Noronha e Nogueira Advogados

Tag: Direito do Trabalho

  • STF define que indenização por danos morais pode ultrapassar tabelamento da CLT

    STF define que indenização por danos morais pode ultrapassar tabelamento da CLT

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Os danos morais trabalhistas referem-se a danos sofridos por um empregado no ambiente de trabalho que possam violar sua integridade emocional, dignidade, moral, honra ou reputação. Esses danos podem ser resultado de ações ou omissões injustas do empregador ou de outros empregados.

    Alguns exemplos de situações que podem resultar em danos morais trabalhistas incluem assédio moral, discriminação, exposição a condições de trabalho humilhantes, constrangimento público, entre outros. Esses danos podem gerar sofrimento psicológico, estresse, ansiedade, depressão ou outras consequências negativas para a saúde mental e emocional do trabalhador.

    A indenização por danos morais trabalhistas é um direito do trabalhador quando ele sofre algum tipo de dano emocional, psicológico ou reputacional em decorrência de ações ou omissões do empregador ou de outros empregados no ambiente de trabalho. Essa indenização tem como objetivo compensar o trabalhador pelos danos sofridos, além de desencorajar práticas abusivas por parte do empregador.

    Em recente decisão, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que o tabelamento das indenizações por dano extrapatrimonial ou danos morais trabalhistas previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) deverá ser observado como critério orientador de fundamentação da decisão judicial. Isso não impede, contudo, a fixação de condenação em quantia superior, desde que devidamente motivada.

    Tabelamento

    A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) introduziu na CLT os artigos 223-A e 223-G, parágrafos 1º, incisos I, II, III e IV,​ 2º e 3º, que utilizam como parâmetro para a indenização o último salário contratual do empregado e classificam as ofensas com base na gravidade do dano causado (leve, média, grave ou gravíssima).

    Isonomia

    O tema foi questionado no STF em três Ações Diretas de Inconstitucionalidade: ADI 6050, de autoria da Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), ADI 6069, do Conselho Federal da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), e ADI 6082, da Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria (CNTI).

    Um dos argumentos centrais era o de violação do princípio da isonomia: um servente e um diretor da mesma empresa que sofressem um mesmo dano, por exemplo, receberiam valores diferentes a título de indenização.

    Interpretação

    O relator das ações, ministro Gilmar Mendes, observou que, de acordo com a jurisprudência do STF e dos Tribunais Superiores, a lei não pode prever valores máximos de dano moral, seja no âmbito das relações trabalhistas, seja no da responsabilidade civil em geral. Contudo, a seu ver, a mudança legislativa não esvaziou, mas apenas restringiu a discricionariedade judicial a partir da listagem de critérios interpretativos a serem considerados na quantificação do dano.

    Livre convencimento

    Na avaliação do relator, esses parâmetros legais objetivos podem balizar o livre convencimento do juiz. Por outro lado, o tabelamento o impediria de traduzir, de forma plena, a dor e o sofrimento da vítima em montante superior ao teto estabelecido na lei.

    Ainda de acordo com o relator, o magistrado deverá fazer uma interpretação íntegra do ordenamento jurídico brasileiro e aplicar supletivamente aos casos trabalhistas o Código Civil, desde que não contrarie o regime da CLT.

    Direito dos familiares

    No entendimento do relator, também é necessário interpretar, com base na Constituição Federal, o artigo 223-B da CLT, que passou a restringir a legitimidade para a propositura de ação por danos morais trabalhistas à própria vítima. A seu ver, qualquer interpretação do dispositivo que desconsidere a possibilidade de acionamento da Justiça do Trabalho no caso de dano em ricochete ou reflexo (direito à indenização de pessoas intimamente ligadas à vítima) é inconstitucional.

    Valores

    As alterações na CLT fixaram que a indenização será de até três vezes o último salário contratual do ofendido nos casos de ofensa de natureza leve. Para ofensas de natureza média, o valor pode chegar a cinco vezes o último salário. Se o dano moral tiver natureza grave, o trabalhador poderá receber até 20 vezes. A indenização poderá chegar a 50 vezes o valor do salário se a ofensa for de natureza gravíssima.

    Fonte: TST

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.

  • É obrigatório homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato?

