Tag: Direito do Trabalho

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Dúvida comum que é apresentada em nosso escritório é relativa à possibilidade de demitir empregada gestante durante contrato de experiência?

Para responder essa dúvida, citamos a decisão do TRT da 4ª. Região proferida em um processo que concluiu que demitir gestante durante experiência configura dano imaterial duplo, à gestante e ao bebê que está por nascer, o que justifica a indenização.

A 5ª turma do TRT da 4ª região reconheceu como abusiva e discriminatória a dispensa de uma gestante durante o período de experiência. Os desembargadores condenaram a empresa ao pagamento de indenização por danos morais, fixada em R$ 10 mil, e dos salários correspondentes ao período de estabilidade. Além dos salários, desde o dia da demissão até cinco meses após o parto, devem ser pagos o décimo terceiro, férias com adicional de um terço, FGTS e multa de 40%.

No caso concreto, a empregada teria sido contratada em 5/4/2021, pelo prazo de experiência de 45 dias, a ajudante de serviços gerais foi demitida sem justa causa em 20/5/2021, um dia após a prorrogação do contrato. A gravidez e o estado de risco gestacional eram de conhecimento da empresa, conforme restou comprovado através de mensagens de WhatsApp juntadas ao processo. Houve, inclusive, um afastamento médico após ameaça de aborto.

Ao ser demitida, a trabalhadora ajuizou ação para obter a reintegração e manutenção do plano de saúde, entre outros pedidos. Na origem, a Juíza de 1º grau determinou à empresa restabelecer o plano, mediante o pagamento das mensalidades pela trabalhadora. Quanto à estabilidade e reintegração, a magistrada entendeu que a garantia provisória não se aplicava por se tratar de contratação por prazo determinado.

Dano imaterial duplo

Por unanimidade, ao julgarem o recurso apresentado pela trabalhadora, os desembargadores decidiram pela reforma da sentença. Os magistrados destacaram que a CF/88 assegurou a garantia no emprego à empregada gestante desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, não impondo conhecimento prévio pela empregada ou pelo empregador para a constituição do direito.

Relator do acórdão, o desembargador Cláudio Antônio Cassou Barbosa ressaltou que, além da ciência do estado de gravidez, a empresa sabia da ameaça de aborto espontâneo.

“Entendo sobremodo aviltada a dignidade da trabalhadora. Equiparada a uma máquina que pode ser descartada por apresentar algum defeito, foi despedida. Ao deixar a trabalhadora gestante à míngua nesse singular momento, a ré deixa de atender à finalidade social da empresa.”

Para o desembargador, o caso configura dano imaterial duplo, à gestante e ao bebê que está por nascer, o que justifica a indenização. “É inquestionável o abalo sofrido pela trabalhadora na sua moral decorrente da despedida arbitrária em pleno processo de gestação. Inegável o abalo moral sofrido, já afetada pela própria gravidez e diante das dificuldades econômicas inerentes à situação”, concluiu o relator.

O número do processo não foi divulgado pelo Tribunal. 

Informações: TRT da 4ª região. 

Por fim, não podemos deixar de citar o que dispõe a Súmula 244 do TST:

Súmula nº 244 do TST

GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (redação do item III alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) – Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

I – O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).

 II – A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

 III – A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (grifamos)

 

Portanto, empregada gestante que for demitida durante a vigência do contrato de experiência tem direito à estabilidade provisória e indenização caso entre com uma ação trabalhista contra a empresa.

Fonte: https://www.migalhas.com.br/quentes/371508/trt-4-gestante-demitida-durante-experiencia-deve-ser-indenizada

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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Falar mal do chefe ou da empresa que trabalha nas redes sociais pode dar justa causa?

As redes sociais mudaram nossa maneira de viver. A maioria das pessoas passou a ter o costume de postar uma frase, uma foto e até um vídeo de sua rotina e de sua vida pessoal e profissional. 

O que muitos não sabem é que é preciso muito cuidado ao se pronunciar em público, pois pode prejudicar as relações trabalhistas.

A discussão sobre a liberdade de expressão nas redes e as demissões por justa causa vêm sendo pauta recorrente nos tribunais.

Rede Social e o ambiente de trabalho

A título de exemplo, para demonstrar a gravidade do que se posta nas redes sociais, citamos caso recentemente julgado no Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas). O empregado curtiu no Facebook comentários feitos por outra pessoa, considerados ofensivos à empresa em que trabalhava e a um dos sócios, dando ensejo a demissão por justa causa.

Um ex-colega postou comentário em que fazia críticas dirigidas ao local em que ambos trabalhavam e teria participado de conversas públicas na rede social em que uma das proprietárias foi ofendida. Quando a empresa ficou sabendo, decidiu demitir o trabalhador por justa causa.

