Tag: Direito do Trabalho

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A CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas) é um consolidado de leis que regulam como deve se dar a relação entre empregador e empregado.

É no artigo 462 da CLT que se encontra a regra a respeito do desconto salarial dos empregados, visando esclarecer quais situações os descontos são ou não permitidos.

O que diz o artigo 462 da CLT sobre descontos salariais?

Referido artigo tem o objetivo de proibir o empregador de realizar descontos no salário do empregado, com algumas exceções. A empresa pode descontar o salário se tiver adiantado o pagamento ou parte dele, caso seja dispositivo de lei, contrato coletivo ou determinação judicial, como nas situações que envolvem a pensão alimentícia.

Ainda assim, se a empresa tiver autorização por escrito do colaborador, poderá fazer os abatimentos, se estes forem beneficiar o empregado e seus dependentes.

Dessa maneira se os descontos na remuneração do empregado forem legalmente previstos, não haverá nenhuma alteração contratual, prejuízo ou fraude às leis trabalhistas. Caso não haja este enquadramento legal, o empregado poderá exigir os seus direitos, conforme previsto no artigo 462 da CLT.

Como funcionam os descontos salariais?

De acordo com o que estabelece o artigo 462 da CLT, são legais os descontos salariais efetuados pelo empregador, com prévia anuência por escrito do empregado, para inclusão em planos de assistência odontológica, médica, hospitalar, seguradora, previdência privada ou cooperativa, cultural e associações recreativas de seus empregados, em benefício destes e de seus dependentes, salvo se houver indícios de coação ou outra falha que torne nulo o ato jurídico.

Além disso, é proibido à empresa que mantiver depósito para venda de mercadorias a empregados ou serviços destinados a lhes proporcionar benefícios, como qualquer forma de coação ou aliciamento no sentido de fazer com que eles utilizem o depósito, ou os serviços, na forma do art. 462, 2º e 3º da CLT.

É legal que a autoridade competente decida a adoção de medidas adequadas, visando a comercialização de bens e a prestação de serviços a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em benefício dos colaboradores.

Ainda é possível descontos salariais decorrentes de consignações relativas a empréstimos, financiamentos e operações de arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras

Pode descontar do salário do funcionário por causa de erro?

Dispõe o parágrafo 1º do artigo 462 da CLT que em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

Assim, se o dano ocorreu por culpa do empregado, eventuais descontos salariais só podem ocorrer se tiver sido pactuado. Contudo, se o dano decorreu de dolo, ou seja, ele teve a intenção de causar o dano, os descontos relativos poderão ser efetuados independente de acordo entre as partes.

Os descontos por danos causados pelo empregado podem estar previstos em contrato assinado por ambas as partes. Mas só isso não basta: se o empregador não conseguir provar dano por parte do empregado, o desconto poderá ser considerado ilegal e ter de ser restituído com o valor normal.

O artigo 462 da CLT traz um direcionamento quanto às possibilidades de descontos em folha de pagamento, prevendo o que pode ou não ser descontado.

É importante destacar que a CLT impõe limites aos descontos para garantir que o salário do empregado seja protegido. Descontos abusivos são proibidos. Além disso, é essencial que qualquer desconto seja registrado em contrato ou acordo escrito e que o empregado seja informado de maneira clara e transparente sobre os termos e condições desses descontos.

A legislação trabalhista também varia dependendo de acordos coletivos e da relação entre as partes, e as informações específicas devem ser obtidas de um profissional jurídico ou sindicato para garantir conformidade.

Sobre a importância da assessoria jurídica para empresas

A assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel crucial para qualquer empresa que busca cumprir as regras estabelecidas pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), principalmente no que diz respeito aos descontos salariais. Esta importância é derivada de diversos fatores que garantem a legalidade e a segurança tanto para a empresa quanto para os seus funcionários.

Primeiramente, a CLT é um conjunto complexo de normas e em constante atualização, o que pode tornar desafiador para uma empresa acompanhar todas as mudanças e interpretações legais. Aqui é onde a assessoria jurídica trabalhista se destaca, mantendo-se atualizada e informada sobre as regulamentações vigentes e oferecendo orientação precisa.

