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Tag: Direito do Trabalho

TST julgará primeiro processo para decidir se covid é acidente de trabalho: saiba o que as empresas devem fazer
Tempo de leitura: 2 minutos
O TST (Tribunal Superior do Trabalho) julgará o primeiro processo que discute se a covid pode ser reconhecida como acidente de trabalho.

Trata-se de ação impetrada pelo Sindicato dos Trabalhadores da Empresa Brasileira de Correios Telégrafos e Similares em São Paulo, Grande São Paulo e Zona Postal de Sorocaba (Sintect-SP) contra a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT).

Segundo o Sintect-SP, aproximadamente 1,5 mil funcionários foram contaminados. A entidade interpôs 14 ações, houve decisão contrária em oito e seis tiveram sentença pela comunicação de acidente de trabalho.

Daí a relevância de as empresas adotarem todos os cuidados recomendados pelas autoridades sanitárias para proteger a saúde de seus colaboradores.

Em nosso entendimento, o empregador só pode ser responsabilizado se for negligente com as medidas sanitárias de combate à covid. É preciso provar que o empregador não ofereceu os mecanismos de proteção para os cuidados sanitários. Caso contrário, não é razoável caracterizar a covid como equiparada a acidente de trabalho.

Não há data definida para o julgamento da referida ação, mas pode se tornar um agravante para as empresas, na medida em que se for considerado acidente de trabalho, todo trabalhador que contraiu a doença terá direito à estabilidade de doze meses após a alta previdenciária, ou seja, o empregador não vai poder dispensar esses empregados durante esse período de estabilidade.

Por isso, reforçamos a orientação no sentido de que não descuidem das medidas preventivas ainda que tenha havido a queda do número de contaminados durante a pandemia.

Em abril, a Justiça do Trabalho de Minas Gerais reconheceu que a morte em decorrência da covid pode ser considerada acidente de trabalho e concedeu uma indenização de R$ 200 mil para a família de um motorista de uma transportadora que não seguiu as recomendações sanitárias para evitar a doença.

Portanto, todo o cuidado especialmente quanto à atenção das medidas preventivas de contaminação do coronavírus de seus colaboradores é de fundamental importância para, se não for possível evitar, ao menos minimizar os riscos de uma eventual condenação judicial e de um passivo trabalhista, que pode vir a prejudicar a saúde financeira da empresa.

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O escritório Noronha e Nogueira Advogados é especialista em trabalhista empresarial, prestando assessoria empresarial trabalhista com conhecimento jurídico especializado e foco em resultados.

Através de uma banca formada por advogados trabalhistas da área empresarial, o escritório Noronha & Nogueira Advogados, auxilia empresas e empresários a tomar as melhores decisões, através de estratégias seguras pautadas na Lei.

Melissa Noronha M. de Souza Calabró é sócia no escritório Noronha & Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Presbiteriana Mackenzie e em Coaching Jurídico, com formações em Professional & Self Coaching e em Business and Executive Coaching, ambas pelo IBC.
É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.
22/10/2021
Controle de jornada por WhatsApp gera direito a hora extra em trabalho externo
Tempo de leitura: 2 minutos
Para que o trabalho externo não implique eventual condenação judicial a título de horas extras é necessário que fique demonstrada a impossibilidade de fiscalização do horário de trabalho.

Com base nesse entendimento, o juízo da 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, condenou uma empresa de telecomunicações a pagar horas extras a um ex-empregado que cumpria jornada externa para visitar e captar clientes.

A condenação se deu porque restou provado no processo que, apesar de o trabalhador não bater ponto, tinha sua jornada controlada pela empresa por outros meios, como o aplicativo WhatsApp.

Ao analisar o caso, o relator, desembargador Milton Vasques Thibau de Almeida, decidiu pelo indeferimento de recurso apresentado pela empresa. O entendimento foi seguido por unanimidade pelo colegiado.

