Noronha e Nogueira Advogados

Categoria: Noronha e Nogueira Advogados

  • Empresa é obrigada a fornecer dados de empregados a sindicato sem autorização?

    Empresa é obrigada a fornecer dados de empregados a sindicato sem autorização?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Em julgamento recente, a 10ª. Câmara do TRT da 15ª. Região negou a necessidade de uma empregadora fornecer a um sindicato informações sobre seus empregados por entender que há necessidade da cláusula de convenção coletiva se adequação à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD

    A ação foi movida pelo Sindicato dos Empregados em Centrais de Abastecimento de Alimentos do Estado de São Paulo (Sindbast) porque a empresa havia se recusado a lhe enviar a listagem de seus empregados.

    A convenção coletiva da categoria estabelece a necessidade dessa listagem dos empregados admitidos e demitidos a cada seis meses.

    Conforme a convenção coletiva, a lista deve conter dados como nome, função, local de serviço, data de admissão, CPF, data de nascimento e estado civil.

    Assim, o MM Juízo da 1ª Vara do Trabalho de São José dos Campos (SP) negou o pedido da entidade autora da ação (Sindicato) por considerar que não há autorização legal e constitucional para a negociação livre do acesso aos dados “sem a participação expressa e específica do empregado”. A questão não seria contratual, mas sim, “relativa ao direito da personalidade”.

    No TRT-15, o desembargador-relator Edison dos Santos Pelegrini confirmou que a cláusula da convenção coletiva teria de ser refeita ou complementada para que a empregadora pudesse cumpri-la totalmente sem “afrontar regramento legal e princípios constitucionais”, na medida em que o fornecimento dos dados pessoais depende da “prévia autorização de cada trabalhador”. Assim, a empresa ré não teria obrigação de pagar a multa por descumprimento à cláusula normativa.

    Clique aqui para ler o acórdão

    Processo 0010640-49.2021.5.15.0013

    Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

    O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

  • A rescisão do ex-empregado pode ficar zerada?

    A rescisão do ex-empregado pode ficar zerada?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Em algumas situações pode acontecer de a rescisão do contrato de trabalho resultar com saldo zerado, pois a legislação não permite que haja valores negativos, como se o empregado estivesse em débito com a empresa.

    Primeiro, necessário entender quais são as formas de rescisão do contrato de trabalho.

    Quais são as formas de rescisão do contrato de trabalho?

    • Rescisão do contrato de trabalho por dispensa sem justa causa: acontece quando a demissão partiu da iniciativa do empregador. Neste caso, o empregado tem direito a receber as verbas rescisórias, o benefício do seguro-desemprego e sacar o FGTS e a multa de 40%.
    • Rescisão de contrato de trabalho por dispensa com justa causa: ocorre quando o empregado é demitido porque cometeu uma falta grave que autoriza a demissão por justa causa. De forma geral, a justa causa deve ocorrer somente em uma situação grave de ato faltoso, dentre as hipóteses previstas no artigo 482 da CLT.
    • Rescisão de contrato de trabalho de forma indireta (rescisão indireta): ocorre quando o empregado pede que seja reconhecido que a rescisão do contrato se deu por falta cometida pela empresa, por exemplo, quando a empresa não cumpre suas obrigações legais, de acordo com o disposto no artigo 483 da CLT. Ao contrário da demissão por justa causa, na rescisão indireta é como se houvesse uma justa causa cometida pela empresa.
    • Rescisão de trabalho por mútuo acordo: após a Reforma Trabalhista, tornou-se possível rescindir o contrato de trabalho por mútuo acordo. Ocorre quando empregador e empregado concordam com o término do contrato. Neste caso, o trabalhador pode sacar 80% do valor do FGTS e receber a multa rescisória de 20%, mas não terá direito ao seguro-desemprego.

    Agora que você já compreendeu os tipos de rescisão de contrato de trabalho, entenda quando a rescisão do contrato de trabalho pode ficar zerada de acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Quando a rescisão do contrato de trabalho pode ter saldo zerado?

    Quando não existir valores a serem pagos ao empregado demitido ou se houver valores que devem ser descontados em igualdade aos valores creditados, o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) ficará com saldo zerado.

    O mesmo ocorre quando os valores a serem descontados do empregado superarem os créditos. Nesse caso, a empresa deve apresentar a rescisão de Contrato de Trabalho zerada porque não é possível realizar uma rescisão negativa.