Além disso, a assessoria jurídica trabalhista é vital para garantir que os descontos salariais sejam feitos de acordo com a lei. A CLT estabelece limites específicos e requisitos para diferentes tipos de deduções, como descontos de INSS, Imposto de Renda, vale-transporte, entre outros. A assessoria jurídica assegura que a empresa esteja em conformidade, evitando potenciais litígios e multas que possam surgir devido a irregularidades.

Outro aspecto fundamental é a proteção dos direitos dos empregados. Uma empresa que opera de acordo com a CLT e com o apoio de uma assessoria jurídica sólida demonstra um compromisso com o bem-estar de seus colaboradores, construindo uma relação de confiança. Isso é crucial para manter uma equipe motivada e reduzir o risco de disputas trabalhistas, que podem ser dispendiosas e prejudiciais à reputação da empresa.

Em resumo, a assessoria jurídica trabalhista desempenha um papel vital para garantir o cumprimento das regras determinadas pela CLT em relação aos descontos salariais. Ela proporciona conhecimento especializado, ajuda a evitar litígios, mantém a empresa atualizada em relação às leis e, o mais importante, protege os direitos dos trabalhadores, construindo uma base sólida para o crescimento e sucesso a longo prazo da empresa. Portanto, investir nessa assessoria é um passo inteligente para qualquer negócio que valorize a conformidade legal, a ética e o relacionamento com seus funcionários.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Embora não seja muito comum, o empregado ser preso é uma situação que pode acontecer em qualquer empresa.

Muitos empregadores têm dúvidas sobre o que fazer quando um dos empregados é preso.

Por isso, escrevemos esse artigo para que sirva como orientação do que fazer e quais providências deverão ser tomadas em caso de empregador ser preso.

Quando a empresa toma conhecimento de que um empregado é preso, é necessário resolver a situação do contrato de trabalho do empregado.

Providências:

A empresa deve solicitar à Secretaria de Segurança Pública a certidão da prisão do seu empregado com a data em que ele foi recolhido e guardá-la como prova em futuras ações trabalhistas.

Também é aconselhável que a empresa notifique o empregado, via postal, com AR – Aviso de Recebimento, que seu contrato de trabalho ficará suspenso até que seja proferida uma sentença judicial definindo a sua situação.

Como fica o contrato de trabalho do empregado preso?

Enquanto o empregado estiver na prisão, sem trânsito em julgado, o contrato de trabalho do empregado preso ficará suspenso porque estará impedido de desempenhar a função para a qual foi contratado.

O contrato de trabalho do empregado preso não surtirá efeitos, ou seja, o empregado preso não receberá salário, férias, décimo terceiro e demais verbas trabalhistas no período não trabalhado.

A empresa poderá adotar uma das opções abaixo para a situação do contrato de trabalho do empregado preso:

Manter o contrato de trabalho até que o empregado retorne à liberdade:

Como dito, durante o período em que o empregado estiver preso, o contrato de trabalho fica suspenso e a empresa fica isenta do pagamento de salários e do recolhimento de FGTS e INSS, bem como, não são computados tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário ou de outras verbas, até o momento em que o empregado seja libertado.

Quando o empregado for solto, poderá reassumir suas atividades normalmente e as condições do contrato de trabalho são automaticamente restabelecidas.

Acordo entre as partes

Com a Reforma Trabalhista em 2017, tornou-se possível um acordo entre empregador e empregado para rescisão do contrato de trabalho.

Optando por essa forma de rescisão contratual, o empregador deve comunicar ao empregado preso, através de carta com aviso de recebimento, endereçada ao local de sua prisão, oferecendo esta possibilidade e se o empregado concordar, informar que deverá constituir procurador com poderes especiais para formalização do acordo, hipótese onde o contrato de trabalho será rescindido e serão pagas as verbas devidas.

Demissão sem justa causa

Se o empregado retornar à liberdade antes de proferida uma sentença condenatória transitada em julgado, ou estiver respondendo ao processo criminal em liberdade, poderá voltar a trabalhar na empresa, readquirindo seus direitos e deveres.

