existem, pois normalmente não as enxergamos e não percebemos os prejuízos que causam.

    Em seguida, é preciso ressignificar as crenças limitantes e reforças as crenças fortalecedoras.

    Dicas para ressignificar crenças limitantes

    • Reconheça suas emoções;
    • Perceba a intenção positiva nas coisas;
    • Seja grato;
    • Perdoe;
    • Veja as coisas por outro ângulo;
    • Faça meditação;
    • Mude sua linguagem interna;
    • Crie novas crenças.

    Desafiar os medos, definir objetivos, metas e entrar em ação é o caminho para superar as crenças limitantes.

    Transformar as nossas crenças limitantes em impulsionadoras é um passo importante para a alavancar nosso desempenho e evoluir como pessoa e profissional, porém, envolve uma jornada de autoconhecimento e autoaceitação. 

    Para identificar suas crenças, como disse, é preciso ter coragem para buscar autoconhecimento, trabalhar questões que incomodam e que irá lhe tirar zona de conforto. Mas no final, valerá muito, mas muito a pena!

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.