No recurso, a empresa sustentou que o trabalhador exercia jornada externa e que isso o enquadraria no artigo 62, I, da CLT e afastaria o direito à percepção de horas extras já que ele não teria sua jornada controlada por cartão de ponto.

O relator, contudo, apontou que ao alegar que o trabalhador atuava sem possibilidade de controle de sua jornada, a empresa assumiu o encargo de provar sua alegação, ressaltando que a prova testemunhal demonstrou que havia teleconferências diárias para acompanhamento de resultados, além de contatos diários via WhatsApp.

Os funcionários possuíam telefone corporativo tinham que cumprir a exigência de manter contato com os seus superiores por WhatsApp e enviar fotos das ações em cada local de visita.

Assim concluiu o relator que “Isso demonstra que era plenamente possível à reclamada acompanhar em tempo real o deslocamento e as atividades desenvolvidas pelo autor e, por tal razão, realmente não se aplica ao caso a exceção do artigo 62, I, da CLT.”

Como a empresa não apresentou controles de ponto, foi mantida a sentença de 1º grau que fixou a jornada com base nos horários apontados na petição inicial, mas nos limites impostos pelo depoimento do trabalhador, em atenção ao princípio da razoabilidade, o que resultou no reconhecimento de uma jornada de trabalho de segunda a sexta-feira, das 7h30 até 21h; aos sábados, de 8h até 14h e, aos domingos, de 8h até 13h, sendo mantida a condenação da empresa de pagar ao trabalhador as horas extras decorrentes.

Portanto, o trabalho externo, por si só, não afasta o risco de eventual condenação por horas extras. Se provado que há fiscalização e controle de jornada, considerável o risco de a empresa vir a ser condenada a pagar horas extras.

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.
20/10/2021
A assessoria jurídica contribui para a redução de custos e traz outros benefícios para as empresas
Tempo de leitura: 2 minutos
Costumo dizer que ser empresário de sucesso no Brasil não é fácil. Ser empresário implica além de exercer diversas funções dentro da empresa e lidar com a atividade principal, ainda é preciso lidar com outras situações primordiais para o bom desenvolvimento do negócio, como se atentar as legislações, impostos, regulamentações, financeiro, e diversos outros aspectos.

No cenário atual cada tomada de decisão é de extrema importância para o negócio se manter saudável e rentável.

Diante dessa situação, uma das alternativas para o empresário é a Blindagem Jurídica Empresarial, através da qual o escritório de advocacia atua de forma conjunta com o empresário, com o objetivo de trabalhar de forma preventiva, visando evitar eventuais problemas jurídicos a curto, médio e longo prazo, auxiliando diretamente em questões técnicas e providenciando soluções rápidas e eficazes aos problemas jurídicos que eventualmente surgirem.

Prevenção Jurídica

Podendo contar com uma assessoria jurídica preventiva, a empresa tem à sua disposição advogados qualificados em diversas áreas de atuação, inclusive na área trabalhista, que podem auxiliar nos negócios jurídicos realizados, a fim de se criar uma blindagem jurídica no dia a dia da empresa.

A terceirização desse serviço jurídico traz inúmeras vantagens e benefícios, como a redução de custos, a disponibilidade de profissionais, a assessoria especializada, a praticidade contratual, a preservação e fortalecimento da imagem da empresa etc.

O gestor empresarial que tem esse serviço em sua empresa, tem maior oportunidade de se destacar em seu ramo de atuação, sendo mais assertivo em suas decisões e, com isso, aumenta sua competitividade no mercado, pois conta com profissionais capacitados a lhe orientar nas decisões mais importantes da empresa, gerando assim um ambiente mais seguro e com maior respaldo técnico e jurídico.

Contar com uma assessoria jurídica é um investimento que contribui significativamente para a empresa a diminuir seu passivo trabalhista e ter maior lucratividade.