Se a empresa não aceitar o retorno do empregado poderá dispensá-lo sem justa causa, devendo efetuar o pagamento das verbas rescisórias decorrentes desta modalidade de rescisão.

Demissão por justa causa

A legislação trabalhista em vigor prevê que o empregado que vier a ser preso, poderá ter seu contrato de trabalho rescindido por justo motivo, de acordo com o artigo 482, aliena “d”, da CLT:

Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

1. d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

Conforme previsto no referido artigo, o empregado só poderá ser demitido por justa causa quando houver a sentença de condenação contra a qual não caiba mais recurso e não tenha havido a suspensão da execução da pena.

Como a empresa deve proceder quando o empregado é absolvido de uma acusação?

Caso o empregado seja absolvido, o empregador pode ou não dar continuidade ao vínculo empregatício.

Se o empregador optar por rescindir o contrato de trabalho, deverá ser feito através de uma dispensa sem justa causa.

Vale lembrar que do que estabelece o artigo 131, inciso, V, da CLT:

Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo anterior, a ausência do empregado:

V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

As faltas não serão consideradas para efeito de férias pois serão justificadas, uma vez que durante o período que ficou preso, o empregado estava impedido de comparecer ao serviço.

Independente da escolha que a empresa fizer quando se deparar com a prisão de um empregado, não pode haver qualquer menção na Carteira de Trabalho sobre o motivo da rescisão ou da suspensão do contrato de trabalho, já que isso pode levar a uma condenação por danos morais.

Especialmente, quando um empregado enfrenta problemas legais, é fundamental que a empresa atue com responsabilidade e em conformidade com a legislação. Nesse momento, a assessoria jurídica se torna uma aliada valiosa.

A prisão de um empregado pode ser um desafio, e a empresa deve agir com bom senso e de acordo com as leis trabalhistas.

A assistência jurídica desempenha um papel crucial ao orientar a empresa sobre os passos apropriados a serem seguidos, garantindo que a empresa cumpra suas obrigações legais e evite potenciais problemas trabalhistas.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

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Recentemente o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tempo de espera e o intervalo dos caminhoneiros são considerados horas trabalhadas, o que dá direito ao recebimento de horas extras para os profissionais no regime CLT.

A Lei dos Caminhoneiros estabelece direitos, deveres e condições de trabalho para os motoristas. O motorista de caminhão deve ter sua jornada registrada em um controle de ponto, o que já estava previsto na lei. No entanto, em 30 de junho de 2023, o STF declarou a inconstitucionalidade de 11 pontos da Lei dos Caminhoneiros, que tratam da jornada de trabalho, descanso e fracionamento dos intervalos dos motoristas de caminhão.

Com a decisão do STF, o tempo de espera e o intervalo passaram a ser considerados como tempo de trabalho.

Anteriormente, de acordo com a Lei dos Caminhoneiros, o motorista recebia apenas 30% como indenização pelo tempo de espera. Após essa decisão do STF, os profissionais devem receber a hora como parte do tempo de trabalho, e se excederem as 8 horas diárias, receberão a hora extra, além do adicional por horas extras.

Os motoristas profissionais devem ter controle sobre sua jornada de trabalho, seja por meio de anotações em diários de bordo, papeletas, registros de ponto manuais ou sistemas eletrônicos instalados nos veículos, incluindo rastreamento via GPS. Dessa forma, é possível comprovar as horas trabalhadas e a empresa deverá pagar as horas extras trabalhadas.

O tempo em que o profissional aguarda a carga e descarga, o período gasto na fiscalização de mercadorias nos postos de fiscalização e as atividades realizadas no veículo pelo caminhoneiro durante o tempo de espera passaram a ser considerados como parte da jornada de trabalho. Portanto, esse tempo de espera pode ser considerado como horas extras e assim deverão ser pagas pelas empresas.

O Tribunal Superior do Trabalho, no Recurso de Revista nº TST-RR — 10701-58.2018.5.03.0041, aplicando o entendimento vinculante do Supremo, reconheceu que o tempo de espera pago a um trabalhador deve ser considerado como tempo à disposição, integrando a jornada de trabalho que, se extrapolada dos limites legais, será paga como horas extras.