    É obrigatório homologar a rescisão do contrato de trabalho no sindicato?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após a Reforma Trabalhista, as rescisões dos contratos de trabalho não precisam mais ser homologadas perante os sindicatos. Antes da Reforma Trabalhista, todo empregado com mais de 1 ano de contrato de trabalho deveria fazer a homologação perante o sindicato dos trabalhadores ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e Previdência Social para que sua rescisão contratual tivesse validade. Atualmente, não há previsão na lei para que o Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) tenha que ser obrigatoriamente homologado pelo sindicato ou pelo ministério do trabalho.

    E se a convenção coletiva prevê a obrigatoriedade da homologação perante o Sindicato?

    A homologação da rescisão do contrato de trabalho deixou de ser obrigatória com a reforma trabalhista, mas não foi proibida. Portanto, a homologação da rescisão do contrato de trabalho perante o Sindicato pode ser objeto lícito de negociação, inclusive individual. Portanto, é lícita previsão em norma coletiva que exige a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Caso o acordo ou convenção coletiva estabeleça a obrigatoriedade da homologação da rescisão do contrato perante o sindicato da categoria, mesmo que em período inferior a um ano, a empresa deverá realizar a homologação em conformidade com o previsto na norma coletiva.

    Empregada grávida que pede demissão deve ter a rescisão do contrato de trabalho homologada?

    Sim, a validade do pedido de demissão da empregada gestante somente será válida se contar com a assistência do sindicato representante da categoria profissional. De acordo com o art. 500 da CLT, o pedido de demissão do empregado estável somente será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não houver, perante a autoridade local do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou da Justiça do Trabalho.

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  • Você sabe quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores em empresas falidas?

    Você sabe quais são os direitos trabalhistas dos trabalhadores em empresas falidas?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Nos últimos meses muitas empresas, inclusive renomadas no mercado nacional, têm enfrentado problemas financeiros e decretando a falência. Consequentemente, geram a rescisão automática dos contratos de trabalho de todos os seus empregados.

    Ocorre que os empregados em nada contribuíram para as demissões, tendo em vista que o risco da atividade econômica pertence exclusivamente ao empregador, não podendo ser repassado de forma alguma ao trabalhador.

    Os empregados de empresas que decretaram falência têm direito a receber todas as verbas rescisórias, férias vencidas, se houver, multa indenizatória de 40% e sacar o FGTS decorrentes das rescisões contratuais, bem como, têm direito ao seguro-desemprego, desde que estejam dentro do período de carência exigido para a obtenção do benefício e não tenham obtido outro emprego.

    Uma empresa falida tem obrigações e deveres e permanece responsável pelo pagamento de suas dívidas. Porém, o processo da quitação pode ocorrer de forma diferente do que em uma situação normal porque empresas em processo de falência não apresentam mais os recursos suficientes para arcar com todas as obrigações financeiras.

    Além disso, a quitação das dívidas pode ocorrer de forma parcelada, por meio de um plano de recuperação judicial ou ainda pela venda dos ativos da empresa para arrecadar dinheiro e pagar os credores, seguindo a ordem estabelecida pela lei de Falência e Recuperação Judicial – lei 11.101/05.

    A empresa pode negar o pagamento aos empregados?

    É importante que o empregado tenha a documentação necessária, como a carteira de trabalho com registro da empresa, contrato de trabalho, demonstrativos de pagamento, folhas de ponto, entre outros documentos comprobatórios para, assim, garantir seus direitos em situações de falência.

    Caso a empresa se recuse a pagar, ou se omita, não demonstrando interesse em rescindir o contrato da forma prevista em lei, o trabalhador poderá propor uma ação trabalhista.

    Contudo, se a empresa já ajuizou o processo de falência, o procedimento a ser seguido é diferente. Inicialmente, o trabalhador deverá entrar com a ação trabalhista contra o empregador buscando ver reconhecidos perante a Justiça do Trabalho seus direitos.

    Após serem determinados os valores devidos ao empregado na Justiça do Trabalho, este não poderá exigir o pagamento dessas verbas nesse mesmo processo, mas deverá habilitar seu crédito no processo de falência.

    A justiça prioriza o pagamento das dívidas decorrentes da relação de emprego, pois parte do princípio de que as verbas trabalhistas possuem caráter alimentar, ou seja, garantem o sustento e a sobrevivência digna do trabalhador e de sua família.