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14/10/2021
Câmara aprova PL que prevê retorno de gestante ao trabalho após imunização
Tempo de leitura: 3 minutos
A Lei 14.151/2021 que determina o afastamento da empregada gestante das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública de importância nacional decorrente do novo coronavírus trouxe consideráveis impactos às relações trabalhistas, causando, inclusive, “dor de cabeça” aos empregadores.

A citada lei visa reduzir o risco de contaminação pela Covid 19 pelas empregadas gestantes, devendo ficar à disposição para exercer as atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.

Decorridos 5 (cinco) meses após a publicação da lei 14.151/2021, a Câmara dos Deputados aprovou na em 06/10/21 o Projeto de Lei 2058/21, que estabelece medidas sobre o trabalho de gestantes durante a pandemia, prevendo sua volta ao presencial após imunização. A proposta será enviada ao Senado.

O texto do referido Projeto de Lei altera a Lei 14.151/21 que, como dito, garantiu o afastamento da gestante do trabalho presencial com remuneração integral durante a emergência de saúde pública do novo coronavírus.

O projeto foi aprovado e garante o afastamento apenas se a gestante ainda não tenha sido totalmente imunizada (15 dias após a segunda dose).

Exceto se o empregador optar por manter a trabalhadora em teletrabalho com a remuneração integral, a empregada gestante deverá retornar à atividade presencial nas hipóteses de:
- encerramento do estado de emergência;
- após sua vacinação, a partir do dia em que o Ministério da Saúde considerar completa a imunização;
- se ela se recusar a se vacinar contra o coronavírus, assinando termo de responsabilidade e livre consentimento para o exercício do trabalho presencial, comprometendo-se a cumprir as medidas preventivas adotadas pelo empregador; ou
- se houver aborto espontâneo com recebimento da salário-maternidade nas duas semanas de afastamento garantidas pela CLT.
Para a relatora, o texto garante o afastamento enquanto não há a proteção da imunização, além de impedir o ônus imposto às empresas que, muitas vezes, principalmente microempresas que não têm condições de arcar com esse pagamento.

Sem falar que várias são as gestantes que querem retornar ao trabalho, pois muitas vezes elas têm uma perda salarial porque ganham comissão, hora extra”.

Gravidez de risco

Caso as atividades presenciais da trabalhadora não possam ser exercidas por meio de teletrabalho ou outra forma de trabalho a distância, mesmo com a alteração de suas funções e respeitadas suas competências e condições pessoais, a situação será considerada como gravidez de risco até ela completar a imunização, quando deverá retornar ao trabalho presencial.

Esse período será considerado como gravidez de risco e ela receberá o salário-maternidade desde o início do afastamento até 120 dias após o parto ou, se a empresa fizer parte do programa Empresa Cidadã de extensão da licença, por 180 dias. Entretanto, não poderá haver pagamento retroativo à data de publicação da futura lei.

Antes do parto, a gestante continuará a ter de retornar ao trabalho presencial nas hipóteses listadas no projeto (imunização, por exemplo), quando o empregador não optar por manter as atividades remotas.

A nosso ver, demorou para surgir uma nova lei que altera o texto da lei 14.151/2021 a qual, sem negar o intuito de proteger as gestantes, atribuiu às empresas, especialmente micro e pequenas empresas, um encargo que muitas delas não têm condições de suportar, ainda mais por longo período.

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13/10/2021
MEI e CLT ao mesmo tempo, é possível?!
Tempo de leitura: 3 minutos
Não existe lei que proíba o exercício da atividade profissional como empregado com registro do contrato em CTPS e ter uma MEI através da qual possa prestar serviços.

Contudo, necessário esclarecer algumas questões e as implicações que podem trazer ao contrato de trabalho.

É possível estar contratado em CLT ao mesmo tempo em que o MEI está ativo. Todavia, não é possível que o empregado preste serviços como MEI e como CLT para uma mesma empresa.

Para a empresa empregadora, o trabalhador contratado sob o regime CLT é um empregado, ainda que tenha uma MEI ativa.