    A empresa pode cobrar valores rescisórios do empregado demitido?

    Não. A rescisão do contrato de trabalho não pode ter saldo negativo, na medida em que, o empregado trabalha para receber seu salário e não para pagar a empresa. Assim, o empregado demitido não terá recursos para arcar com uma rescisão negativa, via de consequência, a empresa deve zerar a rescisão, considerando que não existe dívida a ser paga.

    Vale lembrar que no momento da rescisão contratual ou da homologação, se for o caso, a empresa deve entregar ao ex-empregado os documentos necessários para receber o benefício do seguro-desemprego e levantar o FGTS.

    Ressalte-se que se o empregado pediu demissão não terá direito a receber o seguro-desemprego e ao saque do FGTS, contudo, havendo verbas rescisórias devidas, o valor da rescisão deve ser pago dentro do prazo legal.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Empresas terão de inserir condenações trabalhistas no eSocial

    Empresas terão de inserir condenações trabalhistas no eSocial

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Novas regras estabelecidas no eSocial fazem com que os primeiros dias do ano sejam bem agitados nos departamentos de RH e escritórios contábeis.

    A nova versão do eSocial traz obrigações relacionadas a ações trabalhistas.

    A partir de quando as empresas terão que inserir as condenações trabalhistas no eSocial?

    A partir de 16 de janeiro de 2023 tornou-se necessário inserir informações referentes aos acordos ou condenações definitivas advindas da justiça do trabalho, além dos acordos firmados com ex-empregados.

    Ações em andamento na justiça do trabalho também deverão ser inseridas no eSocial?

    É importante esclarecer que ações em andamento na justiça do trabalho NÃO estão inseridas nessa obrigação. A nova regra iniciará a partir das condenações definitivas, ou seja, quando não houver possibilidade de recursos. 

    Caso a decisão não possua valor definitivo e precise ser liquidada por cálculos, o que é comum na Justiça do Trabalho, a obrigação da empresa também será somente após a homologação do valor final pela justiça trabalhista. 

    As empresas terão que registrar também ações e acordos celebrados nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP) e nos Núcleos Intersindicais (Ninter) finalizados a partir de 1º de janeiro de 2023.  

    A obrigação também será quando houver condenação da empresa de forma solidária ou subsidiária com outras empresas, a exemplo, das tomadoras de serviço terceirizado e não apenas quando a organização for a responsável principal na condenação trabalhista.  

    Informações dos funcionários para inserir na nova versão do eSocial

    Tudo precisa de informação na nova versão do manual do eSocial (Versão S-1.1). As empresas terão que comunicar o período de trabalho, remuneração do empregado, os pedidos do processo, o que consta na condenação final e a base de cálculo do FGTS e da contribuição previdenciária.  

    Qual é o prazo para transmitir as declarações trabalhistas no eSocial?

    O prazo para essas declarações trabalhistas serem transmitidas no eSocial termina sempre no 15º dia do mês subsequente à decisão ou ao acordo homologado.

    Assim, o Ministério do Trabalho comunicou que essa medida vai reduzir o tempo gasto na declaração das informações de processos judiciais trabalhistas. E ainda, evitará que o empregador reabra e reprocesse as folhas de pagamento relativas a várias competências apenas para incluir diferenças salariais de um trabalhador.  

    Dessa forma, o Ministério do Trabalho passa a controlar e reter todas as informações relacionadas aos empregados. Portanto, obrigações relacionadas aos pagamentos de verbas trabalhistas, recolhimentos de FGTS e contribuições previdenciárias, passam a ter maior controle e exigidas com maior rigor pelo órgão. 

    https://www.jornalcontabil.com.br/empresas-terao-de-inserir-condenacoes-trabalhistas-no-esocial/

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

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    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • Quais são as regras para contratar Jovem Aprendiz?

    Quais são as regras para contratar Jovem Aprendiz?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    O programa Jovem Aprendiz surgiu no ano 2000 com a Lei de Aprendizagem (Lei 10.097/2000).

    O propósito do programa Jovem Aprendiz é favorecer o menor de idade a ingressar no mercado de trabalho, desde que não atrapalhe a vida escolar e social, tendo em vista o desenvolvimento intelectual e práticas que ajudam na preparação do jovem para o mercado de trabalho.