Como esclarecido, a lei declarada inconstitucional fixava o tempo de espera do motorista como período que deveria ser apenas indenizado, no valor correspondente a 30% do salário contratual (artigo 235-C, § 9º da CLT).

Existe em nosso ordenamento jurídico razoável solução, que remonta à possibilidade de modulação dos efeitos, mitigando a regra geral da retroatividade, nos termos da Lei 9.868/99 em seu artigo 27: “Ao declarar a inconstitucionalidade de lei ou ato normativo, e tendo em vista razões de segurança jurídica ou de excepcional interesse social, poderá o Supremo Tribunal Federal, por maioria de dois terços de seus membros, restringir os efeitos daquela declaração ou decidir que ela só tenha eficácia a partir de seu trânsito em julgado ou de outro momento que venha a ser fixado”.

Entretanto, sobre a questão ora debatida, as empresas ficarão à mercê do entendimento do Poder Judiciário, podendo ou não ser agraciadas com a modulação.

Com a decisão do STF as empresas do ramo devem ficar atentas e não se limitar a cumprir a lei, pagando o tempo de espera no valor determinado pela regra em vigor, acreditando estarem cumprindo com o seu dever.

Haja vista que o empregado, por sua vez, inconformado, poderá buscar perante o Poder Judiciário o valor integral e com natureza salarial, quiçá horas extras, podendo obter decisão a ele favorável por entender o magistrado pela inconstitucionalidade do dispositivo legal.

Por conseguinte, a empresa poderá ser condenada mesmo acreditando estar cumprindo a lei (atualmente declarada inconstitucional), impactando todo o modelo de negócio retroativamente, gerando um passivo trabalhista difícil de equacionar.

Não nos parece justo uma empresa sofrer uma punição por ter adotado a conduta validamente prevista, até então, pelo ordenamento jurídico e, por vezes, pelo próprio Judiciário, até a mudança de entendimento.

No caso trabalhista, essa incerteza e insegurança jurídica afeta todo o desenvolvimento econômico que, ao fim gera e mantém os empregos.

Fundamental que seja estabelecida uma regra precisa para que decisões judiciais não surpreendam os jurisdicionados.

Portanto, considerando a dinâmica das decisões e alterações na legislação, contar com uma assessoria jurídica especializada é a forma mais segura para garantir o melhor desenvolvimento e rentabilidade da empresa.

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Não há na legislação trabalhista regras a respeito de faltas ou atrasos dos empregados, quando há greve nos transportes coletivos.

A lei determina que a instauração do movimento grevista em atividades essenciais como a do transporte coletivo, deve ser comunicada, por parte do sindicato profissional ou dos trabalhadores, com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas aos usuários.

A comunicação da greve pode ser feita através da imprensa escrita (jornais de abrangência) ou falada (TV e rádio) de modo que atinja toda a região afetada pela greve.

Precauções ao empregador

Para diminuir as dúvidas e discussões que possam surgir, a empresa pode estabelecer um regulamento interno com regras específicas sobre quais os procedimentos o empregado deve adotar ao se ver impossibilitado de chegar no horário do trabalho por falta de transporte coletivo.

Existindo um documento capaz de comprovar que o empregado tinha ciência de como proceder em casos de greves no transporte coletivo, já é prova suficiente de que o fato de ter descumprido o regulamento, autoriza a empresa a descontar eventual falta ao trabalho, aplicar advertências, punições etc.

No regulamento interno deve constar de forma clara que cabe ao empregado esgotar todas as possibilidades de meios alternativos e legais de transporte para se chegar ao trabalho. Se a linha que ele utiliza não está operando, mas se há uma ou outras que, embora mais demoradas, o levam ao local de trabalho, estas deverão ser utilizadas.

Obrigações do empregado

O fato de não haver transporte coletivo para o empregado se deslocar da residência até o local de trabalho não impede que venha sofrer prejuízos salariais em caso de atraso ou de falta.