Quais os riscos se houver a rescisão do contrato de trabalho?

Ainda que não exista impedimento legal para a dupla atividade, o empregado pode ter problemas com seu contrato de trabalho (CLT) caso o trabalho através da MEI interfira na qualidade do serviço prestado ao empregador.

A situação se agrava se houver cláusula de exclusividade no contrato de trabalho mantido entre o empregado e a empresa, porque nessa hipótese a simples prestação de serviço para outra empresa pode justificar uma demissão por justa causa.

Uma das previsões legais de dispensa por justa causa é o ato de concorrência (art. 482, “c”, CLT). Assim, caso o empregado prestar um serviço em concorrência ao trabalho que desempenha para sua empregadora, há risco do contrato de trabalho ser rescindido por descumprimento das exigências previstas.

O empregado pode, ainda, ter problemas caso haja interferência entre as jornadas. Por exemplo, se o empregado é contratado em regime de CLT para desempenhar uma jornada de 8 horas diárias ou 44 horas semanais, não deve usar o tempo de expediente para atender os clientes de sua MEI.

Como fica a contribuição ao INSS?

O empregado CLT e MEI deve realizar contribuições ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) pelos dois meios.

Sendo assim, o empregado terá parte de seu salário oriundo do contrato de trabalho destinado ao INSS e não fica isento de pagar mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS).

Impacto no seguro-desemprego

O trabalhador que exerce funções de MEI e CLT tem direitos e obrigações decorrentes de cada posição que ocupa.

Como empregado, continua com direito às férias, 13º. salário, DSR, FGTS etc. em decorrência do contrato de trabalho.

Mas, se houver a rescisão do contrato de trabalho, o empregado perderá o direito ao recebimento do seguro-desemprego, pois tendo uma MEI entende-se que o trabalhador tem outra fonte de renda, razão pela qual não terá direito ao benefício.

Enfim, nada impede que um empregado contratado em regime CLT tenha uma MEI ou uma empresa. Contudo, não é possível ser contratado como empregado e microempreendedor para uma mesma empresa. Uma coisa é a posição que o trabalhador ocupa como empregado com registro do contrato de trabalho na CTPS, outra é a posição de micro empreendedor por ter uma MEI.

Existindo uma relação de emprego com um empregado que tem uma MEI ativa poderá ter implicações no contrato de trabalho como discorremos nesse artigo.

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23/09/2021
Como ficam os contratos de trabalho após o fim da suspensão ou redução da jornada?
Tempo de leitura: 2 minutos
O prazo para os acordos que autorizavam a suspensão dos contratos de trabalho e a redução da jornada e do salário foi encerrado no dia 25/08.

Com isso, será preciso restabelecer a jornada normal no prazo de 2 dias a contar do encerramento do benefício. Contudo, o empregador deve garantir a estabilidade provisória aos trabalhadores.

Com a perda da vigência da MP, as empresas devem encerrar os acordos de redução da jornada e salário e de suspensão do contrato firmados com seus empregados e não poderão se valer de um novo ajuste nesses termos.

Além disso, com o encerramento do programa de benefício, as empresas voltam a assumir a responsabilidade pelo pagamento integral dos salários devidos a seus empregados.

Com o fim dos acordos, as empresas não poderão simplesmente dispensar seus empregados, caso não queiram ou não tenham condições de restabelecer e assumir o pagamento integral dos salários, haja vista que os empregados que tiveram seu contrato de trabalho suspenso ou a redução da jornada e salários deverão retornar ao trabalho com jornada normal com direito à estabilidade provisória.

Caso a empresa não observe o período de estabilidade deverá pagar todos os direitos devidos ao empregado além de indenização em valor a depender do período em que perdurou a suspensão do contrato ou a redução da jornada e do salário.

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17/09/2021
LGPD – base legal do consentimento é possível nas relações de trabalho?
Tempo de leitura: 4 minutos
A Lei Geral de Proteção de Dados – LGPD ou Lei nº 13.709/18 regulamenta o tratamento dos dados pessoais e tem como fundamento a proteção dos direitos fundamentais de liberdade, privacidade e livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural.