De acordo com o TRT15, “a prática caracteriza ato lesivo à honra e boa fama contra o empregador, o que configura a justa causa conforme a alínea “k” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”.

Na sentença proferida, constou que a liberdade de expressão não permite ao empregado travar conversas públicas em rede social ofendendo a sócia proprietária da empresa. A juíza que sentenciou o processo, entendeu que o fato prejudicou de forma definitiva a continuidade da relação de trabalho.

Se o empregado se sentir lesado e não concordar com a decisão da empresa pode entrar com uma ação judicial buscando a reversão da justa causa.

Para tanto, o empregado deverá comprovar que sua atitude não interfere na imagem da empresa e do negócio, não ofende a dignidade de ninguém e não viola a lei.

Se o empregado tiver provas que não provocou dano e a empresa não conseguir provar a falta grave, existe a possibilidade de reverter a justa causa, mas isso irá depender do conjunto de provas do empregado e empregador.

Política interna de conduta

Recomendável que os empregados não postem nas redes sociais qualquer comentário ou foto contra a imagem, a moral e a reputação da empresa.  Declarar fatos falsos ou difamatórios contra superiores ou colegas podem acarretar em demissão por justa causa imediata. 

Para evitar problemas, uma ação preventiva, é a empresa criar uma política interna, com manual de boas práticas, orientando os empregados sobre o que pode e o que não pode fazer nas redes sociais.

As leis trabalhistas asseguram às empresas mencionar condutas e posturas relativas ao uso das redes e da internet no contrato de trabalho ou no regulamento interno. Há empresas, inclusive, que distribuem cartilhas e manuais de redação, com orientação aos colaboradores sobre menções e linguagem apropriadas e, ainda, palavras indevidas.

Dicas sobre o que não se deve fazer

• Evitar o uso e interação nas redes sociais no ambiente de trabalho, curtidas ou posts são prova de que o empregado não estava dedicado às suas atividades profissionais;
• Não misturar a vida pessoal com a profissional nas redes sociais. Não raras vezes empregados postam fotos durante a jornada de trabalho como se estivessem se divertindo;
• Não lembrar do bom senso na hora de interagir nas redes sociais;
• Não usar as redes sociais para mandar recados a superiores hierárquicos ou colegas de trabalho;
• Não fazer comentários maldosos ou críticas nas redes sociais como forma de desabafo contra a empresa;
• Não curtir comentários ou postagens nas redes sociais contra a empresa, chefe ou superior;
• Não manifestar alegria ou entusiasmo quando alguém critica a empresa que trabalha, chefe ou superior.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

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É sabido que para o empregado receber integralmente seu salário deve comparecer ao trabalho todos os dias, sendo uma de suas obrigações.

No entanto, é comum na vida de qualquer pessoa, inclusive do trabalhador, sofrer algum imprevisto que o impeça de comparecer ao trabalho.

Porém, há empresas que não liberam o empregado para resolver o imprevisto, ainda que seja um bom funcionário e realmente competente no que faz e, consequentemente, no final do mês o trabalhador acaba tendo o dia que faltou descontado do seu salário e ficando no prejuízo.

Contudo, há situações previstas em lei que é possível para o trabalhador se ausentar no serviço sem sofrer qualquer desconto no seu salário.

Mas, importante ressaltar que em todo caso é sempre preciso comprovar o motivo da falta.

Situações que o empregado pode faltar no serviço sem sofrer desconto no salário

As situações que autorizam o empregado a se ausentar do trabalho, estão previstas no artigo 473 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que trata das faltas justificadas, sem qualquer prejuízo ao salário.

1º motivo: Falecimento de algum parente ou dependente

O empregado pode se ausentar do trabalho por até 2 dias no caso de falecimento de esposa/marido, pais, filhos, irmãos e pessoas que dele dependam economicamente.

2º motivo: Casamento

Por motivo de casamento, o empregado pode se ausentar até 3 dias do trabalho, mas lembre-se, que são dias corridos e não dias úteis.

3º motivo: Nascimento do Filho

A mãe terá direito a licença maternidade de 120 dias. Já o pai também terá a licença paternidade. Contudo o pai possui direito a se ausentar do serviço por 5 dias corridos.

4º motivo: Doação de sangue

A CLT permite que o trabalhador falte ao serviço 1 vez por ano para doar sangue. Entretanto, o empregado deverá comprovar que realmente realizou a doação de sangue.

5º motivo: Tirar o título de eleitor

Conforme expresso na CLT, o trabalhador que vai se alistar como eleitor poderá se ausentar do trabalho por até 2 dias consecutivos.

6º motivo: Ser mesário voluntário

O trabalhador convocado para trabalhar como mesário será compensado com 2 folgas por dia trabalhado, que podem ser utilizadas de acordo com o que foi negociado com a empresa.