    Quais requisitos para ser Jovem Aprendiz?

    • Ter entre 14 e 24 anos;
    • Estar matriculado e frequentando o ensino fundamenta ou médio, a partir do 9º ano ou ter concluído o ensino médio;
    • Pessoas com deficientes não tem limite de idade;
    • Garantir bom desempenho escolar e profissional;
    • Frequência nas atividades escolares e dos programas disponibilizados pela empresa.

    Quem pode contratar Jovem Aprendiz?

    Ainda que, qualquer empresa possa contratar jovem aprendiz, a lei diz que a obrigatoriedade da contratação é de empresas que têm de 7 (sete) ou mais funcionários contratados.

    A lei determina que toda empresa de grande ou médio porte deverá ter de 5% a 15% de aprendizes entre seus funcionários, cuja função demanda formação profissional (artigo 429 da CLT).

    A empresa que não contratar Jovem Aprendiz é penalizada?

    Caso a empresa não acate com o percentual exigido na lei (5% a 15% de aprendizes), ela ficará “sujeita a multa de valor igual a 1 (um) salário-mínimo regional, aplicada tantas vezes quantos forem os menores empregados em desacordo com a lei, não podendo exceder a 5 (cinco) vezes o salário-mínimo, salvo em caso reincidência em que poderá ser elevado ao dobro”.

    Como fazer a contratação de Jovem Aprendiz?

    A empresa deverá realizar sua inscrição no programa de aprendizagem, sob orientação de uma instituição que faça parte do Cadastro Nacional de Aprendizagem (CIEE, Senac, Senai entre outros).

    Seleção e recrutamento poderão ser aplicados pelos métodos adotados pela empresa.

    Importante salientar que o menor aprendiz terá sua carteira de trabalho com a devida anotação.

    Qual é a diferença entre Jovem Aprendiz e contrato CLT?

    O contrato de trabalho de jovem aprendiz não é CLT apesar de estar na mesma categoria. O contrato de trabalho de aprendiz é considerado contrato especial, razão essa exige prazo determinado, não podendo ultrapassar 02 (dois) anos, salvo em caso de aprendizes com deficiência, o limite diário de horas trabalhadas são de 4 a 6 horas. Jovens que concluíram os estudos podem chegar até 8 horas diárias.

    Jovem Aprendiz recebe FGTS?

    Sim. O valor do FGTS de um jovem aprendiz é de 2% do salário bruto.

    Como rescindir contrato de Jovem Aprendiz?

    O contrato de trabalho na modalidade jovem aprendiz é por tempo determinado de 2 (dois) anos e o mesmo não pode ser renovado, assim que encerrar o prazo o jovem aprendiz receberá saldo de salário, proporcional de adicional de férias e proporcional de férias e 13º salário, podendo sacar o FGTS.

    Em caso de falta injustificada ou desempenho insuficiente o jovem aprendiz perde apenas o direito de levantar o FGTS, as demais verbas permanecem.

    Importante destacar que em caso de falta grave (artigo 482 CLT) o jovem aprendiz, perde o direito ao saque do FGTS, bem como o recebimento do 13º salário e férias proporcionais.

    Conclusão

    A inclusão do Jovem Aprendiz é de suma importância, pois proporciona ao jovem uma formação na vida profissional, visando a criatividade intelectual, desenvolvimento e convício social, formação de um ser humano diferenciado entre outros.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Dano Moral

    Dano Moral

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Virou “moda” ou as pessoas estão se perdendo do que é justo, do que é correto, ou realmente as pessoas estão com sérios problemas psíquicos, ou o cuidado com o próximo está se perdendo?

    Nos últimos anos tem crescido em demasia os pedidos de dano moral nos escritórios de advocacia, tanto para empregadores como para empregados.

    Dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima, mas em muitas situações  o empregado é o causador de danos morais ao empregador e uma vez ocorrendo, poderá ser responsabilizado a indenizar o empregador pelo dano causado. 

    O dano moral é qualificado como uma conduta abusiva contra a dignidade,  integridade física ou psíquica, que pode ser considerado apenas por um ato.

    Você sabe identificar um ato de mano moral?