Se o movimento grevista foi comunicado antecipadamente, cabe ao empregado se precaver de forma que possa se apresentar ao trabalho, mesmo que a greve venha ocorrer.

O empregado deve comunicar antecipadamente ao empregador, que poderá se atrasar em função da greve. Com os meios de comunicação atuais como telefone celular, e-mail, telefone público e etc. não há como o empregado dizer que não foi possível avisar.

A greve do transporte coletivo não justifica a falta ao trabalho ou o atraso por parte do empregado. Não cabe à empresa arcar com a consequência ou suportar um ônus do qual não deu causa.

A empresa, colocando à disposição do empregado serviço próprio de transporte para seu deslocamento ou custeando a utilização de táxi (oficial), poderá exigir que o empregado compareça ao trabalho, uma vez que não estará impossibilitado.

Possibilidade de punição

Estando comprovado que houve abuso do empregado ao se recusar a trabalhar em razão da greve do transporte coletivo, a empresa poderá aplicar, baseada em bom senso, as medidas punitivas cabíveis ao empregado.

Se o empregado costuma faltar injustificadamente, a reincidência de mais uma falta injustificada, ainda que ocorrida durante uma greve no transporte coletivo, poderá ensejar outras medidas como advertências ou suspensões.

Por outro lado, se a empresa não está devidamente fundamentada quanto às provas para aplicar uma medida punitiva de maior gravidade ao empregado, é necessário que efetue os descontos das horas, inclusive com a perda do descanso semanal remunerado, alertando o empregado no caso de reincidência.

As faltas ou atrasos deverão ser analisados individualmente, uma vez que podem existir empregados que não se utilizam de transporte coletivo para se deslocarem até o local de trabalho, por possuírem veículo próprio ou morarem próximo ao local de trabalho.

Punições desproporcionais em relação ao ato praticado pelo empregado, podem aumentar os riscos para a empresa e o passivo trabalhista.

Liberalidade do empregador

Sendo verificada a impossibilidade real do empregado chegar a tempo no trabalho, a empresa poderá abonar o atraso ou a falta do dia.

O abono pode ser parcial, quando ocorrer a situação em que há greve parcial, onde circulam apenas algumas lotações das linhas de transporte. Nestas situações, o empregado terá condições de comparecer, mas provavelmente com atraso. Assim, o abono poderá ser parcial, ou seja, apenas das horas de atraso.

Outro ponto que a empresa deve considerar é não exigir o comparecimento do empregado ao serviço, fazendo uso de lotações ilegais, as quais oferecem maiores riscos de acidentes às pessoas que se utilizam desse serviço, uma vez que os motoristas irregulares tentam fugir de ação de fiscalização e realizam manobras perigosas, aumentando o risco de causar acidentes, podendo ser até fatais.

Fonte: https://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/faltas_greve_transportes.htm

Você já parou para pensar que, no mundo empresarial, o conhecimento é a principal ferramenta para o sucesso? E quando se trata de assuntos trabalhistas, ter uma orientação jurídica sólida é essencial para navegar pelas complexidades das leis e regulamentos brasileiros.

A parceria com o Noronha e Nogueira Advogados, oferece a expertise de um escritório de advocacia renomado e especializado em questões trabalhistas.

Se você é um empresário, gestor ou empreendedor, conhece a importância de manter sua empresa em conformidade com as leis trabalhistas para evitar litígios, prevenir ações judiciais dispendiosas e garantir um ambiente de trabalho saudável para seus colaboradores

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Diariamente as empresas processam inúmeras informações, sendo necessário o seu armazenamento para cumprimento de prazos e precauções, a fim de evitar discussões judiciais, fiscais e administrativas.

No entanto manter as informações armazenadas por mais tempo que o permitido em lei, pode gerar ilegalidades e possível risco de multa quando o armazenamento envolver dados pessoais protegidos pela Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD.

O que fazer?

A Tabela de Temporalidade é uma boa ferramenta para fazer a gestão dos documentos.

Referida Tabela auxilia a identificar cada documento que existe na empresa, apontando o tempo de armazenamento, as possibilidades de eliminação após decorridos os prazos legais de manutenção ou aqueles estabelecidos em políticas internas.