    Contudo, apesar de ser inquestionável que o trabalhador demitido de uma empresa que tem a falência decretada ter direito a todas as verbas rescisórias e direitos trabalhistas acima mencionados, o efetivo pagamento desses direitos pode ser um pouco mais complicado.

    Isso porque quando a empresa declara falência, muito provavelmente ela possui um volume considerável de dívidas e pouco dinheiro em caixa para fazer com que estes pagamentos sejam efetuados da maneira devida.

    O encerramento das atividades de uma empresa em processo falência é, na grande maioria das vezes, um momento conturbado. Consequentemente, o trabalhador que está inserido neste contexto acaba enfrentando uma experiência desgastante, mas não deve deixar de buscar seus direitos.

    Recuperação judicial

    Antes de vir a ter sua falência decretada, a empresa pode requerer a Recuperação Judicial caso em que permanece em atividade e tem o negócio preservado. Contudo, se não conseguir cumprir o plano de recuperação judicial, poderá vir a ter sua falência decretada.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • Como lidar com a liderança tóxica no ambiente corporativo?

    Como lidar com a liderança tóxica no ambiente corporativo?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Cada vez mais comum no mundo corporativo ouvir a expressão que “as pessoas não deixam empregos, deixam chefes”.

    A liderança tóxica, com comportamentos abusivos, autocráticos, narcisistas ou negligentes, pode ter impactos devastadores na moral, produtividade e retenção de talentos de uma organização.

    Muitas vezes os líderes possuem conhecimento técnico e competência em sua área de atuação. Contudo, carecem de equilíbrio e inteligência emocional.

    Vivendo e atuando em conflito com suas “sombras” pessoais, pecam no dia a dia e não conseguem exercer uma liderança capaz de influenciar positivamente seus liderados, prejudicando os resultados da empresa.

    O dano causado por um líder tóxico se estende muito além do desempenho individual.

    A liderança tóxica pode criar um ambiente de trabalho tóxico como um todo, levando a um aumento na rotatividade de empregados, uma diminuição na satisfação no trabalho e maiores níveis de estresse e doenças relacionadas ao trabalho.

    Nesse cenário, a demissão da liderança tóxica pode ser uma decisão difícil, mas necessária para preservar a saúde e a integridade do local de trabalho e, consequentemente, garantir o bom desenvolvimento da atividade empresarial.

    O primeiro passo é identificar e reconhecer a toxicidade do comportamento dos líderes. Os líderes tóxicos costumam criar um ambiente de trabalho baseado no medo, intimidação, falta de confiança e baixa moral.

    Comportamentos como humilhar os liderados, imputar-lhes culpa injustamente, não ter autorresponsabilidade, ignorar ou rebaixar as contribuições dos membros da equipe, agir de maneira imprevisível e incoerente, apresentar um discurso que não coincide com suas atitudes, são sinais claros de toxicidade na liderança.

    Uma vez identificada a liderança tóxica, é importante abordar o problema diretamente, oferecendo feedback construtivo e a oportunidade de mudança e crescimento. Em alguns casos, treinamento da liderança, coaching executivo ou mediação de conflitos podem ser ferramentas úteis para corrigir o comportamento tóxico.

    No entanto, se os padrões de comportamento não melhorarem, a demissão pode ser a única opção viável. A decisão de demitir um líder tóxico deve ser tomada com cautela, considerando-se as possíveis repercussões legais e a comunicação adequada à equipe afetada.

    É fundamental que o líder reconheça seu comportamento inadequado, suas falhas e queira verdadeiramente mudar. Caso contrário, melhor demitir a liderança tóxica.

    Muitas vezes a vida, por si mesma, já é dura, não precisa ficar ainda mais devido a convivência com um líder tóxico.

    A demissão de um líder tóxico pode enviar uma mensagem clara de que a empresa valoriza a integridade, o respeito e o bem-estar de seus funcionários. Além disso, abre a oportunidade para a empresa reconstruir a cultura organizacional e implementar lideranças mais eficazes e saudáveis.

    Em um mundo cada vez mais consciente dos efeitos prejudiciais do estresse e do esgotamento no trabalho, abordar e eliminar a liderança tóxica não é apenas moralmente certo, mas também uma decisão de negócios estratégica e acertada.