    Dano moral aos empregadores:  dano moral sofrido pelo empregador é quando sua honra é atingida, e causa danos a sua imagem, admiração, respeito e credibilidade no âmbito comercial, abalando a reputação da empresa.

    Dano moral aos empregados: se dá quando sua integridade física e psíquica é atingida através de ações como: divulgação de informações particulares, discriminação por doença, deficiência, desigualdade social, demissão ofensiva em caso de política, raça, opção sexual, estado civil entre outros, assédio e abuso sexual no ambiente de trabalho e fora do ambiente de trabalho.

    Quais consequências o dano moral provoca?

    Expondo o dano moral ao extremo o abalo depende muito das circunstâncias do ocorrido, e por muitas vezes pode ser irreversível na vida social e psicológica desde crises de ansiedade, falência ou até mesmo suicídio.

    Como podemos provar o dano moral?

    Será necessário coletar provas como gravações, fotografias, ligações, e-mails, mensagens de celular (SMS / WhatsApp), e em alguns casos boletim de ocorrência e testemunhas.

    Qual valor de indenização por dano moral?

    Os magistrados atribuem o valor da indenização de acordo com a gravidade leve, média, grave ou gravíssima, observando o teto máximo de 50 vezes o salário-mínimo base em caso de ato gravíssimo.

    Conclusão

    Como podemos verificar com os itens acima mencionados, o dano moral não virou “moda”, e sim as pessoas a cada dia que passa fica menos tolerável.

    Temos que ter em mente que muitos passam por diversos problemas ao decorrer da vida é necessário termos sensibilidade, prosperidade, compaixão e o mais importante DEUS. Vamos praticar o bem, sempre!

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

    Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

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    Ivelize Silvano, estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Cursando o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Quais são os direitos trabalhistas dos empregados com filho com deficiência?

    Quais são os direitos trabalhistas dos empregados com filho com deficiência?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nesse artigo abordaremos alguns direitos trabalhistas dos empregados que têm filhos pequenos ou com deficiência.

    Antes de falar sobre os direitos dos pais ou responsáveis que trabalham sob o regime da CLT que têm filhos com deficiência vale lembrar que a CLT garante a qualquer pai ou mãe:

    1. Um dia por ano para acompanhar o filho de até 6 (seis) anos em consulta médica;
    2. Os pais de crianças de até 4 (quatro) anos terão prioridade em ocupar as vagas de teletrabalho quando oferecidas.

    Quais são os direitos dos empregados que tem filho com pouca idade ou com deficiência?

    Como mencionamos em outro artigo, em 21 de setembro de 2022 foi publicada a lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres e dispõe sobre benefícios para mães e pais.

    Clique aqui para ler o artigo na íntegra.

    O programa “Emprega + Mulheres” foi instituído pela lei 14.457/2022 e visa principalmente, segundo o disposto no seu art. 1º, a inserção e manutenção de trabalhadoras no mercado de trabalho, com a implementação de medidas sociais, como o apoio à parentalidade (pais e mães) na primeira infância, pagamento de reembolso-creche e apoio a instituições de educação infantil.

    O termo “parentalidade” é conceituado na lei como o “vínculo socioafetivo maternal, paternal ou qualquer outro que resulte na assunção legal do papel de realizar as atividades parentais, de forma compartilhada entre os responsáveis pelo cuidado e pela educação das crianças e dos adolescentes, nos termos do parágrafo único do art. 22 da lei 8.069, de 13 de julho de 1990 (Estatuto da Criança e do Adolescente).”

    Portanto, a lei não trata apenas do trabalho da mulher e da proteção à maternidade, mas sim versa sobre a parentalidade, abrangendo os trabalhadores sob a ótica da maternidade e a paternidade, bem como filhos destes, além de flexibilizar regras trabalhistas para determinados grupos e condições, regrando alguns institutos da esfera da legislação do trabalho em vigor.

    Em síntese, a lei apoia a parentalidade por meio do reembolso-creche, sem natureza salarial e sem encargos, flexibilização do regime de trabalho, do regime de tempo parcial, do banco de horas, da adoção da jornada de 12×36, da antecipação de férias individuais, mesmo que não haja período aquisitivo completo e da flexibilização dos horários de entrada e de saída do trabalho.