7º motivo: Cumprir exigência do serviço militar

Como o processo de alistamento é obrigatório para todos os homens no país, o empregado pode se ausentar do trabalho no dia do alistamento, dispensa, ou de qualquer outra convocação do serviço militar, pelo tempo necessário.

8º motivo: Realizar prova para ingressar no ensino superior

A CLT permite que o trabalhador se ausente no trabalho para prestar o vestibular, mediante apresentação de declaração da instituição educacional.

9º motivo: Comparecimento à Justiça

Caso o empregado seja intimado pela justiça comparecer em Júri, poderá se ausentar do trabalho no dia da audiência.

10º motivo: Acompanhar esposa ou companheira grávida ao médico

O empregado pode se ausentar em até 6 consultas médicas ou exames complementares pelo tempo necessário para acompanhar esposa ou companheira durante o período da gravidez.

11º motivo: Acompanhar filho de até seis anos em consulta médica

O trabalhador pode se ausentar 1 vez ao ano para acompanhar o filho em uma consulta médica sem sofrer desconto no salário.

12º motivo: Realização de exame preventivo de câncer

Nessa situação é permitido que o trabalhador se ausente do trabalho até 3 dias a cada 12 meses para realizar exames de prevenção ao câncer desde que devidamente comprovado.

Além dessas situações previstas na CLT, é sempre importante consultar se a convenção coletiva de trabalho prevê outros motivos que autorizam a ausência do empregado no serviço sem ser descontado do seu salário.

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É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista da OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados da OAB/SP.

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Quando o empregado precisa faltar no trabalho por motivos de saúde é necessário que justifique sua falta, apresentando o atestado médico. É um direito do trabalhador garantido pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho).

Mas como a empresa deve proceder quando o empregado apresenta um atestado como acompanhante de alguém em uma consulta médica?

O empregador é obrigado a abonar a falta? O que diz a legislação?

O que a CLT determina sobre atestado médico de acompanhante?

Até o ano de 2016 não havia previsão em lei que obrigasse o empregador receber ou aceitar o atestado médico de seu colaborador na posição de acompanhante para abonar as faltas.

Porém, desde 2016, entrou em vigor a lei n° 13.257 que adiciona ressalvas, estando o empregado amparado por lei para não sofrer descontos em seu salário caso seja acompanhante em algumas situações.

A primeira delas ocorre quando o empregado acompanha a esposa ou companheira, que está grávida, em exames complementares e consultas médicas.

A outra situação prevista em lei é o acompanhamento de filho de até seis anos em uma consulta médica e o abono, mas somente se em até 1 (um) dia por ano.

Empregador é obrigado a aceitar o atestado médico de acompanhante?

Assim, com exceção das situações acima mencionadas, a legislação trabalhista brasileira não obriga o empregador a aceitar o atestado de acompanhante, mesmo que se trate de parente próximo, filho menor de idade ou dependente.

Assim o empregador pode descontar o respectivo período de tempo do salário do empregado.

No entanto, algumas empresas decidem com o bom senso, considerando que a situação é vital para se garantir uma boa qualidade de vida ao empregado. Desta forma, adotam uma política de compensação de horas, ou de abono de faltas, estabelecendo um limite mensal.

O importante é conversar com o setor de RH e estabelecer um acordo bom para ambos os lados.

Por outro lado, algumas categorias profissionais têm as faltas justificadas por atestado de acompanhante regulamentadas por meio de acordos ou convenções coletivas.

Portanto, com exceção das hipóteses previstas na lei, a questão é polêmica apesar de não existir nenhuma regra que obrigue o empregador a receber o atestado médico de um acompanhante e não efetuar o respectivo desconto no salário do empregado.

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Uma das inovações trazidas pela Reforma Trabalhista – Lei 13.467 de 2017 – foi a possibilidade de contratação do autônomo, pessoa jurídica, desde que cumpridas as formalidades legais, e ainda que de forma contínua, não há vínculo empregatício.

Isso fez com que empresas optassem por esse modelo de contratação, mas esquecendo que ainda existem riscos trabalhistas.

Riscos na contratação de PJ

Para evitar os elevados tributos que incidem nos salários e na folha de pagamento e viabilizar a contratação de profissionais, algumas empresas optam por celebrar contratos com o profissional como “PJ”. Ocorre que, na maioria das vezes, referido profissional presta os serviços sendo obrigado a cumprir jornada de trabalho, com subordinação a outrem e mediante o recebimento de remuneração mensal fixa, não pode se fazer substituir por outros na execução dos trabalhos, atuando, portanto, como verdadeiro empregado.

O art. 3º. da CLT dispõe que:

“Considera-se empregado, toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”.

Assim, caso o PJ prestar os serviços nessas condições, quando da rescisão do contrato, poderá ajuizar uma ação trabalhista e postular verbas como férias, 13º salário, FGTS, multa de 40%, dentre outros direitos trabalhistas como se empregado fosse sendo consideráveis os riscos de uma condenação.