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  • STF decide pela legalidade da demissão SEM justa causa

    STF decide pela legalidade da demissão SEM justa causa

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Após mais de 20 anos de julgamento, o Supremo Tribunal Federal (STF) confirmou a legitimidade de um decreto emitido em 1996, do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso (FHC), que admite a dispensa de um trabalhador sem justa causa.

    A votação aconteceu em  26/05/2023 e, com um placar de 6 votos a 5, a decisão a favor do decreto excluiu o Brasil da Convenção 158 da Organização Internacional do Trabalho e com isso o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu que trabalhadores podem ser demitidos sem justa causa. O julgamento estava pendente desde 2003 e, com a nova determinação do STF, após longos anos, a ação terminou.

    Entretanto a decisão do STF não modifica as regras vigentes atualmente.

    A decisão do STF reafirma a legalidade da demissão do empregado sem justa causa, assegurando o chamado poder potestativo do empregador de rompimento imotivado do contrato de trabalho, desde que sejam pagas ao empregado as verbas rescisórias previstas em lei

    Demissão sem justa causa: como ficam as empresas?

    O trabalhador permanece com os mesmos direitos trabalhistas até então devidos quando dispensado sem justa causa, a exemplo dos depósitos fundiários, da multa rescisória do FGTS etc.

    A demissão sem justa causa nunca violou direitos trabalhistas, uma vez que o empregado recebe multa rescisória do FGTS como uma indenização pela dispensa imotivada e as verbas rescisórias devidas em decorrência dessa modalidade de rescisão contratual.

    Sua empresa precisa de assessoria jurídica trabalhista?

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  • O empregado pode sair mais cedo do trabalho se NÃO fizer horário de almoço?

    O empregado pode sair mais cedo do trabalho se NÃO fizer horário de almoço?

    Tempo de leitura: 3 minutos

    Saiba se é permitido ao empregado não usufruir o horário de almoço para sair mais cedo do trabalho.

    No horário de almoço, especialmente nos trabalhos realizados de forma presencial, os empregados podem interagir entre si, fazer uma pausa para refeição, ou utilizar esse tempo como bem quiser.

    Entretanto, existem algumas dúvidas com relação ao horário de trabalho e os direitos dos trabalhadores. Dentre essas dúvidas, é saber se é permitido autorizar o empregado não usufruir o horário de almoço para então sair do trabalho mais cedo.

    Há pessoas que têm a ideia de que é possível dispor do horário de almoço, utilizando esse período para adiantar o trabalho e consequentemente sair mais cedo. Mas será que isso é realmente permitido e o trabalhador de fato pode realizar essa prática?

    A empresa pode permitir que o empregado saia mais cedo se eu não fizer horário de almoço?

    Infelizmente não! Essa prática não é permitida por lei. O horário de almoço é previsto na CLT como “intervalo para refeição e descanso“, ou seja, é uma pausa destinada para o almoço ou jantar e descanso.

    Dessa maneira o intervalo para refeição e descanso, é uma regra devidamente imposta por normas de Segurança do Trabalho e Medicina, com o objetivo de preservar a saúde dos trabalhadores.

    E um período destinado para repouso e alimentação durante a jornada de trabalho, de modo a garantir que o trabalhador não sofra com o esgotamento profissional e mental, de modo a prejudicar o desempenho e até mesmo gerar ausência dos colaboradores.

    A hora de almoço não serve apenas para o trabalhador fazer sua refeição, mas também para descansar.

    A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, nos termos do art. 71, §4º da CLT.

    Portanto, por se tratar de norma de segurança e medicina do trabalho, o intervalo para refeição e descanso deve ser usufruído pelo empregado. Caso o empregado não usufrua do intervalo para sair mais cedo do trabalho ou por qualquer outra justificativa, haverá para a empresa o risco de gerar um passivo trabalhista caso o empregado promova uma ação perante a Justiça do Trabalho.

    Quanto tempo tenho direito de horário de almoço?