    Abaixo segue relação sucinta dos direitos previstos na lei 14.457/2022 e que valem para os pais ou responsáveis até o 2º. ano do nascimento do filho ou enteado; da adoção; ou da guarda judicial, inclusive para o empregado ou a empregada que tiver filho, enteado ou pessoa sob guarda judicial com deficiência.

    • Prioridade ao teletrabalho;
    • Regime de tempo parcial: jornada cuja duração não exceda a 30 horas semanais, sem horas extras ou 26 horas semanais com a possibilidade de acréscimo de até seis horas extras semanais;
    • Jornada 12×36, quando a atividade permitir;
    • Antecipação de Férias: ainda que o empregado não tenha adquirido o direito as férias, desde que o colaborador concorde. A regra se aplica até o 2º. ano do nascimento, adoção ou obtenção da guarda judicial ou se a criança tiver deficiência;
    • Flexibilização de horário, quando a atividade permitir;
    • Compensação da Jornada de Trabalho por meio de Banco de Horas.

    Acordos e convenções coletivas de trabalho da categoria

    Além da lei 14.457/2022 importante consultar acordo ou convenção coletiva da categoria posto que podem trazer regras e direitos aos pais e responsáveis dos filhos com pouca idade e com deficiência, a exemplo de auxílio em percentual do salário a cada filho excepcional.

    Por isso, busque essas informações no sindicato da sua categoria profissional.

    Constituição Federal

    Além dos direitos mencionados, vale esclarecer que no art. 227 da CF prevê, dentre outros, que é dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança, ao adolescente e ao jovem, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação.

    Em suma, esses são os direitos trabalhistas para que os empregados possam exercer suas funções nas empresas com mais flexibilidade e segurança na criação dos filhos, inclusive com deficiência.

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  • Qual o prazo que a empresa tem para pagar a rescisão?

    Qual o prazo que a empresa tem para pagar a rescisão?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Dúvida frequente entre os assuntos trabalhistas, é o prazo que a empresa tem para pagar o valor da rescisão de contrato de trabalho, ou seja, pagamento das verbas rescisórias.

    Não raras vezes, acontece de empregados quando dispensados ou que pedem demissão, ficarem sem qualquer tipo de amparo financeiro em razão de as empresas não cumprir a legislação.

    Deixar de pagar os direitos trabalhistas quando da rescisão de um contrato de trabalho ou pagar com atraso implica consequências para a empresa.

    Se a empresa não pagar as verbas rescisórias devidas dentro do prazo previsto em lei terá que arcar ainda, com o pagamento da multa prevista no artigo 477 da CLT, correspondente ao valor de um salário do ex-empregado, além de possivelmente vir a ter de se defender em uma ação trabalhista. As verbas trabalhistas são de natureza alimentar e por isso não podem deixar de ser pagas.

    Quanto tempo a empresa tem para pagar as verbas rescisórias após a rescisão contratual?

    Quando o empregado é dispensado ou pede demissão, a empresa tem o prazo de até 10 dias para efetuar o pagamento dos seus direitos trabalhistas.

    O prazo se encontra previsto no artigo 477, § 6º. da CLT, que diz o seguinte:

    Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.

    • 6o A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato.

    Há diferença no prazo se aviso prévio for trabalhado ou indenizado?

    Depois da Reforma Trabalhista não existe diferença no prazo para pagamento das verbas rescisórias em relação ao tipo do aviso prévio.

    Antes da reforma, caso o aviso prévio fosse trabalhado, o pagamento deveria ser realizado no primeiro dia útil após o término do contrato e no caso de aviso prévio indenizado o prazo era de 10 dias.

    CONCLUSÃO

    Atualmente, independente da modalidade do aviso prévio, o pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 (dez) dias, a contar do término do contrato de trabalho.

    Uma forma de evitar problemas e prejuízos é buscar conhecimento sobre quais são os direitos e deveres decorrentes de um contrato de trabalho ou contar com uma assessoria jurídica especializada, seja no consultivo preventivo, seja no contencioso.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Principais aspectos sobre jornada de trabalho em regime CLT

    Principais aspectos sobre jornada de trabalho em regime CLT

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Entender os detalhes sobre a jornada de trabalho CLT é muito importante e por este motivo, causa certa apreensão em muitos departamentos de uma empresa, principalmente no RH.

    Além disso, a jornada de trabalho é um dos principais assuntos abordados no momento de uma contratação CLT.