Riscos do não recolhimento de contribuições previdenciárias

Na justiça do trabalho é pacífico o entendimento de que a competência para determinar o recolhimento das contribuições previdenciárias e fiscais se limita aos valores relativos à sentença que proferir. Ou seja, se reconhecido o vínculo de empregado na sentença judicial e a empresa for condenada ao pagamento de 13º salário e horas extras, se houver e outras verbas de natureza salarial, os recolhimentos previdenciários na esfera trabalhista serão limitados a referidas parcelas.

Limite de contratação

Não há limitação legal para que uma empresa contrate outras para prestação de serviços. O importante é que o PJ contratado realmente execute os trabalhos com autonomia, sem controle e fiscalização de horário e sem subordinação.

Para que não seja caracterizado o vínculo de emprego é imprescindível não estarem presentes no caso concreto os requisitos elencados no art. 3º. da CLT, afinal não existe relação de emprego entre pessoas jurídicas.

Redução de riscos

Para ter os riscos trabalhistas reduzidos, relevante que o contrato de prestação de serviços a ser firmado entre as partes estabeleça de forma clara que não haverá subordinação e tampouco o prestador do serviço estará obrigado a cumprir jornada de trabalho. Também não deve constar no contrato qualquer obrigação da tomadora ao pagamento de férias e 13º salário, por exemplo.

Na Justiça do Trabalho o que prevalece é o princípio da primazia da realidade, ou seja, de nada adianta constar referidas condições no contrato firmado entre as partes se na realidade o contratado atuar como se empregado fosse.

O contrato deve deixar claro que os serviços serão prestados com autonomia e que caberá ao contratado organizar suas atividades, observados os direcionamentos dados pela tomadora (empresa) de modo a afastar a subordinação jurídica, elemento imprescindível a caracterização do vínculo de emprego.

Via de regra, o vínculo de emprego exige a presença concomitante dos seguintes elementos: não eventualidade, subordinação jurídica, onerosidade e pessoalidade.

Diferença de subordinação (trabalhista) X contrato de prestação de serviços autônomo

Todo o contrato de prestação de serviços seja ele regulado pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), seja de consultoria ou autônomo (PJ), tem-se por premissa que o tomador orienta e direciona sua execução.

No contrato de trabalho (CLT) o trabalhador admitido deve durante a jornada de trabalho dedicar-se unicamente à atividade para a qual foi contratado, sendo-lhe vedada a execução de tarefas alheias, como, executar serviços de consultoria, diretamente ou por terceiros a outras empresas, ausentar-se do trabalho sem justificativa ou para participar de reuniões estranhas a atividade e encaminhar assuntos de ordem pessoal, dentre outras (subordinação jurídica).

Na prestação dos serviços de consultoria ou trabalho autônomo, os profissionais contratados embora devem seguir as diretrizes pré-estabelecidas pelo tomador, tem autonomia para organizar a forma de trabalho e viagens e, atuar em prol de terceiros, estando, igualmente presente a subordinação, porém, de cunho não jurídico.

Qual a carga tributária CLT X PJ

Via de regra, um profissional contratado sob regime CLT com remuneração de R$ 5.000,00, por exemplo, terá carga tributária de 27,5%, além de 14% de alíquota de INSS, ou seja, na prática embolsará ao final do mês aproximadamente R$ 3.000,00.

O profissional (pessoa jurídica), tributado no Simples Nacional, teria uma alíquota em torno de 11%, ou seja, significativamente inferior.

Obviamente há que se considerar outras vantagens e benefícios previstos em norma coletiva e mesmo outros encargos trabalhistas para composição final do custo do trabalho.

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A manutenção do plano de saúde é um direito garantido ao trabalhador, por lei. Confira as condições. 

O empregado demitido sem justa causa tem o direito de manter o plano de saúde nas mesmas condições que recebia durante a vigência do contrato de trabalho. Todavia, o ex-empregado terá que arcar com o valor integral do plano. 

Dessa maneira, para manter o plano de saúde será preciso que o beneficiário pague a parte da empresa e a sua parcela de contribuição, ou seja, assuma 100% do valor contratado, bem como, é possível manter os dependentes que haviam sido inscritos no contrato e incluir um novo cônjuge ou filho. 

Requisitos para manutenção do plano de saúde

Se o trabalhador atender as condições seguintes poderá manter o plano de saúde, com a mesma cobertura que recebia antes da demissão. 

• Ter sido dispensado sem justa causa;
• Ter contribuído com a mensalidade do plano enquanto estava na empresa; 
• Arcar com 100% do valor referente ao plano de saúde; 
• O plano deve corresponder a um produto de contratos adquiridos pela empresa após 02/01/1999 ou aos planos adaptados na Lei nº 9.656/1998.

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