    O período para alimentação e descanso durante a jornada de trabalho está diretamente condicionada a duração da jornada realizada pelo empregado, da seguinte forma:

    • Jornada de trabalho de até 4h por dia – sem direito a intervalo;
    • Jornada de trabalho de 4 a 6h por dia – 15 minutos de intervalo;
    • Jornada de trabalho superior a 6h por dia – 1 hora de intervalo.

    No caso da jornada de trabalho superior a 6 horas por dia, o intervalo pare refeição e descanso pode variar de 1 a 2 horas, dependendo da jornada de trabalho ao longo da semana, se o empregado, por exemplo trabalha de segunda a sexta ou de segunda a sábado.

    Vale lembrar que após a Reforma Trabalhista (11/11/2017), o horário de intervalo pode ser reduzido mediante acordo ou convenção coletiva.

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  • A Justiça do Trabalho e a execução dos débitos trabalhistas de empresa em Recuperação Judicial

    A Justiça do Trabalho e a execução dos débitos trabalhistas de empresa em Recuperação Judicial

    Tempo de leitura: 2 minutos

    A Lei de Recuperação Judicial estabelece que os débitos trabalhistas devem ser contemplados e determina um prazo para o pagamento dos créditos derivados da legislação do trabalho.

    A Justiça do Trabalho deve cumprir a Lei de Recuperação Judicial e respeitar a competência do juízo da recuperação para determinar a suspensão dos atos de constrição que recaiam sobre bens de capital essenciais à manutenção da atividade empresarial.

    A responsabilidade dos sócios por dívidas da sociedade é uma exceção e não a regra. Quando uma empresa está em processo de recuperação judicial, o correto é que o credor trabalhista habilite seu crédito no processo e não ingresse contra o patrimônio dos sócios. Para que os bens dos sócios respondam pelos débitos, é necessário comprovar má administração da empresa, fraude e abuso do direito.

    A Lei de Recuperação Judicial estabelece que o prazo para o pagamento dos créditos trabalhistas vencidos até a data do pedido de recuperação judicial não poderá ser superior a um ano. No entanto, este prazo pode ser estendido em até dois anos se o plano de recuperação judicial atender aos seguintes requisitos:

    • apresentação de garantias julgadas suficientes pelo juiz;
    • aprovação pelos credores titulares de créditos trabalhistas ou decorrentes de acidentes de trabalho; e
    • garantia da integralidade do pagamento dos créditos trabalhistas.

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  • Quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa?

    Quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa?

    Tempo de leitura: 2 minutos

    Existem algumas regras específicas sobre quem pode assinar contrato de trabalho pela empresa. É importante entender essas regras para se manter dentro da legalidade.

    Via de regra, possuindo a empresa personalidade jurídica, é a própria empresa que assina o contrato de trabalho através da assinatura de um representante legal ou um procurador.

    Quem pode ser representante legal da empresa?

    O representante legal é a pessoa que tem poderes para representar a empresa em negociações e assinar contratos em seu nome. Geralmente, esse representante é indicado no contrato social da empresa e pode ser o sócio, o diretor ou outro cargo de liderança. É importante lembrar que o representante legal deve ter poderes específicos para assinar contratos de trabalho.

    Quem pode ser procurador da empresa?

    O procurador é uma pessoa física que tem autorização para representar a empresa em negociações e assinar contratos em seu nome. Para isso, é necessário fazer um instrumento de procuração que deve especificar os poderes concedidos ao procurador.

    Como comprovar os poderes de representação da empresa?

    Para assinar um contrato de trabalho pela empresa, é necessário que a pessoa que irá assinar apresente alguns documentos que comprovem sua identidade e autoridade para representar a empresa. Esses documentos incluem o Contrato Social atualizado, Cartão CNPJ e documentos pessoais do representante legal ou procurador.

    Além disso, o empregador possui uma série de responsabilidades em relação aos seus empregados. Dentre as quais se incluem registro do empregado, pagamento de salários e benefícios, segurança e saúde no trabalho, respeito aos direitos trabalhistas e emissão de certificados digitais e eletrônicos.

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  • É função da CIPA prevenir o assédio nas empresas!

    É função da CIPA prevenir o assédio nas empresas!

    Tempo de leitura: 4 minutos

    De acordo com uma pesquisa realizada em 2022 pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje), 73% das mulheres já sofreram assédio no ambiente de trabalho e 78% já presenciaram algum tipo de assédio.