Previstas na LGPD as bases legais que autorizam o tratamento de dados pessoais, conforme disposto nos artigos 7º e 11 da referida lei.

Para enquadrar o tratamento dos dados pessoais é preciso analisar cada situação para assim definir qual é a base legal mais adequada, considerando a finalidade e a relação estabelecida com o titular dos dados.

Dentre as bases legais previstas na LGPD, temos o consentimento que acarreta insegurança e controvérsias no âmbito das relações de trabalho.

Quais os riscos da utilização do consentimento como base legal em uma relação de trabalho?

Apesar do consentimento ser uma das hipóteses que legitimam o tratamento nas relação trabalhista, a sua utilização gera riscos, porque de acordo com o artigo 5º, XII, da LGPD, o consentimento deve ser livre, informado e inequívoco através do qual o titular dos dados, no caso o empregado, concorda com o tratamento de seus dados pessoais para uma finalidade determinada.

Assim, um dos principais riscos quanto à utilização do consentimento nas relações de trabalho está relacionado ao termo “livre”, que pressupõe a ausência de desequilíbrio entre as partes, o que não é verificado nesse tipo de relação posto que evidente a presença de subordinação.

Dessa maneira, a utilização da base legal do consentimento não é recomendável no âmbito das relações de trabalho, em razão do risco de não ser considerado válido em decorrência do desequilíbrio presente na relação entre o empregador e o empregado.

Além da possibilidade de o consentimento não ser considerado válido, outro risco é que o empregado tem o direito de revogá-lo a qualquer momento, o que traz insegurança no tratamento de dados caso enquadrado nessa base legal. Além disso, a empresa deve garantir acesso gratuito e facilitado para operacionalizar aludido direito do titular.

Quando o consentimento pode ser usado na relação trabalhista?

No contexto das relações trabalhistas, os dados pessoais dos trabalhadores podem ser tratados para diversos propósitos, como execução do contrato de trabalho, cumprimento de obrigações legais, oferecimento de benefícios, realização de pesquisas, promoção de treinamentos e eventos, entre outros.

Para a utilização da base do consentimento numa relação trabalhista é preciso:
- Analisar se a manifestação é livre;
- qual é o grau das consequências para o titular; e
- ponderar quais são os direitos violados quando da utilização do consentimento ou outra base legal.
Caso o empregador opte por utilizar a base legal do consentimento, é importante observar os requisitos do artigo 8º, caput e § 1º, da LGPD, que determina que o consentimento deve ser fornecido “por escrito ou por outro meio que demonstre a manifestação de vontade do titular” e caso seja fornecido por escrito, deve “constar de cláusula destacada das demais cláusulas contratuais”.

Portanto, nas relações de trabalho a base legal do consentimento apresenta considerável fragilidade. Entretanto, existem situações em que titular é livre para decidir sobre o tratamento de seus dados e exercer o controle sobre eles (autodeterminação informativa).

A título de exemplo, possível citar as iniciativas adotadas por empresas para comemoração dos aniversários dos seus colaboradores, seja realizando uma confraternização ou divulgação dos nomes e datas em murais ou outros canais.

Como é cediço, existem pessoas podem se incomodar, por motivos pessoais e íntimos, como crença religiosa ou timidez, de comemorar o seu aniversário.

Assim, excepcionalmente, como a questão da comemoração do aniversário pode estar relacionada às questões íntimas do empregado, a base legal do consentimento torna-se a melhor opção a ser utilizada, demonstrando que o titular está no controle sobre os seus dados pessoais.

Outra situação, em que a empresa pode utilizar o consentimento para o tratamento dos dados pessoais de seus empregados ocorre quando lhe é concedido algum benefício, como por exemplo, plano de saúde.