    Nesse artigo falaremos sobre as principais dúvidas a respeito da jornada de trabalho dos empregados CLT.

    O que é jornada de trabalho?

    A jornada de trabalho corresponde ao tempo em que um colaborador submetido ao regime da CLT fica à disposição da empresa, seja produzindo ou aguardando ordens.

    Qual o limite legal da jornada de trabalho?

    O período da jornada de trabalho é definido pelo empregador, porém, a Constituição Federal determina em seu artigo 7.º, inciso XIII e no artigo 58 da CLT que a jornada de trabalho é de 8 horas diárias e 44 horas semanais.

    Este é o limite máximo para o trabalho normal, caso esse limite seja ultrapassado, as horas extras deverão ser computadas e pagas ou compensadas em folgas, através de regime de compensação de horas de trabalho ou banco de horas, conforme previsto em acordo individual ou convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho pelo sindicato da categoria profissional.

    Em geral, a jornada de trabalho é cumprida presencialmente na empresa, mas, há casos, em que as atividades ocorrem fora dela como por exemplo, o home office ou trabalho remoto. 

    Por isso, o registo de ponto é fundamental para acompanhar se o empregado está obedecendo à jornada estipulada pelo empregador, independentemente do local onde o trabalho é realizado. 

    O que são horas extras?

    No artigo 59 da CLT diz que a duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas, mas não exceder o limite de 02 horas diárias, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado, ou mediante contrato coletivo do trabalho. Essas 02 horas acrescidas deverão ser pagas com adicional de pelo menos 50% do valor hora normal.

    Trabalhos realizados aos domingos e feriados o empregador deverá pagar em “dobro”, ou seja, adicional de 100 % do valor hora normal ou conceder folga compensatória.

    O que é banco de horas?

    No artigo 59, 2º § da CLT diz que o empregador pode ser dispensado do pagamento do acréscimo de salário, caso opte pela compensação de jornada (banco de horas), porém, só poderá ser adotada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

    Horário de almoço conta como hora trabalhada?

    O horário de almoço, previsto em lei como intervalo intrajornada, é considerado horário de descanso.

    Por isso que algumas jornadas de trabalho têm duração de 9 horas diárias, mas na realidade são consideradas 8 horas posto que a hora destinada ao intervalo intrajornada não deve ser considerada no computo das horas trabalhadas e assim respeitado o limite previsto em lei é observado.

    Seja qual for o tipo de jornada de trabalho, é essencial que a empresa faça a sua gestão.

    A legislação trabalhista é clara neste sentido: empresas com mais de 20 empregados devem fazer o registro de ponto.

    As pequenas empresas, também devem administrar o horário de suas equipes para não perder o controle.

    O descumprimento das regras trabalhistas pode resultar em ações trabalhistas movidas pelo empregado.

    Por isso, administre bem as faltas, horas extras e outras intercorrências da jornada de trabalho na sua empresa e conte sempre com uma assessoria jurídica trabalhista de sua confiança para lhe orientar neste sentido.

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    Ivelize Silvano é estagiária de direito no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Atualmente cursa o 6° período do curso de Direito na Universidade Anhembi Morumbi.

  • Comprovante de agendamento não prova recolhimento de depósito recursal

    Comprovante de agendamento não prova recolhimento de depósito recursal

    Tempo de leitura: 4 minutos

    O depósito recursal é o valor que deve ser pago pela parte recorrente, geralmente a empresa, para que seu recurso seja analisado julgado. Referido depósito recursal está previsto no artigo 899 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

    Tem como objetivo garantir o juízo, ou seja, garantir o pagamento de ao menos parte da condenação caso a sentença proferida seja mantida pelo Tribunal e após, executada. 

    O que é depósito recursal?

    O depósito recursal trabalhista é uma obrigação o recorrente deve cumprir quando optar por recorrer de uma sentença proferida pelo Juiz do Trabalho ao julgar uma ação trabalhista. 

    Qual é a finalidade do depósito recursal?

    Nos termos da Instrução Normativa 03 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), a natureza jurídica do depósito recursal é de garantia do juízo e não de taxa de recurso. Desta forma, sua finalidade é garantir futura execução. 

    Em outras palavras, o depósito recursal será levantado, pela parte vencedora, após o trânsito em julgado da sentença recorrida e terá sua finalidade consumada quando esta condenação for favorável ao trabalhador.