    Hoje em dia, o assédio é um tema que sempre desperta interesse e curiosidade de empresas que desejam entender as melhores condutas para sua prevenção.

    Com isso, a Lei nº 14.457/2022, que instituiu o Programa Mais Mulheres, trouxe um capítulo dedicado às medidas de prevenção ao assédio sexual e a outras formas de violência no ambiente de trabalho, o que significa que o assédio moral também deve ser prevenido.

    Quais empresas precisam se adequar à Lei 14.457/22?

    O cumprimento da nova lei é exigido para as empresas com CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio). Portanto, além da flexibilização e adaptação às normativas, devem adotar condutas e procedimentos para combater e prevenir casos de assédio moral, sexual e outras violências no âmbito profissional.

    Quais são as obrigações trazidas pela Lei 14.457/2022?

    • inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa;
    • procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência;
    • inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA); e
    • realização de capacitação, orientação e de sensibilização de todos os empregados sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, no mínimo a cada 12 meses.

    Como criar um treinamento contra assédio no ambiente de trabalho?

    • Mapeie as áreas de maior incidência;
    • Garanta que a capacitação será feita com especialistas na área;
    • Verifique a qualidade dos treinamentos;
    • Analise se a linguagem está adequada;
    • Faça benchmarkings (estudo dos concorrentes da sua empresa para entender o que os concorrentes estão fazendo em relação à capacitação contra assédio);
    • Procure estratégias para engajar os colaboradores no treinamento.

    Qual é o prazo para cumprir a Lei 14.457/2022?

    O prazo para implementação das medidas impostas pela Lei 14.457 acabou em 22 de março de 2023.

    Ou seja, as empresas que ainda não estão em conformidade com essas exigências já estão correndo o risco de penalidades e multas.

    Também estão em perigo de enfrentar as penalidades estabelecidas por assédio moral e sexual, indenizações por acidentes de trabalho e punições de demais regimentos.

    Observações gerais sobre a Lei 14.457/2022

    A Norma Regulamentadora nº 5, com nova redação dada Portaria MTP nº 4.219, de 20 de dezembro de 2022, e que trata da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), trouxe algumas alterações. Entre elas, a mudança de nome para “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio”, que entrou em vigor na última segunda-feira, 20.

    Como se vê, ainda neste mês, a CIPA terá a sua nomenclatura alterada, inclusive com a previsão expressa de que os membros recebam treinamento sobre o combate ao assédio, além de passarem a ter como incumbência a atuação e prevenção no combate.

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    A minha empresa não tem uma comissão contra o assédio. Como devo proceder?

    Para aqueles que ainda não possuem um Código de Ética ou mesmo nunca proporcionaram um treinamento de combate ao assédio e outras formas de discriminação, é hora de começar a pensar nisso, pois este é um tema que passará a ser fiscalizado e, com certeza, cobrado em ações trabalhistas.

    A ausência de cumprimento destas determinações poderá inclusive aumentar uma condenação em processo trabalhista, principalmente se considerarmos que há um Protocolo para Julgamento sob perspectiva de gênero.

    Como se vê, o objetivo Lei 14.457/2022 que institui o Programa Emprega + Mulheres, altera a Consolidação das Leis do Trabalho e as Leis nºs 11.770/2008, 13.999/2020 e 12.513/2011, é garantir o aumento da inserção e a manutenção das mulheres no mercado de trabalho, tornando obrigatório não só treinamento para conscientização e capacitação de funcionários sobre como identificar e combater a violência sexual no ambiente de trabalho, mas também,  apoiar o papel da mãe na primeira infância dos filhos, qualificar mulheres em áreas estratégicas visando à ascensão profissional e facilitar o retorno das trabalhadoras após o término da licença-maternidade.

    Desta forma, todas as organizações que contam com mais de 81 colaboradores no seu quadro de funcionários precisam adotar a flexibilização das jornadas, contratos e normas de parentalidade.

    Assim sendo, estas medidas já estão em vigor desde 20 de março de 2023 e se aplicam a todas as empresas, de qualquer segmento ou porte.

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    Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

    Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

    Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Advocacia Trabalhista OAB/SP.

    É membro efetivo da Comissão Especial de Privacidade e Proteção de Dados OAB/SP.