Além disso, nos termos no artigo 14 da LGPD, as empresas que possuem colaboradores menores de idade precisam de uma atenção especial em relação a esses dados, visto que o tratamento deverá ser realizado com base no seu melhor interesse e através do consentimento específico e em destaque dado por pelo menos um dos pais ou representante legal.

Conclusão
Nota-se que, apesar de existir discussões sobre a utilização do consentimento nas relações de trabalho, é possível utilizar referida base legal em algumas situações, desde que a negativa não prejudique o titular, traga algum benefício ao empregado e seja realizado de forma livre.

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14/09/2021
Senado rejeita MP conhecida como minirreforma trabalhista
Tempo de leitura: 3 minutos
No último dia 1º., por 47 votos contra 27, o Senado Federal rejeitou a Medida Provisória do Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (MP 1045/2021).

A MP havia sido aprovada na Câmara dos Deputados no dia 10 de agosto e visava a reintrodução do programa de redução salarial e suspensão de contratos de trabalho criado em 2020, além de adicionar emendas que mudavam a legislação trabalhista.

Abaixo segue resumo dos principais pontos tratados na referida MP 1.045 mas que restam prejudicados com a rejeição pelo Senado

Redução de salários e suspensão de contratos: As empresas poderiam reduzir em 25%, 50% ou 70% os salários dos trabalhadores ou suspender contratos de trabalho, por até 120 dias. O governo faria a complementação parcial do salário do trabalhador, com base no que ele teria a receber a título de seguro-desemprego (entre R$ 1.100 e R$ 1.911,84). Os acordos individuais ficavam autorizados em empresas com receita bruta superior a R$ 4,8 milhões, para trabalhadores que recebessem até R$ 3.300. Em pequenas e médias empresas (receita bruta inferior a R$ 4,8 milhões) ficariam autorizados acordos individuais para trabalhadores com vencimentos de até três salários-mínimos e para quem recebe duas vezes ou mais que o teto do Regime Geral da Previdência Social.

PRIORE: O Programa era voltado a jovens de 18 a 29 anos que procuram o primeiro emprego e trabalhadores com mais de 55 anos que estejam sem vínculo formal há mais de um ano. O contrato poderia ser de até 24 meses, com jornada de até 44 horas semanais, para até 25% do total de empregados da empresa nesta nova modalidade, com salário mensal de até dois salários-mínimos. O recolhimento do FGTS seria reduzido de 8% atuais, para 2% pelas microempresas; 4% para empresas de pequeno porte e 6\% para as demais empresas. Os trabalhadores contratados através do Priore receberiam o BIP (Bônus de Inclusão Produtiva), com valor equivalente ao salário-mínimo/hora, limitado a 11 horas semanais. Não haveria direito ao pagamento da multa do FGTS em caso de demissão ou seguro-desemprego.

REQUIP: Programa voltado para jovens de 18 a 29 anos, trabalhadores sem registro em carteira há mais de dois anos ou trabalhadores de baixa renda cadastrados em programas de transferência de renda. A jornada de trabalho poderia ser de até 22 horas semanais, sem vínculo ou direito trabalhista. O contratado receberia uma bolsa de R$ 440, metade paga pela empresa e a outra metade pela União através do BIQ (Bolsa de Incentivo à Qualificação), sem direito a FGTS, 13° salário ou seguro-desemprego. Não haveria pagamento de férias, apenas direito a um recesso de 30 dias por ano, não-remunerado. As empresas teriam de oferecer cursos de qualificação, que poderiam ser realizados em convênio com o Sistema S ou empresas privadas, inclusive à distância, com direito a abatimentos no pagamento de impostos e taxas como o IRPJ ou CSLL.

DESCARACTERIZAÇÃO DO TRABALHO ESCRAVO: A MP ainda definia habitação, roupa e outros itens “in natura” como pagamento de salário, descaracterizando o que configura trabalho escravo nas fiscalizações do Ministério do Trabalho e legalizando prática comum no agronegócio brasileiro, onde pessoas têm sido resgatadas da exploração em condições aviltantes em troca de comida, roupas e alojamentos insalubres.