Ajuda a liberar espaço físico e digital, servindo como guia para manter armazenado somente o que é realmente necessário.

A tabela diminui os riscos para a empresa, apoiando o controle de descarte e arquivamento de documentos. Otimiza a busca de informações e o fluxo de documentos.

Como funciona a Tabela de Temporalidade?

A Tabela de Temporalidade é a ferramenta através da qual a empresa faz a gestão do armazenamento dos dados, onde consta o prazo de armazenamento de um documento e como deverá ser descartado após o decurso do prazo.

Ainda, se corretamente preenchida, a tabela evita perdas e extravios, contribui para o rápido atendimento às eventuais solicitações dos titulares de dados ou da ANPD e, assim, ajuda a empresa a evitar multas.

Na tabela de temporalidade deve ser indicado o período de armazenamento de casa arquivo ou dado, em conformidade com o previsto na legislação. É iniciada através de uma avaliação e classificação dos documentos de cada setor da empresa, com seus respectivos prazos de guarda.

Importante que ainda conste na tabela de temporalidade o assunto relacionado à informação armazenada, a descrição da finalidade no tratamento dos dados, os prazos de guarda e destinação final.

A tabela deve indicar por quanto tempo o documento ficará mantido no setor e quando deverá ser arquivado apenas para obedecer a prazos prescricionais, previstos em legislação, ou precaucionais, determinados em políticas internas da empresa.

A guarda de documentos em arquivo intermediário pode ajudar no controle do fluxo de trabalho e na organização e após o período de prescrição ou de precaução, os arquivos são encaminhados ao armazenamento mais longínquo ou eliminados.

A LGPD regulamenta e protege o tratamento de dados pessoais, em meios físicos e digitais, por pessoa natural ou jurídica de direito público ou privado. O tratamento de dados envolve toda a operação realizada com dados pessoais, compreendendo coleta, produção, recepção, acesso, reprodução, transmissão, distribuição, arquivamento, eliminação. É justamente na fase final, de arquivo e descarte, que a Tabela de Temporalidade tem grande valia.

A classificação dos documentos com dados pessoais e o cumprimento dos prazos de guarda definidos na tabela permitem tratar os dados por tempo limitado, obedecendo ao princípio da necessidade previsto na LGPD. Segundo este princípio não se pode armazenar a informação por tempo além da finalidade do tratamento.

A manutenção de dados além do tempo previsto aumenta o risco de incidentes de segurança.

A observância aos prazos de armazenamento e descarte dos dados contidos na Tabela de Temporalidade contribui significativamente para o correto tratamento de dados e para a conformidade com a LGPD. Para isso, orienta-se o envolvimento de um profissional da área jurídica de privacidade e proteção de dados na elaboração da tabela, de modo a garantir que os procedimentos de guarda e eliminação atendam as regras previstas na LGPD.

Qual a importância da assessoria jurídica na implantação da LGPD dentro das empresas?

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) impõe obrigações rigorosas às organizações em relação à coleta, processamento e proteção de dados pessoais. A assessoria jurídica é essencial para garantir que as empresas entendam e cumpram adequadamente esses requisitos legais complexos.

• Interpretação e conformidade com a lei
• Avaliação de riscos:
• Elaboração de documentação legal;
• Treinamento e conscientização;
• Resposta a incidentes;
• Auditorias e avaliações de conformidade;
• Minimização de multas e sanções.

A assessoria jurídica desempenha um papel relevante na implementação bem-sucedida da LGPD nas empresas, proporcionando orientação legal, reduzindo riscos e garantindo conformidade com os regulamentos de privacidade de dados. Isso não apenas protege a organização contra implicações legais adversas, mas também demonstra compromisso com a proteção da privacidade dos dados pessoais dos indivíduos, fortalecendo a confiança do público e parceiros de negócios.

Sua empresa precisa de CONSULTORIA E ADEQUAÇÃO PARA A LGPD?

O escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas na iniciação ou na adequação dos projetos para a LGPD, dentro dos requisitos exigidos pela lei bem como, nos processos de compliance trabalhista.

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