    Por que o depósito recursal é exigido?

    O depósito recursal somente é exigível nas obrigações em pecúnia, ou seja, quando há a condenação da empresa para pagamento de valores. Tem por finalidade garantir a execução da sentença e o pagamento da condenação, se houver. 

    Se a condenação em primeira instância é menor que o valor fixado para interposição do Recurso Ordinário junto ao TRT, a empresa deve recolher somente o valor correspondente ao limite da condenação.

    E se a sentença for reformada e a empresa absolvida da condenação?

    Havendo reforma da sentença, excluída a condenação e ação julgada improcedente, por exemplo, após o trânsito em julgado, o valor pago a título de depósito recursal será ressarcido à empresa.

    Qual é a alternativa para a empresa com processo trabalhista?

    Antes da Reforma Trabalhista, as empresas que recorriam de decisões desfavoráveis na Justiça do Trabalho eram obrigadas a fazer um Depósito Recursal sem a possibilidade de utilizar outro dispositivo de garantia. O pagamento era realizado por meio de uma guia de recolhimento, que podia representar o valor de até dez salários-mínimos ou mesmo o dobro, a depender da causa.

    Após a Reforma Trabalhista, a qual alterou o artigo 899 da CLT, o Poder Judiciário passou a aceitar a apólice do Seguro Garantia Judicial Trabalhista como uma das garantias previstas para recorrer em decisões dessa esfera.

    Desta forma, o Seguro Garantia Judicial é opção de seguro específica para processos judiciais, que possui ampla aplicação como alternativa ao pagamento de cauções, depósitos judiciais em dinheiro, penhora de bens e fianças bancárias.

    É necessário anexar o comprovante de recolhimento do depósito recursal?

    Sim. Para evitar os riscos de o recurso interposto pela empresa ser julgado deserto, ou seja, não ser conhecido, deve-se anexar aos autos a guia de depósito recursal, o respectivo comprovante de pagamento, além da guia e comprovante de pagamento das custas processuais.

    Nesse sentido, a Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que havia rejeitado a apresentação de comprovante de agendamento como prova do recolhimento do depósito recursal pela Baby Blue Confecções e Acessórios Ltda., empresa de pequeno porte de Porto Alegre (RS). Segundo o colegiado, o documento não é suficiente para provar o efetivo pagamento dentro do prazo legal, um dos requisitos para que o recurso seja apreciado.

    Comprovante de agendamento

    Em reclamação trabalhista ajuizada por uma costureira, a empresa havia sido condenada a pagar cerca de R$ 13 mil e recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Contudo, o TRT entendeu ter havido deserção (situação em que a parte não cumpre o prazo para recolhimento do depósito recursal ou o faz de forma insuficiente), ao constatar que tinha sido juntado ao processo apenas um comprovante de agendamento desse pagamento.

    A Baby Blue Confecções chegou a encaminhar o comprovante de pagamento ao opor embargos de declaração, mas o TRT entendeu que o prazo para essa providência já havia se encerrado com a apresentação do recurso ordinário.

    Jurisprudência

    No recurso de revista, a empresa alegou que deveria ter sido concedido prazo para que ela regularizasse o recolhimento do depósito.

    Mas, para o relator, ministro Augusto César, o recurso não tem transcendência econômica, social, política ou jurídica que justificasse seu exame. Ele assinalou que, de acordo com o entendimento do TST, o comprovante de agendamento de pagamento juntado aos autos na interposição do recurso ordinário não comprova a regularidade do recolhimento do depósito recursal.

    O ministro também explicou que a possibilidade de intimação da parte para regularizar o preparo do recurso, prevista na Orientação Jurisprudencial (OJ) 140 da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1)  só se aplica aos casos em que o valor recolhido for inferior ao correto e não pode ser estendida às situações em que não há nem mesmo a comprovação do recolhimento do depósito.

    A decisão foi unânime.

    Processo: RR-20084-81.2017.5.04.0004

    FONTE: TST 

    https://www.coad.com.br/home/noticias-detalhe/116886/comprovante-de-agendamento-nao-prova-recolhimento-de-deposito-recursal

    O escritório Noronha e Nogueira Advogados orienta e ressalta a todos os seus clientes que  o comprovante de agendamento não prova o pagamento do depósito recursal.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.