ENFRAQUECIMENTO DA FISCALIZAÇÃO: a Medida Provisória também estabelecia o critério de “dupla visita”, pelo qual a empresa só seria autuada a partir da segunda verificação de irregularidades. Se o fiscal descumprisse a regra e multasse a empresa na primeira fiscalização, o auto de infração seria anulado.

RESTRIÇÃO DO ACESSO À JUSTIÇA TRABALHISTA: A MP criava ainda exigências para caracterizar a hipossuficiência (carência financeira) do trabalhador, que pela legislação atual garante o direito à Justiça gratuita, o que poderia dificultar o acesso à Justiça.

REDUÇÃO DE HORAS EXTRAS: O adicional de horas extras para jornadas diferenciadas (para categorias como bancários, operadores de telemarketing e jornalistas) seria reduzido para apenas 20%.

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Deferida tutela de urgência pelo TRF-4 para enquadrar como salário maternidade valores pagos às gestantes afastadas
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Através de liminar concedida pelo Desembargador Federal do TRF da 4ª. Região, Dr. Luiz Alberto D Azevedo Aurvalle, foi possível a uma empresa enquadrar como salário maternidade os valores pagos às empregadas gestantes afastadas por imposição da lei 14.151/2021 enquanto durar o afastamento e excluir os pagamentos da base de cálculo das contribuições previdenciárias destinadas à previdência social e aos terceiros.

Referida empresa entrou com ação judicial alegando que, enquanto perdurar o afastamento determinado na lei 14.15/2021, sem que haja prestação de serviço, os valores pagos não poderiam sofrer a incidência de tributos, da mesma maneira que se dá com relação ao pagamento do salário maternidade.

O artigo 195 da CF/88 estabelece a materialidade sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos à pessoa física que prestar serviços, o que não é a hipótese das empregadas gestantes afastadas por determinação da lei e que não há possibilidade de prestar o serviço remotamente.

Ao deferir a liminar, o Desembargador Federal do TRF da 4ª. Região ressaltou que existem trabalhos e funções que somente podem ser desempenhados de forma presencial, não existindo possibilidade de afastamento sem que haja de fato prejuízo à prestação do serviço.

Ainda ponderou o citado Desembargador que embora a lei 14.151/2021 tenha como objetivo conferir maior proteção à empregada gestante, não definiu a quem compete o pagamento da remuneração da trabalhadora quando o trabalho é incompatível com o trabalho remoto. Assim, entendeu que imputar aos empregadores o custo de tal encargo seria um ônus demasiadamente pesado, especialmente no contexto complexo e difícil que estamos vivenciando, com o aumento de despesas e diminuição de oportunidades de trabalho para as mulheres.

Dessa maneira, foi deferida a tutela de urgência para enquadrar como salário maternidade os valores pagos às trabalhadoras gestantes, contratadas pela aludida empresa e afastadas por determinação da lei 14.151/2021 enquanto durar o afastamento, aplicando-se a determinação, inclusive, em relação às gravidezes vindouras durante o período de emergência e pandêmico e enquanto perdurar os efeitos da citada lei, bem como, para excluir os pagamentos feitos às gestantes afastadas por força da lei 14.151/221 da base de cálculo das contribuições previdenciárias destinadas ao INSS e terceiros.

Processo: 5028306-07.2021.4.04.0000

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Melissa Noronha Marques de Souza é sócia no escritório Noronha e Nogueira Advogados.

Pós-graduada em Direito e Processo do Trabalho pela Universidade Mackenzie e em Coaching Jurídico pela Faculdade Unyleya

Com formação em Professional & Self Coaching, Business and Executive Coaching e Analista Comportamental pelo Instituto Brasileiro de Coaching – IBC.

É membro efetivo da Comissão de Coaching Jurídico da OAB/SP.
02/09/2021